臺灣新北地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第125號
105年3月2日辯論終結
原 告 台灣中油股份有限公司
代 表 人 林聖忠
訴訟代理人 陳昱澤律師
複代理人 陳昱嵐律師
被 告 新北市政府
代 表 人 朱立倫（市長）
訴訟代理人 張嘉宏
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國104 年8月5
日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判
決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：
㈠本件原告係屬不服行政機關所為新臺幣（下同）40萬元以下 罰鍰處分（本件罰鍰金額5萬元），依行政訴訟法第229條第 2項第2款規定應適用同法第2編第2章規定之簡易訴訟程序， 合先敘明。
㈡本件原告經合法通知，無正當理由，未於最後言詞辯論期日 到場，經核亦無行政訴訟法第236條、第218條準用民事訴訟 法第386 條所列各款之情形，爰准依被告聲請，為本件一造 辯論判決。
㈢原告之訴訟代理人陳昱澤律師雖於最後言詞辯論期日（民國 105 年3月2日）終結後，具狀陳明其當天因搭乘高鐵至臺北 站下車後，轉乘計程車欲往本院開庭，但因計程車司機竟載 往臺北士林地方法院，其於下車後始驚覺，立即致電法院請 求延緩開庭，但因被告已聲請一造辯論且已經法院同意，為 此聲請再開言詞辯論等語。惟原告僅提出言詞辯論當天之高 鐵車票影本，並無其他證據證明確有正當理由，且本院認本 件依卷內所有之相關證據資料，事實已甚明確，又原告在前 次言詞辯論，亦已進行辯論，僅係待與本件相關（原審為本 院104年度簡字第44號判決）臺北高等行政法院104年度簡字 第125 號之判決，就「夜點費及全勤獎金是否應納入延長工 時工資計算標準」之法律上適用見解，作為本件判決之參考 ，嗣上開案件經臺北高等行政法院判決後，因而本件始訂期 進行最後言詞辯論期日，而原告提出訴狀之證據及理由，均 已無其他新事實及證據；況本件爭點厥在於就「夜點費」及
「全勤獎金」是否應納入延長工時工資計算標準之法律上適 用問題，及另就原告是否有故意或過失？本件原告是否有行 政罰法第11條第1 項所規定之阻卻違法事由之爭點，原告在 上開案件訴訟中，均已為相同之主張及攻防舉證，容無影響 原告之辯論權；復為維護被告免於再為出庭辯論勞費之權益 。是本件並無再為調查證據、再開言詞辯論之必要，自無從 准許原告之聲請。
二、事實概要：
原告前於民國103年6月17日已因未將勞工之全勤獎金及夜點 費列入延長工時之工資計算而經被告裁罰在案。被告復於10 3 年10月29日對原告台北營業處所轄八里及新莊站實施勞動 檢查原告所僱勞工同年8 月出勤紀錄、工資清冊、考勤及超 時工作報酬申請表，發現原告所僱勞工侯守安該月有延長工 時18.5小時情形（指平日延長工時），惟原告僅以「薪給」 作為延長工時工資計算標準，並未將同屬工資性質之「夜點 費」及「全勤獎金」納入延長工時工資計算標準，致該員延 長工時工資有受領不足情形，其他員工如吳宜杰、許聰義、 蔡志鴻等人亦有相同情形。被告依行政程序法第102 條規定 函請原告陳述意見，依檢查結果及原告之陳述，認定原告已 違反勞動基準法第24條規定，爰依同法第79條第1項第1款規 定及新北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下 稱統一裁罰基準）附表第17項（第二次違規係指第一次處分 在案5年內再違規）規定，以103年12月26日北府勞條字第00 00000000號裁處原告5 萬元罰鍰（下稱原處分）。原告不服 提起訴願，經甲○○104 年8月5日勞動法訴字第0000000000 號決定駁回，因而提起本件行政訴訟撤銷之訴。三、本件原告未於最後言詞辯論期日到場，惟其之前言詞辯論及 起訴之主張：
㈠本件原告所發放之「夜點費」屬於「勉勵、恩惠性質之給與 」，並非勞務工作之對價，自無從納入勞動基準法第2條第3 款工資總額之計算：
