給付工資等
臺灣高等法院(民事),勞上易字,104年度,82號
TPHV,104,勞上易,82,20160503,1

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 104年度勞上易字第82號
上　訴　人　沈阿滿
訴訟代理人　陳鼎正律師
被 上 訴人　英喆有限公司
法定代理人　謝佩璇
訴訟代理人　成介之律師
複 代 理人　林彥宏律師
上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國104年6
月17日臺灣桃園地方法院103年度勞訴字第54號第一審判決提起
上訴，本院於105年4月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及訴訟費用（除減縮部分外）之裁判均廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣叁仟零玖拾元，及自民國一百零三年五月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用，除減縮部分外，由被上訴人負擔百分之一，餘由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
按第二審訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但擴 張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第 446條第1項、第255條第1項第3款分別定有明文。查，上訴 人於原審起訴主張被上訴人應給付伊延時工資新臺幣（下同 ）17萬8,293元、假日之未休工資8,633元、廠休不當扣款2 萬6,600元、特別休假未休工資3萬4,392元、預告工資2萬2 千元、資遣費7萬1,289元，而聲明請求被上訴人應給付上訴 人34萬1,207元本息（見原審卷第262至263、266至268頁） 。嗣上訴人於本院就其主張之特別休假未休工資、資遣費金 額分別減縮為3萬1,467元、6萬5,496元，而聲明請求被上訴 人應給付上訴人33萬2,489元本息（見本院卷第99至100頁） ，核屬減縮應受判決事項之聲明，與上開民事訴訟法規定相 符，應予准許。
貳、實體部分：
一、上訴人主張：上訴人自民國（下同）97年9月4日起受僱於被 上訴人公司擔任外派清潔員，於訴外人介面光電股份有限公 司（下稱介面光電公司）三廠之無塵室從事清潔工作，月薪 為2萬1千元，自100年10月起調整為2萬2千元，工作時間為 週一至週六皆上早班，週六無加班費，若週六請假扣全勤1, 000元，週日加班1天為1千元，每個月廠休次數不一定，廠



休1次扣薪700元。詎被上訴人竟自102年10月起，未經上訴 人同意，亦未經預告，逕將上訴人轉至由被上訴人總經理名 義為負責人所成立之訴外人祐森有限公司（下稱祐森公司） 管理，被上訴人實係依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第 1、2款規定而終止兩造勞動契約，則被上訴人即應給付上訴 人資遣費6萬5,496元、30日之預告工資2萬2千元。又兩造勞 動契約存續期間上訴人每日工作時間8小時，每2週工作時間 已逾104年7月1日修正前之勞基法第30條第1項（下稱原勞基 法第30條）規定之84小時，即上訴人每週六（如未遇介面光 電公司之廠休日）之工時實係超時6小時（即：8小時×6日 －84小時÷2＝6小時），且上訴人遇有國定假日12日仍照常 工作之情事，則被上訴人即應依勞基法第24條第1、2款規定 給付延時工資合計17萬8,293元、第39條規定給付假日之未 休工資8,633元。上訴人於兩造勞動契約存續期間，因可歸 責於被上訴人事由而未休特別休假，上訴人自得依勞基法第 39條規定請求被上訴人給付特別休假薪資3萬1,467元。另被 上訴人遇介面光電公司廠休時，即按每日扣款上訴人薪資70 0元，實屬不當，上訴人亦得請求返還廠休日不當扣款2萬6, 600元。綜上，爰依兩造僱傭契約、勞工退休金條例（下稱 勞退條例）第12條、勞基法第16條第3項、第24條、第39條 ，及勞基法施行細則第24條第3款規定，求為判命被上訴人 應給付上訴人33萬2,489元本息（上訴人於原審請求被上訴 人應給付34萬1,207元本息，原審為上訴人敗訴判決，上訴 人不服提起上訴，並減縮請求金額為33萬2,489元本息）。 並上訴及減縮聲明：㈠原判決（除減縮部分外）廢棄。㈡被 上訴人應給付上訴人33萬2,489元，其中24萬4,993元（即延 時工資、國定假日工資、特別休假工資、廠休扣款）自起訴 狀繕本送達翌日起、其餘8萬7,496元（即預告工資、資遣費 ）自103年8月23日起，均至清償日止，按年息百分之5計算 之利息。
