臺灣臺北地方法院民事判決 104年度勞簡上字第32號
上 訴 人 白復華
訴訟代理人 劉政杰律師
被上訴人 全球人壽保險股份有限公司
法定代理人 劉先覺
訴訟代理人 李頤寬
上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於中華民國104 年6
月24日本院臺北簡易庭103 年度北勞簡字第148 號第一審判決提
起上訴，本院於105 年2 月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國77年3 月起任職於國華人壽股份有限 公司（下稱國華人壽公司），嗣於102 年3 月30日，被上訴 人合併及概括承受國華人壽公司除保留資產、保留負債以外 之資產、負債及營業後，伊繼續任職於被上訴人「成功營業 處」擔任「處經理（BM）」，詎於102 年7 月至同年12月間 遭被上訴人無預警調降為區經理。依照兩造間之勞動契約及 被上訴人之「處經理（BM）業務準則」（下稱處經理業務準 則）約定，被上訴人對處經理之考評方式為：每年（1 至12 月）考評1 次（處經理業務準則第2 條第1 項），並以每年 12個月之平均業績作為考評基礎（處經理業務準則第3 條第 1 項），且於每年之12月份方進行考評。被上訴人未依照處 經理業務準則所約定之考評方式，而無預警且未經伊同意， 即將伊降級為區經理，並短付102 年7 月份至12月份之薪資 ，以伊102 年度1 月至6 月平均每月薪資新臺幣（下同）5 萬0,263 元為準，扣除同年7 月至12月平均每月薪資2 萬5, 077 元，共計短少15萬1,116 元【計算式：（50,263-25,07 7 ）×6 ＝151,116 】。又依被上訴人之「國外旅遊競賽規 則」，伊於當年度即102 年度達成該規則所訂之要件，被上 訴人當年應給付伊日本國外旅遊5 天4 夜，如折算為金錢， 伊亦得向被上訴人請求相當於上開國外旅遊價值之4 萬元。 是伊因被上訴人上開無端降職，而受有前揭之損害，被上訴 人自應給付上開短少之薪資及相當於國外旅遊之金額共19萬 1,116 元等情，爰依兩造間勞動契約法律關係提起本件訴訟 等語。
二、被上訴人則辯以：上訴人前於101 年度即任職於國華人壽公 司之成功營業處處經理一職，嗣伊於102 年3 月20日概括承 受國華人壽公司之營業，並與國華人壽公司締結「概括讓與
及承受合約」，其中約定業務同仁仍沿用國華人壽公司既有 業務管理制度或辦法至少1 年，且上開事項業於簽署後7 個 營業日內函知國華人壽公司企業工會，故上訴人先前所適用 之國華人壽公司業務準則，即應依據上開約定繼續沿用，並 依所沿用處經理業務準則規定，每年1 至12月考評1 次，雖 上訴人於101 年度之業績考核未通過，惟伊並未因此調整上 訴人之處經理職務，而係由上訴人簽訂「調整考核標準切結 書」（下稱系爭切結書）及擬定成功營業處「102 年度展業 計劃書」後，伊同意保留上訴人處經理之職務。又上訴人允 諾102 年上半年度（即102 年度1 月至6 月）全處業績須達 48 0萬元以上，否則即於次月（7 月）改任適當職務。惟上 訴人於102 年上半年度之全處業績並未達前揭標準，伊遂依 上訴人所簽訂之系爭切結書自102 年7 月起將成功營業處降 為通訊處，並調整上訴人職務為區經理（UM），並依其職務 給予薪資。處經理與區經理之工作內容迥異，薪資待遇及考 評標準亦不相同，上訴人執二職務性質不相同之平均薪資計 算並主張伊短付薪資，其主張顯有違誤。且上訴人所計算短 少薪資之金額，並未明確指出102 年度1 月至6 月之平均薪 資5 萬0,263 元係如何計算，故其所主張之金額尚有疑義。 再上訴人雖主張其已達「年度傑出區經理獎」國外旅遊競賽 規則之標準以及該旅遊價值4 萬元，然其並不符合競賽資格 ，且其亦未證明已達到標準及上開旅遊之價值為4 萬元等語 。
三、原審為上訴人敗訴判決，上訴人不服提起上訴，並聲明：㈠ 原判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人19萬1,116 元，及自 起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 被上訴人答辯聲明則為：上訴駁回。
