臺灣高雄地方法院民事判決 八十九年度勞訴字第一五號
原 告 乙○○
訴訟代理人 陳旻沂律師
被 告 中美和石油化學股份有限公司 設台北市○○○路二六０號四樓
法定代理人 甲○○ 住台北市○○○路二六０號四樓
訴訟代理人 凃榆政律師
蔡東賢律師
劉倩妏律師
右當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院判決如左：
主 文
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國八十九年二月十八日起至回復原告職務前一日止，按月於每月之末日依每月薪資新台幣捌萬參仟玖佰壹拾元計算給付原告，暨自各次月之始日起至清償日止，依年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項部分於原告以新台幣貳拾捌萬元供擔保後得假執行；但被告如於假執行程序實施前以新台幣捌拾肆萬元或同額之中國國際商業銀行高雄分行可轉讓定期存單為原告供擔保，得免為假執行。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）確認原告與被告間之僱傭關係存在。
（二）被告應自民國八十九年二月十八日起至回復原告職務前一日止，按月於每月 之末日給付原告新台幣捌萬參仟玖佰壹拾元，暨自各次月之始日起至清償日 止，依年利率百分之五計算之利息。
（三）訴訟費用由被告負擔。
（四）第二項之請求，原告願供擔保，請准宣告假執行。 二、陳述：
（一）按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：歇業或轉讓 時，虧損或業務緊縮時，不可抗力暫停工作在一個月以上時，業務性 質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，勞工對於所擔任 之工作確不能勝任時」，勞動基準法第十一條定有明文。 （二）查原告自七十七年間進入被告公司任職以來，一直努力工作並獲得肯定，其 間歷任方法工程師、值班工程師、夜間主管、製造處第二廠主任及材料課長 等各基層及單位主管之職務，嗣被告公司於八十五年間起開始進行組織改造 ，於八十六年間將材料課與其他單位合併，並將原告調任技術處高級專員， 嗣又於八十八年十月間將原告調任行政支援團隊，薪水則為每月八萬三千九 百一十元。
（三）次查兩造並無勞動基準法第十一條所示之情形，詎被告公司高雄廠竟於八十 九年一月十二日以八九（人）字第００八號函，略謂「原告長期來工作績效
及表現欠佳」、「被告公司因組織調整，有減少勞工之必要，且無適當職位 及工作得安排原告擔任」等理由而表示兩造間之勞動契約將於八十九年一月 十五日終止。原告旋即於當日以被告公司非法終止勞動契約為由而向高雄縣 政府申請勞資爭議調解，嗣雖經八十九年一月二十一日第一次調解、八十九 年一月三十一日現場調查及八十九年二月十七日第二次調解，被告公司仍堅 持其已合法終止勞動契約，原告不得已，爰提起本件之訴。 （四）查被告公司高雄廠並非法人，自無權利能力及行為能力，從而其所發之上開 解僱函，自不生法律上之效力，從而兩造間之僱傭關係仍屬存在。 （五）若縱退步認上開解僱函有發生法律上之效力，惟查被告公司謂原告長期來工 作績效及表現欠佳云云，殊非事實，亦無具體事證，更尚未達到勞動基準法 第十一條第五款規定之不能勝任工作之程度，再者，被告公司訂有「不勝任 員工輔導暨處理辦法」，詳列不勝任員工之認定及勸導懲戒程序，而原告不 僅未有該辦法所規定之不勝任情況，而且從未被依該辦法進行勸導及懲戒， 益證原告並無不勝任之情形，被告公司自不得依勞動基準法第十一條第五款 之規定終止勞動契約。
（六）被告公司又謂進行組織調整，有減少勞工之必要云云，惟查公司企業固可進 行組織調整，但仍非屬勞動基準法第十一條第四款「業務性質變更」之情形 ，蓋「組織調整」乃各公、私立機構所隨時檢討考慮者，且內部、主觀意見 之成份較濃，而「業務性質變更」，則屬公司企業為因應外部環境、市場需 要而較少採取之重大決策，且較有客觀標準可循，顯見若謂公司企業可以一 舉起「組織調整」之大旗就等同於「業務性質變更」而即可終止勞動契約， 將失諸於漫無標準且過於泛濫，且有違勞動基準法保障勞工權益之精神。是 則被告公司以進行組織調整為理由而片面終止勞動契約，自不符合勞動基準 法第十一條第四款之規定。再者，由上述可知，原告歷經現場基層及各級單 位主管之職務，歷時十一年餘，乃經驗豐富之員工，豈會「不適任」或「無 適當職位及工作」？