⑴首就原告夜點費之歷史沿革、幅度調整與發放方式觀之： ①按原告早先於38年2 月間即有該公司台灣油礦探勘處總務 課職員，以該處中州探井員工因「夜班時間冗長勢需夜膳 以維員工體力…釣座體念屬下懇請賜准津貼探井值夜人員 （自三月一日起）於班期間每次一餐…」為由，簽請該處 處長核准以膳食津助；且嗣後於40年4月1日起，原告亦訂 有「中國石油有限公司總公司暨所屬各地儲油田所儲油庫 供應站職員加班及支給加班費誤餐費暫行辦法」作為發給 夜點費之依據。並另於41年12月2 日就「鑽井工值夜班以
繼續8 小時者支領餐費由」乙節，擴大解釋為係自「午夜 至次早繼續8 小時者支領為原則，但為顧及兩班輪值人員 ，可以包括午夜繼續8 小時計算」，並經於42年明告以應 附有購買餐點之支出憑證單據作為報銷憑證。前開事實業 經臺灣高等法院95年勞上易字第88號為認定，足證原告草 創「夜點費」之初，確係用以體恤值夜班員工所為之恩惠 性、鼓勵性給與，並以繳回支出憑證之實支實付方法作為 發放夜點費用之方式。而此種恩惠性給與雖涉及勞務工作 ，然因其本意乃雇主體恤勞工夜間辛勞所為，且勞工並未 因區分「日間」甚或「夜間」之工作而於工作內容上有所 差異，則系爭夜點費即顯非勞務對價之取得。
②又自前述臺灣高等法院95年勞上易字第88號判決事實中可 知，原告油人字第00000000號函所示：「茲調整本公司 誤餐費、小夜班夜點費、大夜班夜點費分別為125元、125 元、250元…」。與原告79年8月20日（79）油人字第0000 0000號函所示：「…衡酌目前誤餐費、夜點費額度已達一 般餐點消費水準以上，且行政院所定國內差旅費中膳雜費 每日僅300至450元，是以本年度仍維持現行標準…」等 調整夜點費之情狀以觀，可知原告之夜點費與誤餐費乃同 時調整，且費用之調幅亦跟隨當時物價指數而定，顯然與 職務工作內容無涉，更與工作調薪無關。再依原告於88年 6 月17日所發布之油人字第00000000號函中表示：「本 公司夜點費自本（88）年4月1日起調高百分之二十，小夜 點費、大夜點費分別調為150元、300元，…二、本案誤餐 費併調高百分之二十為每次150 元…」，益徵原告對夜點 費之調整幅度均與誤餐費等同，與調薪幅度無關。是故， 自上開沿革、調整及發放方式以觀，足徵夜點費並非薪資 項目，亦非工作之對價。
③綜上，原告之恩惠性福利措施係從原先由原告單方發放牛 奶、麵包等食物，演變為改由發票憑證等實支實付方式， 最後採發放代金之方式，僅外觀形式容有不同，其鼓勵、 恩惠性與非勞務對價性之本意卻不變。惟被告機關與訴願 機關卻未善盡個案事實認定之義務，僅套上「行之有年而 為固定常態，自屬經常性給與」之制式用語，即將原告本 為恩惠性給付之本意，片面擬制為工資之認定。況且原告 此項措施業經相當期間之推行，更早於勞動基準法之公布 施行，顯然與外界民間企業多半巧立名目，用以減輕日後 平均工資之給付行為不同，自不應以原告使用「夜點費」 之名稱，即單方推定原告係為規避工資之給付而為之，而 逕自認為系爭夜點費屬於具有勞務對價性之工資。
⑵次就原告勞工於夜班之工作內容觀之：
①按勞動基準法第2 條第3 款係規定：「工資：謂勞工因工 作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何 名義之經常性給與均屬之」，準此，該如何認定勞動基準 法第2 條第3 款之工資，應以構成該款前段所敘「勞工因 工作而獲得之報酬」後，始適用「經常性給與」作為判斷 是否為工資之輔助標準，並非「工資、薪金」、「按計時 …獎金、津貼」等只要符合「經常性給與」之要件，即應 逕自認定為工資，是否為工資仍應視其是否為勞工因工作 而獲得之報酬而定。換言之，工資應以需具備「勞務對價 性」及「給與經常性」二項要件為必須，缺一不可。而「 經常性給與」雖係工資常見之特徵，但並不表示任何之其 他名義給付，而無法判定是否工資時，即得逕自以該給付 是否「經常性給與」作為認定之唯一標準。因此，就經常 性給與是否屬於工資之輔助判斷，即須考量該給付是否隨 作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度 、勞力度、年資、級職不同而有高低以決之。