確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院(民事),重勞訴字,103年度,36號
TPDV,103,重勞訴,36,20160318,1

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臺灣臺北地方法院民事判決      103年度重勞訴字第36號
原   告 陳羿璇
訴訟代理人 林瑞富律師
被   告 合作金庫證券股份有限公司
法定代理人 謝昌俤
被   告 郭昭良
      曾煥耀
共   同
訴訟代理人 林詩梅律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件,本院於民國105 年2 月
16日言詞辯論終結,判決如下:
主 文
確認原告與被告合作金庫證券股份有限公司間僱傭關係存在。被告合作金庫證券股份有限公司應自民國一百零三年五月四日起至原告復職之日止,按月給付原告新臺幣叁萬零伍佰元,及各期給付分別自翌日起至清償日止,按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告合作金庫證券股份有限公司負擔五分之四,餘由原告負擔。
本判決第二項,於原告在各期清償期屆至後,以新臺幣壹萬元為被告合作金庫證券股份有限公司供擔保後,得假執行;但被告合作金庫證券股份有限公司如於假執行程序實施前就各期給付分別以新臺幣叁萬零伍佰元為原告預供擔保後,得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面:
一、被告之法定代理人原為「林文龍」,嗣於訴訟繫屬後變更為 「謝昌俤」,「謝昌俤」於民國104 年1 月6 日提出民事聲 明狀聲明承受訴訟,此有被告公司變更登記表及民事聲明承 受訴訟狀在卷可稽(見本院卷二第5 頁至第7 頁),經核與 民事訴訟法第170 條、第175 條第1 項、第176 條之規定相 符,應予准許。
二、按法官其執行職務有偏頗之虞者,當事人固得依民事訴訟法 第33條第1 項第2 款之規定,聲請法官迴避;但當事人如已 就該訴訟有所聲明或為陳述後,不得依前開規定聲請法官迴 避,此為同法第33條第2 項所明定。又,法官被聲請迴避者 ,在該聲請事件終結前,固應停止訴訟程序。但其聲請因違 背民事訴訟法第33條第2 項,或第34條第1 項或第2 項之規 定,或顯係意圖延滯訴訟而為者,不在此限,同法第37條第 1 項亦有明文。查:原告於本件聲請法官迴避(見本院卷二



第92頁),經本院合議庭於104 年3 月31日以104 年度聲字 第170 號裁定駁回其聲請,經原告不服提起抗告及再抗告, 先後經臺灣高等法院104 年度抗字第717 號、最高法院104 年度台抗字第748 號裁定駁回確定,有上開民事卷宗可查, 足徵本院並無應停止訴訟程序之迴避事由。又原告於104 年 12月1 日具狀主張已向司法院大法官會議聲請釋憲為由聲請 法官迴避云云(見本院卷二第157 頁),然核其聲請理由, 係指摘臺灣高等法院104 年度抗字第717 號、最高法院104 年度台抗字第748 號裁定引用之判例違法、違憲,顯係藉詞 阻止言詞辯論程序之進行,達延滯訴訟目的意圖。依上開說 明,其迴避之聲請即違反民事訴訟法第33條第2 項之規定, 依同法第37條第1 項但書之規定,自無停止訴訟程序之必要 ,合先敘明。
三、按確認法律關係之訴,非原告有即受確認判決之法律上利益 者,不得提起之,民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。而 所謂有即受確認判決之法律上利益,係指法律關係之存否不 明確,原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在, 且此種不安之狀態,能以確認判決將之除去者而言,故確認 法律關係成立或不成立之訴,苟具備前開要件,即得謂有即 受確認判決之法律上利益(最高法院42年台上字第1031號、 52年台上字第1237號、52年台上字第1240號著有判例)。本 件原告主張其於民國101 年4 月25日遭被告合作金庫證券股 份有限公司(下稱合庫證券公司)違法解僱(見調字卷第10 頁),兩造間之僱傭關係仍為存在,已為被告合庫證券公司 所否認,則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在,即屬不明確, 致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在,而此種 狀態得以本件確認判決予以除去,揆諸前揭說明,原告提起 本件確認僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益, 合先敘明。