二、被上訴人則以：緣介面光電公司之清潔工作，於102年9至10 月間轉由祐森公司承包，而被上訴人為保障上訴人及其同組 工作同仁之工作權，乃出於好意透過公司人資部門詢問渠等 是否有意願轉往祐森公司繼續工作，並與祐森公司簽定新約 ，經上訴人自行考量，方同意與被上訴人終止勞動契約，轉 而向祐森公司簽約，故上訴人與被上訴人間之勞動契約乃係 經雙方於102年9月30日合意終止，則上訴人自不得向被上訴 人請求給付預告工資及資遣費。另上訴人於週六雖仍按平日 之工作時數上班，然此係兩造簽立僱用合約書時均同意之事 項，並未違反勞基法第36條規定，且上訴人每日工作時間，



扣除固定之休息時間合計1.5小時後，尚有諸多彈性休息時 間，故上訴人每日之工作時數應未達7小時，其1週工作6日 ，1週之工作總時數至多為42小時，每兩週之工作總時數即 為84小時，故上訴人並無加班或延長工時而未領加班費之情 形；倘認上訴人真有加班或延長工時而得請求加班費，依民 法第126條規定，加班費應屬1年或不及1年之定期給付債權 ，其請求權時效為5年，故上訴人於98年4月28日以前各月之 加班費請求權，應已罹於時效而消滅，被上訴人應得拒絕給 付。又上訴人於要派地點之清潔工作可在1年內完成，不具 繼續性，實屬勞基法施行細則第6條第4款之「特定性工作」 ，被上訴人得與上訴人約定定期合約，故本件自無適用勞基 法第38條及其施行細則第24條第3款關於特別休假之規定， 上訴人據此向被上訴人請求給付特別休假之「應休未休日數 」工資，洵屬無據；縱認上訴人依法享有請求特別休假之權 利，然上訴人於97年起迄今從未向被上訴人主張欲休特別休 假，故其未休完特別休假乃因其個人因素所致，被上訴人應 得拒絕發給未休日數之工資。再者，上訴人工作性質係由被 上訴人派遣至要派工廠之工作單位擔任清潔人員，若時逢要 派單位之工廠休假時，被上訴人即無法派遣上訴人至該單位 工作，故上訴人於廠休日時即形同休假無異，而上訴人既無 於廠休日提供勞務，被上訴人自無須給付廠休當日之工資予 上訴人，何況於廠休日被上訴人本即無法派遣上訴人至要派 單位，要派單位亦不會給付當日派遣之報酬與被上訴人，故 被上訴人於廠休日實無任何工資得給付予上訴人，且兩造於 簽立僱用合約書時即已明知上情，則關於上訴人之工資給付 應扣除廠休之日之薪資，業經兩造於面議磋商時即為上訴人 同意，遑論上訴人於97年9月到職後至提起本件訴訟前，均 未向被上訴人主張因廠休而未為工資之給付，應足認兩造就 此工資之給付方式已達成意思表示合致，上訴人請求被上訴 人給付廠休期間之工資，實無理由。末依兩造所簽切結書係 由被上訴人預先將本應按月提撥至上訴人勞退專戶之勞工退 休金，含於每月發與上訴人之工資中給付予上訴人，依此計 算至102年9月共已發給上訴人7萬3,602元，而被上訴人嗣再 於103年7月31日將上訴人之勞工退休金全額提繳於勞動部勞 工保險局，故上訴人前已受領之7萬3,602元即無法律上之原 因，被上訴人自得以上開不當得利返還債權與上訴人於本件 所主張之債權為抵銷等語，資為置辯。並答辯聲明：上訴駁 回。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第6頁反面至第7頁、第94頁、第 100至101頁）：




㈠上訴人自97年9月4日起受僱於被上訴人公司擔任外派清潔員 ，並至介面光電公司三廠廠區工作，工作時間為週一至週六 之上午7時至下午4時，有人員僱用合約書、人事資料卡為證 （見原審卷第88至90頁）。
㈡上訴人任職期間之每月工資為2萬1,000元，自100年10月起 調整為2萬2,000元，有薪資表為證（見原審卷第14至21頁） 。
㈢自97年迄102年12月止期間廠休扣款為每日700元，任職期間 廠休共計38天，扣款總計2萬6,600元，有扣款明細表可稽（ 見原審卷第150頁、本院卷第33頁）。
