給付資遣費等
臺灣彰化地方法院(民事),勞訴字,104年度,33號
CHDV,104,勞訴,33,20160526,1

臺灣彰化地方法院民事判決　　　　 104年度勞訴字第33號
原　　　告　蘇文財
被　　　告　朝鉅環保有限公司
法定代理人　梁勝發
訴訟代理人　施廷勳律師
複代理人　　詹皓傑律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國105年5月12日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣35萬7839元，及自民國104年12月23日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
被告應提繳新台幣9萬0873元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔60%，其餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分，得假執行；但被告如以新臺幣44萬8712元供擔保後，免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告於起訴狀，聲明請求「一 、被告應給付原告新台幣（下同）73萬1693元，及自起訴狀 繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之 利息。二、被告應提繳101,960元至勞動部勞工保險局設立 之原告退休金個人帳戶。」嗣於民國105年3月3日減縮聲明 為「一、被告應給付原告新台幣（下同）66萬8378元，及自 起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。二、被告應提繳9萬0873元至勞動部勞工保險 局設立之原告退休金個人帳戶。」核其所為變更，與前揭規 定相符，且被告對原告所為上開聲明之減縮未為異議，而為 本案言詞辯論，故原告上開所為，應予准許，合先敘明。貳、實體部分：
一、原告主張：
㈠原告自民國（下同）92年2月23日起受僱於被告朝鉅環保有 限公司（下稱被告公司）同一法定代理人梁勝發之相關企業 朝奕企業有限公司（下稱朝奕公司），擔任作業員，惟朝奕 公司並未幫原告加入勞工保險。99年1月1日，朝奕公司將原 告轉至被告公司任職，嗣於99年6月23日被告公司始替原告



加入勞工保險。惟於104年9月26日，被告竟以勞動基準法第 11條第5款，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時為由，要 求原告離職，並工作至104年9月30日，原告雖萬般無奈，亦 僅能接受。詎被告公司為規避給付原告資遣費之責，竟於10 4年10月13日，以鹿港郵局264號存證信函通知原告，表示原 告工作期間因操作機器失當，導致機器毀損無法修復，故扣 除應給付原告資遣費，原告尚須給付被告公司133,717元。 原告甚感莫名，遂向彰化縣政府提出勞資爭議協調之申請， 兩造於104年11月6日至彰化縣勞資關係協進會進行調解，原 告請求被告公司依法給付資遣費及預告期間工資，被告仍拒 絕給付。而原告任職被告公司期間，被告更違反勞工退休金 條例規定，未足額提繳勞工退休金，原告雖屢促被告依法辦 理，詎被告均未置理。是本件被告係無故解雇原告。縱被告 以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款為由終止兩造勞 動契約，依法亦應給付原告預告期間工資及資遣費。並聲明 ：被告應給付原告66萬8378元(以下所列之編號1.2.4.三項 合計)，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按 年息百分之5計算之利息。另被告應提繳90,873元至勞動部 勞工保險局設立之原告退休金個人帳戶。前兩項請求，原告 願供擔保，請准宣告假執行。訴訟費用由被告負擔。原告之 各項請求，分述如下：
⒈預告期間工資：
按勞基法第16條規定，雇主依第11條或第13條但書規定終止 勞動契約者，其預告期間為繼續工作三年以上者，於三十日 前預告之。本件原告每日工資為2,200元，且為被告所不爭 執，則預告期間30日之工資為66,000元（2,200/天×30天＝ 66,000元）。
