臺灣臺北地方法院民事判決 104年度勞簡上字第23號
上 訴 人 王巧悅
訴訟代理人 劉冠廷律師
被 上訴人 臺灣大數位服務股份有限公司
法定代理人 鄭俊卿
訴訟代理人 王雅婷律師
李佳真律師
李詩詠律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國104
年3月30日本院臺北簡易庭103年度北勞簡字第107號第一審判決
提起上訴，經本院於民國105年2月1日言詞辯論終結，判決如下
：
主 文
原判決廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣叁拾伍萬玖仟叁佰貳拾壹元，及自民國一百零三年六月七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：伊自民國91年8月7日起任職訴外人台灣大 哥大股份有限公司（下稱台哥大公司），於102年10月1日經 當時主管即訴外人郭淑鳳表示將為伊安排內勤工作，故未選 擇資遣方案而同意轉調至關係企業即被上訴人公司之「北二 區配件小組」（下稱配件小組）工作，轉調後每月薪資新臺 幣（下同）44,702元，被上訴人公司並同意承接伊於台哥大 公司服務之年資。迨103年3月底，被上訴人公司解散伊任職 之配件小組，所屬人員多調至公司門市，惟伊因無法配合門 市之輪班工作時間，向被上訴人公司反應後雖安排至業務支 援部任職，然隨即告知無法繼續提供該職缺，亦無其他適當 職缺，而欲將伊調至門市部門。惟伊斯時產後身體猶需調理 ，且需照顧小孩，門市部門之工作時間、性質實非伊目前作 息及體能所能勝任，伊多次與被上訴人公司業務支援部主管 即訴外人陳皇州溝通，並表達若無法使伊留任該部則擬以資 遣方式離職，然陳皇州表示伊不符資遣要件，調任至其他內 勤單位亦遲未有結果，被上訴人公司就伊之調職處分顯然違 反調動五原則，而有勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6款違反勞動契約或勞工法令致有損害伊權利之虞，伊 於103年4月29日以電子郵件（下稱系爭電子郵件）向被上訴 人公司表示兩造間僱傭契約（下稱系爭勞動契約）將於同年 5月7日終止，被上訴人公司人力資源處承辦人員以電話向伊
確認時，伊亦再次表示因無法接受調職門市之安排，故終止 系爭勞動契約，伊復於同年5月6日以存證信函再向被上訴人 公司為終止系爭勞動契約之意思表示。兩造間系爭勞動契約 既已經伊依勞基法第14條第1項第6款合法終止，伊自得依同 條第4項準用第17條規定，請求被上訴人公司給付資遣費359 ,321元（計算式詳如附表）；另依勞基法施行細則第8條、 勞工退休金條例第12條第2項之規定，資遣費應於終止勞動 契約30日內發給，伊係於103年5月7日終止系爭勞動契約， 則被上訴人應自103年6月7日即負遲延責任，然被上訴人公 司仍拒不給付資遣費，爰依勞基法第14條第1項第6款、第14 條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條規定提起本訴， 並聲明：被上訴人應給付上訴人359,321元，及自103年6月7 日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息。二、被上訴人抗辯略以：
㈠上訴人係於103年4月29日以系爭電子郵件表示因家庭因素自 行辭職，表明同年5月7日為最後工作日，並於翌日登入伊公 司系統辦理離職手續完畢，其自行辭職之意思表示已到達伊 公司並發生效力。勞基法中關於預告終止勞動契約之規定係 為使勞資雙方進行後續人事交接安排，上訴人提出終止系爭 勞動契約之意思表示後，伊公司信賴上訴人於前述意思表示 屆期後所生法律效果，是上訴人另於同年5月6日以存證信函 撤回其於4月29日自請離職之意思表示，同時改以勞基法第 14條第1項第6款規定主張不經預告終止系爭勞動契約云云， 其撤回原自請離職之意思表示顯有礙於兩造間法律關係之安 定，不生效力。系爭勞動契約既已於103年4月29日因上訴人 自請離職而終止，其請求伊公司給付資遣費，於法無據。 ㈡伊公司業務支援部主管陳皇州固曾指示將上訴人之學經歷資 料送請通路策略規劃暨管理部門評估，然因上訴人不符合該 職務應具備「曾受專業講師訓且通過評鑑」、「近6個月授 課滿意度平均達9分以上」之資格而無法調任，故仍建議上 訴人接受回任門市，陳皇州並未承諾上訴人得轉調業務支援 部，其並無詐欺上訴人之情事，是上訴人主張依民法第92條 規定撤銷受詐欺而為之意思表示云云，即無所據。 ㈢伊公司因配件小組運作成效不大，未顯著提升配件業績而予 以解散，綜合考量上訴人於台哥大公司任職時期已擔任門市 店長多年，熟習業務工作，即使其後轉調任伊公司配件小組 ，其主要工作仍係提升配件銷售營業額，職務內容與門市工 作息息相關，將店長人才回歸門市更能勝任並充分發揮所長 ，且其於配件小組職稱亦為「高級業務代表」，並非單純內 勤工作；而上訴人任職伊公司時，伊公司人力資源單位已告