（八）綜上可見被告公司之終止勞動契約係不合法而不生效力，兩造間之僱傭關係 仍屬有效存在。而被告公司既主張已合法終止勞動契約，則原告自有訴請確 認兩造間僱傭關係仍存在之法律上利益，並自得依僱傭契約請求自最後給付 薪資日（被告原給付至八十九年一月十五日止，但嗣後已補發至八十九年二 月十七日止）之翌日（即八十九年二月十八日）起，至回復原告職務前一日 止之薪資及利息。再者，違法保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償 責任，民法第一百八十四條第二項定有明文，而查勞動基準法係屬保護勞工 之法律，而被告公司違反該法律而損害原告工作及領取薪資之權利，則被告 自亦併得依侵權行為之法律關係請求確認僱傭關係存在及給付薪資，以回復 原狀。
三、對被告抗辯之陳述：
（一）被告非法解僱時，並未以「業務緊縮」或「業務性質變更」為理由，而如今 臨訟又突以此為答辯理由，不僅不合法律及事實，而且彰顯被告「欲加之罪 ，何患無辭」、「為解僱被告，不擇手段」之心態！更何況被告公司每年都
有盈餘，並無「業務緊縮」之情事，而且仍係繼續從事「純對位酸（ＰＴＡ ）」之製造生產，亦無「業務性質變更」之情事。是則被告若欲以此理由解 僱原告，亦不合法。
（二）被告係以「進行組織調整」為理由之一而解僱原告，惟查「組織調整」並非 勞基法規定之解僱事由，亦與「業務性質變更」不同，被告所主張之「業務 性質變更」，雖係黃教授所稱之「技術性或組織性」，但「業務緊縮」，則 非在所稱之定義範圍內。再者，被告公司並無「作業過程改變」、「生產效 率增加」、「自動化」等生產線上客觀環境之改變而引起勞動力削減或剩員 之情形，且原告於被告公司畢善專案實施時，係擔任材料課長，嗣調為高級 專員或行政支援團隊，均非生產線上之員工，亦與「作業過程」或「自動化 」無關，是則姑且不論黃教授所論述之內容是否妥適正確，本件之情形實與 其論述之內容不同，自不得援引適用。
（三）被告進行組織調整時，所提出之「自願優惠提前退休、資遣辦法」，其實應 係自願「離職」者之優惠方案，並非合於勞基法「退休」或「資遣」條件者 之優惠方案，且係以自願為前提，故不能因為公司有此方案，就可「資遣」 、解僱員工。又在職員工接受此優惠方案而自願離職，乃是個人之因素及決 定，自不得以「員工已由六百七十人降為五百六十人」之情事而作為本件解 僱事由合法與否之依據。
（四）原告並無不能勝任工作之情事，且被告亦未舉證以實其說： ㈠被告主張原告八十四年間因督導不周以致發生工安事故，縱使為真，則被告 既不諱言已將原告降調懲處，豈可於數年後以此理由再處罰一次？甚至解僱 ？其濫用權利及逼迫原告離職之事實，灼然至明。 ㈡被告自八十六年起之調整職務，並非係因不能勝任工作，而係被告公司進行 組織調整之結果，甚至是被告公司欲逼迫原告離職以達其精簡人事目的之手 段方法，尤其是八十八年調任為「行政支援團隊」後，不僅未分派工作，而 且讓原告在位於地下室之辦公室內冷清度日，更係彰顯被告濫用權利及逼迫 原告離職之事實！
（五）被告所舉之判決，尚非判例，且有可議之處，更與本件情形不同： ㈠被告所舉之判決意旨，均將勞工主觀之因素納為不能勝任工作之衡量因素， 但劉志鵬律師曾為此撰文列舉正反面立場學者之意見及各國立法例並認為上 開判決意旨所示之法律見解顯有商榷之餘地。
㈡被告所舉二份判決中之員工，其係因「未請公假而從事工會活動」、「上班 時間作股票交易、午睡逾時，擔任企劃發展之工作，卻僅照抄該部門原有資 料，未提出任何建議」等事由而被質疑或認定為主觀上不能勝任工作，但本 件原告並無類似曠職或未達特殊工作要求之情事，甚至敬業工作，連一天病 假都沒請過，如此豈有上開判決所示之主觀上不能勝任工作之情事？ （六）各行各業每天都在求生存，都在面臨對手產能增加，價格降低及其他方面之 競爭，各行各業（甚至是各級政府機關）每天也都在希望、計劃或進行各項 方案（包括調整組織）以提昇效率並降低成本。從而倘若以「求生存」、「 必須面對競爭」、「為了提昇效率並降低成本」、「調整組織」為理由即可
解僱勞工，則各行各業每天都可解僱勞工，勞工之工作權每天都飄搖不定， 每天都人心惶惶，影響工作效率及社會安定，如此之解釋及作法，對雇主或 社會有利嗎？勞基法第十一條所列限制解僱之法定事由豈不形同虛設？是則 姑且不論被告所委託之安達信顧問公司所作之「畢善專案」生存競爭報告， 是否有其商業目的及是否有其客觀事證依據，單就上述之「競爭」、「效率 」、「組織調整」等理由而論，即與勞基法第十一條所列之法定解僱事由不 符，被告之解僱自不合法。
