臺灣高等法院花蓮分院民事判決 104年度勞上字第3號
上 訴 人 姜岳廷
訴訟代理人 邱一偉律師
被上訴人 衛生福利部花蓮醫院
法定代理人 蔡興治
訴訟代理人 張秉正律師
上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國104年1
月9日臺灣花蓮地方法院第一審判決（ 102年度勞訴字第4號）提
起上訴，本院於105年4月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、上訴人即原告（以下均簡稱上訴人）於原審起訴意旨略以：一、上訴人自民國96年2月1日起擔任被上訴人即被告（以下均簡 稱被上訴人）豐濱分院救護車司機，負責救護車之駕駛、病 患之接送（後送），並兼辦部分總務及工友工作，迄至102 年5月1日遭被上訴人無正當理由資遣。上訴人受僱於被上訴 人擔任救護車司機工作期間，依行政院勞工委員會（已於10 3年2月17日改制升格為勞動部，以下仍簡稱勞委會）87年7 月30日(87)台勞動二字第031976號函函釋：公務機構之工友 及駕駛已自本（87）年7月1日起適用勞動基準法；另被上訴 人約用人員契約書（下稱系爭契約書）所示：本契約遵依勞 動基準法及其他相關法令，兩造間之僱佣關係適用「勞動基 準法」，要屬無疑。
二、上訴人於上揭受雇期間，係以輪值5日休息5日方式工作，96 年間共上班166天，合計3984小時；97年間共上班182天，合 計4368小時；98年間共上班181天，合計4344小時；99 年間 共上班110天，另於99年2至5月、8月另在被上訴人之本院上 班44日（各8小時），合計2992小時；100年間共上班175 天 ，合計4200小時；101年間共上班190天，合計4560小時。按 勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不 得超過84小時。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間 之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內 者，按平日每小時工資額加給1/3 以上。二、再延長工作時 間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上。三、 依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資 額加倍發給之，勞動基準法第30條第1 項、第24條分別定有 明文。因此，若以每2週84 小時計算，勞工每年工作時數應 為2184小時（84*52/2=2184，不計算春節等國定假日、勞動
節、年休等等應為休假日）。是以被上訴人應就上訴人延長 工作時間部分，依勞動基準法第24條之規定給予延長工作時 間之工資。
三、被上訴人於勞資爭議調解時雖主張上訴人超時工作是屬於「 值班」，被上訴人已發給值班費云云。然按所謂值日（夜） ，係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動 契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場 所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言，此見內政部 74年12月5日(74)台內勞字第357972 號函自明。而上訴人即 使在夜間工作形態仍是司機，隨時負責病患之接送後送，到 達醫院後同時必須將病患妥善送入急診室中。另外在未駕駛 救護車時，也必須更換補充氧氣等設備，並隨時協助醫護人 員對於行政事項的要求。因此，上訴人之工作形態並未因日 夜不同而有所歧異。上訴人在夜間之工作內容，仍屬「勞動 契約約定之工作」，與前揭函釋所稱值日（夜）只是在收轉 急要文件等工作顯不相同。況依前揭函釋第4 點所示，在工 作日之值日（夜），以每週不超過1 次為原則，因此足見值 日（夜）是勞工配合事業單位的需要，偶一為之者。上訴人 每月都有十數日每日工作24小時，兩者迥然不同，在在說明 上訴人是「上班」，並非「值班」。若上訴人在正常上班時 間（即每日8時至17時30分，含中午休息時間1.5小時）以外 的工作時間，即17時30分至次日8時整共14.5 小時的時間非 「值班」，則當然為勞動基準法第24條之「延長工作時間」 ，必須依照同法第24條、第30條及第84條之1 規定辦理。