給付資遣費等
臺南簡易庭(民事),南勞簡字,104年度,22號
TNEV,104,南勞簡,22,20160314,1

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臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決
                  104年度南勞簡字第22號
原   告 林采纁
訴訟代理人 宋錦武律師
被   告 百禾雅有限公司
法定代理人 李瑞煌
訴訟代理人 王森川
上列當事人間請求給付資遣費等事件,本院於105年2月22日言詞
辯論終結,判決如下:
主 文
被告應給付原告新臺幣壹萬玖仟陸佰元,及自民國一百零四年八月十一日起至清償日止,按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之二十七,餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣壹萬玖仟陸佰元為原告預供擔保,得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張:
㈠訴之聲明:
⒈被告應給付原告新臺幣(下同)72,200元,及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止,按年息百分之5計算之利息。 ⒉被告應開立非自願離職證明書予原告。
㈡原告自民國100年3月9日起進入被告工作,原告服務滿1年後 ,被告未依法給予特別休假;又被告投保勞工保險,以多報 少,致原告受有損害;被告之總經理(即被告法定代理人李 瑞煌)在工作上經常刁難原告,更以言語侮辱原告,並於10 4年6月8日無故終止兩造間之勞動契約。原告乃向臺南市政 府勞工局聲請勞資爭議調解,並主張依勞動基準法第14條第 1項第6款規定,自104年6月8日起與被告終止勞動契約,請 求被告給付資遣費、特別休假薪資補償及非自願離職證明書 等,因兩造認知差異甚遠無法達成共識,以致調解不成立。 原告爰依法請求被告公司給予資遣費、特別休假薪資補償等 合計72,200元,並開立非自願離職證明書與原告。 ㈢資遣費部分:
⒈按「雇主依前條終止勞動契約者,應依左列規定發給勞工資 遣費:一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿1年發給 相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月 數,或工作未滿1年者,以比例計給之。未滿1個月者以1個 月計」、「第17條規定於本條終止契約準用之」,勞動基準 法第17條、第14條第4項分別定有明文。又依94年7月1日實



施勞工退休金條例第12條第1項規定及行政院勞工委員會101 年9月12日勞動4字第1010132304號令,其資遣費由雇主按其 工作年資,每滿1年發給2分之1個月之平均工資,未滿1年者 ,以比例計給,所謂以比例計給,於未滿1年之畸零工作年 資,以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算。 ⒉原告以被告違反勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造之勞 動契約,依勞動基準法第14條第4項準用第17條之規定,被 告公司應給予原告資遣費,而原告係自100年3月9日起至104 年6月8日止在被告工作,年資共4年3月,每月工資為24,000 元,故得請求被告給付資遣費51,000元【計算式:24,000元 ×l/2×〔4+(3÷12)〕=51,000元】。 ⒊按憲法第15條已明文規定人民之工作權應予保障,且勞動基 準法第1條第1項亦明揭:「為規定勞動條件最低標準,保障 勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本 法」,是勞動基準法第11條、第12條對於解僱權限亦採取列 舉規定,以限制雇主之解僱權限,明示對於勞動契約約定安 定性之重視,依此規定,我國勞動基準法對於雇主之解僱權 作了相當大的抑制,認為非有正當事由,不得解僱,揚棄民 法契約自由之原則,以法律對於雇主之解僱權加以制約,即 由我國勞動基準法所呈現之價值判斷觀之,可認雇主解僱勞 工,應符合解僱最後手段性,依此,在解釋雇主是否具備勞 動基準法第11條、第12條解僱勞工之權限時,亦經本此意旨 而為解釋。
