臺灣臺南地方法院民事判決 104年度勞簡上字第16號
上 訴 人 財團法人臺南市私立康寧教養院
法定代理人 莊呂璧如
訴訟代理人 方文賢律師
被 上訴 人 余永泰
吳淑珊
共 同
訴訟代理人 李合法律師
趙培皓律師
劉芝光律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民
國104年8月11日本院新市簡易庭104年度新勞簡字第11號第一審
判決提起上訴，本院於105年5月5日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用新臺幣肆仟壹佰肆拾元由上訴人負擔。 事實及理由
壹、程序方面：
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所 謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法 律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受 確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52 年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。本件 被上訴人主張其於民國104年2月9日遭上訴人違法資遣、免 職，兩造間之僱傭關係於104年6月20日前仍為存在，已為上 訴人所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明 確，致使被上訴人在法律上之地位及權利有不安之狀態存在 ，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明， 被上訴人提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決 之法律上利益。
貳、實體方面：
一、被上訴人起訴主張及於本審答辯略以：
(一)被上訴人余永泰、吳淑珊自103年5月16日起，受僱於上訴 人，並於臺南市政府委託上訴人經營之龍崎教養院分別擔 任代理行政組長、行政組會計員職務，被上訴人余永泰月 薪為新臺幣(下同)27,000元、吳淑珊月薪為24,000元。臺 南市政府委託上訴人經營龍崎教養院於104年6月20日屆期
，其後改由他人接手經營。詎龍崎教養院長黃嘉吉於104 年2月9日，以被上訴人余永泰於103年9月間，未處理壁面 插座開關電線裸露，不能勝任工作為由，通知資遣；另以 被上訴人吳淑珊於104年1月間，因未得授權即擬定請示給 予自己、訴外人高綵璘、許佩甄具專業證照勞工專業加給 之簽呈，係屬偽造文書、越權處理為由，予以免職，並要 求被上訴人二人於當日辦理交接離職。被上訴人於次月發 薪日即104年3月5日至龍崎教養院領取104年2月份工資、 預告期間工資、資遣費、非自願離職證明書等，惟上訴人 均拒絕發給。
(二)被上訴人余永泰於龍崎教養院擔任行政組長，職務內容包 含人事管理及總務等，縱認余永泰當時未妥適處理壁面插 座開關電線裸露事宜，亦不能就此認為其已達不能勝任工 作，況上訴人若認為余永泰有未完成工作之情，於103年9 月當時即可以記過等方式為處分，何以事發5個月後始以 此為由資遣余永泰。縱認余永泰未能完成工作，其嚴重程 度是否使雇主無法達成勞動契約所欲達成之經濟目的，亦 即余永泰是否有不能勝任工作之情，已屬有疑；況縱認余 永泰無法勝任行政組長之職務內容，依法亦應先調整職務 ，上訴人卻未以其他方式輔導或促其改善，逕行終止勞動 契約，難認已符合「解僱最後手段性原則」，上訴人於10 4年2月9日預告終止與余永泰間勞動契約，於法顯有未符 。被上訴人吳淑珊於龍崎教養院擔任行政組會計員，職務 內容自包括依行政組長指示擬定相關簽呈內容，行政組於 知悉吳淑珊、高綵璘、許佩甄具備該組專業證照後，即由 吳淑珊擬定專業加給之簽呈，交由各組組長、院長分層簽 核，各分層簽核人員依職權審查後，若不符專業加給標準 即不予簽核，吳淑珊並無「偽造文書、越權處理」或違反 勞動契約情事，上訴人不經預告終止與吳淑珊間勞動契約 ，於法顯屬無據。上訴人對被上訴人之上開解僱行為既不 合法，兩造間仍存在僱僱關係，惟因上訴人與臺南市政府 間之委託經營契約於104年6月20日屆期，自同年月21日起 改由他人經營龍崎教養院，上訴人於上開契約關係結束時 ，亦必須預告終止與被上訴人間之勞動契約，並依法給付 資遣費，被上訴人已無回復原職之可能性，應以104年6月 20日作為兩造終止勞動契約之日，故兩造間自104年2月9 日至104年6月20日止間，仍存在僱傭關係，上訴人並應給 付被上訴人下列工資、資遣費：