㈣對於原審被證2人員僱用合約書及人事資料卡、被證3僱用派 駐廠清潔人員合約書、被證5切結聲明書等之形式上真正不 爭執（見原審卷第88至91、95頁）。
㈤兩造前於103年2月20日及同年10月1日於桃園縣政府進行二 次勞資爭議調解，有勞資爭議調解紀錄為證（見原審卷第12 3、124頁）。
四、上訴人主張被上訴人未經預告於102年9月30日片面終止雙方 勞動契約，應給付上訴人預告期間30天工資2萬2千元及資遣 費6萬5,496元，又於兩造勞動契約存續期間，未給付延時工 資17萬8,293元、應休而未休之國定假日工資8,633元、應休 而未休之特別假工資3萬1,467元，且不當扣其廠休日之工資 2萬6,600元，爰依兩造僱傭契約、勞退條例第12條、勞基法 第16條第3項、第24條、第39條，及勞基法施行細則第24條 第3款規定，求為判命被上訴人應給付上訴人33萬2,489元本 息等語，為被上訴人否認，並以前揭情詞置辯。是本件應審 酌者在於：㈠兩造勞動契約性質為何？是否業經雙方合意終 止？㈡上訴人上開各項請求，有無理由？爰析述如下。五、兩造勞動契約屬不定期契約，並經兩造於102年9月30日合意 終止：
㈠按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性 、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不 定期契約；勞基法第9條第1項定有明文。又勞動契約之種類 繁多，所需之勞動能力亦有不同，勞動內容之差異性各有別 ，本應委由當事人依其個別情形加以約定，故勞動契約有關 僱用期間之約定，應屬勞僱間契約自由之範疇，若其約定符 合一般情理，並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，其 約定應生契約法上之效力，而得拘束當事人。而兩造勞動契 約，究竟是否為臨時性、短期性、季節性及特定性工作之非 繼續性工作，即究係定期契約，抑或不定期契約，仍應以勞 動契約實質工作之內容性質為定，而非以兩造所簽立之契約



上所載為定期、非定期為準。查，兩造不爭執上訴人受僱於 被上訴人從事清潔工作（見上開三、㈠），而參以卷附被上 訴人於經濟部商業司登記之營業項目涵蓋住宅及建築清潔服 務業、病媒防治等（見原審卷第78頁反面），應認上訴人係 從事被上訴人主要經濟活動所生之工作，核屬繼續性工作。 雖兩造間歷年所簽訂契約之內容，如：97年9月4日之人員僱 用合約書（下稱97年僱用合約）第1條後段略以：合約期滿 及終止僱用關係，如經雙方同意可另定新約；98年9月29日 之人員僱用合約書（下稱98年僱用合約）第1條約定：僱用 期限自98年9月1日起至99年8月31日止，合約期滿即終止僱 用關係，如經雙方同意可另訂新約；100年10月6日僱用合約 書（下稱100年僱用合約）第1條略以：僱用期限至100年12 月31日，或與甲方（即被上訴人）與業主簽約日期為主，合 約期滿即自動終止僱用關係等所示（見原審卷第88頁至第90 頁），而分別簽立數個期間不同之定期聘僱契約，惟上訴人 於98年僱用合約所載期限屆至（即99年8月31日）後，仍持 續受僱於被上訴人直至上訴人於100年7月24日離職止（參卷 附人事資料卡、上訴人之勞工退休金計算名冊，見原審卷第 89、135頁，上訴人主張其於100年7月26日離職〈見原審卷 第229頁〉，應屬誤會），期間連續而未中斷；嗣上訴人於1 00年10月3日復職（此為兩造所不爭，見原審卷第229頁、本 院卷第71頁），並於100年僱用合約所載期限屆至後（即100 年12月31日），仍持續受僱於被上訴人直至102年9月30日止 亦未中斷，上訴人任職期間分別達2年10月20日（97年9月4 日至100年7月24日）、1年11月27日（100年10月3日至102年 9月30日）。復徵以證人李易儒證稱：清潔公司的慣例就是 承包工作是一年一標，一年期滿就要重新開標，若有標到也 會問員工是否要繼續工作，如果不願意就走人，若沒有標到 而由其他新公司標到，原來的公司會問員工是否願意留在原 公司，由原公司另找其他的點工作等語（見原審卷第251頁 ）可知，縱被上訴人未標得上訴人原駐點廠商之清潔工作， 被上訴人仍會為上訴人安排其他駐點工作，則兩造間之勞動 契約，即非以被上訴人與其業主間承攬合約之期間為據之定 期契約，被上訴人與其業主間合約之訂立，乃屬其對外取得 承攬工作之層次，究與兩造間勞動契約性質無涉，是以，兩 造契約關係應為不定期勞動契約。被上訴人辯稱：兩造勞動 契約屬定期契約云云，即不可採。