知上訴人有回任門市可能性，兩造並簽有排班出勤約定之「 門市人員管理規則」，系爭勞動契約第3條但書亦約明伊公 司得視公司發展、上訴人專長及工作狀況，調整其職務或調 動工作地點，則上訴人於任職伊公司時已知悉將來職務有調 動之可能性並表示同意配合；上訴人熟稔門市店長工作，門 市工作資歷長達10年以上，回任店長之薪資並未減少，且伊 公司會安排上訴人至居住地附近之門市任職等情，而將上訴 人調任門市擔任店長，並無違反系爭勞動契約、內政部函釋 之調動五原則等相關法令之處等語。
三、原審為上訴人敗訴判決，上訴人不服提起上訴，並聲明：㈠ 原判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人359,321元，及自103 年6月7日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息。被上 訴人則聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執事項（見本院卷第98頁反面至第99頁）： ㈠上訴人自91年8月7日起任職台哥大公司，陸續於門市擔任業 務代表及店長工作，於102年10月1日轉調至關係企業即被上 訴人公司，轉調後每月薪資44,702元，被上訴人公司並同意 承接上訴人於台哥大公司服務之年資。
㈡上訴人任職台哥大公司時，分別自98年9月1日起至99年2月 28日止、102年4月1日起至102年9月30日止辦理育嬰留職停 薪。
㈢配件小組於103年3月31日解散。
㈣上訴人於103年4月29日寄送系爭電子郵件予訴外人即被上訴 人公司北區業務支援部樊路敏申請離職，最後工作日為103 年5月7日，並於翌日登入被上訴人公司離職手續辦理系統登 載離職手續辦理清單。
㈤上訴人於103年5月6日以存證信函向被上訴人公司為終止系 爭勞動契約之意思表示，被上訴人公司於同日收受。 ㈥如本院認上訴人之主張有理由，被上訴人公司應給付上訴人 之資遣費為359,321元。
五、本件爭點（見本院卷第99頁正反面，並依上訴人之請求權基 礎及判決論述方式略作文字修正）：
㈠上訴人於103年4月29日以系爭電子郵件對被上訴人公司所為 之意思表示係自請離職？或係依勞基法第14條第1項第6款規 定終止系爭勞動契約？
㈡如上訴人於103年4月29日係依勞基法第14條第1項第6款規定 終止系爭勞動契約，其終止之意思表示是否合法？ ㈢如上訴人於103年4月29日係自請離職，其於103年5月6日以 存證信函撤回其自請離職之意思表示是否合法？ ㈣如上訴人於103年5月6日以存證信函撤回其自請離職之意思
表示不合法，其備位主張於103年5月6日以存證信函依民法 第92條第1項前段規定撤銷同年4月29日受詐欺而為之自請離 職意思表示，是否合法？
㈤如上訴人前揭撤回或撤銷自請離職之意思表示合法，其同時 依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止系爭勞動契約 ，是否有理由？
㈥如上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約 為有理由，其依同法第14條第4項規定準用同法第17條規定 及勞工退休金條例第12條規定請求被上訴人公司給付資遣費 是否有理由？金額若干？
六、得心證之理由：
㈠上訴人於103年4月29日以系爭電子郵件對被上訴人公司所為 之意思表示係自請離職？或係依勞基法第14條第1項第6款規 定終止系爭勞動契約？
⒈按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之 辭句，為民法第九十八條所規定，而所謂探求當事人之真意 ，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因 事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當 事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信 原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否 符合公平正義（最高法院96年度台上字第286號裁判意旨參 照）。