反 之，若為「值班」，才有是否適用行政院衛生署所屬各醫療 機構業務值班人員值班費支給暨補休規定的問題。而依上開 補休規定第3條規定「正常上班日值夜班，發給300元」、「 星期六、日及例假日值日（勤）發給450元（白天班150元， 夜間班300元）」。所發給之金額與值班時間完全不成比例 。如該規定並無不法，則可以呼應內政部74年12月5日(74) 台內勞字第357972號函所為之函釋，如果是日夜均作相同之 工作，白天8小時之薪資至少800元，但晚上14.5小時之薪資 只有 300元，豈合乎常理、法律？又依上訴人工作形態，本 應為三班制，但被上訴人卻未依法辦理，強加不合理且違法 之工作時間予上訴人，強說夜間之工作時間為「值班」，顯 非適法。
四、上訴人為救護車司機，勞委會雖於 87年9月15日以(87)台勞 動二字第040777號核定為勞動基準法第84條之1 之工作者， 但勞委會復以101年3月30日勞動2字第000000000號函頒救護 車司機不再適用勞動基準法第84條之1 。因此，縱使認上訴
人之工作屬於勞動基準法第84條之1之工作者，但在101年3 月30日後即不屬之甚明。上訴人工作型態雖類似「監視性或 間歇性之工作」，而救護車司機於96年2月1日至101年3月29 日間屬於勞委會所核定之勞動基準法84條之1 工作者，但依 該條文之規定仍須「由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假 、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備」、「前 項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及 勞工之健康及福祉後，始生效力」，如僱主並未依勞動基準 法第84條之1 規定，將其書面約定報請主管機關核備，自不 得依該法第84條之1 規定，排除第30條、32條、36條、37條 及49條規定之限制，此見勞委會 89年6月13日(89)台勞動二 字第0000000號函、101年6月18日勞動2字第0000000000號函 自明。被上訴人所提出之被證七「行政院衛生署花蓮醫院工 作規則」看不出有就上訴人之工作時間、工作性質、休假等 有何明確規定或約定，縱該工作規則有約定，其係於94年8 月4日制定，經花蓮縣政府府社勞字00000000000號函核備， 但經原審函詢花蓮縣政府後，確認在94年8月4日至102年1月 28日期間之工作規則，並未規範被上訴人「得視醫療業務需 要排輪班或機動調派任務…」。因此，被上訴人顯然不得主 張適用勞動基準法第84條之1相關規定，且被上訴人發給值 班費之單據，顯與勞動基準法施行細則第50條之2所揭示之 書面要件不符。
五、被上訴人雖提出花蓮醫院第3屆第8次勞資代表會議紀錄，稱 「經勞資會議同意本院之延長工時採補休方式辦理，惟補休 標準由各科室單位主管自行決定，以不影響正常業務運作下 ，依小時補休計算」云云。然查，該次勞資代表會議是以（ 79）台勞動二字第22155號函釋為討論依據。而該函釋：「 雇主依勞動基準法第32條第1 項規定延長勞工工作時間，應 發給延時工資，同法第24條第1、2款已有明訂；至於勞工於 延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工資，固 為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協 商決定」等語，顯然是在勞動基準法第32條之規範下，採取 「同意選擇補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁，惟有 關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定」之見解。 而依勞動基準法第32條之規定，「雇主有使勞工在正常工作 時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工 會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主 延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12 小 時。延長之工作時間，1個月不得超過46 小時。」因此本件 上訴人之延長工作時間連同正常上班時間達24小時，顯非該