⒉資遣費：
若依被告公司主張原告自94年1月1日受僱被告公司，迄104 年9月30日被告公司終止勞動契約，其中自99年6月23日起， 原告加入勞保，原告平均月薪為48,675元，選擇適用勞工退 休金條例（下稱新制），則被告公司應給付原告資遣費合計 為39萬5972元，記算式如下：舊制資遣費（94年1月1日至99 年6月22日）：｛48,675×1×（5＋612）｝＋新制資遣費 （99年6月23日至104年9月30日）：｛48,675×1/2×(5＋98 /360）｝＝267,713＋128,259＝395,972。 ⒊未足額提繳勞工退休金：
原告自92年2月23日起受僱於被告公司，自99年6月23日始加 入勞保，並選擇新制，依法被告公司應至少向勞保局申報提 繳原告每月工資6％之退休金，惟被告公司未依原告每月工



資總額投保勞工保險，致未足額提繳原告之退休金，原告自 得請求被告賠償未足額提撥之退休金差額，自99年6月23日 起至104年9月30日止，共90,873元，同意被告公司計算之金 額【即附表所示計算式】。
⒋短少失業給付之差額損失：
兩造勞動契約終止後，原告因非自願離職而得申請之失業給 付，原告係民國00年0月0日出生，於勞動契約終止時，已年 滿45歲，且受原告扶養之眷屬有原告之配偶及女兒2人，原 告離職前六個月平均工資為48,675元，被告公司將原告月投 保薪資申報為20,008元。則其差額應係20萬6406元，計算式 ：【｛（48,675×0.8）－（20,008×0.8）｝×9】＝206, 406元。
㈡朝奕公司與被告公司係屬關係企業，二間公司之法定代理人 無論係梁鄭素玉、梁勝霖或梁勝發，均係同一家人，且朝奕 公司之營業登記雖係「汽車零件買賣」，惟實際係從事廢棄 車拆解之工作，原告無論受僱於朝奕公司抑或被告公司，均 係從事廢汽車拆解之工作，原告並未曾受僱朝奕公司擔任臨 時雜務工作，若朝奕公司係經營汽車零件買賣，其僅須聘僱 業務人員，根本無雜務工作，原告怎可能受僱從事雜務工作 ？且原告由朝奕公司轉至被告公司，係因被告公司法定代理 人梁勝發之指示，故原告於兩家公司工作之年資自應合併計 算（即自92年2月23日至104年9月30日止）。又原告不曾於 95年4月24日離職，亦未曾於95年5月25日重新向朝奕公司覓 職受僱，併此敘明。
⒈被告解僱原告，依法應給付預告工資及資遣費： ⑴原告受僱被告公司，係從事廢棄汽車拆解之工作，而公司內 之挖掘機，係公司有從事廢棄車輛拆解工作之員工均會駕駛 ，用以搬移或掛取重物之用，原告非受僱擔任挖掘機之駕駛 員，該挖掘機之檢查、維護機械之責，亦非原告工作範圍， 且該挖掘機自始至終均係使用報廢柴油，亦未至修配廠為任 何保養，故其故障與原告無涉，且依勞基法第12條第1項第5 款規定，雇主無須預告得終止勞動契約之情形係限於勞工有 「故意」損耗機械之行為，方得予以終止。挖掘機之維護並 非原告之工作範圍，原告更無故意將其毀損，被告以前開事 由將原告解僱，自屬無稽。
⑵原告並未於104年9月26日，以三字經辱罵被告法定代理人之 子梁宏嘉；亦未於100年間，以粗俗言語辱罵被告法定代理 人配偶施香。此由兩造於彰化縣勞資關係協進會為調解時， 被告公司係以未保養挖掘機為由解雇原告，並非指稱原告對 被告法定代理人之親屬有辱罵行為可知，被告所辯均非事實



。本件原告雖傳喚相關證人證明原告對其有為辱罵之情事， 惟該等證人均係被告公司之員工，或系被告公司法定代理人 之親屬，其均係迴護被告之詞，並不足採信。又按勞基法第 12條第2項規定「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第 六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為 之」。縱被告抗辯屬實（被告主張不實，為原告否認），惟 被告公司係於105年1月7日，方以狀紙表示依勞動基準法第 12條第2款規定對原告終止勞動契約，其已逾30日之除斥期 間，故被告以勞動基準法第12條第1項第2款之規定為終止勞 動契約，於法無據。又被告公司係開立勞基法第11條第5款 之非自願離職證明書予原告，而非原告操作機械失當，導致 機器毀損無法修復，及對被告法定代理人之親屬辱罵為由， 要求原告離職，被告公司之所為，均係為規避記給付原告資 遣費之責，故被告公司以原告違反勞基法第12條第1項第2款 及第5款之事由解僱原告，無庸給付預告工資及資遣費用， 於法自屬不合。