1.被上訴人余永泰先位請求：
⑴龍崎教養院院長黃嘉吉於104年2月9日拒絕受領被上訴
人余永泰之勞務，於翌日即104年2月10日起發生受領遲 延情況並持續中，被上訴人余永泰無須補服勞務，仍得 依民法第487條規定，請求上訴人給付自其拒絕受領勞 務後之工資，又104年2月1日至同年月9日之工資，上訴 人亦尚未給付，依被上訴人余永泰月薪27,000元計算， 自104年2月1日至104年6月20日止（共計4個月又20日） 間工資為126,000元【計算式：27,000元×（4＋20/30 ）＝126,000元】。
⑵被上訴人余永泰於103年5月16日到職至104年6月20日止 ，共計受僱於上訴人1年1月5日。依勞工退休金條例第 12條第1、2項規定，上訴人應給付余永泰資遣費14,813 元【計算式：27,000元×（13＋5/30）÷12×1/2＝14, 813元，元以下四捨五入，下同】。
⑶合計上訴人應給付余永泰140,813元（計算式：126,000 元＋14,813元＝140,813元）。
2.被上訴人余永泰備位請求：
若認上訴人終止與被上訴人余永泰間之勞動契約係屬有效 ，則上訴人依法應給付被上訴人余永泰自104年2月1日起 至104年2月9日止之工資及預告期間工資、資遣費如下： ⑴以被上訴人余永泰每月工資27,000元計算，其每日工資 為900元，自104年2月1日至104年2月9日止之工資為8,1 00元【計算式：27,000元÷30×9＝8,100元】。 ⑵被上訴人余永泰於103年5月16日到職至104年2月9日遭 終止勞動契約止，已受雇於上訴人8個月又25日，依勞 動基準法第16條第1項第1款、第3款規定，上訴人應給 付預告期間10日之工資9,000元。
⑶依勞工退休金條例第12條第1項、第2項規定，上訴人至 遲應於104年2月9日終止勞動契約後30日內即104年3月1 1日前，給付余永泰資遣費9,938元【計算式：27,000元 ×(8＋25/30)÷12×1/2＝9,938元】。 ⑷合計上訴人應給付余永泰27,038元（計算式：8,100元 ＋9,000元＋9,938元＝27,038元）。 3.被上訴人吳淑珊部分：
⑴龍崎教養院院長黃嘉吉要求被上訴人吳淑珊於104年2月 9日當日交接離職，顯然拒絕受領被上訴人吳淑珊勞務 ，於翌日即104年2月10日起發生受領遲延情況並持續中 ，被上訴人吳淑珊無須補服勞務，仍得依民法第487條 規定，請求上訴人給付自其拒絕受領勞務後之工資。依 被上訴人吳淑珊月薪24,000元計算，自104年2月10日起 至104年6月20日止，共計4個月又10日，工資為104,000
元【計算式：24,000元×(4＋10/30)＝104,000元】。 ⑵被上訴人吳淑珊自103年5月16日到職至104年6月20日止 ，共計受雇於上訴人1年1月5日。依勞工退休金條例第1 2條第1、2項規定，上訴人應給付吳淑珊資遣費13,167 元【計算式：24,000元×(13＋5/30)÷12×1/2＝13,16 7元】。
⑶合計上訴人應給付吳淑珊117,167元【計算式：104,000 元＋13,167元＝117,167元】。