貳、實體方面:
一、原告起訴主張:
㈠伊自97年5 月21日任職於被告合庫證券,擔任資深營業襄理 ,共有「證券商業務人員」、「證券商業高級業務員」、「 期貨商務人員」、「金融市場常識與職業道德」、「證券商 財富管理業務人員」、「信託業務人員」、「銀行內部控制 與內部稽核人員」、「人身保險業務員」、「產物保險業務 員」、「投信投顧法規專業」等10項測驗合格證書,且伊任 職期間業績一向名列前茅,從無輕微或任何違規而被輕微懲 戒之紀錄,考績均「乙等」,並非「丁等」、「戊等」等考 績,根本不可能有「確不能勝任營業員工作」之情事。詎被



告合庫證券公司於101 年4 月25日交付任免通知書,強制伊 打包、強制逐離營業櫃檯工作崗位,並出具101 年5 月4 日 依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5 款終止勞動契約之 離職證明書,違法將伊解僱,惟伊與被告合庫證券公司間之 僱傭關係應繼續存在,被告合庫證券公司應給付伊如附表「 扣除期前利息後之應付薪資」欄所示之薪資新臺幣(下同) 557 萬1,011 元(含約定薪資每月3 萬0,500 元、業務獎金 每年20萬7,419 元、三節獎金5 萬4,700 元、每月雇主應負 擔之健保費1,598 元、勞保費1,803 元)。而被告郭昭良曾煥耀違反勞基法第11條第1 項第5 款規定,濫用行政權將 伊強制免職,係屬侵權行為,應依民法第185 條、第188 條 、第272 條第2 項及公司法第23條第2 項規定與被告合庫證 券連帶賠償如附表所示之金額責任。又被告合庫證券公司、 郭昭良曾煥耀以101 年5 月3 日合證總經字第0000000000 號函以「陳羿璇君原為本公司自強分公司從業人員,惟其於 任職期間不服從本公司業務規定,且嚴重影響同事間之和諧 ,本公司爰依勞動基準法第11條第1項第5款將其資遣。」, 宣傳誣指伊「確不能勝任工作」,廣發文書於全國各合庫分 行,嚴重損害伊名譽、工作自由、信用、人格權,應依民法 第195條之規定,連帶賠償伊120萬元,並應刊登如附件所示 之道歉啟事於各大報,以為回復名譽之適當處分。爰依民法 第185條、第188條、第195條、第272條第2項、公司法第23 條第2項及兩造間之勞動契約提起本件訴訟等語。 ㈡並聲明:
⒈確認原告與被告合庫證券公司間僱傭關係存在。 ⒉被告應連帶給付原告如附表所示本金及利息,其中清償日未 到期部分於清償時,依年利率5 %扣除期前利息。即應付金 額=未到期薪資除以(1+5 %未到期年數)計算。 ⒊被告耀應連帶賠償原告名譽、工作自由、信用、人格權法益 損失120 萬元,並自起訴狀繕本送達被告日起至清償日止, 按年利率5 %計算之利息。並應連帶負擔費用刊登如附件所 示道歉啟事於中國時報、聯合報、自由時報、經濟日報、工 商時報第1 版五段式。
⒋願就第2 、3 項供擔保,請准宣告為假執行。二、被告則辯以:
㈠原告於97年5 月21日起受僱於合作金庫商業銀行股份有限公 司(下稱合庫銀行),擔任證券部營業員,嗣於97年8 月1 日調任至合庫銀行自強分公司證券部工作。被告合庫證券於 100 年12月2 日自合庫銀行分割而為獨立公司,與合庫銀行 同為合作金庫金融控股股份有限公司之子公司。被告曾煥耀



於96年11月27日起即在合庫銀行自強分行證券部任職,並於 被告合庫證券公司分割設立後擔任自強分公司之經理人,負 責管理自強分公司之日常業務活動,為原告之直屬主管。被 告郭昭良於本件資遣發生時,係擔任被告合庫證券公司經紀 部督導副總經理,負責監督被告合庫證券公司及分公司證券 經紀業務事宜,平日辦公地點均為總公司,並不熟識原告。 