（七）「調整組織」時，本應先審酌各勞工之情形而使各勞工有其適當之工作安排 而能使其發揮所長、創造雇主之利潤，並不當然一定要解僱勞工，此可由被 告公司於八十六年間實施組織調整時，係將原告由材料課長調整至高級專員 職務而非解僱原告之事實，可資得證，且由被告公司總經理於八十五年八月 十五日勞資會議中，明確承諾不會因實施ＢＰＲ（企業再造）而解僱員工， 被告公司人事經理則於八十六年九月畢善專案你問我答之專刊中再次強調不 會因畢善專案而裁員等事實，亦可得證。是則被告公司如今違反承諾而以組 織調整為由解僱原告，自非正當之理由，而且亦不符勞基法第十一條之規定 。再者，被告公司先則一再調整原告職務，然後再稱「無適當工作可供安置 」或「原告不勝任工作」，不僅有「以不正當方法逼使原告離職」之譏，而 且亦屬權利濫用之行為，則被告公司之解僱行為，自不合法。 （八）由被告公司所提出之人數表可知，原告所處之ＣＭＥ部門，有三十六個職務 空缺，被告公司只任用三十一人，亦即尚有五個職務空缺可供安置原告，則 豈有「無適當工作可供安置」之情事？又被告公司雖提出各部門回條而主張 無適當工作可供安置，惟查被告公司乃係上位，本有派任員工至各部門之權 力，而下位之各部門本應接受，如今竟然反而係由下位之各部門，向被告公 司表示無適當職務可任用，已見其奇怪，再加上各部門簽署「回條」之時間 ，接近於被告公司通知解僱原告之時間（八十九年一月十二日），甚至還有 在解僱原告之後始簽署者，凡此諸端均見該徵詢動作及回條，乃係為了解僱 原告所製作。是則，被告公司主張無適當工作可供安置乙節，純屬不實。 （九）被告以原告八十六年、八十七年及八十八年等三年度之員工績效評等及薪資 調整資料而謂原告不勝任工作云云，惟查：
㈠被告公司對員工之績效評等及薪資調整，並無公開、透明之制度辦法，從而 以之作為是否勝任工作之判斷基準，已失諸主觀浮濫，更何況被告公司於績 效評等及調薪時，對各等級之人數尚且規定其上下限比例，則更造成每年都 可以此理由解僱一定比例之勞工，實非妥適。
㈡績效評等共有四級，原告被評列之第三級（Ｎ或ＮＩ）並非最末一級，第四 級（ＵＳ）才是最末一級，再者，依原告所呈即「員工輔導暨不勝任處理辦 法」一九九八年五月十九日版第五、二、二④條之規定：「年度考績評定為 不滿意（Unsatisfactory）（註：即ＵＳ）即屬工作確實無法勝任者」，可 知考績被評定為最末一級之ＵＳ者，尚且需經輔導程序，且最終不一定會被 解僱，則被評定為第三級之原告何以就遭到解僱之待遇？ ㈢原告被調任高級專員期間，雖被告公司一再打壓，但原告仍與同事共同研究
、建立、改善蒸汽及電力之監測系統，可見原告並無主觀上不能勝任工作之 情事，且見員工績效之評等，係受限於固定比例及主管之好惡耳！ （十）由被告提出之行政支援團隊成員狀況表可知，行政支援團隊並無固定工作， 而且有二名同事於原告遭非法解僱後，為免遭同一命運而不得不辦理退休， 可見被告公司確是在以不正當方法逼使原告離職，至於其主張之解僱事由， 只是其藉口而已，並不實在。
（十一）由被告調任原告至行政支援團隊之相關資料可知： ㈠並無固定工作，而係要其他單位提出申請後才予支援，若無單位提出申請 ，則無工作可做，甚至將辦公室改至餐廳二樓，只有桌子及冷板凳。而被 告公司一面不指派工作，一面又稱原告工作績效「有待改進（Ｎ或ＮＩ） 」、怠惰消極云云，殊屬矛盾、不合理。
㈡被告提出之「績效評量因素表」，應該是於原告完成特定之支援工作後， 由該申請支援之單位主管評核，詎被告公司竟違反自訂之規定而於一月十 一日由執行精簡人事方案之人事單位主管予以「評核」，並旋即於次日通 知解僱原告，顯見該表係為了解僱原告所刻意製作，自不足採。 （十二）被告公司之ＰＴＡ產品市場占有率，固有下滑之情形，惟查： ㈠早年被告公司獨家製造此一產品，市場占有率為百分之百，近年來因政府 開放其他公司製造此一產品，從而市場占有率自會下滑。但目前市場占有 率仍以被告公司為最高，且被告公司仍係年年都有盈餘並發給年終獎金， 從而縱有「市場占有率下滑」之情形，仍與勞基法第十一條所定之解僱事 由不符。
㈡更何況原告亦非居於經營或製造要職，與「市場占有率下滑」自無關係， 則更不能因此而解僱原告。