⒉查上訴人於本院準備程序時陳稱：「…我記得倪國瑞是103 年3月31日當天叫我回辦公室，告訴我配件小組要解散，我 要調到別區的門市，我當時跟他說我沒有辦法回門市，有些 困難點，我請休假，後來是被上訴人公司自己打電話通知我 去業務支援部。」等語（見本院卷第99頁反面），其後被上 訴人公司業務支援部主管陳皇州與上訴人間於同年4月21日 有以通訊軟體為下述對話：「（陳皇州）有結果了沒法留業 支！HR依舊不同意」、「（上訴人）那可以以資遣方式處理 嗎？」、「（陳皇州）HR只提供建議回任店長，這個一開始 倪哥就爭取過了（打X符號）」、「（上訴人）好滴，辛苦 你了」、「（上訴人）那我明天還要繼續作監聽防退的工作 嗎？」、「（陳皇州）不用了？那你的決定？」、「（陳皇 州）這工作交客訴小組。」等語（見原審卷第9頁）；堪認 上訴人於配件小組解散後，經其配件小組主管倪國瑞告知調 任至門市之調職處分，因上訴人拒絕，於此期間之103年4月 間，被上訴人公司暫時安排上訴人在被上訴人公司業務支援 部任職，嗣被上訴人公司仍不同意其在業務支援部留任，上 訴人乃認被上訴人公司有違法調動之違反系爭勞動契約致損
害其權利之虞，而於103年4月29日寄送系爭電子郵件，主旨 為「離職申請」，內容略以：「Dear路敏,因家庭因素無法 留任門市，5/7為最後工作日，煩請協助申請離職事宜，謝 謝～」等語（見原審卷第30頁），依系爭電子郵件之內容， 已明確表示因家庭因素無法接受被上訴人公司調職門市之安 排，且其後被上訴人公司人力資源處資深管理師吳鈺芳以電 話向上訴人確認系爭電子郵件意思時，上訴人亦再次向吳鈺 芳表示無法接受調職門市之安排，此觀諸證人吳鈺芳於原審 證稱：「…原告（按即上訴人）轉調的事我沒有接觸。我是 收到原告的離職申請書後，我當天以電話跟他訪談，問他說 離職日期是否正確，他說5月7日要離職，離職原因是家庭因 素。我就告知他後續的離職手續怎麼辦。這個過程中，要跟 公司終止僱傭契約。他在隔天就在我們的系統上辦理完離職 手續清單。我們的人事主管是到最後簽核流程，在這個流程 中就紙本部分最後有簽署，日期我不確定，應該是5月7日後 過一個禮拜。原告本人沒有簽這個紙本，我們是以原告的電 子郵件為依據，上簽給主管。原告稱她先生考上研究所，所 以他沒有辦法在公司上班，因為原本小朋友的照顧是有她先 生以及他婆婆幫忙，因為他有兩個小孩，他婆婆沒辦法一個 人帶，現在她先生沒辦法幫忙，所以他沒有辦法繼續門市工 作。」等語明確（見原審卷第81頁反面）。綜觀上開事實經 過，復參酌前揭最高法院判決意旨，堪認上訴人寄送系爭電 子郵件係因無法接受被上訴人之調職處分而提出離職，其意 乃認被上訴人有違反系爭勞動契約之情形，自應認係依勞基 法第14條第1項第6款終止系爭勞動契約，當不得僅因上訴人 不諳法律，未於系爭電子郵件中準確引用終止系爭勞動契約 之法條，即認上訴人係自願離職。況上訴人於寄送系爭電子 郵件後之同年5月2日，復以通訊軟體傳送勞基法第14條及雇 主調動勞工工作五原則之內容予倪國瑞，有上訴人手機通訊 軟體列印資料可憑（見原審卷第152至153頁），益徵系爭電 子郵件確係上訴人依勞基法第14條第1項第6款之規定，向被 上訴人公司為終止系爭勞動契約之意思表示。至上訴人於10 3年5月6日再寄送台北市府郵存證號碼第000328號存證信函 予被上訴人公司，內容略以：「…查公司於103年4月以公司 臨時解散配件小組為由要求申訴人調往門市，門市工作性質 時間和現在單位時間差異甚大，單位主管也有安排協調適當 職務，人力資源處都一一拒絕，唯有接受調任門市工作，本 人主張雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之 虞者，故依勞動基準法第14條終止勞動契約，請依法給付資 遣費…」等語（見原審卷第10至11頁），僅係重申其前依系
爭電子郵件終止系爭勞動契約之意思表示，難據此反推上訴 人系爭電子郵件係自請離職之意思表示。
⒊被上訴人公司雖辯稱：103年3月27日上訴人已經倪國瑞口頭 告知需回任門市乙事，依勞基法第14條第2項規定，其依系 爭電子郵件終止系爭勞動契約已逾30日之除斥期間云云，惟 被上訴人公司訴訟代理人自承：「（審判長問：被上訴人在 103年4月29日之前，是否已公告調任上訴人至門市部門？） 都是口頭及通信軟體LINE。」等語（見本院卷第134頁）， 而未以書面公告或揭示，其對上訴人之調職處分本已欠缺明 確性，無論倪國瑞是否有於103年3月27日告知上訴人需回任 門市，惟上訴人就遭調職乙事仍持續與被上訴人公司配件小 組主管倪國瑞或其後暫派之業務支援部主管陳皇州討論，直 至103年4月21日上訴人與陳皇州於前述通訊軟體對話時，始 被告知確定調職至門市，是上訴人於103年4月29日寄送系爭 電子郵件，主張依勞基法第14條第1項第6款終止系爭勞動契 約，並未逾勞基法第14條第2項之除斥期間。 ㈡如上訴人於103年4月29日係依勞基法第14條第1項第6款規定 終止系爭勞動契約，其終止之意思表示是否合法？ ⒈按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 」勞基法第14條第1項第6款定有明文。再按工作場所及應從 事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7條第1款規定，應 於勞動契約中由勞資雙方自行約定，嗣後資方如因業務需要 而調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，除勞動契約 已有約定，應從其約定者外，資方應依誠信原則為之，且為 保障勞工權益，避免雇主利用調職手段懲戒甚或報復勞工， 有必要就雇主調職命令權加以限制，是雇主如有調動勞工之 必要，應依下列原則辦理：基於企業經營上所必需；不 得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益 變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝 任；調動地點過遠，雇主應予必要協助（下稱調動五原則 ），有內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋可 參，故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除 依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益 ，並應參酌上述調動五原則辦理，否則其調職命令即屬權利 濫用，為不合法。上述調動五原則並於104年12月16日勞基 法修正時，明確規定於第10條之1：「雇主調動勞工工作， 不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：基於企業 經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定 者，從其規定。對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利
之變更。調動後工作為勞工體能及技術可勝任。調動工 作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞工及其家庭 之生活利益。」。
⒉被上訴人公司就上訴人轉調其公司後實際在配件小組工作乙 節並不爭執，而證人即上訴人於102年10月調職至被上訴人 公司前之主管郭淑鳳於原審證稱：「（法官問：原告調到被 告公司之前，有無跟你講過他不願意再回到門市工作？）原 告在育嬰假中，因為調動的職缺，我就問他有無意願從事配 件管理的工作。他有問我工作內容為何？也有問我執掌？還 有老闆是誰？我在跟原告談的時候，他還蠻開心的。因為原 告有小孩的關係跟家庭因素，比較想要可以正常上下班的工 作，內容大概是這樣。」等語（見原審卷第166頁背面）， 堪認上訴人於選擇是否轉調被上訴人公司時，確因家庭因素 無法從事門市工作，斯時被上訴人公司提供其非門市工作之 配件小組職務，其始同意轉調被上訴人公司；再證人即與上 訴人同為配件小組成員之廖婉馨於本院準備程序時證稱：「 （法官問：門市人員有分早、晚班嗎？）有分早晚班，開店 前半個小時要到門市，包含休息在內是9個小時。（法官問 ：請問您於102年間轉調至臺灣大數位服務股份有限公司時 ，職務內容為何？工作時間為何？）職務內容一開始是在門 市，後來轉配件小組，至於什麼時間點轉配件小組不記得了 ，配件小組有自己的辦公室，但會到自己權責區域去巡視。 配件小組的工作時間也不一定，要看開店的時間才能夠去巡 店，但是就不用像門市需要排晚班。…（上訴人訴訟代理人 問：請問證人當時門市工作早、晚班的上下班確切時間為何 ？）早班的話，如門市是11點開門，就是10點半到班；如果 是12點開門就是11點半到班。下班的時間就是加9小時，但 如果有超過可以填加班單。晚班的話，如果是11點開門，晚 班從12點半開始。」等語（見本院卷第57頁反面至第58頁） ，足見門市工作與非門市工作之工作時間不同，門市工作需 輪值早晚班，是兩者之勞動條件自屬不同，被上訴人公司將 上訴人由配件小組轉調至門市人員，自屬調職處分。 ⒊被上訴人公司雖抗辯：上訴人於台哥大公司任職時陸續於門 市擔任業務代表及店長工作，轉調至伊公司時，伊公司人員 有告知配件小組為臨時編制，以後仍可能回任門市，且依兩 造簽訂之任用通知書載明上訴人之職稱為「高級業務代表」 ，與門市人員之職稱相同，自始非以內勤單位之管理師職位 受任用，又依兩造間於102年10月1日簽訂之書面勞動契約第 3條，伊公司得視公司發展與上訴人專長及工作狀況調整上 訴人職務或調動工作地點，故103年3月間上訴人回任門市非