㈡次查，被上訴人因未標到介面光電公司之清潔標案，故自10 2年10月1日起未繼續承攬介面光電公司清潔工作乙節，為兩 造所不爭執（見本院卷第80頁正、反面）。次依證人李易儒



所證：公司若沒有標到原業主之清潔工作而由其他新公司標 到，原來的公司會問員工是否願意留在原公司，由原公司另 找其他的點工作，新公司也會問員工是否願意留在原來的工 作地點繼續在新公司工作等語（見原審卷第250頁），徵以 上訴人隨即於102年10月1日與嗣後承攬介面光電公司清潔工 作之祐森公司成立僱用契約（見原審卷第91頁），足見兩造 係因被上訴人並未繼續取得對介面光電公司之清潔工作機會 ，上訴人不願與之維持契約關係，兩造遂合意終止勞動契約 。上訴人空言主張兩造係因被上訴人資遣而終止勞動契約云 云，自不足取。準此，兩造勞動契約非依勞基法第11條第1 、2款規定終止，且上訴人復未舉證證明兩造已就資遣費、 預告工資另為約定，是則上訴人依勞退條例第12條、勞基法 第16條第3項規定，請求被上訴人給付資遣費6萬5,496元、 預告工資2萬2千元，均無理由，不應准許。
六、就上訴人請求被上訴人給付延時工資、國定假日工資、特別 休假工資、延時工資及廠休扣款，有無理由部分： ㈠關於延時工資部分：
⒈按雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經 工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將 工作時間延長之；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時 間之工資依標準加給之；勞基法第32條第1項、第24條著有 明文。揆諸上開說明，勞工於正常工作時間以外工作時，雇 主始有依勞基法第24條規定給付延長工時工資之義務，倘勞 工於正常工作時間以內工作者，自無依勞基法第24條規定， 請求雇主給付延長工時工資之餘。查，上訴人於週一至週六 工作，此乃兩造約定之工作時間，且上訴人每日工作8小時 ，亦未逾原勞基法第30條第1項之規定，故上訴人於正常工 作時間工作，其工資即不得依勞基法第24條規定計算給付。 故上訴人依勞基法第24條規定，請求被上訴人給付延時工資 ，即屬無據。
⒉惟按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法 第21條第1項定有明文。次按勞基法之立法目的在於保障勞 工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條 件最低標準之規定（參照97年度台上字第2505號裁判意旨） 。準此，如勞僱雙方約定之工資，不低於基本工資，則該工 資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，惟 倘兩造勞動契約所約定之工資倘低於基本工資者，勞工自得 依兩造僱傭關係就不足部分，請求雇主給付，其理自明。查 ：
⑴兩造不爭執上訴人之工作時間為每週一至週六、上午7時至



下午4時（見本院卷第78頁）。次依證人方曾瑞香證稱：上 訴人上班時，有1個小時的休息時間，所以其上班時間為9小 時等語（見本院卷第65頁反面），則上訴人主張其每日工作 時間為8小時，即非無稽。被上訴人固援引被上訴人提供予 介面光電公司存查之「介面光電－三廠廠區，無塵室清潔人 員工作流程表」所示，上訴人進行清潔工作的時間應為：上 午7時至10時、10時15分至12時、下午1時至2時30分、2時45 分至4時（參介面光電公司103年11月21日介管字第0000000 號函，見原審卷第191至193頁），復加以其他彈性休息時間 ，而辯稱上訴人每日之工作時間為7小時云云，惟觀諸上開 流程表，除中午12時至下午1時之1小時應為休息時間外，上 午10時至10時15分、下午2時30分之2時45分，僅為15分鐘， 非屬適宜之休息時間，且被上訴人復未舉證證明上訴人有何 其他彈性休息時間，是被上訴人上開所辯，即不可採。