更重要者， 應就其是否為「勞工工作之對價」予以審究。是雇主若為 改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付 具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工工作給付之對價，無 論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦 不得列入工資範圍之內，此有最高法院91年度台上字第89 7 號裁判參照。準此，系爭夜點費是否屬於工資之判斷， 不應以其具有經常性給與之特性決之，仍應探究其是否屬 於勞工工作之對價而定。
②本件原告發給系爭「夜點費」之條件，僅限於實際於夜間 工作之人員即可請領，且金額固定一致，並不因員工作業 種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度 、勞力度、年資、級職之不同而於請領金額上有所差異， 究其本質乃原告為鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念 夜間工作人員之辛勞而制訂之福利措施，是故，系爭夜點 費顯然不具「勞務之對價性」。再者，原告具有24小時全 天候、連續性之現場作業性質，員工自受僱之際，即已知 悉受僱於夜間工作屬於工作應有之實際型態，且對照勞動 基準法所要保障之一般夜間員工，原告員工不論係輪值早 班、中班、晚班，其各班工作內容皆屬相同，僅工作時間 不同，故原告夜點費之發給並未相對應地增加夜班員工勞 務內容，自難謂有符合勞務對價性。況且原告就夜點費之 發放準則，係以：「下午5時以後連續工作達4小時以上者
，逾下午9 時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費；因代 班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達4 小 時以上，可分別報支大、小夜點費；大夜班工作人員全時 到班或未全時到班但已連續工作達4 小時以上者，可報大 夜點費」為要件，倘若認定連續工作達4 小時以上所領之 夜點費具有勞務對價性，則對於未達時數而無法領取夜點 費之員工，其勞務對價存在於何方即生疑義。換言之，原 告之勞工於同樣時段做同樣工作者卻不必然皆可獲得夜點 費時，其勞務對價性格變得極為薄弱，是故，原告勞工雖 於夜間工作，惟其若未連續工作達4 小時以上者，勞工對 於原告夜點費並無法律上請求權基礎時，此時夜點費之認 定明顯屬於雇主單方的恩惠性給與，自不應視為工資。 ③次按，勞動基準法第25條規定：「雇主對勞工不得因性別 而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工 資」、第30條亦規定：「勞工每日正常工作時間不得超過 八小時，每二週工作總時數不得超過84小時」、第34條則 規定：「勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更 換一次。但經勞工同意者不在此限。依前項更換班次時， 應給予適當之休息時間」，自前開規定觀之，可知「晝夜 輪班制」乃法所明定之工作型態，而勞動基準法除了規定 其工作班次，每週應更換1 次外，並未見有其他特別規定 ，亦未有雇主應另外加給任何「工資」之規定，換言之， 採「晝夜輪班制」者於正常工作時間之範圍內，雇主依法 毋庸為任何額外之給付，與延長勞工工作時間則應另加給 「延時工資」（加班費）之情形不同。經查本件原告依照 勞動基準法之規定，本無義務對於從事中、夜班之員工給 付較多工作報酬之責，故如原告除了給付一般正常工資外 ，再對於輪值中、夜班之員工給與系爭夜點費時，縱使具 備「經常性」之要件，仍屬額外之恩惠性給與，顯然不足 遽認系爭夜點費即為勞務內容之對價。
⑶末就勞動基準法之規範目的觀之：
