臺灣臺北地方法院民事判決 104年度北勞簡字第83號
原 告 曾荐琨
被 告 臺灣水泥股份有限公司
法定代理人 辜成允
訴訟代理人 賴家柔
張永蕙
上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國105年4月19日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告於民國104年1月30日自被告公司蘇澳廠退休 離職，詎被告片面訂定工作規則，將團體協約中所訂定應發 給之績效獎金，單方變更為得核給且由董事會核定分配辦法 ，而未將屬於工資性質之績效獎金新臺幣（下同）30,000元 併入平均工資計算退休金，致原告少領退休金254,956元， 爰依勞動基準法相關規定，提起本件訴訟等語，並聲明：被 告應給付原告254,956元。
二、被告則以：被告公司績效獎金之發放，乃為勉勵表彰在職且 達一定績效標準之員工，若發放日前員工受公司處分或已不 在職（含自請辭職、死亡、退休及資遣、優惠退職），則不 予發放。此外，績效獎金之發放乃於年度終了時，經評估公 司營運及收益、員工紅利及股東預期報酬等因素後，結算被 告公司盈餘狀況，提報被告公司董事會決定可否發放、若可 發放之發放數額，是仍須視該年度終了公司盈餘狀況、各廠 貢獻度、各單位營運績效、員工個人績效考核而定，此由被 告歷年領取之績效獎金數額均不相同，甚至有數個年度均無 領取績效獎金可知，績效獎金之發放並非員工單純提出勞務 給付即可領取，故不具勞務對價性，且各年度實際發放數額 多寡並非固定，亦與經常性給與有別，自不得併入平均工資 計算。另被告於原告104年1月30日退休之際，並未發放績效 獎金，然為止訟爭，故同意支付原告30,000元，惟此乃和解 金而非績效獎金之性質，當無計入平均工資計算之理等語， 資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、本件原告主張其於104年1月30日自被告公司蘇澳廠退休離職 等情，業據其提出與所述相符之任職證明書為證（見本院卷 第3頁），且為被告所不爭執，自堪信為真實。四、原告另主張被告未將原告績效獎金30,000元工資併入平均工 資計算退休金，致原告少領退休金254,956元等節，則為被
告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者厥為：原告績效 獎金是否應列入其退休前6個月之平均工資計算？其請求被 告給付254,956元，是否有據？茲分述如下： ㈠按平均工資係計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額 除以該期間之總日數所得之金額；勞工因工作而獲得之報酬 ，包括工資、薪津及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 均屬勞動基準法所稱之工資，勞動基準法第2條第4款、第3 款分別定有明文。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指 符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指 在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「 勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念 為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、 工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之 給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協 約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通 常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬 ），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同 法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結 算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後， 對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準 ，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本， 而非工資之情形未盡相同（最高法院100年度台上字第801號 判決意旨可供參照）。另勞工非因工作而獲得之對價，或雇 主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，經明文排除於 勞動基準法施行細則第10條所列各款之非「經常性給與」； 類此如有盈餘時所發給之獎金，此種依生產績效與盈餘狀況 之「不確定性」、「變動性」而發給之激勵給與（無盈餘則 無獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論盈 虧皆須發給之薪資，性質不同（最高法院81年度台上字第 2221號判決可供參照）；施工津貼、領班加給與「工作績效 獎金」類似，屬為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發 給，有如競賽獎金、特殊功績獎金，「年資加給」與久任獎 金無異，均屬獎勵性給與（最高法院86年度台上字第255號 判決可供參照），均不得列入工資之列，惟雇主與勞工另有 約定者，從其約定。