次會議所能討論決論之範圍。因此如被上訴人主張不適用勞 動基準法第32條，還是必須回到是否有同法第84條之1 之適 用。
六、為避免僱主利用其經濟上之絕對優勢，壓榨勞工，以保障勞 工之健康、權益，我國勞動基準法因應此思潮而生。而勞動 基準法之基本原則就是排除所謂之完全契約自由原則，以國 家之力量介入僱佣關係，平衡雙方之權益。而法律用語上之 「核備」與「備查」完全不同，核備即有主管或上級「核准 」、「核定」之意。此觀勞動基準法第70條規定：雇主僱用 勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立 工作規則，報請主管機關「核備」後並公開揭示之；以及工 作規則審核要點第六點：「工作規則列入非法定內容者，主 管機關得視其適當與否，通知刪除或修訂」自明。次查，勞 動基準法第84條之1之所以使用「核備」而非如同法第32 條 第3 項「備查」，即是有由主管機關就勞資間特定「工作項 目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假」等予以 具體審查核定之必要。如勞資間之書面約定有違勞動基準法 所定之基準或損及勞工之健康及福祉時，主管機關自有依同 條第2項之規定，不核准之權限及必要。是以勞動基準法第8 4條之1第1 項之規定，顯非單純行政管理之程序。最高法院 101年度台上字第258號判決之意旨顯有誤解勞動基準法之精 神以及保障勞工權益福祉之情形。
七、兩造間並未依勞動基準法第84條之1 之規定另行以書面約定 工作時間、例假、休假等，也未報請當地主管機關核備，被 上訴人無從主張排除勞動基準法第30條、32條、36條、37條 及49條規定之限制，自應依法發給上訴人延長工作時間之工 資。依前述上訴人於92年2月1日到職後，自 96年至101年期 間之工作時數，及依勞動基準法第30條第1 項之規定，每週 工作不得超過84小時，又每日工作8小時計算，每2週之休息 日應為3.5 日（計算式：84/8=10.5；14-10.5=3.5），每年 應休息91天（計算式：3.5/2×52=91）。又依同法第37條之 規定「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假 之日，均應休假」。經查，中央主管機關規定每年應放假日 分別有：元旦1日、春節4日、和平紀念日1日、清明節1日、 勞動節1日、端午節1日、中秋節1日及國慶日1日，共11日。 因此，若不計上訴人之年休、特休，96年應上班日為 243日 （上訴人96年2月1日才到職，（365-31）/14×3.5約等於81 天，96年2月至12月應休假日共10 日，因此96年上訴人應上 班日為243日）、97年263日、98年263日、99年264日、100 年263日、101年263日。易言之，上訴人 96年應工作時數為
1944小時；97年、98年、100年、101年每年應工作時數為8 ×263=2104（小時）。 99年應工作時數為8×264=2112（小 時）。因此，上訴人96年超時工作時數為2040小時；97年超 時工作時數為2264小時；98年超時工作時數為2240小時；99 年超時工作時數為880小時；100年超時工作時數為2096小時 ； 101年超時工作時數為2456小時。以此計算上訴人得主張 加班費，其計算方式有二：
㈠計算方法一
⒈96年間，共上班166天，共超時2040小時：上班166天，時 薪為103元，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其餘 以1.66倍工資計算（即：2×166=332；332×1.33×103( 元)= 45480；(0000-000)×1.66×103=292033）。 ⒉97年間，共上班182天，共超時2264小時：上班182天，時 薪為103元，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其餘 以1.66倍工資計算（即：2×182=364；364×1.33×103=4 9864；(0000-000)×1.66×103=324862）。 ⒊98年間，共上班181天，共超時2240小時：上班181天，時 薪為105元，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其餘 以1.66倍工資計算（即：2×181=362；362×1.33×105=5 0553；(0000-000)×1.66×105=327335）。 ⒋99年間，共上班154天，共超時880元小時：上班154 天， 時薪為105元，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其 餘以1.66倍工資計算（即：2×154=308；308×1.33105=4 3012；(880-308)×1.66×105=99699）。 ⒌100年間，共上班175天，共超時2096小時：上班175 天， 時薪為105元，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其 餘以1.66倍工資計算（即：2×175=350；350×1.33×105 =48877；(0000-000)×1.66×105=304327）。 ⒍101年間，共上班190天，共超時2456小時：共上班190 天 。
⑴101年1至3月，時薪為108元，共上班47天，時數1128小 時，共超時：752 小時（1128-47×8），每天超時工作 前2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66 倍工資計算（即 ：2×47=94；94×1.33×108=13502；(752-94)×1.66 ×108 =117966）。
⑵101年4月5月，時薪為113元，共上班38天，時數912 小 時，共超時：608小時（912-38×8），每天超時工作前 2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66倍工資計算（即：2 ×38 =7676×1.33×113=11422；(608-76)×1.66×113 =99792。
⑶101年6月12月，時薪為118元，共上班105天，時數2520 小時，共超時：1680 小時（0000-000×8），每天超時 工作前2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66 倍工資計算 ：2×105=210210×1.33118=32957；(1×680-210)×1. 66×118=287943。
⒎依據計算方法一所得之金額加總，總金額為2,149,624 元 。
㈡計算方法二
⒈96年間，共應上班243天，共超時2040小時：上班243天， 時薪為103元，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其 餘以1.66倍工資計算（即：2×243=486；486×1.33×=66 577；(0000-000)×1.66×103=265702）。 ⒉97年間，共應上班263天，共超時2264小時：上班263天， 時薪為103元，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其 餘以1.66倍工資計算（即：2×263=526；526×1.33×103 =72056；(0000-000)×1.66×103=342130）。 ⒊98年間，共應上班263天，共超時2240小時：上班263天， 時薪為105元，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其 餘以1.66倍工資計算（即：2×263=526；526×1.33×105 =00000( 0000-000)×1.66×105=298750）。 ⒋99年間，共應上班264天，共超時880小時：上班264 天， 時薪為105元，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其 餘以1.66倍工資計算（即：2×264=528；528×1.33×105 =73735；(880-528)×1.66×105=61353）。 ⒌100年間，共應上班263天，共超時2096小時：上班263 天 ，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66 倍 工資計算。即：①100年1至6月，應上班天數為127天（計 算方式：總天數181天，等於12.9週，共有45 天假固定休 假，加上元旦1日、春節4日、和平紀念日1日、清明節1日 、勞動節1日、端午節1日，共休54日）。