臺灣臺北地方法院民事判決 104年度勞訴字第90號
原 告 蕭秋德
訴訟代理人 林永頌律師
陳怡君律師
被 告 財團法人國家實驗研究院
法定代理人 徐爵民
訴訟代理人 孔繁琦律師
林俊宏律師
王文範律師
殷其儂
洪士茗
上列當事人間請求確認聘僱關係存在等事件，本院於民國105年1
月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴聲明第二項原請求給 付如附表一所示金額及利息，嗣變更為請求如附表二所示金 額及利息，核屬減縮應受判決事項之聲明，與法相合，應予 准許。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：
㈠原告自民國86年1月31日起受僱被告前身單位行政院國家科 學委員會太空計畫室籌備處，擔任研究員兼組長，嗣升任副 主任，並於92年1月1日轉任被告擔任特聘研究員兼副主任， 95年11月23日則異動為資深研究員，本薪新臺幣（下同）19 0,889元。又原告曾因被告於96年12月31日違法解雇而提起 確認僱傭關係存在之訴，兩造嗣於訴訟中和解而於100年8月 18日簽訂和解協議書（下稱系爭和解協議），約定被告自97 年1月1日起繼續以國家太空中心資深研究員職位聘僱原告， 是兩造間勞動契約約定之職位乃係無聘期之資深研究員，非 經原告同意不得變更。惟被告竟於103年9月12日依「財團法 人國家實驗研究院資深研究員/資深工程師聘任作業要點」 （下稱系爭聘任作業要點）規定，以原告未經資深研究員審 查委員會審查通過為由，決定不續聘原告為資深研究員。然 此已與勞動契約約定有違，且系爭聘任作業要點僅適用於96
年5月14日該要點施行後受聘為資深研究員者，原告本非該 要點規範之適用對象，縱原告為適用對象，該要點亦因屬對 聘期原無期限之原告剝奪無庸定期受審之重大既得權益，復 乏合理補償措施，而對原告不生效力。況資深研究員審查委 員會之委員身分資格、審查討論過程均未明，被告亦自承未 將原告送審文件如實提供予委員審核，且審查委員僅花費2 小時當場翻閱諸多文件旋即決議不續聘，亦顯見該程序之草 率。是被告應不得援引系爭聘任作業要點將原告職務由資深 研究員調整為研究員。另由被告以人事異動單通知原告職務 自103年12月5日起由資深研究員異動為研究員，被告行為應 屬對原告為職務調動，而原告擔任資深研究員一職，並無強 占職缺、不利後進升遷之虞，被告本無須調動原告，且原告 並不同意調動，原告薪資復由190,899元降為155,466元，此 調動對原告誠屬不利，應為違法。綜上，被告所為資深研究 員不續聘意思表示不合法、無效，兩造間資深研究員聘僱關 係仍存，原告應得請求被告給付如附表二所示月薪差額及10 3年年終工作獎金差額。爰依僱傭契約、人事簽令暨人事異 動通知單，年終工作獎金發給辦法第3條規定，提起本訴。 ㈡聲明：
⒈被告應回復原告資深研究員之職務。
⒉被告應自103年12月5日起至回復原告資深研究員職務之日止 ，給付原告如附表2所示金額及利息。
⒊就前項聲明，願供現金或臺灣銀行無記名可轉讓定期存單為 擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯則以：
㈠兩造於92年6月1日以「財團法人國家實驗研究院聘約」（下 稱系爭聘約）第1條約定：原告願遵守被告所訂之相關規定 ，依被告指定職務任事，是被告僅聘僱原告為被告提供勞務 ，而非以無聘期資深研究員身分聘僱原告。至系爭和解協議 有關「被告從97年1月1日繼續以國家太空中心資深研究員之 職位聘僱原告」之約定，則僅能說明兩造於聘僱關係中，原 告職位仍為資深研究員一事，尚無法證明兩造有約定原告職 務必為資深研究員。又原告瀏覽96年5月14日、100年6月28 日施行之系爭聘任作業要點後並未表示反對意見，可見系爭 聘任作業要點已為兩造間勞動契約之一部，而得拘束原告。 且系爭聘任作業要點明定資深研究員聘期、考評標準及升遷 方式，有助員工於組織內部之流動，使其能力、付出與職務 、薪資相應，俾利提升組織效率及競爭力，對員工並非不利 之變更。再者，被告係以獨立之審查委員審查資深研究員之 聘任事宜，被告已將原告所提續聘相關資料包括資深研究員