⒋次按,雇主於勞工具有勞動基準法第12條第1項第2款規定之 事由時固得不經預告終止契約,其立法精神即表明雇主終止 契約即解僱之基準,達此基準者即可解僱,因此,雇主之解 僱,雖為契約自由原則之一種表現,惟因勞工既有工作將行 消失,當屬憲法工作權保障之核心範圍,在可期待雇主之範 圍內,捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施,應係符 合憲法保障工作權之價值判斷。換言之,解僱應為雇主終極 、無法避免,不得已之手段,即「解僱之最後手段性」。又 該款所謂之「重大侮辱行為」,其中「重大」二字,固為不 確定法律概念,然應指因該事由而導致勞動關係進行受到干 擾,而有賦予雇主立即終結勞動關係權利之必要,並且亦無 法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。若某事由之發生,並 不導致勞動關係進行受到干擾或有所障礙,則雇主即無據以 解雇之正當利益。自解僱之最後手段性言,侮辱之情節,應 就具體事件,衡量受侮辱者(即雇主、雇主家屬、雇主代理 人或其他共同工作之勞工)所受侵害之嚴重性,並斟酌勞工 及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受



之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等事項, 視勞工之行為是否已嚴重危害勞動契約之繼續存在等一切情 事為綜含之判斷,若依社會通念並非重大,而參照個案具體 狀況,為其他懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金等即 可達到維護工作場所之紀律,防止類似事件再度發生時,即 可期待雇主僅為其他較輕微之處分,而非可逕行解僱勞工, 是苟勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作 之勞工未實施暴行或雖有侮辱但未至重大程度,雇主企業秩 序未受嚴重侵害時,雇主自不得解僱勞工(臺灣高等法院臺 中分院91年度勞上易字第3號民事判決參照)。 ⒌查,本件兩造間之勞動契約性質為繼續性之工作,應屬不定 期契約,故被告欲終止雙方間之勞動契約,應以原告有符合 勞動基準法第11條、第12條之情事存在始可,雖被告辯稱「 原告有勞動基準法第12條第1項第2款之空言片面指控事由, 並有提出自行製作之人事公告」云云,惟原告就此否認之, 自應由被告負舉證之責。
⒍縱令(假設詞,原告強烈否認之),原告有如被告所稱之空 言片面指控事由,惟此依社會通念並非重大(如發脾氣、溝 通不良、咆嘯、掛斷電話、發飆等),亦非實施暴行(即故 意實施強暴之行為於他人之身體)或侮辱之行為,且被告也 從未對原告有施以勸導、輔導、懲戒之紀錄存在,並做成書 面約談記錄,載明輔導措施,要求其改善之日期、項目,定 期追蹤或再教育課程訓練等改善措施。故被告既未已先盡其 施以教育課程之改善措施後,則其逕依勞動基準法第12條第 1項第2款之規定終止與原告間勞動契約,顯與前述之雇主解 僱最後手段性原則不合。
㈣特別休假補償工資部分:
⒈「勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每 年應依左列規定給予特別休假:一、1年以上3年未滿者7日 。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14 日。四、10年以上者,每1年加給1日,加至30日為止」、「 第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別 休假,工資應由雇主照給」,勞動基準法第38條、第39條分 別定有明文。