㈢被告公司似係以「市場占有率」下滑來解釋其何以實施「畢善專案」，惟 本件並非在爭執「畢善專案」，而係在爭執「可否解僱原告」。被告公司 亦謂「實則，被告公司於推動畢善專案期間並未進行任何之裁員動作」等 語，此與原告準備書狀所載「調整組織‧‧‧並不當然一定要解僱勞工」 之主張相符，益證「畢善專案」與「解僱原告」間並無當然之關係。 （十三）被告公司全面應用之ＳＡＰ電腦系統，依其說明係在整合財務、採購、生 產及修護等資料，此與黃越欽教授所稱「作業過程改變而引起之勞動力削 減」之情形不同，且亦與原告所擔任之高專、行政支援團隊無關。 （十四）其他員工選擇接受提前退休或優惠資遣，乃其生涯規劃之個人因素使然， 與ＳＡＰ電腦系統無關，而被告公司人事處蔡正飛經理證述略謂輔導工作 績效不佳之員工優惠資遣云云，不僅與事實不符，而且對離職員工亦有失 厚道。離職員工於考慮個人生涯規劃之餘亦配合公司政策而接受優惠資遣 ，尚且未得到被告公司之尊重而落得如此不佳之評論，則不配合公司政策 接受優惠資遣之原告，也難怪會遭被告公司非法解僱矣！ （十五）ＣＭＥ部門三十六名員額之編制，被告公司雖辯稱僅為一種預定性之估算 ，但難道被告公司會毫無根據地估算嗎？被告公司口口聲聲所稱之精簡人 力、提昇效率之「畢善專案」實施之結果，難道會有如此沒有根據、沒有
效率的人力估算嗎？其自我矛盾之處，灼然至明。再者，被告公司又辯稱 「當時優惠退休及資遣方案正持續進行中，故無法確定確實減少之人數及 員額」云云，惟查優惠方案實施之結果應係就「實任」之員工人數有所影 響（降低），實與依工作需求而編列之員工人數無關。 （十六）被告公司又辯稱「但需特別指出者為依據被告公司規章，任何勞工之考績 如達ＵＳ者，則被告公司即會直接將渠解僱，而非採本件先行輔導」云云 ，殊屬無據，且與事實不符：
㈠本件原告並未依輔導辦法先行輔導，蓋尚非不適任員工也。 ㈡被告公司一直指摘原告近年來之考績連續不佳，但被告公司規章有規定考 績連續不佳即會遭解僱嗎？
（十七）由協調會紀錄第八項可知「調整職務後，目前職責與薪資水準不對稱者， 可能不會調薪」，而被告公司亦指責「原告無視於渠所領薪資與工作成效 不成比例之不正常現象」云云，隱約可知被告公司係以原告目前薪資太高 ，與其職務不對稱（但又不派任工作），為免支付「高額」薪水，始將原 告解僱，惟此不僅不合法，且查：薪資之多寡乃係被告公司所決定，工作 之內容也是被告公司所派任，則「薪資」與「工作職責」不對稱，乃係被 告公司內部之問題，如今卻反而要員工承擔因此而不調薪、考績評等差之 不利益，甚至再惡性循環以連續幾年未調薪、考績評等差為由而解僱員工 ，實係荒謬無理！
（十八）被告公司謂員工產能（年產能／員工數量）遠低於競爭對手云云，殊屬不 實，且不能執為解僱原告之事由：
㈠被告公司與其他主要競爭對手之員工產能如附件二所示，可見被告公司 員工產能並未較低。
㈡縱退步認被告公司員工產能有較低，惟查：
⒈產能之多寡，實係決定於生產策略及機器，與員工實無太大之關係， 而其他公司（如東展及ＩＣＩ等）均係新廠、新機器、被告公司第一 至第四場均係舊廠、舊機器（第五場才是新廠），則被告公司舊廠之 產能自不能與其他公司之新廠相提並論。
⒉而市場之競爭因素，並非只有價格，尚且有行銷策略、產品品質、售 後服務、穩定供貨‧‧‧‧等諸多因素。而價格之決定，亦非只有人 力成本，尚且有原料成本、機器成本、利潤‧‧‧‧等諸多因素，從 而將競爭力衰退之情事歸咎於人力成本，實非公平正確。 ⒊競爭力較低或員工產能較低，亦非勞基法所定解僱事由。 （十九）被告公司又謂人力過剩云云，亦屬不實： ㈠被告公司之現場生產設備並無簡化，且還增多加設備（母液回收系統） ，而第一至第五場原只各有一位生產主任，嗣又各增加一位修護主任， 顯見被告公司作業過程並未改變，亦無人力過剩情事。 ㈡「訓練學習第二專長」係指現場輪班人員，其他人員並無（尤其未對原 告為之），此觀諸被告亦謂「如生產線上之員工‧‧‧另須學習前段或 後段工程之其他操作技術」等語即明。再者，縱使生產線員工學習前後
段工程操作技術，亦只是在於相互支援、備而不用而已，並非因此即可 取代其他員工而造成人力過剩。若如被告公司所言，豈不造成「員工用 心學了第二專長，反而可能失去工作」之荒謬現象？實令人不禁懷疑被 告公司究係在提升員工之工作效率，還是在以提昇員工工作效率之名而 行解僱員工之實？
（二十）被告公司又略謂原告欠缺使用電腦控制技能或機械專業，所以任職高級專 員期間主要工作為蒸汽耗用量之稽核；即每週製作蒸氣耗用量報表。然而 隨著ＳＡＰ電腦系統之架設及運用，原告之工作已僅餘列印工作，故此稽 核工作即改由職等較低之工程師兼任即可云云，亦屬非是，蓋： ㈠稽核工作並非如被告所言般之只有「記錄」及「列印」之單純工作，而 是具有「異常狀況判斷」、「各工場間溝通協調」、「問題解決」等專 業、技術及經驗累積之性質，並非電腦所能取代。更何況在原告被非法 解僱前，ＳＡＰ電腦系統並未使用於蒸汽稽核方面，如何能取代原告之 工作？
㈡而被告亦不諱言稽核工作係改由職等較低之工程師來做，可見稽核工作 並非電腦所能取代，亦非只有列印工作，否則請工讀生即可完成，何必 由工程師為之？被告公司將電腦及ＳＡＰ作業系統予以「神化」，可見 一斑。