續聘申請表、簡歷、一件代表著作、5件參考著作、寬頻通 訊衛星計畫總結報導、太空科技應用於氣候變遷的角色工作 報告、Earth Remote Sensing短期訓練課程講義電子檔、2 箱代表著作、參考著作、工作報告、課程講義紙本資料等提 供予審查委員詳酌，審查委員並於詢問原告直屬長官余憲政 關於原告代表著作、工作報告、課程講義之重要性、貢獻度 及執行情況後，充分討論而為獨立、專業地認定原告之研究 質量不足彰顯其資深研究員之成就與研發成果，進而作出不 推薦原告續聘之決議；且原告101年至103年度之工作內容與 目標，均未經原告達成；則被告依系爭聘任作業要點經合理 考評原告後而相應調整其職務為研究員，並因職務內容異動 而合理調整薪資，並未違反勞動契約。另依年終工作獎金發 給辦法第6條規定「年終考績列為A4及A5者當年度不發給年 終工作獎金」，是員工考績須符合一定條件，方可獲得年終 工作獎金，原告請求年終工作獎金差額，亦屬無由。 ㈡並聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉如受不利判決，願供現金或等值銀行定期存單為擔保，請准 宣告免為假執行。
三、兩造爭執及不爭執事項：
㈠不爭執事項：
⒈原告自86年1月31日起受僱行政院國家科學委員會太空計畫 室籌備處，嗣因組織改制，兩造乃於92年6月1日簽訂系爭聘 約，約定「乙方（即原告）願遵守甲方（即被告）所訂定之 相關規定」、「乙方同意遵守甲方制定之管理規章各項規定 」。
⒉被告於93年11月將「特聘研究員」更名為「資深研究員」。 ⒊原告受僱期間職稱、薪資變化如下：
⑴86年1月31日至90年12月31日間：職稱為「研究員」、「 研究員兼組長」。
⑵91年1月1日至91年5月27日間：職稱為「特聘研究員兼組 長」。
⑶91年5月28日至95年11月22日間：職稱為「副主任」，月 薪最後為200,889元。
⑷95年11月23日至103年12月4日間：職稱為「資深研究員」 ，月薪為190,889元。
⑸103年12月5日起迄今職稱為「研究員」，月薪為155,466 元。
⒋原告前就被告解聘之行為提起本院97年度重勞訴字第10號請 求確認僱傭關係存在等民事事件，兩造於100年8月18日該民
事事件仍繫屬於臺灣高等法院（案號：98年度重勞上字第14 號）時，成立和解而簽立系爭和解協議，第1條約定：「依 地院判決確認雙方聘任關係自97年1月1日起仍存在」、「甲 方（即被告）從97年1月1日起繼續以國家太空中心資深研究 員之職位聘僱乙方（即原告），乙方實際復職之日起，薪資 及其他一切權利義務，甲乙雙方應共同遵守對所屬人員之工 作及業務等規範」；第2條第1項約定：「甲方應從97年1月1 日起至乙方實際復職之日止，以資深研究員職位每月190,88 9元計付乙方薪資；且從乙方實際復職之日起，每月薪資以 資深研究員職位190,889元起算。」。
⒌原告101年度經主管核可之工作內容與目標如被證13所示； 原告主管余憲政有在原證27第1、2頁所示原告101年終績效 面談書面文件上簽名；原告有收受被證9之101年度績效考核 通知單，且收受後並未與主管就此為溝通及依申訴作業規定 為申訴。
⒍原告102年度經主管核可之工作內容與目標如被證14所示， 原告提出之102年年終績效自評結果如原證27第3頁所示，原 告有收受被證11之102年度績效考核通知單，且收受後並未 與主管就此為溝通及依申訴作業規定為申訴。
⒎被告訂有系爭聘任作業要點如原證18-1、18-2。 ⒏被告之員工陳文玲於103年7月21日以電子郵件通知原告提出 申請資深研究員/工程師續聘審查相關事宜所需資料：續聘 申請表、個人履歷、代表著作1件（以現職期間最近4年）、 參考著作至多5件、代主任草擬推薦說明（draft）。原告則 於103年8月7日回覆：所需之紙本資料親自送達，包括兩箱 參考著作。並請查收申請表、蕭秋德資深研究員職位不受 101年2月頒發之資深研究員證書所載有效期影響之存證信函 、個人履歷、代表著作1件、推薦說明（draft）、參考著作 5件等電子檔。