⒉原告之工作4年3個月,依勞動基準法第38條之規定,自101 年3月9日起至103年3月8日,2年特別休假共計14天;103年3 月9日起至104年3月8日,特別休假為10天、104年3月9日起 至104年6月8日共計工作3個月,故104年3月9日起之特別休 假為2.5天,是原告於被告任職期間之特別休假共計26.5天 ,惟被告並未給予特別休假,依勞動基準法第39條之規定,



被告應發給不休假工資21,200元(計算式:24,000元÷30日 ×26.5日=21,200元)。
⒊按行政勞工委員會雖分別以(79)台勞動二字第21776號、 (79)台勞動二字第21827號、(82)台勞動二字第44064號 函示如下意見:「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為 之,惟勞動契約之終止,如係可歸責於雇主之原因時,雇主 應發給未休完特別休假日數之工資。」、「本會79.08.07勞 動二字第17873號書函中之『不可歸責於雇主之原因時』之 範圍,係屬事實認定問題。故來函所詢勞工未於年度終結時 休完特別休假,如係因事業單位生產之需要,致使勞工無法 休完特別休假時,則屬可歸責於雇主之原因,雇主應發給未 休日數之工資。至於特別休假未休完之日數,如係勞工個人 之原因而自行未休時,則雇主可不發給未休日數之工資。」 、「查『勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之,惟勞 動契約之終止,如係可歸責於雇主之原因時,雇主應發給未 休完特別休假日數之工資。』前經本會79年12月27日台79勞 動二字第21776號函釋在案。故當勞動契約終止時,勞工尚 未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者,則非屬可歸 責於雇主之原因,雇主可不發給未休完特別休假日數之工資 。」,惟查,勞動基準法第38條既屬強制規定,該規定即具 有補充勞動契約之效力,是以勞雇雙方於成立勞動契約時, 縱然對於特別休假之請休日數、排定時有所合意,然勞工如 取得可排定法定特別休假之資格時,雇主應與之協商排定休 假之時日,雇主如未告知勞工可請休特別休假或未與之協商 排定,致勞工不知可排定特別休假時,即屬違反勞動契約之 附隨義務,勞工自無歸責事由可言,而得依勞動基準法施行 細則第24條第3款之規定,請求雇主給付按其於年度終結或 終止契約,應休而未休之日數核算之工資(臺灣板橋地方法 院民事判決92年度勞訴字第10號民事判決參照)。 ⒋被告並未告知原告可請特別休假,又原告任職期間被告之員 工並無人有請特別休假之情事存在,而且被告公司亦自認原 告於終止勞動契約前之任職期間並未請休特別休假,足見被 告公司並未告知原告可請休特別休假,且未與之協商排定特 別休假,被告公司就此自屬違反附隨義務,雖原告未於年度 終結及終止本件勞動契約前請休特別休假,惟並無可歸責之 事由,原告自得依勞動基準法第38條及勞動基準法施行細則 第24條第3款規定,向被告請求給付原告應休而未休特別休 假之工資。
㈤被告應開立非自願離職證明書:
按勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其



代理人不得拒絕;本法所稱非自願離職,指被保險人因投保 單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職;或因勞動基 準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之 一離職,勞動基準法第19條、就業保險法第11條第3項分別 定有明文。原告係依勞動基準法第14條規定終止與被告公司 間之勞動關係,依勞動基準法第19條及就業保險法第11條第 3項之規定,被告自應開立非自願離職證明書與原告。二、被告則以下列情詞資為抗辯:
㈠聲明:
⒈請求駁回原告之訴。
⒉如受不利之判決,被告願供擔保,請准免為假執行。 ㈡原告主張伊於100年3月9日起受僱於被告乙節,被告認為與 事實相符。惟原告聲稱被告違反勞動基準法第14條第1項第6 款,被告否認之。原告是違反勞動基準法第12條第1項第2款 規定,公司依法終止勞動契約:
⒈原告的工作內容是美術設計,經常有拖延工作影響交期,並 挑客戶及為細故和廠商爭執等情事。
