臺灣新北地方法院民事判決 104年度勞訴字第127號
原 告 鍾政全
訴訟代理人 蔡岳龍律師
複代理人 黃立心律師
被 告 德林股份有限公司
法定代理人 陳森華
訴訟代理人 周良貞律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國105年5月4
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣陸拾伍萬捌仟捌佰貳拾肆元，及自民國一百零四年十月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之八，原告負擔十分之二。本判決第一項於原告以新臺幣陸萬伍仟元供擔保後，得假執行。但被告如以新台幣陸拾伍萬捌仟捌佰貳拾肆元預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：
㈠原告自民國（下同）91年4月19日起受僱於被告公司，擔任 銷售人員，主要業務係販賣義肢、輔具。原告每月所領之薪 資分為底薪及獎金，獎金又再分為「結案獎金」及「結案業 績獎金」，前者係依每個個案抽成計算獎金，後者係累計當 月原告之業績總金額依比例計算獎金。然被告公司於104年4 月1日頒布新的業務人員薪酬獎金辦法（下稱新獎金辦法） ，除取消之前100年1月11日所頒布辦法（下稱舊獎金辦法） 內所列三節獎金外，另包括獎金發放日期之後延、自來客獎 金減半（且被告公司恣意擴張自來客之定義)、須每日上網 填載報表（否則會被警告且罰500元），已嚴重影響舊業務 人員之工資與權利，致原告工資大幅減少之情形。更有甚者 ，被告主管人員於104年3、4月間告知，今後舊客戶的業績 不計入累計之結案業績，無法據以計算獎金，更於104年8月 宣布將於104年9月施行此一規定。以被告開立之104年7月份 結案業績彙總表為例，當月業績依舊辦法，原告可得獎金 45,617元，但依新辦法則獎金將只剩下18614元。因原告之 底薪甚低，只有22,000元（必須當月業績達15萬元才有另外 補助油資3000元），獎金對於原告生計影響甚大，復以原告
對於舊客戶仍然持續服務，更於舊客戶義肢故障時，販賣義 肢給舊客戶，被告竟不予計入業績，實屬無理。 ㈡被告如此片面變更勞動條件之作為，顯係違反勞動基準法規 定，原告於104年8月31日寄發存證信函，依勞動基準法第14 條第1項第5款、第6款不經預告終止雙方之勞動契約，並依 勞動基準法第14條第4項準用第17條之規定請求給付資遣費 予原告，而被告業已收執該存證信函，兩造間之勞動契約業 經合法終止無誤。
㈢原告於91年4月19日至被告公司任職，至104年8月31日終止 勞動契約，其服務年資共計13年4個月又12天，而原告103年 所得資料清單顯示，103年度原告薪資所得748,692元，平均 每月為62,391元，依勞動基準法第17條規定，未滿一個月以 一個月計算，故原告基數為13又5/12，故原告之資遣費為 837,079元。另外，原告係因被告違反勞動基準法，因而終 止勞動契約，係屬非自願離職，爰請求被告發給非自願離職 證明書。
㈣再者，原告於104年6月份有一名新客戶「宋X清」7萬元業績 ，應依售價百分之六獲得獎金4200元，被告卻未發給。104 年7月有兩名新客戶「劉X真」、「振興醫院劉X貞」之業績 ，共180,120元，依被告之規定原告應依售價百分之六獲得 獎金10,807元，卻遭被告人員以未事先寫妥簽呈申請為由剋 扣之，實則被告並無明文規定核發獎金需事先寫妥簽呈，原 告等業務人員亦從無先寫簽呈方領得獎金之情形，被告人員 實有故意刁難之情，總計被告尚有15,007元之獎金未發給原 告。
㈤並聲明：1.被告應給付原告852,086元及自104年10月1日起 以年利率百分之五計算之法定利息。2.被告應開立非自願離 職證明書給原告。3.請准提供現金或等值之有價證券為擔保 宣告假執行。
二、被告辯稱：
㈠原告於91年4月19日到被告公司任職，擔任業務職務，迄104 年8月12日發函通知被告將於104年8月31日終止勞動契約。 原告每月基本薪資為25,000元，於次月5日發放；另按業績 表現，依業務人員獎金辦法可領有「結案獎金」」及「結案 業績獎金」，於次月10日結算發放。