屬調職處分云云，並提出上訴人之任用通知書、勞動契約及 門市人員管理規則為證（見原審卷第8、43、75頁），惟以 ：
⑴證人即被上訴人公司人力資源處主任管理師吳佳玲固於原審 就關於上訴人自台哥大公司轉調至被上訴人公司之過程時證 稱：「（法官問：你有無處理原告的人事案？）有。我有去 徵詢原告有無要轉到被告公司的意願。…（法官問：原告有 無表示說他希望作的是內勤？）原告沒有說，但是他有提及 他主管將安排他到配件小組工作。我們公司是有分成門市跟 非門市工作，在第三次的時候我有跟原告提及他有可能被調 到門市的工作，請他慎重考慮清楚是否要接受轉調。」等語 （見原審卷第80頁反面），惟其證詞與證人廖婉馨於本院證 稱：「（法官問：請問你在被上訴人公司由門市人員轉為配 件小組人員時，有否特別告知您未來仍有將您調回門市工作 之可能？）沒有印象。」等語（見本院卷第58頁）不符，觀 諸證人廖婉馨已離職，吳佳玲仍任職被上訴人公司，且其所 述與其是否確實執行被上訴人公司人力資源職務有關，有偏 頗之虞而無從採信，應認被上訴人公司於上訴人102年10月 轉調時，並未明確告知日後可能調整至門市部門工作；至上 訴人固於102年10月1日在門市人員管理規則上簽名，且依前 揭任用通知書之記載，其斯時經被上訴人公司任用之職稱為 「高級業務代表」，然上訴人轉調至被上訴人公司後實際係 在配件小組而非門市工作，而其於配件小組之職稱縱與其擔 任門市人員之職稱相近，其勞動條件仍有不同（詳如前⒉所 述），無從單憑被上訴人公司內部人事職稱之編列，即謂上 訴人於任職配件小組期間仍隸屬門市單位，或上訴人於轉調 被上訴人公司之始即知悉其日後有回任門市之可能，是被上 訴人公司此部分抗辯已難採信。
⑵又證人廖婉馨於本院證稱：「（法官問：您任職配件小組期 間，是否會定期與各區成員及主管開會討論後續的執行規劃 ，以及未來發展策略？當時是否有人告訴您配件小組是臨時 性的編制，隨時可能會裁撤？）沒有說是臨時編制，也不知 道為何後來配件小組沒有了。」等語（見本院卷第58頁）， 足見被上訴人公司前揭辯稱：配件小組為臨時編制云云，與 事實不符；況無論配件小組是否為被上訴人公司臨時性編制 ，此亦為被上訴人公司之內部組織變更，與上訴人無涉，被 上訴人公司如欲調整上訴人之職務至門市部門，其性質仍為 調職處分，是被上訴人公司此部分抗辯亦乏所據。 ⒋被上訴人公司自承：自103年4月8日起由上訴人暫代屬內勤 單位之業務支援部工作（見被上訴人公司民事答辯㈠狀即本
院卷第40頁背面、被上訴人公司訴訟代理人104年12月3日於 本院準備程序之陳述，即本院卷第98頁反面），顯示被上訴 人公司斯時確有內勤工作職缺，難認其調動上訴人至門市部 門為企業經營上必須；且上訴人斯時育有2名年幼之未成年 子女，被上訴人公司調任上訴人至門市工作，門市部門之職 務並非一般正常工時，而須排早晚班，其職務內容與原配件 小組工作相較，薪資縱無不同，工作時間已有重大變更，此 勞動條件顯不利於上訴人，且門市部門之晚班工作將影響上 訴人照顧未成年子女之時間，非其體能所得勝任，堪認被上 訴人公司之調職處分確已違反調動五原則。
⒌綜上，被上訴人公司將上訴人調任至門市部門確屬調職處分 ，且違反調動五原則，上訴人於103年4月29日以系爭電子郵 件向被上訴人公司主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止 系爭勞動契約，自屬合法。
㈢上訴人於103年4月29日以系爭電子郵件對被上訴人公司所為 之意思表示係依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動 契約，且其終止合法，已詳如前述，則爭點㈢㈣㈤即無庸論 述。
㈣上訴人依勞基法第14條第4項規定準用同法第17條規定及勞 工退休金條例第12條規定，請求被上訴人公司給付資遣費是 否有理由？金額若干？
⒈按「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資 遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給 相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月 數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一 個月計。」、「第17條規定於本條終止契約準用之。」勞基 法第17條第1項、第14條第4項分別定有明文。