實上班84天，實 際工作時數為2016小時（超時工作1000小時），時薪為10 5元，加班費之計算：2×127=254；254×1.33×105=3547 1（0000-000）×1.66×105=130027；②100年7至12 月， 應上班天數為135天（計算方式263-128=135），實上班91 天，實際工作時數為2184小時（超時工作1104小時），時 薪為108元，加班費之計算方式：2×135=270；270×1.33 ×108=38782；(0000-000)×1.66×108=149519。 ⒍101年間，共應上班263天，共超時2456小時。①101年1至 3月，時薪為108元，應上班62天（共90天，等於6.4 週， 固定休息日有22天，國定假日有元旦1日、春節4日，和平
紀念日1日）、應上班時數496小時；實上班47日，實際上 班1128小時，共超時：632小時（1128-62×8)，每天超時 工作前2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66倍工資計算（ 即：2×62=124；124×1.33×108=17811；(632-124)×1. 66×108=91074）。②101年4月5月，時薪為113 元，應上 班44日（共61天，等於4.35週，固定休息日有15日，國定 假日有清明節1日、勞動節1日），應上班時數為352 小時 ；實上班38天，實際上班時數912小時，共超時：560小時 （912-44×8)，每天超時工作前2小時以1.33 倍工資計， 其餘以1.66倍工資計（即：2×44=88；88×1.33×113=13 225；(560-88)×1.66×113= 88537）。③101年6月12 月 ，時薪為118元，應上班156 日（計算式：000-00-00）， 應上班時數為1248小時。實際共上班105 天，實際上班時 數2520小時，共超時：1272 小時（0000-000×8），每天 超時工作前2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66 倍工資計 算。即：2×156=312；312×1.33×118=48965；(0000-00 0)×1.66×118=188044。
⒎依據計算方法二所得之金額加總後，總金額為2,055,214 元。
八、上開上訴人加班時間，被上訴人佯以上訴人「值班」為由， 曾發給總金額共126,000 元，應自上開上訴人所得請領之工 資中扣除。依方法二計算上訴人得請求之加班費2,055,214 元，扣除126,000元後，上訴人仍得請求1,929,214元。縱認 被上訴人得要求上訴人以補休方式處理延長工作時間，然被 上訴人稱上訴人以工作5日，休息5日之方式補休，已超過應 該補休之日數云云並非事實。析言之，上訴人上班日之工作 時間為24小時，扣除正常上班之8 小時，另外16小時必須補 休。而用以補休日原應上班8 小時，其餘16小時是勞工下班 時間無須上班，因此每一日之補休事實上只是抵作8 小時之 延長工作時間。必以每2日補休日始得抵一次24 小時之上班 。而上訴人之上班日在 96年166天、97年182天、98年181天 、99年154天、100年175天、101年190 天，如果以前揭每工 作1天24小時，剩餘的16小時應以2天補休計算，上訴人在96 年應補休332天、97年應補休364天、98年應補休362天、99 年應補休308天、100年應補休350天、101應補休380 天。但 事實證明在只有二個人輪班之情形下，不可能補休，更非「 自願放棄」補休。
九、上訴人爰依僱傭契約及勞動基準法第24條，提起本訴，並聲 明：1.被上訴人應給付上訴人1,929,214 元；2.願供擔保， 請准宣告假執行。
貳、被上訴人於原審之答辯意旨略以:
一、被上訴人不否認上訴人工作之型態為24小時狀態，然依系爭 契約書第6條，可見兩造間約定之工作時間為每日8小時，其 餘時間為on call制，其中分為「正常上班時間」及「值班 時間」，上班時間為上午8時至下午5時30分（中午12時至1 時30 分，休息1.5小時），其餘時間為值班時間。上訴人於 值班期間之對價，被上訴人依據行政院衛生署所屬各醫療機 構業務值班人員值班費支給暨補休規定訂定「行政院衛生署 花蓮醫院醫業務值班人員值班費支給暨補休規定」，給予值 班費或補休，正常上班日值夜班發給 300元，星期六、日及 例假日值日發給 450元，被上訴人均已如實發給，上訴人從 未有異議。