㈡被告雖曾於104年4月修改獎金給付辦法，但僅取消原制度的 「季獎金」，其餘並未變更。而「季獎金」是屬於競賽獎金 ，並非每個月給予，乃為激勵員工性質，公司可視情況為調 整或取消；且該競賽獎金，每季競賽第一名者可得獎金9, 000元，第二名為4,500元，取消後，對員工之權益無影響。
被告於104年4、5月間，雖曾就於計算結案業績獎金時，考 慮取消列入舊有客戶之服務費用，但僅於內部討論階段，嗣 後並未實行。
㈢原告如主張依勞動基準法第14條第1項第5、6款之規定終止 勞動契約，必須被告有上開二款行為。但被告從未取消服務 舊有客戶之結案業績獎金，該議題僅於討論階段，最後並未 實行；原告如對此有爭議，理應會於104年8月10日新北市政 府勞資爭議協調會上提出，然於該協調會上，要求變更勞動 條件者，實為原告，被告並未變更勞動條件，原告無依前揭 規定終止勞動契約之事由。另外，由104年1月至8月間原告 之薪資及獎金明細，可看出被告均係依「原證二」、「原證 三」之獎金辦法發放，並無變更勞動條件或給薪標準。至於 104年4月份取消季獎金，因此屬於競賽獎金，非每個月經常 給予，為激勵員工性質，故不構成勞動條件之變更。故原告 援引勞動基準法第14條第1項第5、6款之規定終止勞動契約 ，繼而主張請求資遣費及開立非自願離職證明書，顯無理由 。
㈣退步而言，縱令本件有前揭勞動基準法第14條第1項第5、6 款事由，原告得請領資遣費，但原告所為計算資遣費之「平 均工資」基礎亦有誤。按所謂「平均工資」，依勞動基準法 第2條第4款規定，係以:「計算事由發生之當日前六個月內 所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」，原告卻以 其103年度全年度之薪資總額為計算，顯然有誤。 ㈤此外，依104年4月1日之獎金辦法核算後，「宋X清」之結案 獎金為4,000元，「劉X貞」之結案獎金為3,431元合計被告 應付金額為7,431元，被告同意以此金額給付原告。 ㈥並聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.原告第一項 聲明，如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事實：
㈠原告任職期間從91年4月19日至104年8月31日。 ㈡被告公司於104年4月1日頒布新的業務人員薪酬獎金辦法。 ㈢原告於104年8月12日發函通知被告將於104年8月31日終止勞 動契約。
㈣原告在103年度每月平均薪資為62,391元。 ㈤原告擔任被告公司銷售人員，主要業務係販賣義肢、輔具。 原告每月所領之薪資分為底薪及獎金，獎金又再分為「結案 獎金」及「結案業績獎金」，前者係依每個個案抽成計算獎 金，後者係累計當月原告之業績總金額依比例計算獎金。四、本件爭執點：
㈠原告於104年8月31日終止勞動契約是否合法？
㈡原告請求給付資遣費837,079元，是否有理由？ ㈢原告請求發給非自願離職證明書，是否有理由？ ㈣原告請求給付104年6、7月份獎金差額15,007元，是否有理 由？
以下分別說明
五、就原告於104年8月31日終止勞動契約是否合法而言： ㈠按「工資由勞雇雙方議定之」、「有左列情形之一者，勞工 得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬 ，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違 反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」；「 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情 形之日起，三十日內為之。」，勞動基準法第21條第1項、 第14條第1項第5款、第6款、第2項分別定有明文。 ㈡查原告主張其底薪甚低，只有22,000元，必須當月業績達15 萬元才有另外補助油資3000元一節，核予其所提出舊獎金辦 法所載正式業務人員基本薪資（本院調字卷第13頁），及被 告提出之原告104年1-8月份員工薪資條所載內容相符（本院 卷第15-22頁）。而原告在103年度每月平均領得之薪資為 62,391元，為被告所不爭執，顯然原告每月其他所受領之近 4 萬元，均屬獎金性質，故原告所稱獎金辦法改變將對其生 計影響甚大一語，應認屬實。