⒉被告未如實提繳勞工退休金，及未如實申報薪數額短少，有 無民法過失相扺之適用？
按民法第71條規定「法律行為，違反強制或禁止之規定者， 無效。」而雇主替勞工投保勞健保，為雇主之法定義務，其 係屬法律之強制規定，雇主不得以任何理由卸責，故被告抗 辯：其未替原告加保勞健保，非可歸責於被告之理由（起因 原告稱伊外面負債，恐遭債權人查詢而後向法院聲請執行扣 薪），不得向被告求償，自係卸責之詞。又短少之差額，與 雇主未如實申報勞工領取之薪資有關，致勞工應領取之退休 金，及失業給付短少。其係屬雇主之故意行為所致，其間並 無民法過失相扺規定之適用。
⒊原告是否有被告主張之侵權行為？被告主張扺銷有無理由？ 按民法第334條第1項規定「二人互負債務，而其給付總類相 同並均屆清償期者，各得以其債務與他方之債務互為抵銷。 但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在 此限。」又勞基法第26條規定「雇主不得預扣勞工工資作為 違約金或賠償費用。」原告並無汽修專業，且被告公司之挖 掘機，係全公司從事汽車拆解工作者或處理吊掛重物者，均 得使用，非原告一人所能駕駛，原告僅係受僱從事拆解廢棄 車工作，並非受僱於從事維修被告公司機械工作，且挖掘機 都是加報廢柴油，報廢柴油會變質，容易導致挖掘機壞掉， 又被告公司為何沒有請保養廠保養？因此，挖掘機故障與原 告工作或行為無涉，故原告並無欠被告債務，依法並無抵銷 之適用。且勞工之工資及資遣費用亦有依法不得抵銷之規定



，被告公司主張抵銷，於法亦屬無據。
二、被告辯稱︰
㈠被告公司與訴外人朝弈公司並非關係企業，被告公司亦無承 接原告在朝弈公司工作年資之義務。且被告公司係經營「報 廢棄車拆解之環保回收業」，與朝弈公司係經營「汽車零件 買賣」並不相同。又經被告公司向朝弈公司查證，原告於94 年3月22日起受雇朝弈公司，從事臨時雜物工作，曾於95年4 月24日離職，再於95年5月25日向朝弈公司覓職、受雇。約 於98年間，原告知悉梁勝發（即被告公司法定代理人）欲創 立被告公司，遂向梁勝發表示希望能受雇被告公司並習得一 技之長，不願繼續在朝弈公司擔任勞力雜物工作，被告公司 因而自99年起，雇用原告擔任駕駛挖掘機（即俗稱怪手機械 ）學徒，薪水可達每天2,200元，非原告所述打雜職務之勞 工。原告一直認為被告公司與朝弈公司之理由，為朝弈公司 與被告公司負責人係一家人，伊等不否認，負責人確實係母 子關係。惟是否為同一法人，最高法院有見解，若兩家公司 有同一實體性，只是法律上登記的法人格不同，勞工得以主 張後面被控制公司，必須去承接操控公司的相關費用，但要 主張實體上同一公司之要件，必須說明係後公司的營運方針 、資金運用、人事、財務管理等等，都是受前一公司的操控 管理，才會被認為係同一實體，但原告到目前為止都無法證 明這些要件。因此，被告否認兩家公司有同一性，而認原告 主張朝鉅公司要承接朝奕公司的薪資年資，為無理由。並聲 明：原告之訴駁回。如受不利益判決，被告願供擔保，請准 宣告免為假執行。訴訟費用由原告負擔。
㈡被告公司依勞基法第12條第1項第2、4款解雇原告，並無給 付原告資遣費之義務，理由如下：
⒈按「勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義 務，更包括忠實義務，如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定 工作規則之義務、守密之義務及審慎勤勉之義務，勞工如違 反上述義務，即難於維持雇主對事業之經營秩序，自可認勞 工違反勞動契約或工作規則，情節重大，雇主即得據以終止 勞動契約」、「而勞工基於勞動契約所負之義務，不僅只包 括勞務給付之義務，更包括忠實之義務，如服從雇主指揮監 督、遵守雇主所定工作規則之義務、守密之義務及審慎勤勉 之義務，因此，勞工如違反上述義務，即難於維持雇主對事 業之統制權與企業秩序，自可認勞工違反勞動契約或工作規 則」（臺灣高等法院102年度勞上易字第73號、臺灣高等法 院臺中分院99年度勞上易字第19號等判決理由參照）。原告 負責操作之挖掘機為大型重機械，操作者須取得重機械操作