(三)上訴人雖於本訴主張被上訴人余永泰另有其他諸多不適任 之事由、被上訴人吳淑珊另有其他怠職違紀之事由，惟上 訴人於104年2月9日通知被上訴人余永泰、吳淑珊終止勞 動契約時，僅以余永泰未處理壁面插座開關電線裸露及吳 淑珊有其所稱「偽造簽呈」行為為由，其他事由均未於通 知當時告知，基於保護勞工之意旨，上訴人自不得臨訟增 列其解僱或終止勞動契約之事由。且上訴人所主張之其他 事由，均屬對被上訴人工作上細節事項之曲解，顯係臨訟 卸責之詞，難認余永泰有不能勝任工作、吳淑珊有違反勞 動契約或工作規則之處。又上訴人固稱係為因應104年6月 20日退出龍崎教養院之經營，而減縮人力配置，惟此並非 勞動基準法第11條第2款所稱之虧損或業務緊縮，縱認上 訴人須於104年6月20日退出龍崎教養院之經營，但並未具 體提出於104年2月有裁撤何等組織經營人力之必要，亦未 考量上訴人機構內有無其他適當工作可以安置，即逕行終 止與余永泰間之勞動契約，於法未合，有違誠信原則，難 認其終止係合法有效。
(四)聲明：
1.於原審聲明：
⑴被上訴人余永泰先位聲明暨被上訴人吳淑珊訴之聲明： ①確認被上訴人余永泰、吳淑珊與上訴人間僱傭關係至 104年6月20日前存在。
②上訴人應給付被上訴人余永泰140,813元，及自民事 變更訴之聲明暨準備狀繕本送達翌日起至清償日止， 按週年利率百分之5計算之利息。
③上訴人應給付被上訴人吳淑珊117,167元，及自民事 變更訴之聲明暨準備狀繕本送達翌日起至清償日止， 按週年利率百分之5計算之利息。
④被上訴人余永泰、吳淑珊願供擔保，請准就上開②、 ③聲明宣告假執行。
⑵被上訴人余永泰備位聲明：
①上訴人應給付余永泰27,038元，及自104年3月12日起
至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 ②願供擔保，請准宣告假執行。
2.於本院則聲明：上訴駁回。
二、上訴人於原審抗辯及上訴理由略以：
(一)上訴人係因被上訴人余永泰有下列不適任之事由，另因將 於104年6月21日全面退出龍崎教養院之經營，人力配置大 為減縮，已無法再留用被上訴人余永泰，故於104年2月9 日以余永泰工作不力、教養院人事減縮為理由予以資遣： 1.選擇性載運物資，無法配合教養院時間，如遇假日即表示 要做生意無法載運，受命載運物資會私下扣留一些在自己 車上，未全數運回機構，經教養院敖經理發現才繳回；另 於103年10月21日載運物資歸還康寧教養院，工作已於當 日下午3時結束，卻直至下午7時仍未返回工作崗位，明顯 失職。
2.就行政組評鑑指標無法自行完成，皆仰賴被上訴人吳淑珊 完成，明顯能力不足。曾交辦發電機必須每周發動一次， 以確保運作功能，但未曾見過。
3.上訴人於103年5月被上訴人余永泰到職時及日後，陸續告 知為配合103年10月15日之評鑑，院舍相關設備設施必須 維修或更新，然直到逼近10月份評鑑，仍未見有改善。自 10月份起，由院長帶領單位主管自願自4樓巡視院舍相關 設備設施，對必須改進或維修之設備，逐一告知余永泰， 剛開始還會認真記載並完成工作，但到最後距離評鑑不到 一週時間卻不理會，只是應付陪同檢查而已。有次發現2 樓無障礙廁所的扶手椅斷掉必須更新，但舊的拆下來後， 卻遲未換新，明顯無心於工作。
4.在辦公室與被上訴人吳淑珊打情罵俏，影響其他同事上班 氣氛，又私自帶走關於自身之公文，經催告仍未歸還。更 甚，明知教養院內所積存將過期變質之白米，均經及時變 賣後將所得款項匯回院內應用，並無不法盜賣之情事，竟 聯手吳淑珊向偵查機關告發院內有不法盜賣白米之情。 (二)另被上訴人吳淑珊有下列違失情事且情節重大，已屬上訴 人經核備之「台南縣立龍崎教養院員工工作規則」、「員 工權益手冊」所定之免職事由，客觀上已難期待採用解僱 以外之懲處手段而得以繼續僱傭關係，上訴人於104年2月 9日以吳淑珊會計帳務屢經督促均未處理，且在辦公場所 興風作浪為理由，依勞動基準法第12條第1項第2款、第4 款、第2項規定予以解僱：
1.在辦公室任意指派其他組別人員工作，將103年度教保員 實習指導費，私下做主支配，要將4,000元分配予被上訴
人余永泰作為油資，明顯越權。
2.常因個人情緒，對辦公室同事大聲吼叫，上班時間於辦公 室內為余永泰按摩、打情罵俏，影響工作及其他員工士氣 。
3.所承辦之103年度會計業務皆未處理，且將上訴人之會計 憑證等資料，擅自交由他人代為記帳及製作，置上訴人營 業秘密於險境，上訴人即嚴命被上訴人吳淑珊立即取回自 行製作，龍崎教養院長黃嘉吉多次要求被上訴人吳淑珊將 帳務作好交出，吳淑珊卻一再虛以委蛇，就會計業務輕慢 敷衍，明顯有虧職守，致上訴人不得不付費委請其他會計 人員完成103年度之帳務工作。