①按勞動基準法修正前施行細則第10條第9 款乃規定「差旅 費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」等項非屬工資 ，惟勞動基準法施行細則雖於94年6 月15日修正時，前行 政院勞工委員會將原第10條第9 款有關「夜點費」及「誤 餐費」刪除，然究其刪除理由乃謂：「事業單位發給之夜 點費，如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點 心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則 非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』 或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或
『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責 任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第 9 款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及 誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則 ，個案認定」，準此，夜點費是否屬於工資之認定，被告 機關與訴願機關理應審查個案事實是否有巧立名目以規避 勞動基準法中工資認定之情形，並非只要名目上為「夜點 費」之給付即必定納入工資之範疇。
②復按，國營事業係由國家百分之百出資，其薪資與經營模 式等均受限於「國營事業管理法」、「公營事業機構員工 待遇授權訂定基本原則」與「經濟部所屬事業機構用人費 薪給管理要點」之規定，亦受其主管機關經濟部、國營會 之監督。而就原告「夜點費」之本質，經濟部近期已明確 表示：「…鈞院（行政院）所屬各部會之國營事業，均依 照國營事業管理法及行政院之規定標準，實施『單一薪給 用人費率制度』，…均採『單一薪給標準計給』，即採薪 點制之計算基礎給與，上述於勞動基準法未公布實施前即 已施行…」、「復查公司（即原告）係於35年6月1日創設 ，嗣於38年始隸屬於本部（經濟部），公司（原告）為體 恤員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工『點心』以 為嘉勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍屬『慰勞』 、『勉勵』之意…」，此有經濟部103年4月17日經營字第 00000000000號函可稽。
③準此，原告夜點費發給淵源始自38年間，顯然早於勞動基 準法於73年間公布施行時甚多，並無存有減輕原告日後平 均工資之給付責任之情事。再者，原告身為經濟部所屬事 業，就人事薪資管理與發放，與一般私人公司組織存有差 異，並無自行決定與更改人事管理事項之權限。換言之， 原告任何薪資給付抑或福利措施之發給，均應遵循立法者 所制定之「國營事業管理法」、「公營事業機構員工待遇 授權訂定基本原則」與「經濟部所屬事業機構用人費薪給 管理要點」之規定，徹底實施單一薪給用人費率制度，自 難謂原告存有任何規避或違反勞動基準法相關規定之意。 ㈡退步言之，倘若法院認為「夜點費」具有工資之性質，則就 「夜點費」與「全勤獎金」是否應納入延長工作時間工資之 計算，本件原告基於遵循改制前行政院勞工委員會函釋與司 法院研究廳意見之本意，以及避免此類津貼遭受雙重評價而 違反內部員工薪資平等原則之目的，認為勞動基準法第24條 之「平日每小時工資」應與勞動基準法第2 條之「工資」脫 鉤觀察，亦即應以「基本薪資」推計「平日每小時工資」：
⑴自勞動基準法之文義解釋觀之：
①自勞動基準法第24條：「雇主延長勞工作時間者，其延長 工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在 二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 …」之文義可知，延長工作時間工資計算係以「平日每小 時工資」為計算基準，並非如被告所述之「工資總額之平 均」。