㈡經查，被告公司101年2月3日績效獎金計提及分配辦法（下 稱系爭分配辦法）係約定：「二、本辦法以促進員工工作績 效，提高生產效率，減低產銷成本，增加營業利潤為目的。 」、「三、凡發放當日在職之正式員工，如無過失均應按本
辦法規定發給績效獎金，惟發放日前受停職或免職處分、自 請辭職、死亡、退休及資遣（含優惠退職）者，不予發給。 」、「四、各單位績效獎金發放原則㈠年度終了結算時，依 照噸工資邏輯所計算之各單位應發薪資總額與各單位實際發 放薪資總額之差異，若為正結餘數，則該單位可依五、六、 所述計算公式發放員工績效獎金，若為負結餘數，則該單位 不可發放員工績效獎金。」、「五、各單位之單位績效獎金 計算公式如下：㈡單位績效獎金可發放金額＝正結餘數×單 位分配率。㈢單位分配率＝單位績效率÷該單位所有單位績 效率之和。」、「六、各員工績效獎金計算公式如下：㈠各 單位員工績效獎金發放數＝各單位績效獎金可發放金額×該 員工分配率。㈡該員工分配率＝該員工應領績效獎金基數÷ 單位各級員工績效獎金基數之和。㈢各員工應領績效獎金基 數＝該員工薪津基數×在職比例×員工評分權數。」（見本 院卷第76頁），準此，依系爭分配辦法「促進員工工作績效 ，提高生產效率，減低產銷成本，增加營業利潤為目的」之 意旨，並明定其發放原則乃以各單位應發薪資總額與各單位 實際發放薪資總額之差異為基礎，倘為正結餘數始予發放， 可知被告公司績效獎金之性質，乃具有獎勵性、恩惠性給與 之性質，並非僅勞工為勞務之提供即可獲得，是不具勞務對 價性。另依系爭分配辦法績效獎金之計算方式，亦係於每年 度終了結算評估公司營業收入、盈虧狀況後，就各廠及各單 位員（職）工之營運績效之計提率、績效率及分配率等因素 為綜合計算後，始決定是否對特定廠、單位及員工發放績效 獎金，以及若可發放之具體發放金額為何，足徵被告所發放 之績效獎金，乃以公司有盈餘為先決要件，與員工之工作付 出，並無對價關係。另參以被告所提原告95年至103年績效 獎金發放情形一覽表（見本院卷第46頁）可知，原告除分別 於95、96、102年度領取績效獎金72,954元、56,396元、17, 178元外，其於97年至101年間均未領取績效獎金，此復為原 告所不爭執（見本院卷第51頁），益徵績效獎金之發放與否 、發放金額多寡均非固定。是被告公司所發放之績效獎金， 並非屬經常性給與。又被告公司蘇澳廠與被告公司蘇澳廠產 業工會於81年9月4日訂定第8次團體協約（下稱系爭協約） 第11條固約定：「甲方（即被告公司蘇澳廠）於每年營業年 度終了時，應發給乙方（即被告公司蘇澳廠產業工會）會員 年終獎金、績效獎金與紅利，以資鼓勵。」（見本院卷第15 3頁背面），然績效獎金之性質不具勞務對價性，亦非經常 性給與，業如前述，並不因前揭約定而變更其性質。準此， 被告公司績效獎金之性質不具勞務對價性，亦非經常性給與
。
㈢原告另主張兩造間於104年1月27日簽訂協議書內容明文約定 被告將給付績效獎金30,000元予原告，是該績效獎金業經兩 造約定應納入平均工資計算之基礎云云，固據其提出前揭協 議書為證（見本院卷第8頁）。惟查，被告公司績效獎金之 性質不具勞務對價性，亦非經常性給與，故非工資，已如前 述，又被告公司103年度考績獎金係於104年2月16日發放， 此有被告所提臺泥員工績效獎金銀行薪資轉帳清冊附卷可稽 （見本院卷第199頁），而原告係於104年1月30日離職，則 依被告公司系爭分配辦法，原告於被告公司發放103年度績 效獎金時，即已因離職而非績效獎金發放之對象，此觀諸被 告所提原告95年至103年績效獎金發放情形一覽表所載：「 103年度績效獎金：0元」至明（見本院卷第46頁），上開一 覽表所列績效獎金發放情形，復為原告所不爭執（見本院卷 第51頁），足徵被告抗辯前揭協議書屬和解性質，兩造間並 未有另行約定績效獎金應列入工資之情事等語，應堪採信。 ㈣承上，被告公司績效獎金之性質，不具勞務對價性，亦非經 常性給與，兩造間亦未有另行約定績效獎金應列入工資之情 事，揆諸前揭說明，均不得列入工資之列，而非平均工資之 計算基礎。是原告請求被告給付254,956元，洵屬無據。五、綜上所述，被告公司績效獎金之性質，不具勞務對價性，亦 非經常性給與，從而，原告請求被告給付254,956元，為無 理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決之結果，不生影響，爰不一一論列，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 105 年 5 月 3 日
臺北簡易庭
法 官 葉詩佳
以上為正本係照原本作成
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路○段000巷0號）提出上訴狀，並按他造當事人之人數附繕本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 105 年 5 月 3 日
書記官 林錫欽
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