4.教保員許佩甄、社工員高綵璘均未曾對其等薪資表示不合 理，吳淑珊為圖自己可比照調薪，竟於104年1月下旬，擅 自虛以承辦人員名義擬具簽呈，讓承辦人員誤以為簽呈係 受上訴人指示要為許佩甄、高綵璘調薪，因而予以核章， 嗣經龍崎教養院院長發覺有異，追查後始知吳淑珊此欺上 瞞下之行為，此一行為已涉嫌偽造文書。
5.被上訴人吳淑珊經手會計帳務，明知教養院內所積存即將 過期變質之白米，均經及時變賣，將所得款項再匯回教養 院應用，並無不法盜賣之情，竟聯手被上訴人余永泰向偵 查機關告發指稱教養院有不法盜賣白米情事。
(三)基上，上訴人資遣被上訴人余永泰及解僱被上訴人吳淑珊 ，於法並無不合，104年2月9日錄音檔提及「院長交辦的 事情沒有完成」，即包含未完成會計業務；原審認上訴人 之資遣、解僱不合法，認事用法顯有違誤不當。且上訴人 為給付被上訴人余永泰其應領之薪資及資遣費，已通知余 永泰提供匯款帳戶，然余永泰置之不理，顯非可歸責於上 訴人，上訴人並無遲延責任可言。又上訴人已將被上訴人 吳淑珊104年2月份（算至104年2月19日）之薪資匯入其帳 戶。原告未為任何扣減，逕自102年2月1日起算薪資，亦 有疏誤。
(四)原審為被上訴人余永泰先位聲明請求、被上訴人吳淑珊聲 明請求全部勝訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並於本 院聲明：1.原判決廢棄。2.被上訴人於第一審之訴及假執 行之聲請均駁回。
三、兩造不爭執事項及爭執要點：
(一)不爭執事項：
1.上訴人受臺南市政府委託經營龍崎教養院，期間之委託經 營契約已於104年6月20日屆期，龍崎教養院自同年月21日 起已改由第三人經營。
2.被上訴人余永泰、吳淑珊自103年5月16日起，受僱於上訴 人，余永泰於龍崎教養院擔任行政組長，月薪27,000元； 吳淑珊於龍崎教養院擔任行政組會計員，月薪24,000元。 3.龍崎教養院院長黃嘉吉及龍崎教養院實際經營人莊財福於 104年2月9日對被上訴人余永泰、吳淑珊為解職之通知， 並要求其二人於當日辦理交接離職。
4.被上訴人吳淑珊於104年1月27日，擬具原審卷第54、55頁 所示簽呈，呈予訴外人龔修民、楊淑鈞及被上訴人余永泰 批核。
(二)爭執要點：
1.上訴人係以何事由終止與被上訴人余永泰、吳淑珊間之勞 動契約？
2.被上訴人余永泰、吳淑珊於任職期間有無不能勝任工作或 違反勞動契約、工作規則之情事？
3.上訴人終止與被上訴人間勞動契約是否合法？ 4.被上訴人請求上訴人給付薪資、資遣費，有無理由？四、得心證之理由：
(一)上訴人係以何事由終止與被上訴人余永泰、吳淑珊間之勞 動契約？
被上訴人主張上訴人於104年2月9日，以被上訴人余永泰 未處理壁面插座開關電線裸露、被上訴人吳淑珊越權上簽 、偽造文書為由，對被上訴人為終止勞動契約之意思表示 乙情，為上訴人所不爭執；上訴人雖辯稱其另有以教養院 人事減縮為理由資遣被上訴人余永泰，及以被上訴人吳淑 珊會計帳務屢經督促均未處理，且在辦公場所興風作浪為 理由對吳淑珊為解僱之意思表示（見本審卷第34頁反面） 云云，惟查，龍崎教養院實際經營人莊財福及龍崎教養院 院長黃嘉吉於104年2月9日對被上訴人余永泰、吳淑珊為 解職之通知時，係由黃嘉吉先表示被上訴人余永泰未完成 「插座、電線裸露，開關、二樓的無障礙扶手、門、電話 、門鈴，四樓4-8廁所架子」等修繕工作後，再由莊財福 表示余永泰未能盡責，並對余永泰為資遣之意思表示；至 被上訴人吳淑珊部分，則係由莊財福以其越權上簽涉及偽 造文書為由，對吳淑珊為免職之意思表示，並未以龍崎教 養院人事減縮、會計事務未處理、在辦公室興風作浪等情 作為終止與余永泰、吳淑珊間勞動契約之理由，此觀被上 訴人所提出、而為上訴人所不爭執之莊財福、黃嘉吉與被 上訴人二人於104年2月9日之談話錄音譯文內容即明（見 本審卷第48、49頁）。上訴人雖主張上開錄音譯文中莊財 福所稱「院長交辦的事情沒有完成」等語即包含指稱被上