技術士證始能操作，足證該等重機械之操作、運轉具有高度 危險性，欲避免該等重機械運轉時，因機械故障而發生危險 或危及公共安全，須藉重於平日之檢查、維護。換言之，若 原告平日未善盡檢查、維護挖掘機之義務，除徒增維修費用 之損失外，更恐因該挖掘機突發性故障導致在場人員之人身 安全受重大傷害。蓋該機械上任何一部零件敲擊或掉落，均 足以造成在場人員重大傷亡，令被告公司承擔巨大之雇主責 任。從而，原告檢查、維護挖掘機之義務與工廠內公安、被 告所雇人員工作紀律之保持具有高度關聯，殆無疑義。然查 ，原告於104年8月間，因長時間未按時檢查、補充挖掘機引 擎機油量與冷卻水箱水量，造成挖掘機之引擎因「失油、失 水」之原因重大損毀（即俗稱「縮缸」），被告公司因此支 付修理挖掘機工資34,750元、材料費75,000元，共計損失高 達10萬9750元。雖經被告公司多次告誡原告並要求其善盡檢 查、維護挖掘機之責，詎料原告依然故我、同樣未按時檢查 、維護挖掘機，導致挖掘機於104年9月26日，再度因原告未 檢查並補充挖掘機引擎機油與冷卻水箱水，使挖掘機引擎再 次嚴重毀損即縮缸，不能使用，修復費用達7萬7460元；兩 次損害共計18萬7210元，原告確實有違反工作規則重大之情 ，諉無疑義。上開損害金額，被告自得主張抵銷。 ⒉原告因上開挖掘機嚴重毀損即縮缸事，而於104年9月26日， 與共事之被告法代定理人之子即證人梁宏嘉發生爭執，詎料 ，原告竟以三字經等諸多粗俗言語辱罵梁宏嘉，有在場之訴 外人即證人林世煌、黃信義等人共見共聞。被告公司法定代 理人知悉上情後，認原告始終不改其工作散漫、不檢查維護 公司重要資產、屢導致修理及停業損失、經常以三字經辱罵 同事或雇主家屬等情，故當天面告原告予以解雇，而前述以 三字經辱罵雇主家屬之情，亦有證人梁宏嘉、林世煌於105 年2月1日到庭作證，且原告自承伊與證人林世煌是十幾年的 好朋友，林世煌的證述伊無法評論是否正確，既係如此，堪 認林世煌之證詞實無偏頗被告之可能。矧若林世煌之證述不 實，原告豈有可能表示伊無法評論林世煌之證述正確與否？ 從而，原告於104年9月26日確實有以多句三字經辱罵被告法 定代理人家屬，諉無疑義。雖原告辯稱被告公司於「非自願 離職證明書」上，勾選原告離職事由，係依勞動基準法第11 條第5款不能勝任工作之規定。然被告公司之所以同意勾選 上開欄位，係因調解委員建議被告公司須配合原告開立離職 證明書，以便讓其請領失業給付，否則，恐將因拒絕開立離 職證明書之舉而受罰；因此，原告係要求被告公司於其提出 之制式「離職證明書」離職原因欄位，勾選勞基法「第11條



第5款」之離職事由，令伊符合請領失業給付之資格。 ⒊退步言，若假設被告公司需給付原告資遣費，惟被告公司無 承接原告於訴外人朝奕公司工作期間之年資併計資遣費之義 務；退萬步言，縱假設需併計，原告於朝奕公司任職之日僅 能自95年5月25日起算，因原告在朝奕公司僅處理臨時性之 雜務工作，故其於95年4月24日僅向朝奕公司表示伊不來工 作了，朝奕公司並未加挽留或要求其交接工作，原告嗣於一 個月後，再向朝奕公司表示要回來工作，朝奕公司因可再增 加勞工員額，即同意原告再回來工作。上開期間，原告既係 表示伊不來工作了，自無可能如其所辯有向朝奕公司「請假 」，詎其今臨訟杜撰，諉無可採。又原告於99年1月1日係主 動願改受僱於被告公司，並非被告公司強制將之轉換雇主， 當時被告公司法定代理人梁勝發，亦非訴外人朝奕公司之負 責人，是可證明原告並非在同一雇主之事業單位內調動工作 ，自無權要求將其受僱於朝奕公司之年資，併入被告公司計 算。且原告於勞工退休金條例施行後受雇被告公司，故一律 適用勞工退休金新制。準此，被告公司主張假設原告可請求 資遣費，其金額至多為：48,675元（離職前六個月平均月薪 ）×（5×0.5月×269/365）＝139,624元，原告主張395,97 2元，並無理由。
㈢原告請求賠償因被告公司未核實提繳勞工退休金之差額損失 金額，無理由，且原告就此部分「與有過失」，理由如下： ⒈原告主張「提繳勞工退休金損害賠償」部分，按兩造不爭執 原告薪資數額計算，自99年6月23日起至104年9月26日止應 足額提撥退休金差額為90,873元。