⒉原告亦經常為工作上的溝通向總經理發脾氣,並要求總經理 將伊資遣。
⒊今年5月29日下午6:00原告又於總經理前來和伊溝通稿件內 容時不理會總經理的意見,當面就說:「我又不是你肚子裡 的蛔蟲」,未等事情溝通完畢即掉頭擅自離開。 ⒋今年6月3日下午2:30又為溝通問題向總經理咆嘯並在總經理 、同事面前用力將書本摔到桌面上。
⒌今年6月8日上午10:00總經理為了避免面對面的衝突,雖是 僅隔一面破璃(有相通看得見),互相講話都可聽到的狀況 下,特以內部電話和原告溝通工作意見。原告不顧同事都在 場的情況下,和總經理講到半途即「趴」一聲,把電話用力 摔下,掛斷總經理的電話。聲音之大,讓所有同仁都停下工 作,抬頭看原告的發飆,再看總經理的反應。
⒍原告上述行為實已無法再繼續工作,公司當場告知原告,在 屢屢規勸仍無法讓原告停止對上司的發飆行為之下,依勞動 基準法第12條第1項第2款規定予以終止勞動契約,並依法貼 出公告。
㈢原告請求給付資遣費乙節,被告否認之。按「有左列情形之 一者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費:一 、依第12條或15條規定終止勞動契約者」勞動基準法第18條 定有明文,原告要求給付資遣費明顯無理由。又原告主張應 給付特別休假補償工資21,200元乙節,被告否認之,按行政 院勞工委員會82年8月27日台(82)勞動二字第44064號函示



,勞動契約之終止,如係可歸責於雇主之原因時,雇主應發 給未休完特別休假日數之工資;如係勞工應休能休而不休者 ,則非屬可歸責於雇主之原因,雇主可不發給未休完特別休 假日數之工資。原告在職中從未有要求請特別休假,而被告 公司不給予特別休假之情事,故原告之請求顯無理由。 ㈣原告主張被告應給付特別休假補償工資21,200元乙節,被告 說明如下:
⒈被告採周休2日,每工作5天即給勞工1天的例假日。優於勞 動基準法第36條規定:勞工每7日中至少應有1日之休息,作 為例假。
⒉被告採周休2日,除給勞方1天的例假外,另有1天的休息日 。被告公司屬於微型公司,僅3、4名員工,大家對於工作都 非常盡責。因休特休假還得外出花錢,大都沒休特別休假的 習慣。公司為了讓員工有休息的機制,就制定這休息日,補 未休的特別休假。該休息日公司是給薪的,整年下來有50日 左右的有薪休息日,遠優於勞動基準法之特別休假規定。 ⒊勞動基準法第38條規定:「勞工在同一雇主或事業單位繼續 工作滿一定期間者,雇主每年應給予一定數日之特別休假。 」惟本條對於年度終結時,勞工如尚有未使用之特別休假日 ,或因終止勞動契約而未休者,應如何處理,勞動基準法本 身對此則無規定。其次,勞動基準法施行細則第24條第3款 固規定:「特別休假因年度終結或終止契約而未休者,其應 休未休之日數,雇主應發給工資。」惟特別休假係按年度計 算,勞工本得自行選擇特別休假之時間;勞工之特別休假應 在勞動契約有效期間為之,因勞動契約之終止或年度終結而 未休,如係可歸責於雇主之原因時,雇主應發給未休完特別 休假日數之工資,如係勞工個人之原因而自行未休時,則雇 主可不發給未休日數之工資,亦有勞工委員會79年8月7日勞 動二字第17873號及79年9月15日(79)台勞動二字第21827 號函可資參照。故勞工應休之特別休假日於年度終結時,如 有未休完日數,雇主非必發給勞工未休完日數之工資,端視 其原因而定,勞工請求雇主給付不休假工資,應就其債權發 生之事實,即不休假原因之所在,負舉證之責(最高法院90 年度台上字第1017號判決意旨參照)。查,原告主張伊尚有 特別休假26.5日,被告應給付特別休假工資21,200元,然原 告除未於年度內請休該年度的特別休假外,又於104年6月8 日違反勞動基準法第12條第2款終止勞動契約,此等勞動契 約終止之事由顯非可歸責於被告,故被告應無給付特別休假 工資之義務。
㈤原告自103年起即故意怠工、拖延工作、辱罵被告總經理李