⒐被告於103年9月12日通知原告續聘案經委外審查委員審查後 未通過，理由如原證22所示，原告申復後亦未通過。 ㈡爭執事項：
⒈原告請求回復資深研究員職務是否有理由？
⑴兩造是否約定被告以資深研究員職位聘僱原告？如是，是 否有約定聘期？
⑵原告是否適用系爭聘任作業要點？
⑶原告103年12月5日起職稱變更為「研究員」，是否為職務 調動？如是，是否符合調動五原則？
⒉原告請求給付薪資差額及年終工作獎金差額是否有理由？ ⑴被告以原告職務異動為「研究員」為由，而依系爭聘任作
業要點調降原告薪資，是否違反勞動契約？或違反財團法 人從業人員薪資處理原則第4條第4項規定？
⑵如是，原告得請求之薪資差額若干？
⑶年終工作獎金是否屬於薪資？原告是否每年度均可領取年 終工作獎金？原告請求被告給付是否有理由？
四、得心證之理由：
原告主張被告違法將其職務由資深研究員調整為研究員，應 恢復之，並給付薪資差額及年終工作獎金差額，均為被告否 認，並以前詞置辯，兩造爭點如上，茲審酌如下。 ㈠兩造是否約定被告以資深研究員職位聘僱原告？如是，是否 有約定聘期？
經查，系爭聘約前言記載：「財團法人國家實驗研究院（以 下簡稱甲方）敬聘蕭秋德先生（以下簡稱乙方）在甲方服務 」，第1條則約定：「乙方願遵守甲方制定之相關規定，並 本誠信負責精神，忠於職守，不妄費公帑，依甲方指定職務 及場所任事，並願忠誠履行」等文字（見勞訴字卷一第39頁 ），可見兩造有以系爭聘約約定原告同意被告之指揮調動。 又原告受僱被告前身及被告期間，86年1月31日至90年12月 31日間職稱為「研究員」、「研究員兼組長」，91年1月1日 至91年5月27日間職稱為「特聘研究員兼組長」，91年5月28 日至95年11月22日間職稱為「副主任」，95年11月23日至 103年12月4日間職稱為「資深研究員」一事，為兩造所不爭 （見不爭執事項⒊），可見原告受僱期間之職稱、職務多有 變動，而非僅為資深研究員。是被告抗辯其非以資深研究員 身份聘僱原告，而係聘僱原告為被告提供勞務等語，洵為可 取。原告固據人事異動通知單及系爭和解協議主張兩造有約 定被告應以資深研究員一職聘僱原告，惟人事異動通知單明 載（見司北勞調字卷第23頁正反面、第33頁），原告職稱變 化有「研究員」、「研究員兼組長」、「特聘研究員兼組長 」、「副主任」、「資深研究員」，此顯然不能證明原告主 張之事實，而適能證明原告職位並不僅止於資深研究員；且 系爭和解協議第1條雖約定：「依地院判決確認雙方聘僱關 係從97年1月1日起仍存在」、「甲方（即被告）從97年1月1 日繼續以國家太空中心資深研究員之職務聘僱乙方（即原告 ）…」，第2.1條則約定：「甲方應從97年1月1日起至乙方 實際復職之日止，以資深研究員職位每月190,889元計付乙 方薪資…」（見司北勞調字卷第50頁），然原告自95年11月 23日起職務即為資深研究員，且系爭和解協議係因被告於96 年12月31日解聘原告，原告提起確認僱傭關係存在訴訟而簽 署，則系爭和解協議前述約定，應僅得證明兩造合意回復僱
傭關係及原職，而無從認定原告主張兩造約定被告必須以資 深研究員一職聘僱原告之詞。原告此一主張，並無可取。綜 上，兩造未約定原告受僱期間職務必為資深研究員，堪予認 定，至原告另以此為基礎主張其係無聘期之資深研究員是否 有理由，即無再行審酌之必要，併此敘明。
㈡原告是否適用系爭聘任作業要點？
⒈按雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工 作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作 之輪班方法、工資之標準、計算方法及發放日期、延長工作 時間、津貼及獎金、應遵守之紀律、考勤、請假、獎懲及升 遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹 、福利措施、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定、勞雇雙方 溝通意見加強合作之方法等訂立工作規則，報請主管機關核 備後並公開揭示之，勞基法第70條定有明文。