是以 上訴人之工作時間為週一至六、每日8小時，則依上訴人所 提之日曆表記載（見原審卷第28至33頁），其自97年9月4日 至102年9月30日，每月之工作時數即如附表A欄所載，該時 數加乘當年前行政院勞工委員會公告、如附表B欄所載之基 本工資時薪（見本院卷第119頁反面）計算後，始為被上訴 人依勞基法第21條規定應給付之最低工資，先予敘明。 ⑵次查，兩造僱用合約雖約定每月薪資為2萬1千元（自100年1 0月起為每月2萬2千元），惟該等薪資尚包括勞工退休金（ 下稱勞退金，兩造不爭執每月給付金額如附表C欄所示〈見 原審卷第132頁、本院卷第117頁反面〉），此有上訴人之薪 資表、97、98年度僱用合約可稽（見原審卷第11至20頁反面 、第88、89頁）。惟該勞退金實係因上訴人表明其已投保勞 工退休金保險而不願重複，遂由被上訴人給付，此有上訴人 書立之切結書為憑（見原審卷第89、95頁），故兩造約定之 每月薪資2萬1千元（自100年10月起為每月2萬2千元），應 扣除如附表C欄所示之勞退金，始為合理，故被上訴人按月 給付之薪資數額如附表D欄所示。經比較附表B、D兩欄之被 上訴人應按勞基法規定給付及兩造約定結果，除97年11月、 98年2、11月、99年2月、100年2、7、10、11月、101年2、4 、9月兩造約定薪資較基本工資為高者外，其餘月份兩造約 定之薪資均低於基本工資，揆諸前開說明，上訴人即得依兩 造僱傭契約約定，就低於基本工資部分，請求被上訴人給付 此部分之薪資差額（合計為4萬0,346元）。惟按利息、紅利 、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債 權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅，民法第126 條定有明文；又上開法文所稱之「其他一年或不及一年之定



期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反 覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內（ 參照最高法院97年度台上字第2178號裁判意旨）。而上訴人 所得請求各月之薪資差額，為不及一年之每月定期給付之債 權，上訴人係於103年4月29日始具狀提起本件訴訟為上開薪 資差額請求（見原審卷第5頁），就98年4月29日前即已取得 之請求權，迄其起訴時止，即已罹於時效，是被上訴人就上 訴人請求97年9月至98年4月之薪資差額合計3,754元部分， 為時效抗辯而拒絕給付，自為可採。
從而，上訴人依兩造僱傭契約約定，得請求被上訴人給付98 年5月至102年9月30日之薪資差額合計為3萬6,592元，逾此 部分之請求為無理由，不應准許。
㈡關於國定假日、特別休假之工資給付部分：
⒈按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日 ，均應休假；勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定 期間者，每年應依規定給予特別休假；雇主經徵得勞工同意 於休假日工作者，工資應加倍發給；勞基法第37至39條分別 定有明文。
⒉查，兩造約定上訴人之工作時間為週一至週六、上午7時至 下午4時，工作期間遇有國定假日者，上訴人仍應工作乙節 ，為兩造所不爭執（見上開三、㈠、本院卷第78頁），是以 被上訴人經徵得上訴人同意於國定假日工作，揆諸上開規定 ，被上訴人即應就上訴人於國定假日工作部分，加倍發給工 資。又上訴人主張自兩造勞動契約存續期間（即97年9月4日 至100年7月24日、100年10月3日至102年9月30日），遇有國 定假日工作合計12日，被上訴人除已發給之工資外，應再發 給工資合計8,633元（詳細日期及計算式，見本院卷第103至 104頁）乙情，為被上訴人所不爭執（見本院卷第117頁反面 ），故上訴人依勞基法第39條規定，請求被上訴人給付工資 8,633元，為有理由，應予准許。
⒊次查：
⑴按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個 月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合 併計算，勞基法第10條定有明文；其立法理由略謂：勞工特 別休假與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年 資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制。查，兩造之勞 動契約屬不定期契約，且上訴人自97年9月4日起即受僱於被 上訴人，其繼續工作已滿一定期間，縱上訴人於期間之100 年7月25日至100年10月2日因離職而未受僱於被上訴人處（ 見上開五、㈠），惟該等期間未滿3個月，故關於上訴人之