㈢原告若不具專業技能，何能由工程師升任為主管職務？而被告公司棄置 原告之專業不用，改命其他人承辦，雖屬公司之人事決策，但亦不能影 響原告之工作權，蓋被告公司有提供工作，原告才能提供勞務，而被告 公司不提供工作，原告不僅毌須提供勞務，而且還可請領薪資，亦即仍 保有工作權及薪資請求權。詎被告公司一方面不提供工作，另一方面又 謂原告績效不佳並以各種手段打壓原告，實屬荒謬無理。 ㈣被告公司又謂極力要求員工應進行第二專長之學習與訓練，以因應可能 職務之調整與變動云云，惟查被告公司只對現場輪班人員實施第二專長 訓練，並未對其他員工（包括原告）實施，再者，被告公司將原告非法 解僱或將其他高級專員改派其他職務，實與「第二專長」無關。 （二十一）由被告公司所提出之原告自西元一九九一至一九九五年之考績，顯示原 告於實施畢善專案前之考績多為「２」即符合要求，可見原告並無不勝 任工作情事。而實施畢善專案後，乃至非法解僱原告前，被告公司一方 面不指派工作，另一面又謂原告工作表現不佳，實屬不合理，自不得以 此指責原告不勝任工作。再者，未獲得「１」之考績評等，亦與「不勝 任工作」間有極大之差距，自不能相提並論。
（二十二）被告公司就「表揚推薦」乙節之答辯，實係混淆抹黑之詞，蓋！㈠原告 提出「表揚推薦」乙節事實，係稱「原告仍與同事共同研究、建立、改 善‧‧‧」，並未自攬為一人之功勞。㈡原告提出「表揚推薦」乙節， 係在說明「原告並無主觀上不勝任工作之情事，且見員工績效之評等， 係受限於固定比例及主管之好惡耳」，並非在自我膨脹吹噓優異之事蹟 。再者，本件要審酌者，並非原告有無優異事蹟，而係原告有無「不勝
任工作」情事，查原告與同事共同努力而被表揚推薦及公司獲得節約能 源獎時被特別提出報導之事實，縱使無法稱為優異事蹟，但足可證明原 告之能力、工作態度及與同事相處之情形，獲得一定程度地肯定，並無 「不勝任工作」情事。㈢被告公司之答辯，不僅全盤否定原告，而且亦 否定「參與表揚推薦，但未獲入圍得獎」之其他員工，甚至是自己否定 公司內部「表揚推薦」、「競賽」之制度美意，其矛盾、不合理之處， 灼然至明。
四、證據：提出被告公司高雄廠八十九年一月十二日函、調解申請書、第一次調解 紀錄、現場調查紀錄、第二次調解紀錄、不勝任員工輔導暨處理辦法、八十五 年八月十五日勞資會議紀錄、八十六年九月畢善專案之專刊、八十八年調薪幅 度分配表、八十七年十二月十四日勞資溝通會議紀錄、表揚推薦書、中美和通 訊八十八年十一月號報導、行政支援團隊相關資料為證。乙、被告方面：
一、聲明：
（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回。
（二）訴訟費用由原告負擔。
（三）若受不利判決，被告願以現金或同額之中國國際商業銀行高雄分行可轉讓定 存單供擔保，請准免予假執行。
二、陳述：
（一）被告因業務性質變更而有組織調整之必要，況並無適當工作可供安置原告， 同時由於業務緊縮，亦產生組織調整之必要，故被告無論依勞動基準法第十 一條第四款及或同條第二款規定，預告終止原告勞動契約，均應認為於法有 據：
⑴坊間學者之論著及司法實務對於勞基法第十一條所稱之「業務性質變更」 及「業務緊縮」等名詞，迄今仍無統一之解釋或定義，故應依個案實況認 定：首查，勞動基準法第十一條第四款規定，雇主於「業務性質變更，有 減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」得預告終止契約，而同法條第 二款規定，雇主遇又務緊縮時，亦得預告終止勞動契約，惟所謂「業務性 質變更」及「業務緊縮」究應如何解釋或定義？依現今學者及司法實務似 仍無明確定義，足證法院於判斷雇主是否得以據此為由解雇勞工時，似仍 應本諸於經驗及論理法則，並參考勞動市場及工商業發展之變化，而非僅 憑原告不附理由之否認即為不利於雇主，同時，更應參考企業組織實際運 作狀況而定，如確係企業出於經營生存所需而為，則當可採認為合理。 ⑵被告確因進行組織再造而需精簡人事，而目的即在使被告公司得以生存， 以期兼顧股東及大多數受雇勞工生計：被告於八十六年間起即為因石化產 業劇烈競爭，同時市場低迷不振，因此被告公司基於營運需要，開始進行 組織調整之再造工程，以期能使大多數員工均能適得其所，同時亦對於因 此所產生之不適任或閒置人員進行勸導離職及資遣動作，直至八十九年六 月一日始完成組織調整及人事裁減。由八十七年調整前之組織圖及八十九 年調整後之組織圖對照可知，被告公司為適應市場生存及業務性質變更及
緊縮需要等不利客觀狀態，已大幅改革公司內部生產及管理部門，且員工 已由六百七十人裁減為五百，故可證被告公司減少員工之作法確係基於企 業生存所不得不為之手段。