四、兩造不爭執事項（見本院卷第27頁反面至第28頁）： ㈠被上訴人依金融監督管理委員會102 年3 月20日金管保壽字 第00000000000 號函核准自102 年3 月30日起概括承受國華 人壽公司除保留資產、保留負債以外之資產、負債及營業。 ㈡上訴人於101 年任職國華人壽公司成功營業處處經理一職， 依處經理業務準則之規範，考評期每年（1 至12月）考評乙 次。上訴人於101 年底並未通過該年度業績考核，經上訴人 於102 年1 月24日親簽系爭切結書及擬定成功營業處「102 年展業計劃」後，被上訴人同意保留上訴人處經理職務。 ㈢上訴人於系爭切結書允諾102 年上半年度（1 月至6 月）全 處初年度業績需達480 萬元以上，否則於次月（即7 月）改 任適當職務。上訴人於102 年上半年度全處年度業績並未達 前述標準，被上訴人依系爭切結書之約定自7 月起將該營業
處降為通訊處，上訴人原處經理一職改任為區經理。 ㈣上訴人區經理之業績，亦須依⑴「通訊處設置管理辦法」考 核上訴人所轄通訊處之業績及⑵業務準則所載「區經理（UM ）業務準則」（下稱區經理業務準則）之業績計算規則考核 上訴人業績，經考核上訴人僅通過所轄通訊處之業績考核， 並未通過區經理業績考核。然上訴人符合被上訴人內部核准 102 年7 月至12月「通訊處業績」激勵條款，故上訴人自10 3 年度1 月起恢復營業處經理職位。
五、得心證之理由：
上訴人主張被上訴人違反勞動契約將其自處經理降級為區經 理，致短付薪資15萬1,116 元，又其達成年度傑出區經理獎 之競賽，被上訴人應給付其國外旅遊價值之4 萬元等節，為 被上訴人所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者為：㈠上 訴人請求被上訴人給付102 年7 月份至12月份短付薪資共計 15萬1,116 元，有無理由（即：⒈被上訴人將上訴人降級為 區經理是否違反勞動契約？⒉被上訴人有無短付薪資之情形 ）？㈡上訴人請求被上訴人給付國外旅遊價值之4 萬元，有 無理由（即上訴人是否符合「2013年度競賽辦法彙編」之年 度傑出區經理獎規定）？茲分述如下：
㈠上訴人請求被上訴人給付102 年7 月份至12月份短付薪資共 計15萬1,116 元，有無理由？
⒈被上訴人將上訴人降級為區經理是否違反勞動契約？ ⑴查被上訴人合併國華人壽公司時，與國華人壽公司簽訂概括 讓與及承受合約，其中附件五「員工安置方案計畫書」㈥約 定：「業務同仁則沿用國華人壽既有業務管理制度或辦法至 少一年」（見原審卷第39頁），是上訴人於被上訴人公司任 職後，仍應繼續適用原屬上訴人與國華人壽公司間勞動契約 一部之處經理業務準則，此並為上訴人所不爭執。又上訴人 於101 年間原任職成功營業處經理，因處經理業務準則第2 條第1 項約定處經理每年（1 至12月）考評1 次，第3 條第 1 項約定如處經理每月月平均業績未達100 萬元或繼續率未 達65% 者，自次考評期起改任適當職級（見原審卷第16頁） ，而上訴人於101 年度之營業處業績總額為745 萬1,359 元 ，每月平均業績僅有62萬0,947 元（見原審卷第95頁），依 處經理業務準則之約定未達考核標準，被上訴人本得於102 年1 月將上訴人改任相當職級即降級為區經理，惟上訴人於 102 年1 月24日簽署系爭切結書，其內容為：「101 年全處 績效未達『處經理業務準則』規定之考核標準，經核定保留 處經理職務。本人同意102 年上半年度（1 月至6 月）全處 初年度業績需達480 萬以上，如未達480 萬，於次月改任適
當職務」等語（見原審卷第41頁），被上訴人乃同意於102 年度1 月份至6 月份保留上訴人之處經理職務。然成功營業 處於102 年1 月份至6 月份之全處業績僅有385 萬5,981 元 （見原審卷第95頁），因未達系爭切結書之約定標準，是被 上訴人自102 年7 月份起至12月份止，將上訴人職務調降為 區經理，自屬有據。