⒉被告公司於雇用原告後欲為其投保勞、健保。詎料，原告以 其負有債務，唯恐投保勞、健保後，債權人會發現其有工作 所得而聲請法院查封，故拒絕被告公司為其投保。原告為免 日後衍生爭議，遂簽署切結書一紙交付被告，承諾自行承擔 未加保所生之一切不利益，直至99年6月間原告自認債務皆 已清償，方通知被告公司為其投保勞、健保，被告並於99年 6月23日為原告加保，故原告縱因被告公司遲延為其加保而 受有損害，惟係出於可歸責原告事由，不得向被告請求賠償 。且被告公司為保障勞工，歷年均另有為原告投保保額200 萬元之團體意外險，足徵被告公司非為節省保費，而不為原 告投勞、健保。縱認被告公司不得因原告要求勿為其投保勞 健保之事由，而免除因此所生之賠償責任，惟原告既係主動 要求勿加保之一方，足徵其對如今損害之發生，顯然與有過 失。揆諸通常生活經驗法則，兩造應各自負擔一半之過失比 例，庶符公平、合理，民法第217條第1項定有明文。



㈣原告請求因被告未核實申報其薪資數額，致生得請領之失業 給付金短少之差額損失金額，為無理由，且原告有「與有過 失」責任，理由如下：
假設原告確係符合就業保險法第16條、第19之1條等規定， 參原告已提出之勞動部勞工保險局發文日104年12月10日、 105年1月8日、同年2月2日、同年3月7日4份函，均認定原告 可領按離職前六個月平均月投保薪資70%；同年4月11日函則 認定原告可領按離職前六個月平均月投保薪資60%，故原告 主張其得領按離職前六個月平均月投保薪資80%金額，並計 算9個月，顯屬錯誤。又原告於105年4月後，已不符合就業 保險法第19條之1第1項規定之要件，因而只能請領60%。按 上開比例計算，被告公司若有賠償此部分差額之義務，金額 不超過168,394元【計算式：｛48,675元×70%－13,749（勞 保局實付金額）×4月＋48,675×60%－11,785（勞保局實付 金額）×5月｝＝168,394元】，故原告主張以被告公司先前 計算之206,406元為準，並不正確。且同上段關於過失責任 之理由，被告公司應無庸賠償此等損失，若需賠償，兩造應 各負擔一半之過失比例。
㈤被告公司得以原告對被告公司所負之新台幣187,210元損害 （挖掘機引擎賠償）債權，「抵銷」原告於本件得請求給付 之金錢債務，理由如下：
⒈按勞基法第26條雖規定，雇主不得預扣勞工「工資」作為違 約金或賠償費用，但並無規定雇主不得以損害賠償債權抵銷 勞工之「資遣費」，且資遣費並非勞工因工作所生之對價。 因原告未按時檢查、維護挖掘機引擎機油與冷卻水箱水量致 未即時添加，造成挖掘機引擎縮缸、嚴重毀損，被告公司因 此委由旭捷重機有限公司修繕，分別支出109,750元、77,46 0元，均因原告未完全盡其勞務給付義務即不完全給付所生 損害。從而，被告公司依民法第227條第2項、第184條第1項 前段，請求原告賠償上揭損害共187,210元。又被告公司主 張以對原告所享之損害賠償債權，「抵銷」原告請求給付之 預告期間工資及資遣費金額。
⒉雖原告辯稱：係因被告公司均以「回收柴油」添加於挖掘機 ，方導致挖掘機引擎故障。惟被告公司回收舊車內所餘柴油 數量甚少（若有剩餘，車主於報廢前亦會將之抽出），且被 告公司取出報廢車輛柴油後，會先過濾、沈澱，故縱被告公 司之挖掘機使用報廢車輛回收已過濾之柴油，對挖掘機之引 擎實無何影響。故原告企圖以被告公司使用微量回收柴油加 入挖掘機之行為，導致前開二次挖掘機引擎損壞、報廢或大 修之理由，純係混淆事實之詞，毫無可採。




三、得心證之理由：
㈠原告主張其自99年1月1日起，至被告公司任職，99年6月23 日被告公司始替原告加入勞工保險，嗣於104年9月26日要求 原告離職，又離職前日薪為2,200元，且離職前六個月之平 均工資為48,675元；又被告公司曾於104年10月13日寄存證 信函通知原告，稱：原告工作期間因操作機器失當，導致挖 掘機毀損，必須修復，應賠償被告公司修復費，雙方並於10 4年10月21日在彰化縣勞資關係協進會，就被告應給付之資 遣費、預告工資、開立非自願離職證明書等進行調解，惟調 解不成立等情，業據其提出勞工保險被保險人投保資料表影 本、非自願離職證明書影本、存證信函影本、勞資爭議解不 成立證明影本，此部分復為被告所不爭，堪信為真正。