臺灣士林地方法院民事判決 104年度勞訴字第44號
原 告 黃淑儀
訴訟代理人 廖家宏律師
被 告 鄭定銘即新北市阿波羅身心障礙者庇護工場
訴訟代理人 邱陳律律師
上列當事人間給付薪資事件，本院於民國105 年2 月2 日言詞辯
論終結，判決如下：
主 文
確認兩造間僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣貳仟叁佰叁拾叁元，及自民國一○四年四月六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應自民國一○四年五月一日起至原告復職之日止，按月於每月五日給付原告新臺幣柒仟元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二、三項於原告以新臺幣貳拾伍萬元供擔保後得假執行。
事實及理由
原告起訴主張：伊於民國102 年7 月22日受僱於被告，擔任包 裝員（庇護性員工），約定薪資為新臺幣（下同）7000元，此 為依身心障礙者權益保障法（下稱身心障保法）以產能績效核 定報主管機關核備之薪資，每月5 日發薪，兩造並簽有「新北 市阿波羅身心障礙者庇護工場員工勞動契約」書（下稱系爭勞 動契約）。被告前於102 年10月2 日依勞動基準法（下稱勞基 法）第11條第5 款終止系爭勞動契約，惟伊認為並無不勝任工 作之情事，遂向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，經雙方 同意申請交付仲裁，而後經「新北市政府勞資爭議合意仲裁判 斷書」判斷為「兩造系爭勞動契約存在，被告應回復勞動關係 ，並支付勞方自102 年10月3 日至回復工作日止之工資」（下 稱系爭仲裁判斷），伊遂於103 年2 月10日復職。詎料，被告 於104 年2 月26日告知伊雖然肯定伊之工作能力，但伊有情緒 上失控不穩定問題（防衛心重），會導致影響其他6 位員工之 工作氣氛，且被告之財務困難，無法另聘請法律規定以外之專 業輔導老師對伊隨時進行輔導，向伊表達將於104 年3 月18日 終止系爭勞動契約，而資遣伊（下稱系爭終止表示）。然被告 既肯定伊之工作能力，縱然伊之情緒有時稍有起伏，但本於庇 護工廠之設置目的，亦應由被告安排專業輔導老師進行輔導， 並非得由被告以財務狀況困難為藉口即可卸責，被告以上開事 由為系爭終止表示，未達情節重大且不符解僱最後手段原則， 顯係違法，故系爭勞動契約關係應仍繼續存在。伊於104 年3
月6 日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解（下稱系爭勞資 調解），而向被告表示欲恢復僱傭關係提供勞務，惟被告於10 4 年3 月25日進行調解時仍堅持資遣伊，調解不成立，顯屬可 歸責被告事由受領勞務遲延，伊自得訴請確認兩造間系爭勞動 契約僱傭關係存在，並依系爭勞動契約薪資約定請求被告給付 積欠之104 年3 月份薪資2333元及104 年5 月1 日起（4 月份 薪資）至伊復職之日止，按月於每月5 日給付伊7000元，及自 各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息 等語。並聲明如主文第1 至3 項所示外，上開第2 至3 項聲明 願供擔保請准宣告假執行。
被告則以：依系爭勞動契約約定，原告有遵守伊工作規則（下 稱系爭規則）之義務，然原告對於雇主、共同工作勞工實施暴 行或有重大侮辱及無正當理由違抗主管指導；且情緒管理不佳 ，欺凌其他員工，時常與同事及主管發生衝突，無法配合工場 運作，嚴重影響其他員工權益，已違反系爭勞動契約或工作規 則，情節重大（下稱系爭解僱事由），伊自得依勞基法第12條 第2 款、第4 款規定為系爭終止表示等語，資為抗辯。並聲明 ：原告之訴駁回。
兩造協議簡化之不爭執事項（見本院105 年2 月2 日言詞辯論 筆錄，本院並依論述需要，調整其順序或簡化其文字用語，並 刪除筆錄中記載兩造各自表述之部分）