訴人吳淑珊未完成會計業務，惟上開錄音譯文中莊財福所 稱「來來來，我講給你聽。這八個月來你們院長交待你的 事是否都有完成？」一語，除前後對話之對象均為被上訴 人余永泰，難認係與被上訴人吳淑珊間之對話外，語意中 亦未指稱吳淑珊有何未完成會計業務之情事；另證人莊財 福於本審證稱：吳淑珊解聘的理由是重大違失，我認為的 重大違失有2項：無法做出會計帳務、越權上簽，當下我 沒有跟他講，但這都是已經發生的事實，當天有詢問吳淑 珊越權上簽的事等語（見本審卷第56頁），亦明確表示 104年2月9日當日僅提及越權上簽一事，並未告知吳淑珊 其亦有未完成會計帳務之違失，自難認上訴人終止與被上 訴人吳淑珊間勞動契約之事由包含「會計業務未完成」在 內。此外，上訴人復未能舉證證明其有以前開所辯情事作 為終止兩造間勞動契約之事由，則其所辯自非可採。從而 ，上訴人用以終止與余永泰間勞動契約之事由為「余永泰 未完成插座及電線裸露、開關、無障礙扶手、門、電話、 門鈴及廁所架子之修繕工作」，終止與吳淑珊間勞動契約 之事由則為「吳淑珊越權上簽，涉及偽造文書」，堪予認 定。
(二)被上訴人於任職期間有無不能勝任工作或違反勞動契約、 工作規則之情事？上訴人終止與被上訴人間勞動契約是否 合法？
1.按勞動基準法第11條、第12條分別規定雇主得解僱勞工之 事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變 動，雇主基於誠信原則，且依前揭法條規定，雇主對於特 定事由得行使解僱勞工之時間亦有期限，故雇主於解僱勞 工時，應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工 之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後 手段性原則」，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書 上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度 台上字第2720號判決、101年度台上字第366號判決參照） 。是以，雇主於告知勞工被解僱事由後，亦無由再任意增 列或羅織該事由未及之其他事實，據為解僱之事由；而判 斷雇主終止勞動契約是否合於勞動基準法第11條、第12條 之規定，自應視其所告知勞工之終止勞動契約事由，是否 為上開法條所定得終止勞動契約之事由而定。次按當事人 主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴 訟法第277條前段定有明文。是行使法定終止權者，自應 先就法定終止事由存在乙節，負舉證責任。查上訴人分別 以「余永泰未完成插座及電線裸露、開關、無障礙扶手、
門、電話、門鈴及廁所架子之修繕工作」、「吳淑珊越權 上簽，涉及偽造文書」等情，作為終止與被上訴人余永泰 、吳淑珊間勞動契約之事由，業經本院認定如上，依前開 說明，上訴人終止勞動契約是否合法，自應視前述事由否 合於勞動基準法第11條、第12條之規定而定。至於上訴人 雖以其有人事減縮情事，及被上訴人余永泰有①選擇性載 運物資，無法配合教養院時間，私下扣留物資、未返回工 作崗位、②無法自行完成行政組評鑑指標，未依囑發動發 電機、③在辦公室與被上訴人吳淑珊打情罵俏、私自帶走 關於自身之公文、④向偵查機關告發院內有不法盜賣白米 情事；被上訴人吳淑珊則有①任意指派其他人員工作、越 權支配教保員實習指導費、②對辦公室同事大聲吼叫、與 余永泰打情罵俏、③未處理會計業務、④向偵查機關告發 院內有不法盜賣白米情事等不適任事由或違反勞動契約、 工作規則之情形，作為終止兩造間勞動契約之事由，惟此 均為上訴人於本件訴訟中所增列之解僱事由，並非告知勞 工之被解僱事由，揆諸上開最高法院裁判意旨，自非法之 所許，是被告主張以上開事由終止兩造之勞動契約，顯屬 無據，本院自毋庸就上開訴訟中增列之事由再為審究，先 予敘明。
2.被上訴人余永泰部分：