⑵上訴人雖主張被上訴人命其簽署系爭切結書時，被上訴人主 管蔣仁雄曾告知縱其業績未達標準，亦不會調整其職務云云 ，惟證人蔣仁雄於原審審理時已結證稱：伊於102 年1 月間 擔任國華人壽公司桃竹苗督導區督導長，並非在臺北工作， 系爭切結書亦非伊拿給上訴人簽署的，上訴人簽署時，伊沒 看過等語（見原審卷第109 頁反面），則上訴人簽署系爭切 結書時，證人蔣仁雄既非上訴人任職區處之督導長，亦未親 見上訴人簽署系爭切結書，自無可能於上訴人簽署系爭切結 書時承諾上訴人即便業績未達系爭切結書所約定之標準亦不 會調整其職務等情。是上訴人猶據此爭執系爭切結書之效力 ，而主張被上訴人恣意違反兩造間契約約定調降其職務，並 非可採。
⒉被上訴人有無短付薪資之情形？
⑴按勞基法之勞工，經僱用勞工從事工作獲得工資，在人格上 、經濟上及組織體系上從屬於雇主，勞動契約之目的重在勞 動本身，並非勞動之結果；而保險業務員是為保險公司招攬 保險而向保險公司收取佣金或津貼，保險公司可依其工作時 間及內容給與業務員自主決定之空間，對業務員招攬業務之 方式及內容不為指揮監督，而重視業務員促成保險契約訂立 之結果，是以基於契約自由原則，保險公司得選擇與業務員 間所訂勞務契約類型，非均以勞動契約視之。次按「上訴人 之薪資及考核，既係依照其提供勞務所達成之結果而定，而 報酬之核發，則係依展業措施之約定計算得知，其縱已為勞 務之提出，例如已進行招攬客戶所必要之作為，但如客戶未 因此決定訂立保險契約，上訴人即未能取得報酬，此核與勞 基法第2 條第3 款規定之工資係基於勞工勞務提出之本身所 為之對價給付之性質不符，亦顯異於勞務之供給與工作成果 常具一定比例之按件計酬勞僱關係，復與一般勞務報酬係相 應於工作時間之長短而給付之情形相異，益徵兩造間係成立 委任關係。至於被上訴人固為適用勞基法之事業，惟適用勞 基法之事業，並非不容與對該事業提供服務者成立委任或承 攬契約，或成立僱傭與委任之混合契約或聯立契約」（最高 法院95年台上字第1175號判決意旨參照），是以實務見解亦 認基於契約自由原則，保險公司得與保險業務人員自由訂定
勞務給付之方式，而於同一勞務契約將勞動契約與承攬契約 合併成立。而觀諸兩造間之「全球人壽保險股份有限公司業 務主管聘僱合約書」（下稱系爭契約）第2 條合約性質、第 3 條工作職掌及範圍約定：「雙方同意因工作特性及需要， 本合約為「部分工時制」、「乙方（即上訴人）應依甲方（ 即被上訴人）之作業規定，負責通訊處業務之推動、發展與 管理；所轄各級業務人員之招募、遴選、訓練、輔導、管理 ；參與甲方所舉辦之業務會議；應督促所轄各級業務員達成 之各項考核標準；並配合甲方完成各項業務檢查及甲方所指 定之其他工作。」（見原審卷第51頁），除上開以外之其餘 之工作乃負責招攬保險契約；且依據被上訴人沿用國華人壽 公司所訂定之「業務人員差勤管理辦法」第1 條第1 項前段 約定：「業務人員於營業處所之差勤管理時數以每天1.2 小 時為原則，工作時間除配合營業單位活動外，由業務人員彈 性運用。」（見原審卷第40頁），顯見兩造間僅就上訴人擔 任被上訴人公司業務主管（即處經理或區經理）工作部分， 約定上訴人對於自己工作時間不能自行支配，且對於雇主工 作上之指揮監督有服從之義務，具備從屬性而應適用勞基法 ；至上訴人從事招攬保險工作部分，其則得自行彈性運用工 作時間，依招攬保險工作之性質，自行決定招攬對象、時間 、地點，並依保戶之需求，於不固定之時間、場所與保戶洽 談保險事宜等情，堪認上訴人就招攬保險部分，對被上訴人 所負義務係須為公司招攬保險，但無固定工作時間，對於其 保險之招攬等事務之履行方法等，亦具有獨立裁量權，被上 訴人對於上訴人勞務提供方式之指揮監督程度極低，無具體 之指揮命令之權，故應屬承攬契約，是兩造間之契約關係應 屬僱傭與承攬之聯立契約，僅僱傭契約部分適用勞基法，且 約定為部分工時制。