查96年5月14 日施行之系爭聘任作業要點第1條規定：「國家實驗研究院 （以下簡稱本院）為執行尖端科技研究，聘任優秀人才為資 深研究員/資深工程師，特訂定本院資深研究員/資深工程師 聘任作業要點。」、第2條規定：「本院資深研究員/資深工 程師應具備下列資格之一：⒈擔任本院研究員/工程師6年以 上，具特殊貢獻者。⒉距博士後10年以上或碩士後15年上或 學事後20年以上工作經驗，且在其工作領域有優秀表現者。 」，第5條第2項規定：「核聘：通過審查後，由院長聘任之 。每3年得視資深研究員/資深工程師績效成果，調整其職務 。」，該等規定除第5條第2項於100年6月28日施行時有新增 「聘期內年度考績列為A4者，或連續兩年考績列為A3者由 院長調整其職稱及薪酬」外，別無變更，有96年5月14日、1 00年6月28日施行之系爭聘任作業要點可查（見司北勞調字 卷第71頁、第72頁反面）。堪認系爭聘任作業要點乃係就勞 工升遷所為規定，核屬勞基法第70條之工作規則。 ⒉次按，雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核 備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定 處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有 效；工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀錄，單方制訂之 定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附 合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續 為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使 該規則發生附合契約之效力（最高法院81年度台上字第2492 號、91台上字第1625號判決意旨參照）。查被告抗辯96年5 月14日施行之系爭聘任作業要點，有於同年月30日公告於被 告內部網站，該公告網頁業經原告瀏覽，原告並未表示任何
反對意見，100年6月28日施行之爭聘任作業要點於同年11月 25日公告於被告內部網站，原告亦有瀏覽，仍未表示反對意 見等語，業據提出原告觀看96年5月6日、100年11月25日公 告事項頁面及100年11月25日被告內部網站公告頁面為證（ 見勞訴字卷一第44頁至46頁），信為可採。又兩造有以系爭 聘約第1條約定原告應遵守被告制定之相關規定，已如前述 ，系爭和解協議第1.2條亦約定：「…甲（即被告）乙（即 原告）雙方應共同遵守甲方對所屬人員之工作及業務等規範 」（見勞訴字卷一第40頁），96年5月14日、100年6月28日 施行之系爭聘任作業要點既為被告制定之工作規則，又已公 開揭示使原告知悉，原告復未於施行前為反對之意思表示而 繼續受僱，則揆諸前開說明，96年5月14日、100年6月28日 施行之系爭聘任作業要點應已附合為兩造間勞動契約之一部 。原告雖主張其於101年10月8日向被告表示其係無聘期資深 研究員，不受系爭聘任作業要點拘束之意，並提出台北古亭 郵局1298號存證信函為證（見司北勞調字卷第74頁至第77頁 反面），然原告如不欲受拘束，本應於知悉系爭聘任作業要 點至該要點施行前為反對之意思表示，其於施行後5年、1年 方為反對之意思表示，核係事後悔諾，其否認應受系爭聘任 作業要點拘束即非可取。