⑶承上，被告雖得逕行解雇原告，然仍本於情理法等原則，數度提供於勞基 法條件之優惠資遣或退休辦法，惟均遭原告拒絕：然而，被告公司對於前 開包括原告在內之九十餘名員工之解雇，係採鼓勵退休及自動離職之手段 為之，同時體查勞雇間之和諧關係及員工之福利，提供優惠退休或資遣之 方案，以期能達成人事規劃之目的，為此，被告於八十八年六月十四日公 佈再次延長「自願優惠提前退休資遣辦法」，由該辦法內容即知被告公司 係以優於勞基法規定應發給之退休金及資遣費標準，鼓勵前開原應被資遣 之九十名員工提前辦理離職或退休，以便因應公司未來計畫組織再造之需 求，經查，絕大多數員工均因上開辦法而順利辦理資遣或退休，並獲得被 告公司發給相當退休金，奈何原告對於渠已不適任且被告得依法資遣之事 實認識不清，仍堅拒接受。
⑷經被告向各部門查詢有無可供安置原告之工作，惜均獲無法安插之回應， 故實無法提供適合原告之工作，故不得以乃解雇原告：實則，在前開人事 精簡過程中，被告多次鼓勵原告依前開辦法辦理離職，並亦曾向被告公司 各部門查詢是否有適合原告之工作，惜均接獲無適合原告之職缺可供原告 任職，同時被告亦為原告特別延長優退辦法之截止日期，並由被告人事部 門多名主管勸說原告依前開辦法辦理離職，惟原告對於被告所提優厚方案 非但相應不理，且持續渠一貫消極之態度應付公司業務，故被告最後不得 已依法終止原告之勞動契約，並依法發給原告應得之資遣費及預告期間之 工資。
（二）另一方面，由於原告對於所擔任之工作顯不能勝任，故被告預告終止勞動契 約，亦符合勞動基準法第十一條第五款之規定： ⑴依實務見解，勞工不能勝任工作應由主觀及客觀等條件加以考量：有關勞 工不能勝任工作之定義，徵諸最高法院八十四年度台上字第六七三號判決 ：「勞基法第十一條第五款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時， 雇主得預告終止勞動契約，所謂『確不能勝任工作』，非但指能力不能， 即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義 務亦屬之。」又，台灣高等法院八十三年度勞上字第三七號判決要旨亦稱 「勞工因個人能力不足或體力不足，或年齡老邁固屬此不能勝任工作之情 形，即勞工雖具備能力，但工作態度消極、怠惰、敷衍等情形亦屬之。」 故可知倘勞工於服勞務時欠缺應有之工作態度或忠誠時即可認為屬於勞工 不能勝任工作之範酬，合先敘明。
⑵原告長期來工作績效不佳，且工作態度亦達不能勝任之標準：經查，原告 於任職被告公司期間對於被告所指派之工作，或經被告要求原告研究協助 其他部門之指示，均未能有效達成，且於八十四年任職製程主任期間因督 導不周致生公安事故，造成被告龐大之損失，被告並作出將原告原任十四 職等之製程主任降為十三職職等之倉庫課長之懲處，然原告仍不思改進，
均以消極之態度對於職司事務虛應了事，故於八十六年間調任為非主管級 之高級專員，之後，為因應被告緊縮業務，於八十八年再調任為行政支援 團隊成員。且調任行政支援團隊後，其工作態度益發消極、怠惰、敷衍， 在行政支援團隊績效評量上其工作態度、團隊合作、工作量、工作品質、 敬業精神均被人事處評為最差之「有待改進」等級。 ⑶原告被資遣前三年來，均因工作表現欠佳而未調薪，為被告公司二十年來 絕無僅有之個案：況查，原告於多次調職後，工作態度益發、怠惰、敷衍 ，顯然在客觀上原告不但欠缺工作能力，且於主觀上毫無認真及忠誠履行 被告指示之意願，參諸被告公司自高雄廠開廠二十餘年來，絕無任何員工 連續三年未調薪者，原告不思檢討，反歸責於被告，原告顯已構成「不能 勝任」之事由，被告當然得依法預告終止勞動契約。 （三）橫諸法、理、情各方面，被告所為均已盡其所能，原告主張非但於法無據， 更形渠之傲慢與無理：
⑴承上，無論由於被告因公司組織調整及業務緊縮，或由原告無法勝任工作 之觀點觀之，被告對原告依法預告終止勞動契約，均於法有據，況查被告 於得合法資遣原告前，仍為照顧原告生計，而以優惠辦法鼓勵原告辦理離 職，而非逕依勞基法之規定資遣，更曾開先例向各部門查詢有無工作機會 以期能協助原告，奈何原告仍不同意依優惠辦法離職，被告為避免公司人 力資源嚴重浪費及其他員工之不滿，基於公司整體利益及勞工公平原則， 僅得選擇資遣原告。故就被告所為，實已盡企業之最高道義及法律責任。 ⑵惟查，原告不但不接受被告合法終止契約之通知，並於聲請高雄縣勞工局 調解期間，多次循其他管道（如民意代表等）至被告公司為無理之要求及 滋擾，甚至揚言要發動所謂不理性之圍廠等抗爭行動等，雖經被告人事部 人員詳加說明不再僱用原告之依據，原告仍執意興訟，被告實感無奈。 （四）有關勞基法第十一條「業務緊縮」及「業務性質變更」等定義，依據學者黃 越欽教授之見解認為勞動基準法第十一條第四款之情形，「係屬於技術性或 組織性，特別值得注意。所謂技術性及組織性的理由，即因為市場條件、國 際競爭、技術革新等所造成作業過程改變而引起之勞動力削減，例如，生產 效率增加，自動化的結果造成所謂「剩員」。雖有謂得由公司變更事項登記 卡之變更事項查知，惟查公司登記實務上僅有營業項目變更之登記，而無上 開所謂業務性質變更之登記欄位，故可得知所謂「業務性質」之界定範圍顯 較諸營業項目為寬廣，而應上開學者見解及個案實際情形整體觀察，始稱公 允。
（五）實際上，由被告公司於民國八十六年起委託安達信顧問公司所作之「畢善專 案」生存競爭報告中可知，被告公司因為面臨生存競爭之迫切性，乃委託專 業之顧問公司進行整體經營之研究，依據該份專業報告國內公司競爭對手產 能不斷增加，且亞太地區生產廠商及產能亦不斷增加中，因此建議進行公司 簡化工作流程、組織調整減縮，另由被告公司總經理羅柏格致全體員工之函 件中亦知，被告公司因面臨市場競爭及成本過高等因素，而被迫進行必要之 調整程序，另由被告公司部門經理之調動及縮編，亦可得知組織調整及人事
精簡作業實被告公司為求生存所採取之不得已之措施，故被告公司之組織作 業過程已因市場條件及國際競爭等因素，而有勞動力削減之情形，依前揭黃 越欽教授見解，已構成「業務性質變更，有減少勞工之必要」，且依經被告 詢問其他部門亦無其他適當工作可供安置，只得資遣原告，絕非如原告所言 ，係針對渠而來。
（六）原告雖一再指稱「業務緊縮」僅限於公司財務虧損云云，惟查上開名詞之界 限於實務界已無定論，故被告公司進行一系列之簡化工作流程、組織精減及 調整程序，以使被告公司提升競爭力及市場生存適應性，而在此一精減過程 ，適時淘汰不適任員工乃必要之手段。倘企業經營者面臨此等關鍵時刻尚不 能採取必要之解雇或資遣行動，豈非意味將放任公司被不當之人事包袱困束 ，而任其倒閉？
（七）次查，原告對於所擔任之工作顯不能勝任，故被告公司乃不得已依法預告終 止勞動契約，且依最高法院八十六年度台上字第六八八號民事判決理由稱「 查勞基法第十一條第五款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得 預告終止勞動契約，所謂『卻不能勝任工作』非但指能力不能完成工作，即 怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦 屬之。」又，最高法院八十六年度台上字第八二號民事判決亦認為：「所謂 『不能勝任工作』不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身狀況不能勝 任工作者而言，籍勞工主觀上『能為而不為』、『可以做而無願意做』違反 勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。」顯見實務判決上早已對主觀上的 不能勝任工作，亦符合勞基法第十一條第五款規定之情形有相同之見解。而 由被告公司八十六年、八十七年及八十八年等連續三年度之員工薪調整表內 容即可發現，原告連續三年績效評等或列為須改進（即代號：N），或列為 不符合要求需改進（即代號：NI），與被告公司內其他同仁相較，原告工作 表現自有嚴重不良之事實，況且原告乃被告公司唯一連續三年未調升薪資之 員工，同時，由被告公司員工年終獎金一覽表所示，原告所得領取之年終獎 金均不及一個月，亦為被告公司員工中倒數第一或第二，凡此客觀事證，均 足見原告工作表現不論在主觀忠誠履行義務或客觀之工作能力，顯均已達不 能勝任工作之要求。
（八）再者，有關行政支援團隊成員之工作內容及狀況，由是項資料可知，該團隊 成員除已依法提出退休者外，其餘成員如徐麗華、歐陽富美及左小紅等人均 已獲其他部門調用擔任特定職務，唯獨原告因長年表現不佳且工作態度消極 ，自始至終均無任何部門願意晉用，此亦得由被告前提出之各部門主管之回 條所載可證，原告不思檢討自己之工作態度及表現，重新調整自身態度，以 重回其他就業市場，反而一味苛責被告公司將其依法解雇，並任意興訟，實 令被告公司不解。
（九）被告公司之產品市場占有慮於近十年來跌至新低點，跌幅約百分五十七，基 此，被告公司始推動「畢善專案」以進行效率提升及人力精簡之改造工程， 自符合學者黃越欽所指之作業過程變動而導致勞動力削減之狀況： ⑴查被告公司高雄廠之主力產品純對苯二甲酸（即PTA）之市場占有率逐年