原告因履次不遵守自強分公司分行責任區分配表,跨區尋求 業務,自行拜訪非管區分行招攬業務,導致因踩線與其他營 業員產生衝突;錯誤解讀公司政策而堅持不遵守自強分公司 之內部業務管理辦法,致自強分公司管理益加困擾;就營業 員櫃檯後線key-in人員座位調動,原告皆有異議;自強分公 司於101 年4 月11日召集會議以公告並說明「新開戶客戶營 業員代號登打規則」,與會人員皆於會後簽署以示知悉,惟 原告拒不簽署,經總務人員再三洽詢始簽署;被告合庫證券 從業人員外勤活動應記載於外出登記簿,被告曾煥耀為重申 上述政策,乃於101 年4 月13日公告「人事出勤、公出管理 要點」,並由全部員工閱畢後蓋章表示確認知悉,原告竟以 存證信函不實指控被告曾煥耀以上開要點打壓營業員工作權 ,抗拒被告曾煥耀之指揮監督,動輒向上級主管不實指摘被 告曾煥耀;被告合庫證券公司為特許行業,對外宣傳資料及 廣告均需事先申報後始可使用,原告卻擅自製作宣傳資料及 廣告;原告於自強分公司開會時,多次將錄音筆放在桌面上 表示要錄音,致同事多心生畏懼而不敢於會議中自由表達意 見,無法與同事和睦相處,造成自強分公司內部紛擾等情事 ,被告曾煥耀即向時任總經理蔡世智報告,蔡世智乃委派被 告郭昭良處理,被告郭昭良瞭解原委後,於101 年4 月10日 及11日連續2 日與原告當面懇談,勸諭原告改善行為,然原 告仍堅持己見,拒不改善,並於101 年4 月18日提出辭職申 請書(下稱系爭辭職申請書),被告合庫證券公司及相關主 管均未慰留。詎原告於次日即同年月19日以修改系爭辭職申 請書內容為由將文件取回並當場撕毀,被告郭昭良乃於同年 月20日再次與原告溝通,並向原告表示若其反悔不辭職而希 望繼續留任,當應承諾改善工作態度,服從指揮監督。然原 告不接受勸告亦不同意改善,甚逕自離開會議室,拒絕再與 被告郭昭良溝通。被告合庫證券公司歷經1 年之觀察、勸誡 ,確認原告之工作態度已無法改善,對原告改善工作已無合 理之期待可能性,為避免原告基於職務之便,不當利用自強 分公司線上交易系統,被告合庫證券公司始採取防範措施資 遣原告,以保護公司及客戶權益,已符合解僱最後手段性原 則。故被告曾煥耀於101 年4 月24日依內部程序敘明相關事



由後提報總公司,經逐層簽報,由蔡世智決行而資遣原告, 並由人事單位於101 年4 月25日通知原告資遣事宜,資遣生 效日為101 年5 月4 日。被告合庫證券公司係基於僱主地位 合法行使終止權,應僅屬兩造間勞動契約爭議,並無侵權行 為可言,被告無需給付薪資,亦無需賠償原告名譽之損害賠 償及刊登道歉啟事等語。
㈡並聲明:
⒈原告之訴駁回。
⒉如受不利判決,願供擔保,請准宣告免為假執行。三、本件原告主張其為被告合庫證券公司自強分公司證券部營業 員、被告曾煥耀為被告合庫證券自強分公司之經理人、被告 郭昭良時則擔任被告合庫證券之經紀部督導副總經理,原告 經被告合庫證券公司於101 年4 月25日通知終止勞動契約, 並出具101 年5 月4 日以勞基法第11條第5 款為終止勞動契 約事由之離職證明書等情,業據其提出101 年4 月24日員工 任免通知書、101 年5 月4 日離職證明書、被告合庫證券公 司101 年5 月3 日合證總經字第0000000000號函為證(見調 字卷第29、30、53頁),且為被告所不爭執,自堪信為真實 。
四、原告另主張其業績良好,並無不能勝任工作之情形,被告合 庫證券公司資遣於法不合,僱傭契約應仍繼續存在,被告合 庫證券公司應依僱傭契約與債務不履行給付其至年滿65歲為 止之薪資,金額如附表所示;又被告郭昭良、被告曾煥耀因 違法強制將其免職,應依侵權行為與被告合庫證券公司負連 帶損害賠償責任;另被告廣發誣指原告不能勝任工作之函文 於全國各合庫分行,損害其名譽、工作自由、信用、人格權 ,應負侵權行為連帶損害賠償責任等節,則為被告所否認, 並以前詞置辯。是本院應審酌者厥為:㈠兩造間之僱傭契約 是否已於101 年4 月18日因原告提出系爭辭職申請書而終止 ?㈡被告合庫證券公司以勞基法第11條第5 款「不能勝任工 作」為由終止勞動契約,是否合法?原告請求確認與被告合 庫證券公司之僱傭關係存在,有無理由?㈢原告請求被告合 庫證券公司應依僱傭契約及債務不履行給付如附表所示之金 額,有無理由?㈣原告主張被告曾煥耀郭昭良違反勞基法 第11條第1 項第5 款濫用行政權強制免職,依民法第185 條 、第188 條、第272 條第2 項及公司法第23條第2 項請求被 告合庫證券公司、曾煥耀郭昭良應連帶給付如附表所示之 金額,有無理由?㈤原告主張被告合庫證券公司101 年5 月 3 日合證總經字第0000000000號函侵害其名譽、工作自由、 信用、人格權,依民法第195 條請求被告連帶賠償原告精神



慰撫金120 萬元,及刊登如附件所示之道歉啟事於中國時報 、聯合報、自由時報、經濟日報、工商時報第1 版五段式, 有無理由?茲分述如下:
㈠兩造間之僱傭契約是否已於101 年4 月18日因原告提出系爭 辭職申請書而終止?