②倘若被告堅持應以「工資總額之平均」作為延長工作時間 工資之計算，則顯然逾越法條文義中「平日」之射程範圍 而為不同之歧異解釋，存有造法之嫌。
⑵改制前勞委會自身內部見解：
①按改制前勞委會101年5 月22日勞動2字第0000000000函釋 說明三中謂：「次查『按月計酬』且依法定正常工時提供 勞務之全時勞工，其『平日每小時工資』時，允以每月工 資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以30再 除以8核計；約定每月工資為基本工資者（現為18780元） ，平日每小時工資依該公式推算為78.25 元。…至約定『 按時計酬』者，應以103 元乘以經核備之每月正常工作時 數為其基準。嗣基本工資再有調整時，仍請參前開說明辦 理。末查，『按月計酬』之前開工作者，工作時間如超過 約定且經核備之正常工時，仍應從其所約定但不低於前開 基準之每月工資，按前開計算方式推計『平日每小時工資 額』或平日每日之工資，依同法第24條或第39條計給延時 工資或假日出勤工資。」，換言之，於「按月計酬」下計 算超過約定工作時間（即所謂之「加班」）之「平日每小 時工資」時，系爭函釋明確排除「延時工資」及「假日出 勤加給之工資」，而係從其約定但不低於前開基準之每月 工資為計算基準。
②再按，改制前勞委會之101 年11月06日勞動2 字第000000 0000號函釋亦謂：「核釋按時計酬者，勞資雙方以不低於 每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，允 認已給付勞動基準法第三十九條所定例假照給之工資，毋 須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤 工作者，應以前開約定之金額核計同法第二十四條之延時 工資及第三十九條休假日（出勤）之工資。按日計酬者約 定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於每小時基 本工資之數額乘以工作時數之金額。至有關延時工資、休 假日出勤加給工資之計算，依前開按時計酬者之核計規定 辦理。本解釋令自即日生效。」，亦明白宣示逾越法定正 常工作時間所為之延時工作，係以「前開約定金額」核計
勞動基準法第24條之延時工資。
③準此，自前開二者函釋可知，勞動基準法第24條所稱「平 日每小時工資額」應係以「約定月薪制之工資額」作為計 算，顯然與勞動基準法第2 條所稱之「工資」或同法所稱 之「平均工資」差異甚鉅，故被告就延長工作時間工資總 額之計算亦應納入「夜點費」與「全勤獎金」之主張，洵 屬無據。
⑶司法院研究廳之意見：
①按司法院第14期司法業務研究會期針對「平日每小時工資 」應如何計算亦做出定見，亦即，依據司法院第一廳研究 意見明確表示：「勞動基準法第24條所稱『平日每小時工 資』與同法第2條第4款之平均工資名詞各異，依第24條延 長工作時間之工資，乃犧牲休息之所得，因此『平日每小 時工資』之計算，應依當日所得之工資，除以當日正常工 作之時間，即為『平日每小時工資』。」，除了明確區隔 勞動基準法第2 條與第24條之差異外，亦明白指出延長工 作時間工資（即所謂的「加班費」）乃員工犧牲其休閒時 間以勞力換取之對價，不應再計入任何獎勵性質的津貼或 獎金。
②再按，本件「夜點費」與「全勤獎金」係原告為補償員工 於夜間工作辛勞與努力工作所為之獎勵，換言之，原告係 考量當月員工夜間工作與全勤出席之辛勞而為當下一次性 的補償，顯然沒有針對未來員工如果有加班可能而延長工 作時間之情形，繼續重複評價而再次為獎勵之目的。 ③是就延長工作時間工資之計算，應與勞動基準法第2 條之 「工資」認定為脫鉤觀察，亦即「延長工作時間工資」雖 具有「工資」之性質，然而其計算基準應係以「基本薪資 」推計「平日每小時工資」，並非被告主張之「工資總額 」。否則依被告與訴願機關之解釋下，將其他津貼、獎金 、加班費、夜點費等其他補助或獎勵通通加計為工資總額 ，而作為本件員工侯守安等四人日後加班費之基準，相對 於同日同時同地同工作內容，卻因派用與雇用之區分而無 法支領津貼之原告內部員工，將形成「同工不同酬」之強 烈差別待遇情事，顯非立法者當初之本意，且亦因重複評 價所有補償性、獎勵、勉勵性之補貼、獎金等，而嚴重違 反憲法上之平等原則。