⒊又查，96年5月14日施行之系爭聘任作業要點第6條規定：「 資深研究員/資深工程師薪資依其專業年資，並參酌薪資證 明，分成一至四等級，以本院研究員薪資上限為基準，分別 酌加不等之薪酬。第一級：月支薪酬加給30%至40%。第二級 ：月支薪酬加給20%至30%。第三級：月支薪酬加給10%至20% 。第四級：月支薪酬加給-10%至10%。第一級人員之薪酬由 院長提報董事會薪酬委員會核定，其餘人員由院長核定。」 （見司北勞調字卷第71頁）。再者，被告於96年7月16日寄 發予原告之95年度績效考核暨96年度調薪通知單備註三記載 ：「資深研究員/資深工程師薪酬等級，分為一至四等級， 以本院研究員薪資上限（151,526元）為基準，分別酌加不 等之薪酬。第一級：月支薪酬加給30%至40%。（196,984～ 212,136）第二級：月支薪酬加給20%至30%（181,831～196, 984）。第三級：月支薪酬加給10%至20%（166,679～181,83 1）。第四級：月支薪酬加給-10 %至10%。（136,373～166, 679）第一級人員之薪酬由院長提報董事會薪酬委員會核定 。」（見司北勞調字卷第36頁）。是原告之95年度績效考核 暨96年度調薪通知單備註三記載核與96年5月14日施行之系 爭聘任作業要點第6條規定相符，被告抗辯原告為系爭聘任 作業辦法適用對象等語，洵屬有據，原告以96年5月14日施
行之系爭聘任作業要點第3條規定資深研究員之受理申請限 於「新進」或「改聘」資深研究員者，而其係於92年前受僱 之無聘期資深研究員，主張系爭聘任作業要點規範對象云云 ，要無足取。原告又以95年度績效考核暨96年度調薪通知單 記載生效日為96年1月1日，及被告係依考績作業辦法第10條 第1項規定對原告降薪，而主張其不適用系爭聘任作業要點 。然原告於96年薪資是否依考績作業辦法調整，與95年度績 效考核暨96年度調薪通知單備註三記載原告往後應適用系爭 聘任作業要點無涉，此一主張，同無可取。原告另以96年5 月14日後，被告未核聘其為資深研究員；且如其為系爭聘任 作業要點適用對象，則被告於99年5月間應辦理其之續聘事 宜，然被告並未通知為之，兩造於100年8月簽訂系爭和解協 議時，被告亦同意自97年1月1日起繼續以資深研究員之職務 聘僱原告等節，主張其非系爭聘任作業要點適用對象。然被 告曾於96年12月31日解聘原告，兩造迄至100年8月始就此事 和解而均同意自97年1月1日恢復僱傭關係，已如前述，被告 當無可能於99年5月間依系爭聘任作業要點通知原告辦理續 聘事宜；且和解乃當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防 止爭執發生之契約，被告於100年8月簽署系爭和解協議時同 意「自自97年1月1日起繼續以資深研究員之職務聘僱原告」 一事，自非可證明原告非系爭聘任作業要點適用對象。原告 此一主張，委非足擇。綜上，被告抗辯原告為96年5月14日 施行之系爭聘任作業要點適用對象等語，洵為有據。 ㈢原告103年12月5日起職稱變更為「研究員」，是否為職務調 動？如是，是否符合調動五原則？
⒈按勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整 勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必 須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人 力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經 營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝 任，其工資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未 違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞 資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權 限。又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使 權利、履行義務，仍有民法第148條規定之適用，亦即應依 誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要 目的。為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報 復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政 部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇主 確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業
