臺灣高等法院高雄分院民事判決 105年度勞上易字第8號
上 訴 人 龐立超
訴訟代理人 陳政宏律師
被上訴人 台灣通力電梯股份有限公司
法定代理人 夏文書
訴訟代理人 吳志勇律師
複代理人 楊嘉文
上列當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於中華民國104 年
12月16日臺灣高雄地方法院103 年度勞訴字第66號第一審判決提
起上訴，經本院於105 年4 月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊為民國00年0 月00日生，自87年4 月1 日起 至103 年4 月7 日止期間任職於被上訴人，於103 年4 月7 日因年滿55歲，且於被上訴人之服務年資為16年又6 日，符 合自請退休要件，故申請退休，斯時職務為業務經理，又因 上訴人選擇適用勞基法規定計算退休金（下稱舊制），是伊 年資之基數為31.5。再者，伊之薪資項目，有每月以底薪90 % 計算之固定薪資」及每月以底薪之10% 為計算基礎、視當 月業績達成率計算所得固定發放之「10% 變動薪資」，及每 季視團隊業績達成率計算所得固定發放之「業績獎金」、每 年固定發放之「績效獎金」，與主管加給之「第13個月薪資 」，均係採固定期限計算發給之經常性給付，而應納入平均 工資計算。其中「10% 變動薪資」，依據伊於102 年10月至 103 年3 月之訂單數量達成標準加以計算，102 年10月至10 3 年4 月間（下稱系爭期間）之「10% 變動薪資」各為新台 幣（下同）7,458 元、1,831 元、18,839元、1,849 元、5, 084 元、11,554元、11,843元。惟被上訴人就各月之「10% 變動薪資」，尚有短發，應補發23,336元。另被上訴人103 年7 月份補發之84,903元，為伊本應領取之102 年第4 季、 103 年第1 季之季業績獎金，亦應列入計算，則被上訴人應 發給伊之退休金應為6,022,296 元，扣除被上訴人已付2,92 5,909 元，尚應補給3,096,387 元。惟被上訴人拒絕發給， 為此，依勞基法第55條規定提起本訴，聲明：㈠被上訴人應 給付上訴人3,096,387 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被上訴人應給付上訴人 23,336元及自104 年2 月27日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。原審判決被上
訴人應給付上訴人退休金733,131 元之本息，駁回上訴人其 餘之訴。上訴人就原審判決認定業績獎金部分不服，提起上 訴，聲明：㈠原判決就駁回上訴人後開第二項請求部分廢棄 。㈡被上訴人應再給付上訴人1,378,755 元本息（原審判命 被上訴人給付部分，及駁回上訴人請求短發之變動薪資、將 汽車津貼、績效獎金併計為工資部分，未據上訴，業已確定 ）。
二、被上訴人則以：「業績獎金」係依據業績達成率而發放，顯 與因從事固定工作獲致，每月穩定、經常性且不論盈虧皆須 發給之薪資性質不同，即非勞工工作對價，不應列入工資計 算等語置辯。於本院答辯聲明：上訴駁回。
三、不爭執事項：
㈠上訴人自87年4 月1 日起至103 年4 月7 日止期間任職於被 上訴人公司，於103 年4 月7 日退休，當時職務為業務經理 。
㈡上訴人為47年8 月15日生，於申請退休時年滿55歲，於被上 訴人公司之服務年資為16年又6 日，符合勞基法第53條第1 款所定自請退休要件。
㈢上訴人選擇適用舊制即勞基法規定，依該法第55條第1 項第 1 款規定，上訴人年資之基數為31.5。
㈣上訴人每月所領取之90% 「固定薪資」、「技術加給」、 10% 變動薪資，均應列入其工資計算。
㈤被上訴人已給付上訴人退休金2,925,909元。 ㈥上訴人於102 年10月至103 年4 月之實領薪資情形如原審判 決附表一所載。
四、關於「上訴人所領取之季業績獎金，是否應列入工資計算」 之爭點，本院判斷如下：
㈠按依勞動基準法第二條第三款規定，工資係勞工因工作而獲 得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之。 如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐 不明確，特於施行細則第十條明定十一款名義之給與排除在 「經常性給與」之外。按工資實係勞工之勞力所得，為其勞 動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付 非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性 質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之 經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。工作績效獎金屬 為激勵員工士氣而發給，有如前開施行細則第二款所指之「 競賽獎金、特殊功績獎金」，亦非經常性給與（最高法院86 年度台上字第255 號判決足資參照）。