瑞煌,讓公司無法正常運作。且持續一直要公司資遣伊,付 資遣費讓伊走人。於103年12月17日經被告李總經理懇切勸 告,這樣的行為公司不會給資遣費,還要記過或開除。經警 告後原告表示一定會改進,並自省寫下自省改進記要,替代 記過處分,雙方並約定再犯即開除(終止勞動契約)。 ㈥嗣原告寫了自省改進紀要後仍不好好上班,自104年以來雖 有上班,卻不履行勞務給付,仍然拖延交付工作,導致公司 業務無法進行。經多次給予勸告與警告,仍無法改進: ⒈104年1月中旬被告公司的客戶立德鑫科技有限公司委託製作 16頁的目錄。一般正常的工作約8至9個工作天可完成,原告 卻故意拖延30多天才交付。
⒉104年3月20日被告交付原告製作高太企業有限公司的帆布看 板設計圖一式,此種工作一般工時約最多2個工作天即可完 成。原告竟然故意不做,到3月底被告公司催促原告,原告 仍不理睬。被告遂於104年4月8日開內部工作會議討論,要 求原告說明拖延理由,原告拒絕說明。被告公司退而求其次 要求原告寫工作日報,原告拒絕不寫。這案子原告拖到4月 底才交稿,總共花了40個工作天,但客戶已拒絕接受。 ⒊約為近一兩年前的某天,被告業務蔡明信先生接洽客戶怡維 達企業有限公司之案件,原告以不做那家公司的案子拒絕接 案,雖經被告李經總經理親自出面交付此工作,原告當著諸 多同仁面前拒絕被告李總經理交付工作。這事被告同仁都知 道,只是沒刻意去記載確實時間。
㈦被告在不得已的情況下才依法與原告終止勞動契約: ⒈原告從103年初即開始要求公司資遣伊、和客戶大小聲、拒 絕接受指派工作、拖延工作、甚而罷工不做、辱罵被告公司 李總經等等,雖經口頭警告、告知會被記過、要求反省寫下 改進記要等等,仍無法讓原告修正不當行為。
⒉原告除如上述拒絕分配工作、故意拖延工作外,104年5月29 日、6月3日、6月8日連續在辦公室對被告之李總經理咆哮、 摔書本、摔電話等行為,被告無奈之餘只有依法和原告終止 勞動契約。
⒊原告於被告知終止勞動契約時,還賴著不走,不接受終止勞 動契約之事實。直到李總經理告知不離開即報警處置時才離 開,顯示原告沒終止勞動契約的意思。
⒋原告於104年6月8日違反動基準法第12條第1項第2款的規定 ,而被告始終止兩造間之勞動契約。此從原告提出之「臺南 市政府於104年6月25日的勞資爭議調解紀錄」的勞方主張欄 記載:「104.06.08因口角,……老闆開除我,不給資遣費 ,…….。」,證明終止勞動契約是104年6月8日。原告於上



開調解中,對於被告主張終止勞動契約的理由並沒異議,只 是要資遣費。原告起訴狀中主張權益受損,要求終止勞動契 約與事實不符。事實是104年7月兩造間已不存在勞動契約, 自無終止勞動契約的問題。
三、兩造不爭執之事項:
㈠原告係自100年3月9日起至104年6月8日止在被告任職,從事 美術設計工作,薪資為每月24,000元。
㈡原告於被告任職期間,特別休假天數為26.5日。四、得心證之理由:
㈠原告係自100年3月9日起至104年6月8日止在被告任職,從事 美術設計工作,薪資為每月24,000元,特別休假天數為26.5 日,此為兩造所不爭執,堪認屬實。
㈡原告主張於104年6月8日依勞動基準法第1項第6款規定,終 止兩造間之勞動契約,請求被告給付資遣費51,000元,且原 告並無同法第12條第1項第2款之行為,故被告抗辯依該條款 規定終止兩造間勞動契約無效云云。經查:
⒈按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之 勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者,雇主得不經預告終 止契約,且應自知悉其情形之日起,30日內為之,勞動基準 法第12條第1項第2款、第2項分別定有明文。次按勞動基準 法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」,固應就具體事件 ,衡量受侮辱者(即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共 同工作之勞工)所受侵害之嚴重性,並斟酌勞工及受侮辱者 雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行 為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之 判斷,惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約 之繼續存在以為斷(最高法院92年度台上第1631號判決要旨 參照)。