⒈按「非對話而為意思表示者,其意思表示,以通知達到相對 人時,發生效力。但撤回之通知,同時或先時到達者,不在 此限。」、「僱傭未定有期限,亦不能依勞務之性質或目的 定期限者,各當事人得隨時終止契約。」,民法第95條、第 488 條第2 項定有明文。又「經理人在公司章程或契約規定 授權範圍內,有為公司管理事務及簽名之權。」,公司法第 31條第2 項亦定有明文。由此可知,勞工向僱用公司之經理 提出辭職書,此終止勞動契約之非對話意思表示,以通知達 到該公司,發生效力。又按「勞工終止勞動契約之終止權屬 形成權,於勞工行使其權利時即發生形成之效力,不必得相 對人即雇主之同意。本件上訴人既於89年10月20日提出辭呈 終止勞動契約,並表明於同月31日離職,則兩造之間勞雇關 係,除另有其他原因外,至遲應於89年10月31日終止。」、 「上訴人於97年8 月10日向被上訴人公司提出系爭離職書, 表明擬於同年10月10日離職,則兩造間之僱傭關係,即應於 斯時終止。雖被上訴人公司董事長於97年10月15日始在系爭 離職書簽核,並不因此使已於10月10日終止之僱傭關係,發 生延後之效力」(最高法院93年度台上字第2528號、99年度 台上字第2148號判決意旨參照)。綜上可知,不定期契約之 勞工得以「單方」意思表示對雇主表示終止契約,且此終止 勞動契約之意思表示係形成權之行使,形成權於權利人行使 時,即發生形成之效力,無待乎對方之同意或核准,即生效 力。故此項勞工之權利不得由雇主與勞工約定勞工自請離職 須待雇主「核准」始生效力之特約而限制之,縱勞雇雙方有 此特約,亦應認違反法令而無效(勞基法第71條參照)。 ⒉被告抗辯原告係於101 年4 月18日將系爭辭職申請書送交自 強分公司總務,雖於翌日以修改內容為由要求取回並當場撕 毀,惟其終止勞動契約之意思表示已到達被告,兩造間勞動 契約已因原告自願離職而終止云云,並提出系爭辭職申請書 影本為證(見本院卷一第82頁)。按民事訴訟法第280 條第 2 項規定:「當事人對於他造主張之事實,為不知或不記憶 之陳述者,應否視同自認,由法院審酌情形斷定之。」,原 告雖以「(法官問:原告是否曾向被告提出被證1 辭職申請 書?)應該沒有,被告應提出原本。」表示不知此事(見本 院卷二第206 頁),然被告合庫證券公司已另於101 年5 月



4 日依勞基法第11條第5 款終止勞動契約,自無偽造系爭辭 職申請書之必要,且原告既未否認系爭辭職申請書上簽名為 其所書寫,應認系爭辭職申請書為真正。惟原告上開辭職之 意思表示應以到達自強分公司經理人即被告曾煥耀始發生終 止勞動契約之效力,而被告並未舉證證明原告取回系爭辭職 申請書前該終止勞動契約之意思表示已到達被告曾煥耀,僅 辯稱自強分公司總務收受此份辭職申請書後原預計要將之交 回總公司辦理後續人事程序等語,則原告於101 年4 月18日 終止勞動契約之意思表示於到達被告曾煥耀前已因撤回而不 生終止勞動契約之效力。
㈡被告以勞基法第11條第5 款「不能勝任工作」為由終止勞動 契約,是否合法?原告請求確認與被告合庫證券公司之僱傭 關係存在,有無理由?