㈢原告主張依被告公司於104年4月1日頒布新的業務人員薪酬 獎金辦法，除取消之前舊獎金辦法內所列三節獎金外，另包 括獎金發放日期之後延、自來客獎金減半（且恣意擴張自來 客定義)、須每日上網填載報表（否則會被警告且罰500元） ，另於104年8月間宣布今後舊客戶的業績不計入累計之結案 業績，無法據以計算獎金，已嚴重影響原告之工資與權利， 致原告工資大幅減少之情形。經查，
1.關於取消之前舊獎金辦法內所列三節獎金部分： ⑴有關三節獎金之發放（即民間企業所發放之端午、中秋、 年終獎金），性質上屬於恩惠性給予，並非如每月工資般 屬於經常性給予（勞動基準法施行細則第10條參照）。本 視公司之營收狀況而定，並非經常性或固定之給予，此從 原告提出之新、舊獎金辦法均未有三節獎金之約定自明（ 本院調字卷第13-18頁）。故原告主張被告公司取消之前 舊獎金辦法所列三節獎金云云，即無法認定屬實。 ⑵縱使證人即被告公司前業務員王秉睿證稱：「（104年農 曆年的年終獎金有減少嗎？）有。大概少一半，公司並沒 有說明原因」（本院卷第53、54頁），亦無從據此認定被 告公司有未依約給付薪資，或有違反勞動契約或勞工法令
，致有損害勞工權益之虞之情事，即無勞基法第14條第1 項第5款、第6款之事由存在。
2.有關業務獎金發放日期是否延後部分：
⑴原告主張原為客戶交易成立後，業務人員備妥相關單據向 被告公司請款之日即為發放；改為於申請健保局核發義肢 補助金額入帳後，始行發放，如此將有數個月之落差等語 。惟此經證人王秉睿到庭證稱：「（104年1月之後獎金入 帳日期是否會有延後？）有，原因是會計算不出來，跟健 保局的作業應該沒有關係」一語（本院卷第53頁）。故原 告此部分主張，仍缺乏證據證明。
⑵又關於業務獎金發放日期，被告公司辯稱原制度係以客戶 成立訂單及業務員提出單據請款，後因會有給付獎金後， 客戶取消訂單或未付錢之情形時，甚至有業務為創造當月 業績，故意搶單，嗣後再取消訂單，此時，公司需再結算 扣還業務員已領之獎金，故為公平合理起見，始將發放日 期改為客戶付款或健保局補助款入帳日後。顯然被告此項 發放日期變更，係為修正獎金制度發放之缺失，並無使業 務員實際應領之款項減少，亦無違反勞動契約或勞工法令 ，致有損害勞工權益之虞之情事，即無勞基法第14條第1 項第5款、第6款之事由存在。
3.有關須每日上網填載報表部分：
原告主張被告規定須每日上網填載報表，否則會被警告且罰 500元等情。惟查，
⑴依原告提出之前述新、舊獎金辦法規定對照可知，均無此 項新增規定。
⑵又據證人王秉睿證稱：「（是否每天業務都要填寫內部報 表，才能跟公司領款？）是」、「（如果沒寫報表有何後 果？）好像會被公司罰錢，也會警告被扣五百元。此部分 104年4月1日有規定。之前也有實施，只是之後才規定要 上網寫報表」等語（本院卷第53頁），顯然有關填寫報表 一事，之前已經有實施，只是於104年改變填寫方式為上 網寫報表，而且證人王秉睿對於是否會被罰錢一事也無法 肯定，只表示「好像」一語，此即與原告主張「倘不及填 寫每日內部系統報表，被告公司會以程序不完備為由，拒 絕給付任何獎金」之主張不符，原告亦無法舉證證明被告 公司確有「以未填寫報表為由而拒付獎金、或警告並罰 500元」之事實存在，故原告此部分主張，即無法認定屬 實。
⑶此外，業務員每日填載報表（工作日誌），為一般職場上 公司內控一環，為許多公司所採用，並無不當。原告既無