⒉查被告於104年6月8日單方終止兩造勞動契約,並於次日即 104年6月9日發布公告,記載原告多次對總經理為言詞侮辱 及咆哮等行為,違反勞動基準法第12條第1項第2款規定,故 終止兩造間之勞動契約乙情,有被告提出之公告1份在卷可 參(本院卷第44頁),堪認為真。次查,證人即被告業務蔡 明信於本院言詞辯論期日具結證稱:我曾經見過原告與總經 理發生爭執之狀況,我沒有詳細算幾次,因為我跑業務有時 在外面,但我有看到的約有二、三次,沒聽到不雅的言詞, 但很大聲,就是總經理派工作給原告,原告沒有做好,總經 理指責原告,但原告不接受。雙方爭執時,大家都看得到、 聽得到,他們有時候是以內線電話爭執,有時候是原告在總 經理辦公室裡面爭執,但若是聲音大的話都聽得到,因為辦



公室的門都是打開的。原告曾向總經理咆哮,並在總經理及 同事面前用力將書本摔在桌面上,但時間我不確定。總經理 也曾打內線電話與原告溝通工作意見,原告講到一半,將電 話用力摔下掛斷電話,但時間我也不確定,原告掛總經理電 話不止一次。沒有其他員工與原告一樣對總經理為上開行為 ,總經理也曾私下抱怨原告之行為,覺得原告態度不妥,怎 麼會用這種態度對老闆,並提及原告這種態度大家都有看到 ,會讓他在公司裡面很難領導其他人。某天原告因為某些事 情與總經理發生爭吵,也有掛電話,總經理很生氣的自辦公 室出來跟原告表示「妳被開除了」,原告聽到後坐在那邊不 肯走,總經理請原告走,原告也不肯走,後來是總經理表示 妳如果不走,要請警察來,原告才離開,當天即104年6月8 日原告並未抗辯她權利受損,所以要辭職等語(本院卷92至 95頁)。
⒊觀之證人之證詞,可知原告與被告總經理(即被告法定代理 人李瑞煌)間就工作上之事項,已爆發過多次爭執與衝突, 並非偶一事件,且均在公開場合下為被告員工所目睹聽聞, 原告縱未以低俗不雅之言詞辱罵李瑞煌,但其情緒控管不佳 ,且其爭執之音量及態度、當場摔書本、電話之動作,顯已 逾越與上司正常溝通之界限,並嚴重損及李瑞煌即雇主代理 人之人格及在員工間之評價,動搖公司內部秩序之穩定,已 達令雇主繼續勞動契約給付工資,已成為不可期待之狀況, 或繼續勞動契約將造成雇主之損害,非採取此等非常手段不 能防免之程度,實已符合勞動基準法第12條第1項第2款之「 對於雇主有重大侮辱之行為」要件,故被告於104年6月8日 依該條款終止兩造間之勞動契約,於法有據。
⒋原告縱主張其於104年6月8日與李瑞煌發生爭執後離開公司 時,曾向其表達終止勞動契約之意思云云,然並未舉證證明 此部分事實,況證人證述當日並未聽聞原告有何向李瑞煌表 達辭職或其他終止兩造勞動契約之意思表示,難認原告主張 於104年6月8日依勞動基準法第1項第6款規定,終止兩造間 之勞動契約為真,附此敘明。
⒌末按依第12條或第15條規定終止勞動契約者,勞工不得向雇 主請求加發預告期間工資及資遣費,勞動基準法第18條第1 款定有明文。是被告依勞動基準法第12條第1項第2款規定, 不經預告終止兩造間之勞動契約,既屬合法,揆諸上開法條 規定,原告請求被告給付資遣費51,000元,即屬無據。 ㈢原告另主張其任職被告期間有特別休假26.5日未休,因公司 未有人請特別休假,且被告未告知有特別休假,故任職期間 未提出特別休假,故依勞動基準法施行細則第24條第3款之



規定,請求被告給付特別休假補償工資21,200元等語。經查 :
⒈按勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每 年應依左列規定給予特別休假:一、1年以上3年未滿者7日 。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14 日。四、10年以上者,每1年加給1日,加至30日為止;第36 條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假 ,工資應由雇主照給,勞動基準法第38條、第39條分別定有 明文。又特別休假因年度終結或終止契約而未休者,其應休 未休之日數,雇主應發給工資,勞動基準法施行細則第24條 第3款亦規定自明。