⒈按「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約 :勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」,勞基法第11條 第5 款定有明文。次按所謂「確不能勝任工作」,非但指能 力上不能完成工作,即怠忽所擔任之工作,致不能完成,或 違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。故所謂「不能 勝任工作」,不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身 心狀況,不能勝任工作者而言,即勞工主觀上「能為而不為 」,「可以做而無意願做」,違反勞工應忠誠履行勞務給付 之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞 工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展」觀之,為當 然之解釋(最高法院84年度台上字第673 號、86年度台上字 第688 號、86年度台上字第82號判決意旨參照)。是勞工勝 任工作與否應考量之因素,並非侷限於勞工能力及技術能否 勝任,勞工本身主觀上之服務態度及是否忠誠履行勞務給付 之義務亦屬之,原告將該條款限縮解釋為僅適用於勞工客觀 上能力及技術上不能勝任之情形,與前揭實務見解相違,自 非可採。
⒉被告於101 年4 月25日向原告預告於101 年5 月4 日終止勞 動契約,且於離職證明書上記載依勞基法第11條第5 款終止 勞動契約,有任免通知書、離職證明書在卷可查(見調字卷 第29、53頁)。原告雖主張被告曾煥耀於101 年4 月25日發 給其內容空白、倒填日期為101 年4 月24日之虛偽不實任免 通知書云云,惟原告不能證明任免通知書上日期為倒填一事 ,且依被告100 年12月2 日第1 屆第2 次董事會通過之分層 負責明細表第貳點第1 條第9 項規定:「總經理之職掌如 下:㈨總公司各部副主管、經紀總分公司副理及同等職位以 下員工派免、遷調、考績、獎懲之核定。」(見本院卷二第



237 頁反面),被告合庫證券公司既主張其係經被告曾煥耀 敘明事由提報總公司,經總經理決行而資遣原告,且任免通 知書、離職證明書係由被告合庫證券公司發出等情,則被告 合庫證券公司終止與原告間勞動契約之意思表示係屬有決定 權限之人所為,原告主張被告未依程序將原告強制免職,並 非可採。
⒊原告主張其在自強分公司之業績表現於101 年3 月份累積業 績為第1 名、至101 年4 月25日之累積業績量為第3 名、營 運量(銀行轉介交易量及自行開發交易量)為第5 名,顯見 其客觀上並無不能勝任工作情事云云,並提出臺灣臺北地方 法院檢察署102 年度偵續字第330 號、102 年度偵字第1969 2 號不起訴處分書為證(見調字卷第49頁)」,被告則辯以 原告自100 年中旬起屢次不遵守自強分公司內部規章、抗拒 被告曾煥耀之指揮監督、任意指摘投訴、無法與同事和睦相 處,經主管多次勸誡均不改善,顯有主觀怠忽其工作、違反 忠誠履行勞務給付義務等不能勝任工作情事等語。依上開實 務見解,所謂勞工對於所擔任之工作確不能勝任之情事,仍 應就勞工之工作態度與敬業精神等主觀意志為綜合之觀察, 並本於誠信原則加以判斷該勞工所提供之勞務,是否確已無 法達成雇主基於其與勞工之勞動契約,所欲達成客觀上合理 之經濟目的,是本件首應審究者在被告主張原告主觀上不能 勝任工作所憑之事證是否充足。經查:
⑴被告抗辯原告「違反100 年6 月3 日自強分公司分行責任區 分配表」、「拒不簽署101 年4 月11日新開戶客戶營業員代 號登打規則」部分:
①被告經營事業無非以營利為目的,並講求營運績效,則雇主 從事營業之業務範圍、經營型態及方法、事業資源分配、人 力分配、組織型態、組織分工、產品(服務)之提供,均屬 雇主之營業自由,且自強分公司於100 年6 月3 日公告調整 營業員分行責任區之函文中亦表示「將來分行責任區之調整 分配將以『追求分公司最大績效為原則』」等語(見本院卷 一第83頁),顯示將合庫銀行各分行劃分營業員責任區之管 理方式係為追求整體業績最大化為其本旨,而自強分公司之 整體業績攸關被告曾煥耀工作表現良窳,被告曾煥耀將合庫 銀行各分行劃分營業員責任區當係為提升自強分公司整體績 效所擬定之經營策略,自屬雇主基於企業經營自由之管理權 限,勞工不得任意加以干涉。至於原告主張被告曾於100 年 12月30日以合證總經字第0000000000號函自強分公司,文中 表示:「檢附『合庫證券總分公司轄區分配表』(如附件 三),本表僅係原則規定,並不限制轄區分行不得轉介證券



客戶至其他總分公司;各證券總分公司也不僅服務所分配之 轄區分行,…」等語(見卷一第33頁),足見被告並無強制 限制營業員不得跨責任區招攬客戶云云,惟原告曾多次向被 告公司總經理以書面反應不服被告曾煥耀將合庫銀行各分行 劃分營業員責任區之管理方式,有證券業務報告附卷可稽( 見本院卷一第103 至110 頁),並未見被告公司總經理對被 告曾煥耀之經營管理方式有何糾正之情事,且被告總公司及 東桃園分公司亦以將合庫銀行各分行劃分營業員責任區之方 式管理,有總公司及東桃園分公司營業員責任區表在卷可憑 (見本院卷一第83頁、卷二第55至57頁),足見被告曾煥耀 就合庫銀行各分行劃分營業員責任區之管理方式確屬其對自 強分公司經營發展、方向擬定之權限。再觀諸原告101 年度 前4 月之業績,係以合庫銀行轉介客戶之交易量佔最大宗, 個人開發客戶交易量所佔比例在全體營業員內最少,有101 年度1 月至4 月25日營業員營運量明細表在卷可查(見本院 卷二第58頁),而來自合庫銀行端之證券投資客戶本即藉由 合庫銀行行員介紹,只要勤跑各合庫銀行分行,則透過合庫 銀行行員所轉介之證券投資客戶即有一定程度之穩定性,相 比之下自行開發合庫銀行端以外客戶尚需多角化經營人脈, 較為困難,是以營業員藉由跨責任區招攬銀行轉介客戶拉高 其業績,降低自行開發合庫銀行以外客戶比例之同時,亦將 壓縮其他營業員自合庫銀行轉介客戶業務來源之空間,故被 告曾煥耀始將合庫銀行各分行轉介客戶劃分營業員責任區, 以顧及整體營業員之競爭公平性;原告雖又主張被告曾煥耀 劃分營業員責任區侵害其工作自由,惟被告曾煥耀僅就合庫 銀行各分行劃分責任區,營業員仍得自行開發合庫銀行以外 客戶,就此被告曾煥耀並無規定任何地域限制,原告仍得展 現其業務能力,積極開發新客戶,並不影響原告之工作權; 再觀諸自強分公司責任分區表所示,原告負責之合庫銀行分 行家數最多,有自強分公司各營業員責任分區表、營業員管 區分配表在卷可憑(見本院卷一第84至90、96頁),且原告 責任區內之合庫銀行分行半數以上均坐落在大臺北精華區地 段,並無潛在客源財力窘困之虞,則被告曾煥耀制訂之營業 員責任區亦無對原告不公之處。是被告辯稱為顧及個別營業 員之績效及公司整體綜合績效,故以劃分一定責任範圍,有 效經營合作金庫銀行各分行客戶等情,實屬合理。 ②原告雖主張被告合庫證券公司並無工作規則,自強分公司發 布之營業員責任區係無權訂定而無效云云,惟工作規則依勞 基法第70條規定,雇主僱用勞工人數在30人以上者,應依其 事業性質,就工時、休假、工資、考勤、受僱等事項訂立,



而管理方式則是企業為因應市場環境所調整策略,保有一定 彈性;自強分公司發布營業員責任區與勞工工時、休息、例 (休)假、工資、津貼及獎金、考勤、請假、受僱、解僱、 資遣、離職及退休、災害傷病補償等事項無關,不屬於需訂 定於工作規則之內容,應屬於雇主得以自主之管理方式,則 被告曾煥耀自得依市場狀況彈性調整營業員責任區之範圍。 嗣自強分公司於101 年4 月11日公告新開戶客戶營業員代號 登打規則,亦係以營業員僅能登打其責任區合庫銀行分行客 戶,重申劃分營業員責任區之旨,原告卻拒絕於開會後簽名 ,直至101 年4 月18日始簽名,有上開會議簽到表、登打規 則可佐(見本院卷一第94至96頁),原告既不認同被告曾煥 耀之管理方式,要求被告曾煥耀配合其意見改變,足認原告 與雇主間之信賴關係喪失,主觀上已有不能忠誠履行給付勞 務之情事。
⑵被告抗辯原告「抗拒分公司經理人之管理指揮權限,致自強 分公司管理困難」部分:
①被告抗辯原告不服從自強分公司之「人事出勤、公出管理要 點」部分:
被告合庫證券公司自合庫銀行分割設立前,合庫銀行證券部 於100 年5 月1 日即函知自強分公司:「說明證券從業人 員外務活動應將具體事由登載於外出登記簿,並由經理人核 准;分公司經理人應經分行經(副)理核章」,嗣自強分公 司於101 年4 月13日復公告「⒉外出訪客申請免簽退除人事 出勤簽核系統申請之外,並且要填寫公出簿,且要經主管核 可後才可外出,…」等語,足見自強分公司之公告確有所本 ,此有合庫銀行證券部100 年5 月11日合金證管字第000000 0000號函、自強分公司101 年4 月13日公告為證(見本院卷 一第97、98頁)。而營業員雖有外訪業務之必要,惟被告既 有上下班需打卡之規定,則為避免營業員藉故外勤而實際從 事非業務活動,自強分公司公告需填寫公出簿且以線上人事 出勤簽核系統申請免簽退經經理同意才可進行外務活動,自 屬合理之人事指揮管理方式,且為雇主之管理權限。原告雖 主張被告於101 年4 月13日、16日、20日均遭被告曾煥耀駁 回其外出申請(見本院卷一第37頁),惟被告既要求員工需 填寫公出登記簿及以線上人事出勤簽核系統申請免簽退,缺 一不可,而自被告提出之公出登記簿、營業員訪談客戶紀錄 表觀之(見本院卷一第59至62頁),原告於101 年4 月13日 、16日僅有填寫營業員訪談客戶紀錄表,並未填寫公出登記 簿,則被告曾煥耀駁回原告101 年4 月13日、16日線上人事 出勤簽核系統之請假,乃因原告申請公出手續並未完備。至



於原告雖曾於101 年4 月20日填寫公出登記簿,惟主管簽章 欄卻記載「經查未公出」,原告既未進行外務活動,自無請 假之必要,且參諸被告曾煥耀雖於線上人事出勤簽核系統駁 回原告101 年4 月13日、16日請假公出,惟原告仍公出拜訪 客戶,有營業員訪談客戶紀錄表可查,足見原告於101 年4 月20日未公出應非因被告曾煥耀駁回其請假,而係取消該次 預定之拜訪客戶活動,則被告曾煥耀駁回原告101 年4 月20 日之申請,亦屬有據。惟原告於閱畢自強分公司101 年4 月 13日公告並蓋章後,於翌日以存證信函為撤銷其同意上開公 告內容之意思表示,有原告101 年4 月14日寄發臺北北門郵 局第1128號存證信函在卷可稽(見本院卷一第38至40頁), 原告拒不遵守被告公告之公出規定,反而指摘該規定之不當 ,其確有不服從管理指揮情事,主觀上顯然能依公司規定行 事而卻不為,致違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務。 ②被告又抗辯曾通知全體營業員不得於101 年4 月9 日外出訪 客,而需在公司內參加教育訓練,惟原告仍不予理會而缺席 等語,並提出教育訓練通知及出席簽到名冊為證(見本院卷 一第124 至127 頁),被告曾煥耀既已事先通知全體營業員 應參加該次教育訓練,且非僅通知原告必須參加,則該次教 育訓練內容顯係至為重要,原告僅以與重要客戶洽談而不參 加教育訓練,又未舉證證明有何不能與該客戶另約定洽談時 間之情事,其主觀上亦已違反勞工應忠誠履行勞務給付之義 務,至為顯然。
③至於被告抗辯原告對營業員櫃臺後線key-in人員座位調動有 意見部分:
自被告提出原告於100 年11月9 日致被告曾煥耀信函觀之, 原告係以:「…營業員與後線同仁key-in作業合成一個營業 單位,…陳羿璇李季陵王嘉蘭三位,有一位後座後線 key-in同仁配合。…據聞,經理先生要把陳羿璇李季陵王嘉蘭的後座後線key-in同仁拆開,…陡然使陳羿璇、李季 陵、王嘉蘭三位營業員對電腦key-in作業鞭(誤繕為邊)長 莫及。…如台端真要拆開陳羿璇李季陵王嘉蘭三位營業 元與後座後線key-in同仁的作業流程一體關係,將足以損害 業務與公司利益。」等語(見本院卷一第93頁),其僅建議 被告曾煥耀將配合原告、李季陵王嘉蘭作業之後排電腦 key-in人員座位安排在接近其3 位營業員座位之處,被告雖 辯稱證券營業櫃臺內座位僅有前排營業員、後排電腦key-in 人員兩排,距離間隔非遠,且將該名key-in人員座位調整後 ,原告只要回頭伸手即可將文件交給該名key-in人員云云, 並提出辦公室內照片為證(見本院卷二第235 頁),惟原告



並未說明其調整該後線key-in人員座位之合理性,且縱使該 名key-in人員調整座位後距原告尚近,然在原告右側之李季 陵、王嘉蘭仍須起身才能走到該名key-in人員座位,是難認 原告不服被告曾煥耀將key-in人員座位調動為主觀上有不願 履行勞務之不適任性。