法證明被告公司業務員有因此被扣薪或領不到獎金之情事 ，即無法認定被告公司有未依約給付薪資，或有違反勞動 契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之情事存在。 4.有關自來客獎金是否減半，及有關104年8月間宣布舊客戶的 業績不再計入累計之結案業績，無法據以計算獎金部分： ⑴依原告提出之新、舊獎金辦法規定對照可知，104年4月1 日新獎金辦法第四、五條新增規定，業務人員就「自來客 （指非經由業務人員開發或招募之客戶皆為自來客）」之 業績獎金，只能領取1/2（本院卷第13、16頁）。 ⑵又被告公司於104年8月27日公告：「根據業務辦法之精神 ，業務人員必須在責任區域內進行通路經營，包含巡房以 及醫院公關活動等等，以確保日後新產生截肢病患能順利 承接。因此，所有業務人員應以開發新客戶為原則，並有 明確的招攬事實，記錄在相關表單中，如為透過公司主動 提供之資訊（如e-mail、員工、客戶來電、『舊客戶』資 料或媒體轉介....，等非經由業務個人主動獲得客戶基本 資料）而成交之案件，以『自來客』的方式處理」（本院 卷第58頁），且證人即被告公司北區營業部主任許瑋倫也 證稱：「（你是否知道公司有實施新的獎金辦法，就是舊 客戶的業績不再列入業績？）只有算一半的獎金。（庭呈 公司公告）公告日期104年8月27日，所以應該是從九月份 公司才開始實施這項新的辦法」、「（屬於自來客部分公 司在發放業績獎金的計算標準有無變更過？）有，變更情 形是以原告為例，以前我們業務都有排班，排班的時候如 果是自己來或打電話來的客戶，都是以全部交易金額去計 算業績獎金，現在開始會落實規定，自來客按公司的規章 處理，就是在獎金計算時，只能以一半的交易金額來算獎 金」、「（所以在104年9月開始才落實新的獎金辦法，在 104年4月到8月都還沒有執行？）是的」等情（本院卷第 56-57頁）。
⑶對照前述新獎金辦法第四、五條新增規定、公告及證人許 瑋倫之證詞可知，被告公司於104年4月1日新增有關「自 來客」之規定，凡是透過公司主動提供之資訊（如e-mail 、員工、客戶來電、「舊客戶」資料或媒體轉介....，等 非經由業務個人主動獲得客戶基本資料）而成交之案件， 皆以「自來客」的方式處理，且於計算業績獎金時，只能 以「一半的交易金額」來計算獎金，而非如過去般以「全 部交易金額」計算業績獎金。
⑷再者，據證人王秉睿證稱：「（你是否知道公司有實施新 的獎金辦法，就是舊客戶的業績不再列入業績？）…聽說
是九月以後會實施，我六月就離職了，我離職主要的原因 是因為公司限縮我們業務的範圍，將我們舊的服務的客戶 取消，要求我們去醫院開發新的客戶，會造成我們底薪太 少，獎金不夠，因為新客戶要跑很多趟，才能夠建立起來 」等語（本院卷第52頁）；證人許瑋倫也證稱：「（新的 獎金辦法對舊業務有何影響？）影響到薪資所得，原本的 獎金的所得會減半」、「只要我們公司電腦有任何客戶資 料，都算舊客戶，獎金就是只有一半，只有全新開發的客 戶才會算全額的獎金，新舊客戶的交易金額都會列入結案 獎金計算。例如業務他的當月的交易金額新客戶有十萬元 ，舊客戶有十萬元，新客戶部分就按十萬元發給他業績獎 金，舊客戶部分就按五萬元計算並發給他業績獎金」等語 （本院卷第56頁）
⑸以被告開立給之104年7月份結案業績彙總表（本院調字卷 第19頁），原告於該月份新舊客戶總業績為370,120元， 依據新、舊獎金辦法第五條業績獎金之規定計算，原告可 得之獎金扣除百分之五營業稅後為45,617元(計算式 :000000 -000000=0000000、220120*15% +150000*10%=48 018、48018*95%=45617)，此與被告所不爭執之原告七月 份獎金條所載45,224元金額相近（本院調字卷第20頁）。 如依被告於104年9月以後實施之新規定，舊客戶之業績只 計入1/2交易金額，則104年7月原告之業績僅有275,120元 （計算式：新客戶「劉X真」159000+新客戶「振興醫院劉 X貞」21120=180120，其他業績均屬舊客戶，只能以1/2交 易金額即95000元計算，95000+180120=275120），而獎金 將只剩下31,266元（計算式：000000-000000=125120、 125120*13% +150000*10%=31266)，與現在所領之獎金金 額大幅減少14,351元（00000-00000=14351），如此與原 告平均月領近4萬元獎金相比，即大幅減少約35%（即三成 五）。從而，被告公司於104年9月起實施新獎金辦法，將 「舊客戶之業績以自來客方式計算，其業績獎金只能計算 1/2」，即只能以1/2交易金額列入業績獎金計算，確實將 減少原告每月所得領取之獎金（工資），而有違反勞動契 約致有損害原告權益之虞之情事，即有勞基法第14條第1 項第6款之事由存在。