再按「勞工適 用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞 動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條 或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣 費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均 工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工 資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」勞工退休金條 例第12條第1項亦有明文。
⒉承上所述，上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭 勞動契約為有理由，而兩造就被上訴人公司應給付上訴人之 資遣費為359,321元乙節已不爭執（見前述不爭執事項㈥） ，則上訴人依勞基法第14條第4項規定準用同法第17條規定 、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被上訴人公司給 付資遣費359,321元，即屬有據。
七、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5﹪，依勞工退休金條例第 12條第1項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內 發給，民法第229條第1項、第233條第1項前段、民法第203 條、勞工退休金條例第12條第2項分別定有明文。查上訴人 於103年4月29日終止系爭勞動契約，被上訴人於同日收受， 被上訴人公司自103年5月29日起負遲延責任，則上訴人請求 自103年6月7日起之法定遲延利息，即屬有據。八、綜上所述，被上訴人公司將上訴人調任至門市部門確屬調職 處分，且違反調動五原則，是上訴人於103年4月29日依勞基 法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約合法，其依勞基 法第14條第4項規定準用同法第17條及勞工退休金條例第12 條規定，請求被上訴人公司給付資遣費359,321元，及自103 年6月7日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之遲延利息， 為有理由，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，尚有未洽 。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰 由本院予以廢棄改判如主文第2項所示。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與判決之結果不 生影響，爰不一一論述，附此敘明。至被上訴人公司於本院 104年12月3日最後1次準備程序及105年2月1日言詞辯論時聲 請傳喚證人倪國瑞，待證事實為：如本院認上訴人於103年4 月29日寄送之系爭電子郵件係依勞基法第14條第1項第6款終 止系爭勞動契約之意思表示，證人倪國瑞早於同年3月27日 口頭告知上訴人需調動至門市部門，故上訴人前揭終止之意 思表示已逾30日之同法第14條第2項除斥期間云云（見本院 卷第99頁反面、第133頁反面），然無論證人倪國瑞有無於 103年3月27日告知上訴人需調動至門市部門，惟此後上訴人 仍陸續與倪國瑞或陳皇州溝通，迄103年4月21日始由陳皇州 告知上訴人確定無法留任業務支援部門（詳如前六㈠⒊所述 ），是被上訴人公司此部分證據調查並無必要，附此敘明。十、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第436條之1第 3項、第450條、第78條、第463條，判決如主文。中 華 民 國 105 年 2 月 22 日
勞工法庭 審判長 法 官 林春鈴
法 官 林芳華
法 官 方祥鴻
以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 105 年 2 月 22 日
書記官 黃文誼
附表：
一、舊制資遣費（自91年8月7日起至94年6月30日止）計算式： 48,426【終止系爭勞動契約前6個月之月平均工資】×2.92 【年資】＝141,404）。
二、新制資遣費（94年7月1日起至103年5月7日止）計算式： 48,426×4.5【基數】＝217,917元）
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