惟原 告主張被告公司與朝弈公司為關係企業，其自92年2月23日 起受雇朝弈公司，99年1月1日將原告轉至被告公司任職，擔 任打雜職務之勞工，因此之前的工作年資(94.1.1至99.6.22 )應合併計算，被告公司於104年9月26日依勞動基準法第11 條第5款規定將原告解雇，又被告公司未提繳足額勞工退休 金之損失，及短報投保薪資致失業給付短少，故原告得向被 告公司請求預告期間工資、資遣費、短少失業差額及未提繳 足額勞工退休金之損失等情，此部分則為被告公司所否認， 並以前揭情詞置辯。故本件主要爭點為：原告得否請求被告 公司給付預告期間工資、資遣費？其工作年資及資遣費之金 額如何計算？原告得否請求未足額提撥退休金？短少失業給 付差額，有無理由？被告得否以主張原告賠償之債權抵銷？ 茲分述如下：
㈠預告工資：
⒈按勞動基準法第16條第1、3項規定「雇主依第十一條或第十 三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規 定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之 。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第 一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 」。經查，依原告於勞工保險被保險人投保資料表所示，原 告係從99年6月23日加入勞工保險，至104年9月30日退保， 則原告之年資，其預告期間應為30日，而依被告所不爭由伊 公司開具之104年11月6日離職證明書所示，原告係依勞動基 準法第11條第5款規定之離職原因。被告雖事後辯稱：為了 讓原告能請領失業給付，才依調解人員建議發予離職證明書 等語。惟所辯與伊公司調解之主張或更早之存證信函所載之 原告未盡保養機械之責事由，兩者有極大差異。況原告不得



請求預告期間之工資，依勞動基準法第18條第1項第1款規定 ，即指原告有同法第12條規定之可歸責事由。然原告查無同 法第12條規定之事由(詳下列所述)。被告所辯應非可採。依 前揭兩造不爭執原告離職前日薪為2,200元計算，原告所得 請求之預告工資金額為66,000元（計算式：2,200元×30天 ＝66,000元），故請求被告公司給付30日預告工資6萬6000 元，為有理由。
⒉至被告公司抗辯：原告對雇主家屬即證人梁宏嘉有重大侮辱 、違反勞動契約所應負之忠實義務(工作規則)為由，而依勞 基法第12條第1項第2、4款將原告解雇，無庸給付預告期間 工資、資遣費一節。然勞動基準法第14條第1項第2款所稱之 「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之 嚴重性，並斟酌僱主及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社 會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用 語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，視該僱主之侮辱行為 ，是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院 92年度台上字第1631號判決意旨參照）。雖證人梁宏嘉於 105年2月1日到庭證稱：「原告於104年9月26日係因怪手（ 即挖掘機）壞掉，原告口氣很不好，請伊拿黑油，後雙方發 生衝突，原告罵伊3、4句三字經，平常並沒有很經常罵伊三 字經」；證人林世煌亦於同日到庭證稱：「有聽見原告罵證 人梁宏嘉好幾句三字經，對證人梁宏嘉很兇」；證人黃信義 於同日亦到庭證稱：「伊聽見原告罵證人梁宏嘉祖先18代、 『幹你娘機巴』、『駛你祖媽』」等語。惟原告係被告公司 較資深員工，梁宏嘉較為年輕，雙方係因工作認知上不同、 偶發之衝突，及衡量原告之教育程度，原告當下辱罵梁宏嘉 ，應係一日時心生不滿、脫口粗俗之詞，難認係重大侮辱之 行為。況依勞基法第12條第2項規定「雇主依前項第1款、第 2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日 起30日內為之。」