劇降，已自十年前占有率百分百至今年僅餘百分之四十三，市場占有率萎 縮達百分之五十三。而PTA之市場價格亦已創十年來之新低點，即每噸僅 餘四百三十三．八元，相較於過去十年之平均價格七百零九元，跌幅達百 分之三十八，而原料價格及生產成本卻反呈現上漲趨勢，故於市場激烈競 爭之現實狀況下，被告公司不得以乃委請專業顧問公司針對公司內作業流 程等各環節進行評估檢討，並推動名為「畢善專案」之改造工程，全面進 行人力精簡及效率提昇之措施，被告公司本於「畢善專案」之計劃及步驟 ，為如何使被告公司繼續於石化業生存發展而努力。 ⑵尤其是被告公司為推動「畢善專案」造成員工不安，特別由管理階層全力 與員工溝通協調，並取得絕大多數員工之認同與配合，此由原告援引該專 案內溝通協調過程之文件即可為證，一方面卻又指稱被告公司之努力不過 是經常性之一般調整事項，並企圖全盤貶抑「畢善專案」之重要性及必要 性等節，足見原告對於身為被告公司員工當協助或參與被告公司推動效率 提升等節均無認知亦無認同？此等工作態度是否屬於已盡忠誠義務，亦令 人不解？
⑶原告僅一再指稱被告公司總經理及人力資源部經理曾於勞資協調會中承諾 絕不裁員，故渠遭預告終止勞動契約係不合法云云，實則，被告公司於推 動畢善專案期間並未進行任何之裁員動作，況查被告公司於溝通協調過成 即多次對員工表示「不勝任員工或績效差者，無法被主管接受者，有可能 需離開中美和團隊」。而畢善專案進行之主要項目之一即為行政及生產作 業流程簡化及標準化，故自然產生人力精簡之狀況，故被告公司即針對此 一現象進行人力調動及任務重分配之調整，此由被告公司前呈之高層經理 職務調整表即可為一項說明，而由前揭之摘要版說明中亦可看出，畢善專 案與原告原任業務實有重大關聯，諸如維修、製造、技術等傳統功能性組 織已裁併為事業單位（即BU）之團隊組織、被告公司全面應用SAP電腦系 統簡化作業流程及被告公司全面進行人力資源重規劃等。 ⑷參諸被告公司前呈答辯狀所載，學者黃越欽已肯認「因市場條件、國際競 爭、技術革新等所造成作業過程改變而引起之勞動力削減，例如，生產效 率增加，自動化之結果造成所謂『剩員』」即構成預告終止勞動契約之法 定事由，而本件中，被告公司因全面應用SAP電腦系統而簡化作業流程， 故造成人力精簡之必要性，而被告公司雖體查員工情緒反應而先採行鼓勵 提前退休及優惠資遣之措施，並進行不適任原職務之員工之任務調整，故 由前呈被證一號之人員數目統計表中可知，員工數量已自一九九七年之六 百七十員，減少至二千年之五百四十二員，三年內人力精簡之比例達百分 之二十，部份部門更應與其他部門合併而遭裁撤，凡此，均足以說明被告 公司於效率提升後部份部門之特定工作已產生勞動力應削減之必要性。 （十）又，原告稱渠原任職之CME部門並未晉用全部之人數，故仍有留用原告之空 間云云，顯對事實及制度認知不清所致：
⑴查被告公司CME部門所編列之員額係於一九九九年七月間編列，而當時優 惠退休及資遣方案證持續進行中，故並無法確定確實減少之人數及員額，
故該項三十六人之編制僅為一種預定性之估算額，與政府機關不同是政府 機關員額係具有立法院三讀之組織法及法定預算，故應為補實，而被告公 司為一單純之民營公司，該等員額預定表僅為參考之數據，並非謂編制多 少人即必需雇用滿該數額之員工始為合法允當。 ⑵況原告因長期工作績效不彰，此亦為不爭之事實，查被告公司並未因為原 告任內發生工安事故而降其薪資，僅調整為非主管職務，惜被告公司為體 恤員工之措施反倒成為今日原告大發謬論之理由，故原告無視於渠所領薪 資與工作成效不成比例之不正常現象，而僅針對原任部門預算編定人數與 實際任職人數有差距為由加以爭執，惟原告不知預算編定人數本即與實際 雇用人數有差距為合理現象。
⑶退步言，CME部門所仍空缺之職務係為基層工程師，亦與原告得勝任之職 務顯不相當，況且被告公司於預告終止與原告間之勞動契約前曾主動告知 上情，並已與原告協商是否同意擔任現場工程師，惟亦遭原告悍然拒絕， 另一方面，被告公司亦已盡力為原告尋找渠可得勝任之工作，惟亦無所獲 。故被告依法預告終止勞動契約顯無任何不當之處。 （十一）原告復爭執渠之考績並非被告公司員更內最差者，何以會遭被告公司預告 終止勞動契約云云，實則，原告近四年之考績均為NI（即需改進者），雖 非US （即不符合要求），但綜觀被告公司內之受雇勞工而言，連續四年 之考績均列為需要改進者似僅有原告一人，尤其是原告侈言渠之考績並未 達US，但需特別指出者為依據被告公司規章，任何勞工之考績如達US者，
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