經營上所必需；(2)不得違反勞動契約；(3)對勞工工資及其 他勞動條件未作不利變更；(4)調動後工作與原有工作性質 為其體能及技術所可勝任；(5)調動地點過遠，雇主應予必 要之協助」（此即所謂調動五原則），勞基法亦於104年12 月16日增訂第10條之1：「雇主調動勞工工作，不得違反勞 動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所 必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其 規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更 。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作 地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭 之生活利益。」。故判斷雇主104年12月16日之調職命令是 否合法，仍應就上述五原則為綜合之考量。應就該調職命令 在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他 不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利 益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承 受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。本件原告職務 經變動為研究員後，工作地點、工作內容、生活利益均為有 改變，是綜合判斷原告之職位變動是否合法時，應審酌者即 為被告是否基於經營所必須及對原告之工資是否為不利之變 更。
⒉經查，原告受僱期間需適用系爭聘任作業要點，已經本院認 定如前。又系爭聘任作業要點第1條規定：「國家實驗研究 院（以下簡稱本院）為執行尖端科技研究，聘任優秀人才為 資深研究員/資深工程師，特訂定本院資深研究員/資深工程 師聘任作業要點。」、第3條規定：「一、新進、改聘或續 聘資深研究員或資深工程師時，需事先專案申請，經院長核 可後，始得辦理。二、續聘應於聘期屆滿前3個月提出申請 。」、第5條規定：「一、新進、改聘或續聘案通過審查者 由院長聘任之。二、資深研究員或資深工程師每次聘期以3 年為限。聘期內年度考績列為A4者，或連續2考績列為A3者 ，由院長調整其職稱及薪酬」、第9條第1項規定：「本院資 深研究員和資深工程師之總和人數，以不超過全院研究人員 與工程人員總和人數之4%為限。」（見司北勞調字卷第71頁 反面）。可見被告院內資深研究員、資深工程師人數僅為全 院研究人員與工程人員總人數4%以內，資深研究員一職乃受 有相當尊崇之地位，系爭作業要點規定新進、改聘或續聘之 資深研究員一任聘期為3年，聘期屆滿前應申請續聘，經審 查通過始能續聘，乃係為激發研究員間競爭力，提升研究品 質，取得國家尖端科技研究成果而設，此核屬被告營運所必 須且不帶有不當目的者。原告雖以其擔任資深研究員並無強
占職缺，不利後進升遷等語，主張系爭聘任作業要點並非被 告經營上所必須者，然此與系爭聘任作業要點規範目的不符 ，不足為採。
⒊次查，系爭聘任作業要點第2條規定：「本院資深研究員/資 深工程師應具備下列資格之一：⒈擔任本院研究員/工程師6 年以上，具特殊貢獻者。⒉距博士後10年以上或碩士後15年 上或學事後20年以上工作經驗，且在其工作領域有優秀表現 者。」、第4條規定：「一、新進、改聘或續聘資深研究員 或資深工程師，由院長聘請國內外知名學者專家3～5人組成 評審小組，並制定其中一人擔任召集人。二、評審小組依第 2條所列資格條件，就聘任案進行審查。」、第6條規定：「 改聘或續聘案審查未通過者，當事人可於通知期限內，向本 院人事主管單位提出申復。本院人事主管單位於或接獲申復 案2個月內，依第4條審查程序，辦理複審作業，並將複審結 果回覆當事人。」（見司北勞調字卷第71頁反面），堪認系 爭聘任作業要點以就資深研究員之聘任定有公平合理之正當 程序。