㈢再退步言之，倘若法院認為原告前述主張均無理由，亦應衡 量原告主觀不存有故意或過失之可歸責性，依照行政罰法第 7條第1項過失責任之意旨，認定被告適用法律違誤： ⑴按行政罰法第7 條第1 項：「違反行政法上義務之行為非
出於故意或過失者，不予處罰」，同法第1 條本文：「違 反行政法上義務而受罰鍰、沒入或其他種類行政罰之處罰 時，適用本法」。
⑵次按最高行政法院98年度判字第1374號判決意旨：「行政 罰法第7 條第1 項規定…又參諸該條之立法理由稱現代國 家基於有責任始有處罰之原則，對於違反行政法上義務之 處罰，應以行為人主觀上有可非難及可歸責性為前提，如 行為人主觀上並非出於故意或過失，應無非難性及可歸責 ，故第1 項明定不予處罰。現代民主法治國家對於行為人 違反行政法上義務欲加處罰時，應由國家負舉證責任，方 為保障人權進步立法。可證於司法院釋字第275 號解釋公 布後所制定之行政罰法其立法顯有意排除過失推定之適用 。否則自無未將該過失推定規定於法條中之理。因而原判 決未適用該解釋中過失推定，依前開說明，尚無違誤」。 ⑶惟查，本件被告於原裁處書內容中，就原告是否存有違反 勞動基準法規定之主觀可非難性並未有任何描述，相關證 據亦附之闕如，反而單憑「系爭夜點費、全勤獎金未併為 延長工作時間工資或平均工資之計算」此等客觀事實即擅 作裁罰與訴願決定，顯然違反行政罰法第7 條主觀可非難 性要件之要求。
⑷末查，本件原告身為國營事業機構，就相關人事薪資事項 僅能依照國營事業管理法與行政院經濟部之相關行政函令 辦理，要無自行擅自更改之權限，更無違反勞動基準法之 意，況且依前述，改制前之勞委會自身內部意見亦以「約 定基本工資」作為延長工作時間工資之計算基準，司法院 研究廳見解亦然，則原告在遵循改制前行政院勞工委員會 函釋與司法院研究廳意見之解釋下，將「夜點費」、「全 勤獎金」排除於延長工作時間工資之計算基準上，自無「 過失」違反行政法上之義務，更遑論「故意」。 ㈣最後，縱使法院認定原告欠缺故意過失之抗辯主張無理由， 惟查本件原告身為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切自 應優先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法 令規定辦理，故原告遵循「國營事業管理法」及「公營事業 機構員工待遇授權訂定基本原則」規定，且原告之人員薪給 亦按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要 點」為發放，並按前開規定，徹底實施立法者與經濟部所要 求之「單一薪給用人費率制度」，屬於行政罰法第11條第 1 項：「依法令之行為，不予處罰。」之阻卻違法事由，則被 告認事用法亦顯有違誤：
⑴按國營事業管理法第14條之規定，依該條授權下所頒布之
相關行政法規屬於「立法委託」之性質，自為勞動基準法 之特別法而應優先適用：
①按勞動基準法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但 不得低於基本工資。」，換言之，於一般民間企業之薪資 條件與結構，係得由勞雇雙方基於契約自由原則予以議定 ，則所謂「工資」之認定自然應依照同法第2 條第3 款規 定予以辦理，殆無疑義。
②然按國營事業管理法第14條規定：「國營事業，應撙節開 支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標 準以外之開支。」是以，關於國營事業員工之薪資名目、 發放標準，甚至是工資及加班費計算標準，均由國營事業 所屬單位頒布行政法規予以規範。
③是以，上開兩法對於工資範園、項目以及工資計算基準等 ，在立法之初即出現歧異。申言之，勞動基準法規定工資 之範圍或項目應由勞雇雙方協議訂定；惟國營事業管理法 規定工資範園、項目、計算標準等應按行政院以及其轄下 機關單位頒布之行政法規為據，無由令勞雇雙方協議訂定 之餘地。