㈡查：有關上訴人所領取之季業績獎金，其發放依據乃依新梯
銷售獎勵政策3.2.2 第二項規定之「O/R 案件Price Discount獎金」，此為兩造所不爭執（見原審卷二第244 頁 ）。而按照該獎勵政策第1 點規定，其目的在推動訂單台數 增長，改善合同價格，激勵各級銷售人員完成並超過年度訂 單台數及毛利指標。又依第3.2.1 點說明，業務經理個人的 月台數目標達成率將與目前薪資的10% 做連動，個人的月台 數目標達成時才可以領取全額的薪資，如超過個人的月目標 時，可以依比例領取額外的獎金。原有的O/R 案件Price Discount獎金制度依然保留，但其獎勵辦法及分配方式將依 3.2.2 獎勵辦法調整，此有該獎勵政策附卷可參（見原審卷 一第96頁至第101 頁）。是依上開規定可知，有關上訴人之 10% 變動薪資部分雖係與上訴人之月台數目標有無達成做連 動，但在台數目標達成時，即可領取全額之薪資，但可否另 再領取此一獎勵，則端視有無符合此一獎勵政策之規定。又 依該獎勵政策第3.2.2 點第二項、第六項分別規定：以台計 算（正利潤）/ 所有業務人員。而每一案件總提撥獎金計算 方式，分為四個級距，各級距的獎金核定標準為依銷售之折 扣計算，Price Discount越高，獎金越高。至Price Discount低於80 %的案件簽核流程與獎金計算方式為， Price Discount低於80% 的案件需事先經總經理核准方得為 之，經核准之案件亦以每台1000元計算核發，區域主管及行 銷人員則不額外發放獎金。再依第4.5 點、第4.6 點規定， O/R 案件Price Disc ount 獎金於每季季末統計後於下個月 一併發放，案件取消或台數變更則已發放之獎金將予以收回 或重新核計後撥發。是依上開規定亦可看出，雖此一獎勵政 策屬適用於所有業務人員，但如案件之Price Discount低於 80% 者，原則上亦不發放此一獎金，是可知該獎勵政策就業 務人員之獎金發放，係另以公司確定可獲得利潤之高低為計 算標準，公司所獲得之利潤越高，業務人員可分得之獎金亦 越高。證人呂漢琳即被上訴人人資管理師於原審證稱：季業 績獎金乃業務單位才有，業務單位所談定成功之案件，會有 不同之利潤，並按每個利潤區分不同級距而為計算，且季業 績獎金之金額不固定，每個人領取之金額不同，也會有人沒 有領取到，針對同一員工，每季實際領取之金額亦不會相同 ，惟這取決於利潤等語（見原審卷二第287 頁、第288 頁） ，就其性質說明綦詳。另上訴人於本院亦自陳：相關之季業 績獎金，是以下線推銷的業績再算入上訴人身上（見本院卷 第52頁）。足證季業績獎金乃與公司利潤有關，非與勞務提 供多寡有直接相關，亦即無論個別業務人員之表現如何，仍 須以利潤為考量，非僅取決各業務人員之勞務表現，亦即縱
某業務人員所洽談成交之案件較多，惟公司所獲得之利潤較 低，則該業務人員所能領取之獎金，並非會較其他洽談較少 案件但幫公司創造較高利潤者高，亦有可能無此獎金可得領 取。是季業績獎金之發給，與勞工之勞務並無絕對之對價關 係，應屬被上訴人為激勵員工士氣，鼓勵員工為公司創造利 潤，而給付其所屬業務人員具勉勵、恩惠性質之給與甚明。 ㈢季業績獎金之給予既以利潤為基礎，是否發放、每次發放金 額均不一定，而取決於業務人員為公司創造利潤之多寡，且 該部分之發給又屬原獎金制度外所調整發給之激勵、獎勵性 質之給與，與因從事工作所獲致每月穩定、經常性且不論盈 虧，皆須發給之薪資，性質顯然不同，故應認與上訴人之勞 務提供不具對價性，自非屬工資之一部。上訴人主張季業績 獎金應計入其退休之平均工資等語，尚無可採。五、綜上所述，季業績獎金既非屬工資之一部，則上訴人主張依 勞動基準法之規定應將之列入退休金計算基準，並請求被上 訴人再給付1,378,755 元本息，為無理由，應予駁回。原審 就此為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決 此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第1 項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 5 月 11 日
勞工法庭
審判長法官 陳真真
法 官 郭宜芳
法 官 楊國祥
以上正本證明與原本無異。
本件不得上訴。
中 華 民 國 105 年 5 月 11 日
書 記 官 郭蘭蕙
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