經查，原告與被告公司於104年10月21日 至彰化縣勞資關係協進會調解不成立記錄所示，被告公司係 以原告於工作期間多次未善盡機器保養、維護之責任為由， 而非以對雇主家屬為重大侮辱為由而解雇原告。被告公司遲 至105年1月7日所提之答辯狀，始抗辯原告對雇主家屬為重 大侮辱之理由，而主張解雇原告（終止勞動契約），已超過 終止契約之30日除斥期間。被告所辯，不足為採。 3.至於被告另辯稱原告且違反工作規則、未善盡機器保養、維 護責任，導致公司挖掘機維修損失等情。惟查，被告所指勞 動基準法第12條第1項第4款事由，然被告公司並未制定「工 作規則」，原告究違反何項工作規則之規定？被告未舉證以



實其說。按原告受僱於被告公司，擔任挖掘機駕駛之職，兩 造間之勞動契約中，原告之主要給付義務為駕駛挖掘機從事 於廢棄車輛之拆解、吊掛作業，檢查引擎機油、冷卻水水箱 係操作機械之附隨義務。證人黃信義固於105年2月1日到庭 證稱「挖掘機之損害原因，係駕駛之人沒有注意機油量」， 而認原告確實據可歸責之事由。然挖掘機為公司資產，被告 公司本應定期維修、保養，以延長挖掘機使用上效能。原告 係單純提供勞務予被告公司，且對被告公司工作上之指揮監 督，有服從之義務，不能將挖掘機損耗全歸責於原告。原告 僅在於上工前，輕忽、未注意檢查該挖掘機冷卻水箱、機油 存量，冒然操作挖掘機，導致損害，其情節並不違反勞動契 約及符合情節重大之要件。況被告所稱之事，實屬勞動基準 法第12條第1項第5款規定之範圍內，係限於勞工故意損耗機 械、工具、原料或其他雇主所有物品之行為，方得予以終止 勞動契約。本件查無原告有故意毀損挖掘機之行為，充其量 原告係有過失情事。被告此部分所辯，亦不可採。 ㈡原告得否請求被告給付資遣費？其工作年資是否應與伊主張 之朝奕公司合併計算？資遣費之數額多少？
⒈按勞工依勞動基準法第14條規定終止勞動契約者，雇主應發 給勞工資遣費，其計算方式為在同一雇主之事業單位繼續工 作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費；其剩餘月 數，或工作未滿1年者，以比例計給之；未滿1個月者以1個 月計，此為勞動基準法第17條所明定。惟按勞工適用勞工退 休金條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞 動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條 或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣 費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工 資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為 限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12 條第1項亦有明文。又依勞基法施行細則第2條第1款規定， 發生計算事由之當日之工資及日數，均不列入計算平均工資 。經查，原告不得向雇主被告公司請求資遺費之情事，除非 原告有勞動基準法第12條或第15條規定情事，而由被告公司 予終止勞動契約，否則，被告公司即應給付原告資遺費。依 前所述，原告並無被告公司主張違反勞基法第12條第1項第2 、4款之情事，故原告請求被告公司給付資遣費，為有理由 ，應予准許。
⒉原告主張其於被告公司擔任打雜職務之勞工，為被告公司否 認，被告公司抗辯原告係擔任駕駛挖掘機一職，從原告日薪 2,200元觀之，應係該工作具專業性之職務，否則，僅係打



雜性質，雇主通常不會給予如此高薪資，堪信認被告公司抗 辯原告主要為擔任駕駛挖掘機，拆除、吊掛廢棄車輛一職。 原告雖主張其任職於朝弈公司之年資，應與任職被告公司之 年資應合併計算，惟依勞工保險被保險人投保資料所示，並 無原告曾任職朝奕公司之投保資料。原告僅憑兩家公司之法 定代理人為母子之緣故，遽要求被告公司應將其年資合併計 算，已不足取。另原告所舉證人陳文豐之證述，亦無從證明 朝奕公司即被告公司之從屬公司。原告又無提出其他相關證 據，足以證明兩家公司係有主從關係，其主張難認有理由。 雖勞工保險被保險人投保資料表顯示，原告係從99年6月23 日納保，惟雙方不爭執原告係於99年1月1日受僱被告公司， 故依該日為年資起算日，故原告資遣費之計算，其年資應自 99年1月1日起至104年9月25日止計算，工作年資計5年8月又 25日（即以5年9個月計算），則原告得請求資遣費為139,67 0元（計算式：48,675元×【2＋313/360】≒139,670，四捨 五入），原告逾此部分之請求，即屬無據。