⒋又查，證人陳怡晴到庭結證稱：其受僱被告人力資源室，續 聘資深研究員之審查流程係由太空中心提出審查委員建議名 單等續聘相關資料，上簽到院部，經過人力資源室，再由院 長勾選審查委員，院長核可後，則交人力資源室辦理後續審 查會議，原告之續聘審查會議召集當日，其係將聲請人提出 之相關資料列印為紙本放在桌上給審查委員看，該等資料包 含資深研究員續聘申請表、履歷表、代表著作、參考著作、 主任推薦函，至原告提書之兩大箱料則拆開放在會議桌旁邊 給委員參考，委員先看過桌上的紙本資料及兩大箱參考資料 ，並詢問太空中心副主任余憲政有關原告考績、工作內容、 論文貢獻度、參考資料中訓練講義後進行討論，經過投票而 共同出具一張審查意見表等語（見勞訴字卷二第67頁反面至 第69頁）。可見，被告確實有依系爭聘任作業要點規範之程 序為之。原告固主張其申請續聘審查之文件中，有2大箱並 未經開封，並提出原告寄發之104年6月24日電子郵件為證。 然此與證人前述情節不符，且該電子郵件僅得證明原告有提 出2箱參考著作之情（見勞訴字卷一第211頁），無法證明該 2箱參考著作未經拆封，原告此一主張，自不足取。 ⒌且查，被告有依系爭聘任作業要點規定，就原告續聘資深研 究員一事召開續聘審查委員會，審查委員經太空中心代表說 明，充分討論及秘密投票後，決議不推薦原告為資深研究員 ，理由則為：「1、蕭博士101年度及102年度連續2年考績皆 為A3，依系爭聘任作業要點第5條規定，『聘期內年度考績
列為A4者，或連續2年考績列為A3者，由院長調整其職稱及 薪酬』。2、蕭博士所提送之資深研究員續聘申請資料包涵 代表著作及參考著作，工作報告、計畫報告及課程講義，其 中代表著作及參考著作共3篇論文（詳如下列），皆屬會議 論文性質，且蕭博士皆非主要作者，研究之質與量明顯不足 彰顯其資深研究員之成就與研發成果。…」，後被告並有通 知原告此事及可以提出申復程序，原告申復後，審查委員總 評為：「1、依系爭聘任作業要點，資深研究員之資格為有 特殊貢獻或於工作領域有優秀表現者，且人數僅佔研究及工 程人員總數之4%以內。以國立台灣大學為例，特聘教授人數 佔教員人數比例尚高於此數，故資深研究員在國研院之位階 相當或高於大學之特聘教授，惟因工作特性有所差異，難以 完全等同對比，故審查委員會以國立大學教授之研究績效作 為本案評估之參考基準。2、申復人近3年具體工作績效包含 兩部分，第一部份為對外公開發表之三篇會議論文，第二部 份為撰寫計畫報告、工作報告及課程講義等。第一部份（會 議論文）之工作成果中，申復人均非主要作者，相較於一般 國立大學教授，研究之成果與參與程度明顯不足。第二部份 （計畫報告、工作報告及課程講義）之成果已由主管單位進 行評估，具體呈現於101年度與102年度之考績中，二年均為 A3，在國家實驗研究院之績效評比排序在45%之後。3、綜上 所述，申復人之整體績效不符合國家實驗研究院對資深研究 員之要求與期望，故不通過此申復案。」，有通知、資深研 究員審查表、申復書及資深研究員申復審查表可查（見司北 勞調字卷第79頁至第88頁）。則續聘審查委員會業已就其經 審查、討論、秘密投票之過程，及做成不推薦原告續任資深 研究員一職之理由提出說明，堪可認定。原告雖以太空中心 計畫為任務導向，撰寫論文非其工作重點，主張續聘審查委 員不推薦其續聘之理由不可採。然續聘審查委員係以二面向 觀察原告是否適任資深研究員，已如前述，原告此一主張， 並無可採。原告又主張其歷年工作績效均達預定目標，工作 未完成、考績不佳並非可以不續聘之理由。惟原告101年度 、102年度考績均為A3，有績效考核通知單可稽（見勞訴字 卷一第52頁至第54頁），且原告收受該等通知單後，並未與 主管就此為溝通及依申訴作業規定為申訴乙節，為兩造所不 爭（見不爭執事項⒌、⒍）；且系爭聘任要點第5條第2項規 定，資深研究員或資深工程師聘期內年度考績列為A4者，或 連續2考績列為A3者，由院長調整其職稱及薪酬，業據前述 ，參諸考績本為雇主對勞工工作績效之考評，本質帶有對勞 工是否適任之評估，被告抗辯此乃系爭聘任作業要點第2條