⑴按勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作 確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立 法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞 動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工 。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客 觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給 付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主於其使用勞基法所賦 予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契 約，庶符「解僱最後手段性原則」（最高法院101年度 台上字第1546號判決、100年度台上字第800號判決、98 年度台上字第1088號判決意旨參照）。故勞工主觀上是 否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應 忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作情形時，仍應 兼顧此解僱最後手段性原則，故於判斷勞工是否有此主 觀事由，即應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善 情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠 忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形， 綜合判斷之，以昭公允。至工作上偶爾疏忽，乃人情之 常，工作品質之高低，亦因人而異，必該勞工工作疏忽
或工作品質低落之情形，達於不能勝任工作之情形，始 符合勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工 作確不能勝任之要件，尚難僅因雇主主觀上片面認定勞 工工作偶有疏忽，或工作品質比工作同仁低落，遽認不 能勝任工作而准雇主終止勞動契約（最高法院95年度台 上391號判決意旨參照）。
⑵上訴人就其主張被上訴人余永泰有不能勝任工作情事乙 節，固舉證人黃嘉吉於原審證稱：余永泰任職期間剛好 接近評鑑，院舍相關維修由余永泰負責，我有告知余永 泰何處要維修，如無法維修要更新或請人維修，一開始 余永泰有配合，但將近評鑑時余永泰的態度就比較消極 ，我覺得這樣不行，就帶4個幹部從1樓到4樓逐一檢查 並告知何處應如期完成，剛開始余永泰也積極在做，但 最後就避開（見原審卷第82頁）；及於本院證稱：余永 泰103年5月份任職後，教養院10月份要評鑑，我有請余 永泰做好房舍設備維修的工作，並有帶余永泰逐樓確認 需維修、維護的部分，余永泰一開始還能勝任，但到後 面越怠慢，例如殘障廁所的扶手損壞一直沒有維修，最 後由我自己維修等語（見本審卷第58頁反面）；然證人 黃嘉吉就被上訴人余永泰有不能勝任工作情事之時間、 情節，未能具體陳述，且其原任職龍崎教養院院長，現 仍受僱於上訴人，更為與該院實際經營人莊財福一同對 被上訴人為終止勞動契約通知之人，立場已有偏頗之虞 ；又其於原審作證時，係依其預先備妥之字條內容為陳 述，而該字條上所臚列之被上訴人二人工作上違失事項 ，其排列順序、用詞遣字，與上訴人於原審提出之104 年6月16日民事答辯狀中所載被上訴人違失事項甚為類 同，則其所證內容自有與上訴人事先串飾之嫌，已難期 客觀公正，自不能遽憑其上開證述，即認被上訴人余永 泰有未能完成院舍修繕工作之事實。況縱認余永泰就院 舍修繕工作有所缺失，然上訴人並未加以告誡，給予余 永泰改善之機會，此業證人黃嘉吉於本審證述明確（見 本審卷第59頁反面），已與前述最後手段性原則相違， 自應認上訴人於104年2月9日以不能勝任工作為由，終 止其與被上訴人余永泰間之勞動契約，並不合法。 3.被上訴人吳淑珊部分：