上訴人擔任司機期間，主要工作為後送病人（將 就診病人載送至被上訴人本院或其他醫療機構），並不包含 11 9之緊急救護情形。依據被上訴人統計病患轉出之一覽表 ，每月次數低於30次，又有另名司機共同分擔，等同上訴人 平均每月出勤不到15次，其餘「上班時間」僅係待命，「值 班時間」更可在院區五樓之休息室中盥洗、睡覺，甚至外出 不在院區亦可，僅需可配合後送即足，工作態樣極為輕鬆， 上訴人每月除基本領取之工資本薪24,760元外，尚領有值班 費、支援酬勞費、服務獎勵金及年終工作獎金，合計年收入 均在33萬元至44萬元之間，此有上訴人「所得扣繳資料總表 」乙式可參，上訴人之工作及薪資所得，並無任何不對等之 情形。至被上訴人於 102年5月1日依被上訴人院內約用人員 工作規則第9 條及勞動基準法第11條資遣被上訴人，係因院 內業務性質有變更，並非上訴人所述無正當理由資遣。二、上訴人經被上訴人聘僱為豐濱分院之救護車司機，而救護車 司機業經行政院勞工委員會公告為勞動基準法第84條之1 之 工作，自可排除同法第30條、第32條、第36條、第37條、第 49條規定之限制。而最高法院100年度第2246號民事裁定、 101年台上319號民事判決認為工作規則亦屬勞動基準法第84 條之1 書面約定之一部份，毋須以勞動契約之形式為之，且 101年度台上字第258號判決更認為該約定毋須經核備，亦為 有效。上訴人之工作於101年3月30日前，屬於勞動基準法第 84條之1 之工作，且退萬步言，即便上訴人工作不屬上揭條 文之工作，被上訴人亦未違反勞動基準法第84條之1 所排除 適用之同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定 。
三、依內政部 74年12月4日(74)台內勞字第357972號函頒「事業 單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」明定：「一、本注 意事項所稱值日（夜），係指勞工應事業單位要求，於工作
時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、 接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等 工作而言。二、事業單位為因應其業務需要，經徵求勞工之 同意，得要求勞工值日（夜）。三、前項之要求，得經由團 體協約、或勞資會議決定或規定於工作規則。…五、值日（ 夜）津貼應由勞雇雙方議定，並應遵守同工同酬之原則」， 並附註：「一、事業單位多有實施勞工值日（夜）之情況， 特訂定『勞工值日（夜）應行注意事項』，作為處理原則。 二、勞工值日（值夜）工作，本部認定非正常工作之延伸， 基此，就法理而言，勞工並無擔任值日（夜）之義務。事業 單位如確有必要要求勞工值日（夜），須徵得勞工同意，而 基於勞資合作之精神，勞工應儘量與雇主配合」。是雇主倘 要求勞工於工作時間以外從事非勞動契約所約定之工作，若 得勞工同意，或經由團體協約、勞資會議決定或規定於工作 規則，並由勞雇雙方議定值日（夜）津貼，得不適用勞基法 第24條、第39條有關延長工作時間、例休假日工作加給工資 之規定。上訴人之「值班時間」可在院區五樓之休息室中盥 洗、睡覺，甚至外出不在院區亦可，僅需可配合後送即足， 應屬值班無疑。而被上訴人均有依「行政院衛生署所屬醫療 機構業務值班人員值班費支給暨補休規定」發給值班費，且 兩造間約定之工作內容，本即為無緊急醫療事故發生時，上 訴人須值班待命，上訴人就此工作內容，於簽約時應已有認 知。
四、按勞動基準法規定雇主應加倍給付延長工時工資、例休假日 工作工資，係指勞工受雇主之要求延長工作時間、於例休假 日工作，而勞工在實際延長工作時間及例休假日中提出勞務 ，為保障勞工之勞動力維持與存續，方促使雇主負擔較高額 之工資，藉以回復勞工在體力上與精神上之耗損，但在特殊 工作，例如同法第84條之1第1項各款所列之工作，在法律上 即未受正常工作時間之限制，此乃該工作無須長時間付出高 度之專注力或體力，而法律上特為之容許。即其所強調之8 小時工作制，應係以一般人無法長期處於精神或體力上之緊 張狀態，為保護勞動者免於雇主以經濟上之優勢力量恣意不 當剝削而特加保護，如工作之性質並無經常之危險性，且不 致勞動者之精神或體力持續地處於緊張狀態之工作者，其工 作性質自屬同法第84條之1之規範範疇，不得主張第24 條延 長時間之工資，而上訴人正常工作時間外之工作為值班，已 經請領值班費並補休完畢，自不得請求依第24條延長工時之 工資。另最高法院101年度台上319號民事判決，與本案事實 幾乎相同而該案上訴人（即勞方）受有敗訴判決，可資參考