④再者，勞動基準法所規範之對象為該法第3 條所列行業下 之勞雇關係，其中並未規範到「國營事業」；而國營事業 管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規，卻係以 國營事業單位下之勞雇關係為適用對象。換言之，後者所 規範之對象較前者更為具體及狹隘，故於勞動基準法與國 營事業管理法產生歧異與衝突時，自應以國營事業管理法 第14條以及依該條所頒布之相關行政法規為優先適用。 ⑤具體而言，勞動基準法係規範工資、工時、休息、休假、 退休、資遣等勞動條件最低標準之普通法；而國營事業管 理法第14條及依照該條頒布之行政法規係規範國營事業員 工之各項勞動條件，因此就該法第14條規定與依照該條頒 布之行政法規，則屬國營事業員工之「薪資」及「福利」 具體規範之特別法。
⑥綜上所述，國營事業管理法第14條及依該條訂定之相關行 政法規，本質上為立法者委託行政機關代為制定更詳細與 具體之規定，實為勞動基準法之特別法，自應優先適用。 惟查原處分機關未詳核系爭相關法規之位階性，亦未考量 原告身為經濟部所屬事業勢必要遵守國營事業管理法之特 殊性，而逕自予以處分，原告對此實難干服。
⑵原告身為經濟部所屬事業，所有人員待遇及福利一切應優 先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令 規定辦理：
①所謂之「單一薪給用人費率」制度，參照經濟部101 年06 月21日經營字第00000000000號函、經濟部101年10月26日 經營字第00000000000號函以及經濟部103年4 月17日經營 字第00000000000 號函可知，國營事業機構所稱之工資， 僅有依照薪點制所發放之薪給，方得謂為工資，其餘獎金 或各項加給津貼之給付自始未予列入工資計算，至於系爭 「夜點費」與「全勤獎金」即非前述單一薪給下之工資， 自不得作為延長工作時間工資中平均工資計算之基準。原 告之所以未將系爭「夜點費」、「全勤獎金」併為工資計 算基準，乃係依照經濟部訂定之「單一薪給用人費率制度 」，無論原告之派用人員或雇用人員皆一體適用，原告要 無任何擅自更改之權限。換言之，原告身為經濟部所屬事 業，就人事薪資管理與發放，與一般私人公司組織尚有差 異，並無自行決定與更改人事管理事項之權限。毋寧如同 行政機關一般，秉持行政一體及依法行政原則，依循經濟 部此一主管機關所頒布之行政法規加以辦理。
②原告遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇 授權訂定基本原則」規定，且原告之人員薪給亦按行政院 核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」為發 放，並按前開規定，徹底實施立法者與經濟部所要求之「 單一薪給用人費率制度」，顯然符合行政罰法第11條第 1 項：「依法令之行為，不予處罰。」之阻卻違法事由，則 原告縱使對於未將系爭夜點費與全勤獎金計入延長工作時 間工資之總額存有認識，亦因屬於依法令之行為而阻卻行 為之違法。
㈤原處分機關之認定與國營事業管理法之規定與法務部所為函 釋大相逕庭，對於原告對系爭「夜點費」與「全勤獎金」是 否應納入延長工作時間工資之計算猶如雙頭馬車，造成原告 無所適從之窘境：
⑴按法務部係職司行政院法令解釋單位，惟觀其就「國營事 業管理法」及「勞動基準法」之法規適用尚持保留之保守 態度，即可明瞭原告身為經濟部所屬事業，卻因無自行決 定與更改人事管理事項之權限，對於日後原告如何處理後 續加班費發給事宜，究竟應繼續依循行政院之規定？抑或 按原處分機關或甲○○之意旨，直接違反上級機關之規定 辦理？目前原處分機關確已造成原告無所適從之窘境。 ⑵準此，原告僅得謙卑地再次陳明：原告身為經濟部所屬事 業，本應完全遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構 員工待遇授權訂定基本原則」之規定，然原處分機關之處 分並未慮及原告發給系爭「夜點費」、「全勤獎金」」具