⑹被告雖辯稱公司向來關於自來客的獎金均僅列入半數，此 從被告公司101年3月1日施行之「銷售業務管理辦法」第 17點可知：「如有新客戶自行前往公司，而非透過業務員 的開發或招募，則該新客戶將依序自動分配給業務員負責 服務，但業績獎金只能計算1/2」（本院卷第90頁），顯
見被告並未變更自來客之獎金金額，也未變更自來客之標 準，舉凡非業務員自行招攬所來，皆為自來客，104年4月 1日新獎金辦法第四、五條就「自來客」之定義，僅為重 申，並嚴格要求執行認定，並無變更獎金給付內容云云。 惟查，原告自91年4月19日起即任職被告公司擔任義肢、 輔具銷售業務員，長期以來均以「業務人員薪酬獎金辦法 」計算其結案獎金及業績獎金，至104年4月1日發布新獎 金辦法為止，已任職將近13年之久，顯然兩造間就薪資之 計算給付，長期以來都是以上開獎金辦法為依據，應認定 該獎金辦法為兩造所信賴，且已成為兩造間勞動契約之一 部分。而勞基法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之」 ，如雇主欲變更工資之給付內容，自應以協商方式為之， 不得片面以變更獎金辦法之方式為之。至於上開被告公司 101年3月1日施行之「銷售業務管理辦法」第17點規定， 除與兩造間長期計算獎金之業務人員薪酬獎金辦法規定內 容不符外，參照證人許瑋倫證稱：「（從第四條、第五條 提到得自來客以及這部分的業績獎金從何時開始實施？） 從我任職開始（即100年8月）就已經規定了，但雖然有規 定，但是沒有實際執行，並沒有按照這樣的規定去計算業 務的業績獎金」一語，足見上開17點之規定也非兩造據此 計算獎金之根據，僅為形式上有此規定而已，被告也無法 舉證證明上開第17點規定業經原告同意而變更原勞動契約 給付獎金之方式，自不得作為拘束原告之依據，即無從據 此為被告有利之認定。
⑺至於證人王秉睿證稱：「（「如果是舊客戶屬於你自己開 發招來，是屬於新客戶還是舊客戶計算獎金比例是多少? 會不會列入結案的業績獎金？」，答:「是屬於舊客戶， 10%的獎金比例。會列入結案的獎金，會將全部的交易金 額列入結算的總金額」等情，是其於104年6月間離職前之 情形，當時被告公司尚未公告實施新獎金辦法有關自來客 之規定，業經證人許瑋倫證稱屬實，亦無法據此為被告有 利之認定。
5.從而，被告公司既然於104年4月1日制訂新獎金辦法，並於 104年8月27日公告，且於104年9月起實施，將減少原告每月 所得領取之獎金（工資），而有違反勞動契約致有損害原告 權益之虞之情事，即有勞基法第14條第1項第6款之事由存在 。故原告據此於104年8月12日以存證信函通知被告公司於 104年8月31日終止勞動契約，即屬合法。六、就原告請求給付資遣費一節而言：
㈠按「第17條規訂於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條
終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同 一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平 均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿 一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞 動基準法第14條第4項、第17條分別定有明文。本件兩造間 之勞動契約係因被告違反勞動契約且有損害勞工權益情事， 經原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定於104年8月31 日終止等情，已如上述，是原告自得依同法條第4項準用同 法第17條規定，得請求原告給付資遣費。