特別休假年資，即得依上開規定合併計算。被上訴人辯以兩 造勞動契約屬派遣性質之定期勞動契約，無適用特別休假規 定云云，核與兩造勞動契約性質不符，而無足採。 ⑵次按勞基法為勞動條件最低標準之規定；故關於勞基法第38 條之勞工特別休假規定，及勞工於休假日照常工作者，雇主 應依勞基法第39條規定加倍發給工資等規定，均屬強制規定 （參照最高法院85年度台上字第388號、97年度台上字第250 5號裁判意旨）。再徵以前述勞基法第10條：「…，勞工前 後工作年資，『應』合併計算之。」規定及其立法意旨，足 見勞基法第10條亦為強制規定。觀諸兩造簽立之97、98、10 0年僱用合約（見原審卷第88至90頁），雖約定不論續約幾 年，同意均不計年資（參97、98年僱用合約第2條、100年僱 用合約第4條），且100年僱用合約復約定被上訴人不給付特 別休假日（參該合約第4條），惟上開約定均違反勞基法第 10條、第38條強制規定，依民法第71條前段規定，應為無效 ，被上訴人即應依勞基法第38條規定，每年給予上訴人特別 休假。上訴人主張被上訴人自97年9月4日起至102年9月30日 止，未依勞基法規定，每年給予上訴人特別休假，故被上訴 人應給付特別休假工資合計3萬1,467元（關於特別休假之日 數、工資及計算式，如本院卷第112頁）等節，為被上訴人 所不爭執（見本院卷第117頁反面）；而被上訴人依無效之 僱用合約約定，不給付上訴人特別休假日，致上訴人無法排 定特別休假，核屬可歸責於被上訴人之事由所致（參照最高 法院103年度台上字第1425號裁判意旨），是則上訴人依勞 基法第39條規定，請求被上訴人給付特別休假工資3萬1,467 元，為有理由，亦應准許。被上訴人辯稱：上訴人係因個人 因素而未向被上訴人主張特別休假云云，誠屬無理，不足為 採。
㈢關於廠休扣款部分：
⒈按工資由勞雇雙方議定之，勞基法第21條第1項前段定有明 文。徵以民法第482條規定僱傭契約者，謂當事人約定，一 方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契 約之意旨，足見工資約定係兩造勞動契約之勞動條件之一。 又勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工 得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，如勞工自始 對於勞動條件表示同意而受僱，就兩造間就工作條件之約定 ，勞工自當受拘束並依循遵守。次按當事人互相表示意思一 致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條 第1項定有明文；又所謂默示之意思表示，係指依表意人之 舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（最高法



院29年上字第762號判例參照）。
⒉查，證人即被上訴人員工方曾瑞香證稱：介面光電公司星期 天固定放假，所以伊等不用去上班，若要加班，伊等才會去 上班，星期六部分，因為介面光電公司隔週休，所以伊等也 跟著隔週休，但伊等週六休假時，被上訴人會扣款，上訴人 曾就廠休扣款乙事向被上訴人反應等語（見本院卷第66、67 頁）；又上訴人自97年9月4日起受僱於被上訴人公司外派至 介面光電公司廠區擔任清潔員工作之時起，至100年7月24日 離職止，期間於99年7月、100年4月之薪資，即因介面光電 公司廠休而按每日700元分別扣款1,400元、700元（見原審 卷第13頁正、反面）；足見兩造約定上訴人之工作時間，係 配合介面光電公司之需求而出勤，而介面光電公司週六休假 時，上訴人既無須赴該廠提供勞務，被上訴人自無須給付該 廠休日之工資予上訴人。上開關於上訴人配合介面光電公司 之需求而出勤及廠休扣款等節，於上訴人於100年10月3日復 職時即已知悉，縱兩造於上訴人復職時未就廠休扣款乙事為 明示之意思表示合致，惟觀諸兩造簽訂之100年僱用合約全 文，未就上開工作時間、廠休扣款之工資給付，為有別以往 之約定，且上訴人亦援舊例配合介面光電公司之需求而出勤 及廠休扣款，而上訴人就被上訴人依介面光電公司廠休日數 而扣除之薪資，亦未為一部清償之保留表示，如常提供勞務 達2年，亦得認上訴人已默示同意廠休扣款乙事，上訴人主 張其未同意廠休扣款云云，即不足取。是則，上訴人既默示 同意廠休扣款乙節，則被上訴人為廠休扣款即無不當，上訴 人請求被上訴人給付廠休扣款工資2萬6,600元，為無理由， 不應准許。