備補償一次性之目的，亦未解釋國營事業於勞動基準法上 之適用是否容有例外之情形，甚至未詳加查明行政院所屬 各部會之國營事業薪給計算制度與內涵，竟率爾以一紙公 文變更原告適用法律之體制，如此邇後國營事業管理制度 究應如何持續、該如何遵循，甚而可能引發原告內部勞工 誤解與抗爭二元化管理等後續難解問題，忽視上述問題均 係全由原告面對處理與自行承擔之部分，則原處分機關之 系爭處分顯非負責、妥適之作法。
㈥原告起訴之聲明：⑴撤銷訴願決定及原處分。⑵訴訟費用由 被告負擔。
四、被告則辯稱：
㈠本件原告之勞工103年8月工資清冊，並對照原告於檢查時所 陳述，「夜點費」為小夜1次250元（晚上9點上班，工作4小 時以上），大夜1 次400元（晚上12點上班，工作4小時以上 ），可見「夜點費」給付之成就條件與數額已制度化，且在 時間上及次數上經常發生，而得認為係經常性之給予，故「 夜點費」符合「因工作而獲得之報酬」之主要標準條件及「 經常性給與」之加強補充條件，當屬工資。另全勤獎金給與 須視勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得報酬之性質， 已有「勞務之對價」，且為「經常性給與」，自屬工資，且 前開項目之性質業經臺灣彰化地方法院（101年簡字第3號） 、臺灣苗栗地方法院（101 年簡字10號）、臺中高等行政法 院（102年簡上字第24號、104年簡上字第31號）及臺灣新北 地方法院(（104年簡字第44號）等行政訴訟判決認定為工資 ，是原告未將夜點費、全勤獎金等屬工資項目納入延長工時 工資計算標準，致所給予之延長工時工資低於法令規定，違 法事實洵堪認定。
㈡至平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時 所得之報酬，而本案「薪給」、「夜點費」及「全勤獎金」 為勞工正常工作時間所獲得之報酬，計算平日每小時工資額 自應納入計算標準，而非以原告所稱僅以「基本工資」作為 平日每小時工資額計算標準，按勞動基準法第30條規定勞工 每日正常工作時間不得超過8 小時，故如有使勞工延長工時 之情形，應按勞動基準法第24條規定加給工資，即延長工作 時間每小時工資應高於平日每小時工資，依原告所述以「基 本工資」為計算延長工時工資，將造成延長工時每小時工資 額低於正常工作時每小時工資額之現象，完全違背勞動基準 法第24條「加給」之意旨，再者，原告主張所有員工薪給， 係依照經濟部相關法令，採用「國營事業管理法」、「單一 薪給用人費率」制度，主張夜點費及全勤獎金為雇主之恩給
，不應計入平均工資之項目部分，惟查勞動基準法第24條與 國營事業管理法第14條，涵攝範圍不同，自無互為抵觸、何 者優先之問題，當更無礙夜點費及全勤獎金為工資之認定。 ㈢另查現行法令，並無任何有關國營事業發給員工「夜點費」 及「全勤獎金」非屬勞動基準法所規範「工資」之明文規定 ，原告所舉國營事業管理等法，均非有關「夜點費」及「全 勤獎金」屬性之規定，是原告未將「夜點費」及「全勤獎金 」及計入工資據以核算加班費，難謂係依法令之行為。綜上 ，原告所述難執為免責之理由，被告依法裁處，洵屬有據。 ㈣本件原告違法事實至為明顯，原告所訴無理由。 ㈤被告答辯聲明：⑴駁回原告之訴。⑵訴訟費用由原告負擔。五、本院之判斷：
㈠按行為時勞動基準法第1 條規定：「為規定勞動條件最低標 準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展， 特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與 勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第 2 條第3 款規定：「本法用辭定義如左：…三、工資：謂勞工 因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計 月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何 名義之經常性給與均屬之。」第24條規定：「雇主延長勞工
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