上訴人雖辯稱被上訴人吳淑珊逾越職權，擅自以承辦人員 名義擬具為自己、教保員許佩甄、社工員高綵璘調薪之簽 呈，涉嫌偽造文書，而認吳淑珊有勞動基準法第12條第1 項第2款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同
工作之勞工實施暴行或有重大侮辱之行為」、第4款「勞 工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之事由，並 提出簽呈、澄清稿、澄清函等件為證（見原審卷第54至57 頁）；惟偽造文書係指無製作權之人假借或捏造他人名義 而製作文書之謂，而上開簽呈雖為被上訴人吳淑珊所擬就 ，然業經其上所記載之承辦人「龔修民」本人核章，此觀 龔修民所出具之澄清函內容即明，自難認吳淑珊有何假借 或捏造他人名義製作文書之情形。又上開簽呈內容係以被 上訴人吳淑珊、訴外人許佩甄、高綵璘具有專業證照，請 求核示可否追溯2個月發給專業加給，並由承辦人、社工 組長、行政組長、院長分層簽核，依一般機構上簽流程， 承辦人龔修民如認無此專業加給事由，自可不予核章上簽 ，各分層簽核人員亦應依職權審查，如不符給予專業加給 之標準即不予簽核，故是否上簽、核准，均由承辦人及各 分層簽核人員自行決定，被上訴人吳淑珊並無任何越權處 理之情事。故上訴人執前開事由，依勞動基準法第12條第 1項第2款、第4項規定，終止其與被上訴人吳淑珊間之勞 動契約，亦非合法。
(三)被上訴人請求上訴人給付薪資、資遣費，有無理由？ 1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不 生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需 債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權 人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能 受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235 條及第234條分別定有明文；再債權人於受領遲延後，需 再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務 人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前， 債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92 年度台上字第1979號判決意旨參照）。本件上訴人於104 年2月9日對被上訴人二人為終止勞動契約之通知，因不符 勞動基準法第11條、第12條所定之正當事由，不生終止兩 造間勞動契約之效力，業如前述；上訴人既無故解僱被上 訴人二人，顯有勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反 勞工法令，致有損害營工權益之虞」之情事，被上訴人自 得依前開規定，不經預告終止勞動契約。又上訴人與臺南 市政府之委託經營契約業於104年6月20日屆期，自同年月 21日起改由他人經營龍崎教養院，被上訴人已無回復原職 之可能性等情，為上訴人所不爭執，則揆諸上開規定，被 上訴人以104年6月20日為兩造終止勞動契約之日，主張於
該日前兩造間仍存有僱傭契約，自屬有據。又上訴人既於 104年2月9日對被上訴人為解僱之通知，足認已預示拒絕 受領被上訴人之勞務給付，而被上訴人於上訴人對其為解 僱通知時，仍爭執解僱事由之有無，有上開錄音譯文可參 ，且於104年4月間以遭雇主非法解僱為由，有提起確認僱 傭關係存在必要，申請法律扶助基金會之扶助，亦有審查 表2紙附卷可憑（見原審卷第25、26頁），主觀上並無任 意去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務，則上訴人拒絕受 領後，應負受領遲延之責，被上訴人無須催告上訴人受領 勞務，且上訴人於受領遲延後，並未對被上訴人表示受領 勞務之意或為受領給付作必要之協力，上訴人自應負受領 勞務遲延之責任，是被上訴人依民法第487條規定，請求 上訴人給付被上訴人余永泰自104年2月1日起至兩造僱傭 關係終止之日即104年6月20日止間之薪資126,000元【計 算式：月薪27,000元×（4＋20/30）＝126,000元】、給 付被上訴人吳淑珊於104年2月10日起至104年6月20日止間 之薪資104,000元【計算式：月薪24,000元×（4＋10 /30 ）＝104,000元】，均屬有據。至上訴人雖辯稱已給付被 上訴人吳淑珊算至104年2月19日之薪資，應予扣減云云， 然並未具體說明已付薪資金額，亦未舉證證明給付之事實 ，自無足採。