⑶被告抗辯原告「未經許可自行製作文宣對外招攬業務,違反 證券商同業自律規章」部分:
被告抗辯依中華民國證券商業同業公會會員從事廣告、業務 招攬及營業促銷活動管理辦法第7 條、第8 條規定,證券商 之宣傳資料及廣告,除其製作及散發需遵守內部規範外,尚 須向同業公會申報。原告擅自製作宣傳資料及廣告,已違反 上開規定等語,並提出原告製作之宣傳資料及廣告為證(見 本院卷一第112 至117 頁)。觀諸原告在其繕打之「證券業 務推廣行銷」資料中,明載「可專為證券客戶做理財行銷活 動,推銷財富管理商品與服務,自強證券分公司樂於協辦」 等語(見本院卷一第114 頁),惟被告合庫證券公司否認曾 依金融監督管理委員會發布之「證券商辦理財富管理業務應 注意事項」經核准辦理財富管理業務,則原告製作文宣內容 有使被告自強分公司遭誤認為經營未經核准之業務而有受金 融監督管理委員會處分之虞,足見原告主觀上亦有違反勞工 應忠誠履行勞務給付之義務。
⑷被告抗辯原告「原告無法和其他同事和睦相處」部分: 被告雖抗辯原告跨區拜訪其他營業員之管區分行,與其他營 業員產生衝突,且於自強分公司開會時,多次將錄音筆放在 桌上表示要錄音,致使同事心生畏懼而不敢自由表達意見云 云,惟被告未舉證證明原告與同事衝突並使同事心生畏懼之 情,且人和固與工作環境氣氛融洽至為相關,惟並非能否勝 任工作應考量之問題,則被告辯稱原告就此部分為不能忠誠 履行其勞務,尚屬無據。
⑸被告抗辯原告「違反證券從業人員管理相關法令」部分: 被告雖抗辯原告曾於99年間違反證券交易法第159 條、證券 商負責人與業務人員管理規則第18條第2 項第3 款、第14款 規定為代客操作、勸誘買賣之違規行為,惟被告於訴訟進行 1 年餘始為上開主張,難認被告終止勞動契約時,即已以原 告上開行為為其不能勝任工作之事由,是兩造關於此部分所 為之攻擊防禦暨所提證據方法,即與本件爭點無涉,而無庸 再予贅論。
⑹依被告上開抗辯之情事綜合判斷,因原告已有多次不服從被 告之指揮監督,足認其主觀上並未忠誠履行勞務給付義務, 已使勞僱間之信賴關係喪失,應認該勞工所提供之職業上勞



動力,已不能達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理 經濟目的,而無法期待一合理雇主繼續該契約者,則被告抗 辯以勞工不能勝任工作為由終止勞動契約,尚非無據。 ⒋被告合庫證券公司終止勞動契約,有無違反解僱最後手段性 原則:
⑴按「勞基法第11條第5 款規定勞工對於所擔任之工作確不能 勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨,須 勞工提供之勞務,無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀 合理之經濟目的,且雇主於其使用勞動基準法所賦予之各種 手段,仍無法改善之情況下,始得終止勞動契約,庶符『解 僱最後手段性原則』」、「因勞動契約屬繼續性及專屬性契 約,勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務關 係,尚應包括雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務。而勞動 契約之終止,使勞雇關係中弱勢一方之勞工喪失工作權,則 雇主終止權之行使,除應符合勞基法規定之要件外,亦應符 合相當性、比例及衡平原則,及解僱之最後手段性原則。如 工作規則中就勞工平日工作表現訂有考評標準,並就不符雇 主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者,亦訂明處 理準則,且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準,勞 資雙方自應予以尊重並遵守,始足兼顧勞工權益之保護及雇

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參考資料
合作金庫金融控股股份有限公司 , 台灣公司情報網
合作金庫證券股份有限公司 , 台灣公司情報網
自強分公司 , 台灣公司情報網