又勞工未於年度終結時休完特別休假, 如係因事業單位生產之需要,致使勞工無法休完特別休假時 ,則屬可歸責於雇主之原因,雇主應發給未休日數之工資。 至於特別休假未休完之日數,如係勞工個人之原因而自行未 休時,則雇主可不發給未休日數之工資,行政院勞工委員會 79年8月7日(79)台勞動二字第17873號、79年9月15日(79 )台勞動二字第21827號函示意旨可資參照。 ⒉查原告於被告任職期間,月薪係24,000元(日薪係800元) ,特別休假天數為26.5日等情,為兩造所不爭執,堪認為真 。又原告於104年4月10日、4月28日曾請假計有2日,被告並 未扣取2日之薪資等情,有被告提供之原告104年度薪資表、 104年4月打卡紀錄(本院卷第51、55頁)在卷可參,堪信屬 實。
⒊被告固抗辯公司是週休二日,優於勞動基準法之規定,故無 特別休假,但員工如提出要求,會照給特別休假等語。然查 ,被告實施週休二日,縱優於勞動基準法36條之規定,惟此 舉應視為公司給予員工之福利,難認被告在未與原告協商之 情況下,可憑此將勞動基準法第38條賦予原告之特別休假任 意挪移至固定之星期六、日,剝奪原告自行安排特別休假日 期之權利,屬可歸責於雇主之原因致被告特別休假未休,故 原告依勞動基準法施行細則第24條第3款之規定,請求被告 給付按其於年度終結或終止契約,應休而未休之日數核算之 工資,自屬有據。
⒋綜上,原告於被告任職期間之特別休假天數為26.5日,扣除 原告曾於104年4月請假之2日後,未休之特別休假天數為24. 5日,得請求被告給付特別休假未休之工資計有19,600元( 計算式:800元×24.5日=19,600元),逾此範圍之部分,尚 屬無據。
㈣按勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其 代理人不得拒絕;本法所稱非自願離職,指被保險人因投保



單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職;或因勞動基 準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之 一離職,勞動基準法第19條、就業保險法第11條第3項分別 定有明文。查原告係因違反勞動基準法第12條第1項第2款規 定,經被告終止勞動契約,已如前述,自不符合上開規定「 非自願離職」之要件,是原告請求被告應開立非自願離職證 明書予原告,自無所憑。
㈤綜上所述,原告請求被告給付19,600元,及自104年8月11日 即起訴狀繕本送達翌日起至清償日止,按週年利率百分之5 計算之利息,為有理由,逾此範圍為無理由,應予駁回。五、兩造其餘主張、陳述及所提之證據暨攻擊防禦方法,經本院 斟酌後,認為均不足以影響本判決之結果,無庸再逐一予以 論列,併此敘明。
六、按各當事人一部勝訴、一部敗訴者,其訴訟費用,由法院酌 量情形,命兩造以比例分擔,民事訴訟法第79條定有明文。 本院審酌前開判決結果,爰判決如主文第3項所示。七、另本件係適用民事訴訟法第427條第1項之簡易訴訟程序,依 同法第389條第1項第3款之規定,就被告敗訴即原告勝訴之 部分,本院爰依職權宣告假執行。又被告陳明願供擔保請准 宣告免為假執行,核無不合,爰酌定如主文第4項後段相當 之擔保金額,予以准許。
八、據上論結,本件原告之訴為一部有理由,一部無理由,依民 事訴訟法第436條第2項、第79條、第389條第1項第3款、第 392條第2項,判決如主文。
中 華 民 國 105 年 3 月 14 日
臺南簡易庭 法 官 陳尹捷
以上正本係照原本作成。
如不服本判決,應於送達後20日內,向本院提出上訴狀並表明上訴理由,如於本判決宣示後送達前提起上訴者,應於判決送達後20日內補提上訴理由書(須附繕本)。如委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴裁判費。
中 華 民 國 105 年 3 月 14 日
書記官 黃瓊蘭

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參考資料
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