㈢原告請求未足額退休金補足？短報投保薪資致失業給付短少 之差額損失：
⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外， 雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞 工退休金制度。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低 於勞工每月工資百分之六。勞工退休金條例第6條、第14條 第1項分別定有明文。可知雇主依照上開條例為勞工提繳退 休金乃強制規定，且雇主為勞工提繳之退休金，性質上係為 將來勞工退休時，雇主履行其退休金給付義務而為準備，如 雇主未替勞工提繳或提繳不足之退休金，將使勞工在勞保局 之退休金個人專戶的本金及累積收益減少，而造成勞工之損 害，故勞工退休金條例第31條第1項規定：「雇主未依本條 例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害 者，勞工得向雇主請求損害賠償」。惟勞工必須符合退休之 要件，始得請領月退休金或一次退休金。是若勞工尚未符合 請領退休金之要件者，勞工應請求雇主向其勞保局之退休金 個人專戶補足提繳。經查，兩造不爭執由被告公司所計算之 如附表所示退休金差額為90,873元，原告該項請求，與法有 據，應為准許。雖被告公司辯稱：原告因對外負債，簽立願 自行放棄參加公司勞健保之切結書。惟依前所述，該切結書 係違反強行法而無效，因此，該切結書並無任何效力，被告 公司不得執此不為原告投保（或短報），亦難認原告與有過 失，即無民法第217條過失相抵之適用。被告所辯，實不可



取。
⒉次按失業給付，按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六 個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月 。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿四十五歲或領有社 政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給九個月。被保 險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津 貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本 保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之十加給給 付或津貼，最多計至百分之二十。前項所稱受扶養眷屬，指 受被保險人扶養之無工作收入之配偶、未成年子女或身心障 礙子女。投保單位違反就業保險法之規定，將投保薪資金額 以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多 報之保險費金額，處四倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險 人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追 繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠 償之，就業保險法第16、19之1、38條第3項分別定有明文。 是雇主未按勞工實際薪資核實投保就業保險，致勞工請領之 失業給付短少者，雇主應負賠償責任。經查，原告離職前6 個月平均工資為48,675元已如前述。又原告為民國00年0月 00日出生，離職時已滿48歲，依就業保險法第16條第1項但