㈣綜上，上訴人得請求被上訴人給付薪資差額3萬6,592元、國 定假日工資8,633元、特別休假工資3萬1,467元，合計為7萬 6,692元。次按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆 清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。但依 債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限 ；抵銷，應以意思表示，向他方為之。其相互間債之關係， 溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅，民法第334條 第1項、第335條第1項著有規定。被上訴人辯稱：伊已於103 年7月31日為上訴人提繳勞工退休金至其個人專戶，故上訴 人自97年9月4日起至102年9月30日止，按月受領被上訴人給 付之勞退金，合計7萬3,602元，係無法律上之原因，被上訴 人得依民法第179條規定不當得利法律關係，為抵銷抗辯等 語。而被上訴人按月給付之勞退金，並非兩造約定薪資之一 部，業如前述（見上開六、㈠、⒊），且被上訴人於103年7



月31日已為上訴人提繳97年9月4日至102年9月30日之勞工退 休金至其個人專戶，有勞工退休金繳款單、計算名冊可稽（ 見原審卷第133至135頁），上訴人亦不爭執其按月受領被上 訴人給付之勞退金合計為7萬3,602元（見本院卷第117頁反 面），是則上訴人受領該勞退金即屬無法律上之原因，被上 訴人依民法第179條規定所為抵銷之抗辯，即屬有據。依此 計算結果，被上訴人應給付上訴人3,090元（即：7萬6,692 元－7萬3,602元＝3,090元）。
七、從而，上訴人依兩造僱傭契約、勞基法第39條規定，請求被 上訴人給付3,090元，及自起訴狀繕本送達之翌日即103年5 月10日（起訴狀繕本於103年5月9日送達，有送達證書為憑 ，見原審卷第98頁）起至清償日止，按年息百分之5計算之 利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由， 應予駁回。原審（除減縮部分外）就上開應准許部分，為上 訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不 當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第 2項所示。又上開應准許部分，因被上訴人之上訴利益未逾 150萬元，本院此部分之判決屬終局確定判決，不生宣告假 執行之問題，上訴人聲請准供擔保宣告假執行，自非所許， 原審駁回該部分假執行之聲請，理由雖有不同，惟結論並無 二致，仍應維持。至於上開請求不應准許部分，原審為上訴 人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，並無不合，上訴意 旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予 駁回。末本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及 所用證據，經本院斟酌後，認為均不足影響本判決之結果， 自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴 訟法第449條第1項、第450條、第79條，判決如主文。中 華 民 國 105 年 5 月 3 日
勞工法庭
審判長法 官 李媛媛
法 官 林翠華
法 官 陳心婷
正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 105 年 5 月 4 日
書記官 陳珮茹