⑵次按勞基法第2 條第3 款規定：「工資：謂勞工因工作而獲 得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以 現金或實等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之」；又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而 獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給 付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條 款所稱「其他任何名義經常性給與」範圍外，以杜爭議。故 勞基法第2 條第3 款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得 之報酬，且須經常性之給與，始足當之。關於上訴人之薪資 部分，依系爭契約第4 條第1 項約定：「乙方之工資依其職 級應適用之業務準則計算」等語（見原審卷第51頁），以及 證人蔣仁雄於原審審理時證稱：區經理與處經理之基本底薪
與業績獎金算法不同，如職務調動後會影響薪資即部分獎金 等語（見原審卷第110 頁及反面），可見上訴人降級為區經 理後，本即應領取區經理之薪資，且查：
①依區經理業務準則第3 條第1 項規定，達成業績在0 元至2 萬9,999 元間，可領取基本津貼3,000 元（見原審卷第139 頁），則基本津貼3,000 元即屬工資之性質。 ②依區經理業務準則第3 條第2 項規定：「初任區經理第1 季 每月職務加給為3,000 元，第二季起依季初考評後組數每組 1,000 元，最低2,000 元，最高無上限。」（見原審卷第13 9 頁），而被上訴人於102 年7 月至9 月為初任區經理之第 1 季，每月得領取職務加給3,000 元，自102 年10月及第2 季起，每月得領取職務加給2,000 元，則職務加給亦屬工資 之性質。
③至於區經理業務準則第3 條第3 項至第14項所定達成津貼、 輔導津貼、區輔導津貼、推介獎金、育成獎金、區直轄超額 津貼、直轄外超額津貼、組晉升獎金、區晉升獎金、增區津 貼、組保育津貼、區保育津貼，均屬於區經理所轄組織達成 一定之招攬業績以上、推介人員或其表現良好、所轄組織人 員晉升時，始得領取者（原審卷第139 至141 頁），而非以 一定勞務之提出即能取得上開給付，非屬勞基法第2 條第3 款規定之工資。
④從而，被上訴人給付上訴人之金額項目中，僅有基本津貼及 職務加給屬於工資之一部分。
⑶復按行政院勞工委員會（現改制為勞動部，下稱勞動部）曾 於85年10月16日以台勞動一字第139739號函修正發布「僱 用部分時間工作勞工實施要點」，於第3 點、第5 點就部分 工時之定義及工資分別規定為：「部分時間工作勞工：謂其 工作時間，較該事業單位內之全時勞工工作時間（通常為法 定工作時間或公業所定之工作時間），有相當程度縮短之勞 工，其縮短之時數，由勞資雙方協商訂定。」、「工資（含 假日工資）由勞雇雙方議定之，但不得低於按工作時間比例 計算之基本工資。」，嗣於92年3 月4 日以勞動一字第0000 000000號函將上述「僱用部分時間工作勞工實施要點」廢止 ，並於同日頒布「僱用部分時間工作勞工參考手冊」，提供 事業單位僱用部分時間工作勞工之參考，其內容與原先「僱 用部分時間工作勞工實施要點」大致相同，是事業單位因實 際業務需要，與勞工約定部分工時工作，並依工作時間比例 計算之基本工資給予薪資，儘管薪資之總額低於基本工資， 仍未違反勞基法第21條第1 項規定。又按勞工每日正常工作 時間不得超過8 小時，每2 週工作時數不得超過84小時，勞
基法第30條第1 項定有明文。查兩造約定工作時數為每日1. 2 小時，以上開每日工作8 小時為全時工時計算，約定工資 如不低於基本工資之15% （1.2 ÷8=0.15），即未違反勞基 法第21條第1 項有關基本工資之保障。又102 年4 月1 日起 勞動部公告之基本工資為1 萬9,047 元，基本工資之15% 為 2,857 元（計算式：19,047×15% ≒2,857.05，小數點以下 四捨五入），而自102 年7 月至12月業務人員所得明細表可 知，被上訴人按月給付上訴人之工資（即基本津貼加職務加 給）分別為6,000 元、6,000 元、6,000 元、5,000 元、5, 000 元及1 萬5,500 元（見原審卷第11頁至第15頁），均高 於前述基本工資之15% ，足見被上訴人依區經理業務準則給 付上訴人薪資金額並無違反勞基法第21條之強制規定或系爭 契約第4 條第1 項之約定。則上訴人主張其於102 年1 月至 6 月平均每月薪資為5 萬0,263 元，102 年7 月至12月之平 均每月薪資僅有2 萬5,077 元等語，縱然屬實，其差額應非 屬兩造約定之工資，上訴人請求被上訴人給付該差額，為無 理由。