2.次按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之 虞者，勞工得不經預告終止契約；第17條規定於本條終止 契約準用之；雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定 發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作， 每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款 計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未 滿1個月者以1個月計。勞動基準法第14條第1項、第5項、 第17條分別定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者 ，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第 11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護 法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作 年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者， 以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞 動基準法第17條之規定。此為94年7月1日起開始施行之勞 工退休金條例第12條第1項所明定。上訴人無故解僱被上 訴人二人，有勞動基準法第14條第1項第6款之事由，被上 訴人業以104年6月20日為兩造終止勞動契約之日，已如前 述，則依前開規定，被上訴人自得請求上訴人給付資遣費 。查被上訴人均係自103年5月16日起受僱於上訴人，至
104年6月20日兩造勞動契約終止時，工作年資均為1年1月 5日，又被上訴人任職期間既在上開勞工退休金條例施行 後，應適用勞工退休金條例之規定計算資遣費；是依被上 訴人余永泰平均月薪27,000元、吳淑珊平均月薪24,000元 計算，所得請求之資遣費各為14,813元【計算式：27,000 元×（13＋5/30）÷12×1/2＝14,813】、13,167元【計 算式：
27,000×（13＋5/30）÷12×1/2＝13,167元】。 (四)又給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；遲延之債務以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息；而應付利息之債務，其利率未經 約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229 條第1項、第233條第1項及第203條分別定有明文。另按僱 傭之報酬應依約定之期限給付之；無約定者，依習慣；無 約定亦無習慣者，依左列之規定：一、報酬分期計算者， 應於每期屆滿時給付之；二、報酬非分期計算者，應於勞 務完畢時給付之，民法第482條、第486條定有明文。另按 工資給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至 少定期發給兩次，按件計酬者亦同，勞動基準法第23條第 1項定有明文。復按依前項規定計算之資遣費，應於終止