㈡又所謂「工資」，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準 法第2條第3款前段定有明文，故工資係勞工之勞力所得，為 其勞務之對價，且須為經常性之給與，始足當之。所謂經常 性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情 形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可 以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬 ，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算。本件 中，依兩造所不爭執之原告104年3-8月員工薪資條所載（本 院卷第17-22頁、第26頁），除每月底薪22,000元外（即包 含底薪15,800元，其他津貼4,400元、其他給付1,800元三項 合計），原告每月均固定受領「另給3000」一項，並依當月 業績領取不固定之「獎金」，顯然前述項目均屬於原告因提 供勞務所得之經常性報酬，即具有「勞務對價」及「經常性 給與」之性質，均屬於工資，而得列入平均工資計算。 ㈢另所謂「平均工資」，依勞基法第2條第4款規定為計算事由 發生之當日前六個月內所得工資總額，除以該期間之總日數 所得之金額。又所謂「一個月平均工資」，依勞委會（83） 台勞動二字第25565號函解釋，係指等於勞工退休或資遣前 六個月工資總額直接除以六。故平均工資之計算方式，除有 勞基法施行細則第2條所定情形外，應以事由發生之當日前 六個月期間總所得除以六。原告於104年8月31日終止與被告 間之勞動契約，其於事故發生前之六個月總薪資所得，依兩 造不爭執之員工薪資條記載，原告於104年3月份到104年8月 份分別受領薪資44,501元（25000+獎金19501）、53,646元 （25000+獎金26665+獎金1981）、42,037元（25000+獎金 17037）、48,466元（25000+獎金23466）、70,224元（ 25000+獎金45224）、25,000元。又上開104年7月份之薪資 ，未算入原告主張之應給未給獎金7431元（詳如後述），故 104年7月份原告之薪資應為77,655元。以上合計為291, 305 元，除以六為48,551元（元以下四捨五入），此數額即為原 告於離職前六個月所領受工資之月平均工資。
㈣被告對於原告主張依勞基法第17條規定計算資遣費之計算方 式，於審理中並未加以爭執（僅爭執平均工資之金額），參 酌前述被告所提出之員工薪資條也都未有按月提繳勞工退休 金一節，自應認定原告依勞工退休金舊制（即依照上述勞基 法第第17條關於資遣費之規定）計算資遣費，應屬可採。則 以原告平均工資48,551元計算，及原告任職期間從91年4月 19 日起至104年8月31日止，服務年資共計13年4個月又12天 ，基數為13又5/12，故原告得請求之資遣費為651,393元(計 算式:48551*13+48551*5/12=651393 )。七、就原告請求發給非自願離職證明書一節而言： 按「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或 其代理人不得拒絕」，勞動基準法第19條定有明文。再參照 就業保險法第11條第3項規定，所謂「非自願離職」是指被 保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職 ，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規 定各款情事之一離職者而言。本件原告是以有勞基法第14條 第1項第6款之事由存在，於104年8月12日以存證信函通知被 告公司於104年8月31日終止勞動契約，顯然符合前述非自願 離職之情形。故原告請求被告發給非自願離職證明書，為有 理由。