㈡上訴人請求被上訴人給付國外旅遊價值之4 萬元，有無理由 （即上訴人是否符合「2013年度競賽辦法彙編」之年度傑出 區經理獎規定）？
⒈上訴人因102 年度1 月至6 月全處初年度業績未達約定考核 標準，自102 年7 月起改任區經理一情，已如前述，則上訴 人於102 年度是否得參與被上訴人公司國外旅遊競賽，自應 以其當時為區經理之職級，是否已符合兩造間競賽規則之約 定而判斷。查被上訴人所訂定之年度傑出區經理獎之競賽規 則，規定競賽期間為102 年1 月至12月，參加對象為區經理 ，然若「改任較低職務者一律取消競賽資格」，有上開規則 在卷可憑（見原審卷第159 頁）。
⒉上訴人雖主張上開競賽規則係規範於102 年度間本為區經理 而改任較低職務者，始有取消競賽資格之限制云云。然依據 被上訴人所提出之各職級人員競賽規則，由低職級至高職級 分別為「年度傑出新人獎」、「年度傑出業務主管獎」、「 年度傑出區經理獎」、「年度傑出營業處經理獎」，其中業 務主管、區經理及處經理之競賽規則（見原審卷第159 頁至 第162 頁）中，其「附則」均有規定於該年度競賽期間晉升 為該職級人員時，應適用何職級之競賽規則計算參加業績競 賽之約定，顯見該「附則」之規定應在解釋競賽期間員工職 級變更為各該規則所規範職級時，應如何解決其所適用規則 之問題，亦即，如原係擔任業務主管而晉升為區經理者，此 時應如何判斷其適用之規則而言。從而，於「年度傑出區經
理獎」之競賽規則中所稱「改任較低職務者」，亦應解為自 較區經理高之職級（即處經理）降為區經理時，其競賽規則 之適用。而觀諸上開4 競賽規則中，業務主管及區經理之競 賽規則均有類似「改任較低職務」者，取消競賽資格之約定 ，僅新人及處經理之競賽規則無類似約定，其原因應在於無 有可能由任何職級降為「新人」（蓋依據「年度傑出新人獎 」之競賽規則內容，其使用對象為101 年10月起至102 年內 新報聘之人員），而「處經理」為最高職級之人員，亦無有 可能存在更高職級之人員降級為處經理。益見「區經理」之 競賽規則中所規範之「改任較低職務者一律取消競賽資格」 ，應指自較高職級之「處經理」降級為「區經理」者無法參 加區經理之競賽，至於區經理改任較低職務者，其既已非具 有區經理資格，本即不能參與此項競賽，自無待另為規定甚 明。則上訴人所主張前情，並非可採。是上訴人既於102 年 7 月至12月即上開102 年度競賽期間遭降職為區經理，則依 據上開年度傑出區經理獎之競賽規則約定，自無從參加該業 績競賽，亦無從取得國外旅遊之獎勵。從而，上訴人請求被 上訴人給付相當於國外旅遊價值之金額，為無理由。六、綜上所述，上訴人依兩造間勞動契約法律關係，請求被上訴 人給付19萬1,116 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年息5 % 計算之利息，洵屬無據。原審駁回上訴人之 訴，並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判， 為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸一一論述 ，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。中 華 民 國 105 年 3 月 28 日
勞工法庭 審判長法 官 林春鈴
法 官 林玲玉
法 官 林芳華
以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 105 年 3 月 28 日
書記官 馮莉雅
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