。
五、按勞工法上之勞動契約，雖以勞工生存權作為其基礎理念， 並非完全摒除契約自由原則之適用（如勞動基準法第21條第 1 項），勞雇雙方仍得藉由私法自治以達符合其共同之利益 。因此，勞雇雙方對正常工作以外之時間，約定由勞工於該 時間從事與其正常工作不同，且屬勞動基準法第84條之1第1 項第2 款所稱監視性、間歇性，或其他非屬該條項所定而性 質相類之工作時，就勞工於該段時間（值班時間）工資之議 定，如已依正義公平之方法，確定並實現權利之內容，以勞 雇之利益衡平為依歸，斟酌各該勞動契約之種類、內容及性 質，盱衡經濟社會狀況、時空背景及其他主、客觀等因素， 兼顧避免勞雇間犧牲他方利益以圖利自己，並考量該約定工 資是否合乎一般社會之通念並具合理性，而與民法第148 條 所揭「權利濫用禁止原則」「誠實信用原則」無悖者，即非 法所不許，勞雇雙方自應同受其拘束。被上訴人為醫療機構 ，正常工作以外之夜間或例假日值班乃屬必要，上開工作規 則及系爭契約書亦有所約定，上訴人任職時應已知悉，且其 有代表參與定期勞資會議，在98年3月18日之勞資會議中（ 上訴人已經在職），關於是否延長工時、發給工資或補休等 方式進行討論，該次議決結果為：「1.勞資會議同意延長工 時；2.…勞資會議同意本院之延長工時採補休方式辦理，惟 補休標準由各科室單位主管自行決定）」，足見上訴人之權 益已透過勞資會議加以保障，且該次決議之成員，勞方為4 人，資方為3人，有簽到單足憑，無不公平情形。六、既上開勞資會議之決議結論，關於延長工時係以補休方式進 行，不請求延長工資，上訴人豈可於離職後又再進行請求？ 況且依據行政院勞委會87年8月31日台87勞動二字第037426 號函釋內容，勞雇雙方於加班後同意以補休方式進行，為法 所不禁，被上訴人依法給予上訴人補休，自未違反勞動基準 法。且該補休之約定，係經過勞資會議所為之決議，自有拘 束雙方之效力。甚且，上訴人亦已依相關決議及規定申請補 休達數年之久，當亦可認為至少有默示同意之效力，且已兼 顧勞資雙方之權益，尚無何違反憲法及勞基法規定可言。又 上訴人雖主張其值班時間長達14.5小時，然其值班時間僅係 on call，幾近自由行動，並非不能休息，未有超越其體力 負荷之勞動，被上訴人給予值班費及上揭補休時間已屬較寬 裕之補償，上訴人主張其值班為連續24小時工作，而應以2 日補休以補償其連續工作為無理由。
七、上訴人之排班表係由其自行排定，此部分上訴人並未否認， 被上訴人方面亦有多名司機可支援其輪休，上訴人雖稱被上
訴人豐濱分院僅其與另一名司機互相輪班，無法請求支援， 惟當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 上訴人未能舉出任何證據證明其向本院司機請求支援而遭拒 之事實以實其說。且依被證十三及被證十四，上訴人自97年 8月14日起之非假日（平日）值班日數為522日，假日值班日 數為224 日。依「行政院衛生署花蓮醫院醫業務值班人員值 班費支給暨補休規定」，上訴人值班時，平日得領取 300元 、假日得領取 450元，且皆已領訖，此為上訴人未曾否認之 事實。另上訴人有值班時，同時得請求補休，平日夜間值班 得補休半日，假日值班得補休1.5 日，僅依上開工作日數計 算，其得補休日數為522/2+224×1.5＝597 日，依被證十三 、十四，上訴人非假日（平日）未上班日為623 日，上訴人 上揭期間內，尚超休26 日（623-597＝26），可見上訴人已 經補休完畢，已經不得再請求加班費。縱得請求加班費，按 民法第126條規定，上訴人應自起訴前往前追溯5年之97年8 月14日起算加班費等語，資為抗辯，並聲明：1.上訴人之訴 及其假執行之聲請均駁回；2.如受不利之判決，願供擔保請 准宣告免為假執行。
參、原審駁回上訴人之訴之理由:
一、上訴人於96年任職時，與被上訴人訂有約用人員契約書，該 契約第6條約定彈性工時、加班與補休，且依據第7條約定： 「差假規定：差假依照甲方工作規則及相關管理規定辦理。 」，而被上訴人於94年8月4日制定，並經花蓮縣政府府社勞 字00000000000號函核備之工作規則第37 條訂明：「本院為 應業務需要，得於國定假日、例假日及每日正常工作時間外 ，要求勞工輪值日間或夜間之總值工作」。而被上訴人於91 年6月15 日即修頒訂有行政院衛生署花蓮醫院醫業務值班人 員值班費支給暨補休規定，亦明定關於補休與值班費之發給 ，且被上訴人第3屆第8次勞資代表會議，亦同意延長工時、 所延長之工時採補休方式辦理。且參考本件上訴人雖係值班 ，然並非24小時均在駕駛救護車，依據被上訴人統計病患轉 出一覽表，每月次數低於30次，亦即一日不到一次，又有另 名司機共同分擔，等同上訴人平均每月出勤不到15次，其餘 「上班時間」上訴人則自承尚須兼辦其他總務及工友工作， 而「值班時間」時則在院區五樓之休息室中盥洗、睡覺（有 提供床鋪），甚至不在院區外出亦可，僅需可配合後送已足 ，有行政院衛生署花蓮醫院約用人員契約書影本、行政院衛 生署花蓮醫院第3屆第8次勞資代表會議紀錄、行政院衛生署 花蓮醫院醫業務值班人員值班費支給暨補休規定、行政院衛 生署花蓮醫院豐濱原住民分院病患轉出一覽表等為證，足認
上訴人於「值班時間」時，係屬待命戒備留意，而非必要持 續密集提出勞務，其工作性質等待時間較工作時間長，不致 使精神及體力長期處於緊張狀態，應不損及勞工之健康及福 祉，而屬值班無訛，亦與勞動基準法第84條之1 之規定無涉 。
二、再者，依據最高法院88年度台上字第1696號判決要旨之見解 ，則被上訴人所制定之工作規則，及系爭醫業務值班人員值 班費支給暨補休規定，當然即成為兩造勞動契約之內容。況 上訴人為被上訴人之約聘救護車司機，其應徵時即同意以輪 班方式擔任救護車司機之工作，其工作時間、型態，均係上 訴人於任職前知悉，並無異議，否則上訴人於96年任用之初 係一年一聘，至99年間改為半年一聘，在多次聘用過程中何 以上訴人均未對於工作態樣、薪資供給等約定有過任何意見 並仍簽定兩造之僱佣契約？且於任職期間上訴人都沒有針對 加班費的部分提出質疑，而且領取值班費且進行補休，自難 認上訴人未同意其任職救護車司機之工作時間、型態及領取 值班之補償之情形，因而認上訴人之請求無據，而駁回上訴 人之起訴。
肆、上訴人不服提起上訴意旨，其理由略以:
一、本件上訴人應適用勞基法第84條之1，依大法官釋字第726號 解釋，與被上訴人間勞雇雙方對於工作內容等應另行約定， 且該等約定應報請當地主管機關核備，被上訴人所提出之98 年3月18日第3屆第8 次勞資代表會議紀錄以及工作規則，均 非勞基法第84條之1 所稱之書面約定，不足以作為被上訴人 要求上訴人每日工作24小時之依據：
㈠原審混淆正常工作與值班之性質：原審判決認上訴人自96年 2月1日起至101年3月29日，核屬勞基法第84條之1 所規定之 工作者，卻又認於正常工作時間以外的工作是屬「值班」， 顯有矛盾，且原審恣意擴大「值班」之定義，僅以「待命戒 備留意」、「非必要持續密集提出勞務」為認定「值班」之 性質，使得該條形同具文。而本件上訴人上班當日，就一定 要「值班」，兩者工作內容與時間並無不同，上訴人在值班 期間，更可能因其他職員未上班而增加工作量。原審認定上 訴人在白天班稱之為上班，薪資報酬為8個小時將近1千元， 在工作可能量更大的夜間上班則稱之為「值班」，實際薪資 報酬卻為晚間12小時僅有300元，如此認定顯有論理之矛盾 ，應有違誤。
㈡有關工作規則及本件勞動契約部分：
⒈上訴人於96年2月1日起至101年3月29日期間，屬勞基法第 84條之1 所規定之工作者，應依照該條規定辦理。被上訴
人所提出之工作規則係於94年8月4日制定經核備云云，然 該工作規則第37條之內容並不明確，且參照內政部74年12 月5日(74 )台內勞字第357972號函意旨，可知被上訴人工 作規則第37條所定之「總值工作」即前開函釋所指之值日 夜，而非工時之延長甚明，故上訴人延長工時之情形，並 非總值工作，則該工作規則第37條，於本件並無適用。且 縱使該工作規則有效，被上訴人要求勞工值日（夜）已超 過每週一次，即不得視為值日，而是加班。至於工作規則 第29條則係在102年始修訂且未經核備，本件亦無適用。 ⒉又依照兩造於96年2月8日所簽立之約用人員契約書（即上 訴人所簽立之第一份契約書，一直沿用到101 年），其中 第6 條對於工作時間、時數有明確規定，因此上訴人主張 如有約定工作時數以外之工作時間，依照勞基法即應依法 支給「加班費」，應為有理由。至於 101年1月1日之勞動 契約書第6條，雖有約定「非正常工作時間：輪值方式採 ON CALL制（依行政院衛生署所屬各醫療機構業務值班人 員值班費支給暨補休規定）」，但此一契約書是在101年1 月1日始行簽訂，在100年12月31日前，並無發生規範雙方 權利義務之法律效果甚明。另96年2月之勞動契約書第7條 規定「差假」部分，綜觀該條之條文內容，顯然是指「差