八、就原告請求給付104年6、7月份獎金差額一節而言： ㈠)按104年4月1日後結案獎金之發放，應依據新業務人員獎金 辦法第六條計算，即「訂價以上：實收金額x6%」、「訂價 ~底價：實收金額x2%」（本院調字卷第16頁）。 ㈡就104年6月份「宋X清」結案獎金之計算方式，原告對被告 之計算方式（即70000/1.05x6%=4000）並無意見（本院卷第 34頁），僅認為被告公司並未申報此筆獎金，自不應預先扣 稅百分之五云云。惟未申報並非不用申報，原告既然請求被 告給付此筆獎金，自應與其他獎金請領程序相同，依法預先 扣稅百分之五，故原告請求金額之計算方式(70,000 x 6% = 4,200)，即屬有誤，應以被告計算者，方屬正確。 ㈢就104年7月份「劉X貞」結案獎金之計算方式 1.原告就該案屬於「自來客」，該部分獎金公司會抽成50% 一節並不爭執（本院卷第35頁）。
2.被告公司陳稱「劉X貞」裝置義肢之定價為39萬元，底價 為362,000元，故獎金比例為2%。則以健保給付42,240元 加計客戶自付額318,000元，領取金額為360,240元，故獎 金為3431元（計算式：360240/1.05x2%/2=3431）（本院 卷第23頁）。
3.原告雖主張本案健保局給付被告之金額為48,000元，而非
被告主張之42,240元。上開42,240元乃被告公司與醫療機 構拆帳後公司所得之金額，此與業務人員之辛勞無關，且 被告制定底價時已經將健保局給付納入考量，自不應以與 醫療機構拆帳之金額作為計算被告收取金額之基礎。故本 案之收取金額實為366,000元(48,000 + 318,000 = 366,000元)，原告可請領之獎金應為10,807元（計算式: 360,240 * 6%÷2 = 10,807，本院卷第36頁）。惟縱使如 原告主張者，該366,000金額仍在「訂價與底價之間」， 依照前述新獎金辦法第6條規定，也只能領取實收金額2% 之獎金。何況，所謂「實收金額」，參照同辦法第7條「 結案業績獎金」規定，於計算實際業績時須扣除當月銷貨 退回、其他費用（如營業稅、實支刷卡手續費、實支學術 贊助費）等，顯然是以被告公司實際收到之金額為計算基 準，故原告此部分主張，即不足採信，仍應以被告所計算 者，方屬正確。
㈣從而，依照新獎金辦法核算後，「宋X清」之結案獎金為 4,000元，「劉X貞」之結案獎金為3,431元，合計被告應付 金額為7,431元。此金額亦經被告同意給付原告（本院卷第 12頁）。
十、綜上所述，原告主張依勞動契約、勞動基準法第14條第4項 、第17條、第19條等相關規定，請求被告給付資遣費651, 393元、積欠獎金7431元，合計共658824元及自104年10月1 日起至清償日止，依年息百分之5計算之利息，以及被告應 開立非自願離職證明書予原告部分，為有理由，應予准許； 逾上開部分所為之請求，為無理由，應予駁回。十一、按勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等 給付，為保全強制執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或 假處分者，法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高 於請求標的金額或價額之十分之一，勞資爭議處理法第59 條第2項定有明文。本件原告陳明願供擔保，聲請就資遣 費部分宣告假執行，就其勝訴部分，合於法律規定，爰參 考上述立法意旨依其聲請宣告供擔保後得假執行，併依聲 請宣告被告得預供擔保免為假執行。至於原告敗訴部分， 其假執行之聲請已失所依據，應併予駁回。
十二、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據，核 予判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。十三、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟 法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 5 月 25 日
勞工法庭 法 官 劉以全
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 5 月 25 日
書記官 蔡忠衛
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