所定判斷資深研究員是否有優秀表現之參考指標等語，應為 可取，則續聘審查委員依系爭聘任作業要點規定，於詢問原 告主管考績事宜後討論此事，決議不推薦原告續任資深研究 員難謂恣意。原告此主張，亦無足取。綜上，被告抗辯續聘 審查委員係經充分會議討論，獨立、專業地認為原告之研究 質量不足彰顯其資深研究員之成就與研發成果，進而作出不 推薦原告續聘之決議，本件續聘審查合理正當等語，洵為可 取。
⒍原告固以被告於94、95年間因原告揭弊，而於95年間摘除原 告副主任職務，於96年12月31日以原告連續兩年考績A5為由 解聘原告，及其於103年3月間不顧被告反對而出庭為被告之 退休員工作證，該員工因而獲得勝訴判決確定為由，主張被 告係為報復原告而對原告降等。惟原告所稱揭弊乃94至96年 間之事，距離103年已至少有6年之久，兩造復於100年就此 和解，此為兩造所不爭，足見此事與原告續聘資深研究員審 查未能通過一事，關連性甚低；且資深研究員之續聘審查既 係由之審查委員會行之，原告復未能舉證證明被告有操控該 審查委員會之情，原告上開主張，即無足取。
⒎是以，系爭聘任作業要點乃係被告為院內運作所必須，規範 之續聘程序核屬正當，審查過程亦屬正常，審查委員復具體 說明不推薦原告續任資深研究員之理由，而本件亦無證據證 明被告基於不法之動機利用審查委員會之審查故意拔除原告 資深研究員職位之情，被告抗辯其不續聘原告為資深研究員 符合基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的之調 動原則等語，要屬有據。
⒏另查，系爭聘任作業要點第7條規定：「新進者自到職日起 生效。改聘或續聘者自通知日之次月1日起生效。」，第8條 則規定有如前述之資深研究員或資深工程師之薪酬等級（見 司北勞調字卷第71頁反面），可徵非資深工程師即不能適用 系爭聘任作業要點所定薪酬，而系爭聘任作業要點已經附合 為兩造間僱傭契約之一部，業經本院認定如前，原告本應受 系爭聘任作業要點拘束，此一調整當非違反勞動契約，則被 告抗辯資深研究員及研究員薪資不同乃係合理調整等語，洵 為可取。原告固據政府捐助之財團法人從業人員薪資處理原 則（下稱系爭薪資處理原則）第4條第4項規定，主張被告調 整其職務為研究員時，一併對其減薪，乃係違法云云。然系 爭薪資處理原則第4條第3項、第4項規定：「前項人員應由 各政府捐助之財團法人每年實施績效考核，並將考核結果送 主管機關備查；考核之結果未達工作目標者，應自下半年起 檢討酌減其薪資基準。」、「本原則生效前已在職之第1項
及第2項人員，其原支薪資基準保障至退離原財團法人止。 」（見司北勞調字卷第141頁）。系爭薪資處理原則第4條第 3項既已規定政府捐助之財團法人得每年對員工實施績效考 核，並依考核結果檢討薪資基準，而薪資基準乃係相對應於 職位，與薪資復為二事，則原告將此混為一談，主張其擔任 研究員時薪資仍須受資深研究員薪資保障，顯非有理。從而 ，被告因原告未能通過資深研究員續聘審查，而調整原告職 務為研究員，原告薪資及年終獎金因此均與其任資深研究員 時不同而有差額產生，對原告而言並非不合理之不利益。 ⒐從而，本院審酌被告因運作所必須而訂立系爭聘任作業要點 ，此已經附合為兩造間勞動契約之一部，且無證據可以證明 被告依系爭聘任作業要點辦理原告之資深研究員續聘審查時 有何利用職權不當干涉，或基於不法之動機而指示續聘審查 委員決議不通過原告之續聘審查，及原告未能通過續聘審查 而改任研究員之薪資變動非不利益變更，暨員工工作條件、 地點、生活條件未受影響等情，認被告調動原告職務為研究 員一事，係為合法，原告請求恢復資深研究員職務及請求研 究員庾資深研究員間薪資暨年終獎金差額，即均無據。五、綜上，原告依僱傭契約、人事簽令暨人事異動通知單，年終 工作獎金發給辦法第3條規定，提起本訴，求為判命被告回