㈠原告係於102 年7 月22日受僱於被告，擔任包裝員，為庇護性 員工，約定薪資為7000元。且兩造薪資約定係依身心障保法以 產能績效核定並報主管機關核備之薪資，而為合法。兩造並約 定每月5 日發薪，且簽有系爭勞動契約書如本院卷第48頁至第 50頁被證1 所示。原告是因為肢體障礙而進入被告工場，在同 工場內亦有其他智能與精神障礙之員工，及多重障礙員工，原 告於被告工場內，是相對其他員工心智較為正常者，年齡方面 其他員工約20至30歲間，原告年紀為55歲。㈡被告前於102 年10月2 日，曾依勞基法第11條第5 款終止兩造 間之系爭勞動契約關係。惟原告認其並無不勝任工作之情事， 遂向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，經雙方同意申請交 付仲裁，新北市政府102 年10月14日勞資爭議調解紀錄如本院 104 年度湖勞調字第18號卷（下稱湖勞調卷）第9 頁原證1 所 示。而後系爭仲裁判斷以：「兩造系爭勞動契約存在，被告應 回復勞動關係，並支付勞方自102 年10月3 日至回復工作日止 之工資」，新北市政府102 年12月4 日系爭仲裁判斷書如湖勞 調卷第10頁至第13頁所示。原告於103 年2 月10日復職，兩造 針對恢復僱傭關係之會議紀錄如湖勞調第14頁、第15頁原證3 所示。原告於103 年7 月25日因中午外出用餐跌倒受傷，曾請
假至104 年1 月4 日，於104 年1 月5 日恢復工作。㈢被告於104 年2 月26日告知原告其雖然肯定原告之工作能力， 但原告有情緒上失控不穩定問題（防衛心重），會導致影響其 他6 位員工之工作氣氛，且被告之財務困難，無法另聘請法律 規定以外之專業輔導老師對原告隨時進行輔導為由，而向原告 表示將於104 年3 月18日終止系爭勞動契約，而為系爭終止表 示。原告則向被告表達不同意終止，並表示要繼續上班提供勞 務。
㈣於系爭勞動契約期間，就業服務員陳啟信曾安排原告參加外僱 心理諮商與支持性課程，原告亦依安排參與，被告於原告參加 心理諮商時適度給假，並照付薪資。
㈤原告不同意系爭終止表示，遂於104 年3 月6 日向新北市政府 勞工局申請勞資爭議調解，原告調解申請書、新北市政府調解 開會通知如湖勞調第16頁、第17頁原證4 所示。兩造乃經安排 於104 年3 月25日進行調解，原告於調解時，已表達不同意被 告為系爭終止表示，並要求繼續上班提供勞務，被告堅持以系 爭解僱事由之系爭終止表示合法，調解不成立，新北市政府10 4 年3 月25日勞資爭議調解紀錄如湖勞調第18頁、第19頁原證 5 所示。
㈥被告為系爭終止表示後，於104 年3 月6 日，即給與原告謀職 假一日，原告設於被告之休假管制卡如本院卷第82頁被證5 所 示。原告曾於休假管制卡上請假人簽章欄簽名，簽名時，就業 服務員並未在場。
㈦被告屬於依身心障保法設立之庇護工場。庇護工場依法受國家 協助及補貼，具有慈善性及公益性，首要在對身心障礙者進行 工作技能之職業訓練，並對其生理、心理障礙加以輔導，使其 認知與融入職場環境，以期未來能正式投入職場，利潤與績效 之追求應屬次要。已故國立彰化師範大學特殊教育學系林宏熾 教授撰寫「我國庇護工場經營管理現況與困境」論文如本院卷 第102 頁、第103 頁被證7 ，內文認：庇護工場依設立單位可 分類為：⑴機構式庇護場所、⑵學校式庇護場所、⑶獨立式庇 護場所與⑷附屬式庇護場所。其中，獨立式庇護場所多由私人 公司或單位設立，並以營利為目標。新北市政府勞工局之身心 障礙者庇護工場經營管理業務考核表如本院卷第104 頁被證8 所示，其內容將庇護工場是否有盈餘作為評鑑考核項目。㈧系爭勞動契約之薪資為後付制，故就104 年3 月份之薪資，被 告須於104 年4 月5 日前給付。被告僅給付原告104 年3 月份 薪資4667元。又104 年4 月份以後，被告均未再給付原告任何 薪資。
㈨系爭勞動契約第12條約定：「服務與紀律：㈠乙方（即原告）
應遵守甲方（即被告）訂定之工作規則，並應積極參與工作… 」；第14條約定：「權利義務之其他依據：甲乙雙方僱用受雇 期間之權利義務關係，悉依本契約規定辦理，本契約未規定事 項，依工作規則或政府有關法令規定辦理」；第7 條約定：「 …㈡若發生以下情形，則甲方（即被告）可終止與乙方（即原 告）之勞動契約：…2.乙方「無法配合工場運作」及相關規則 。3.乙方違反相關規則經勸導仍無改善，或「影響其他員工權 益」…」。
㈩被告並定有系爭規則，如本院卷第51頁至第63頁被證2 所示。 系爭規則第12條規定：「凡本場員工有下列情形之一者，本工 場得立即終止契約：…二、對於本工場共同工作之員工，實施 暴行或有重大侮辱之行為。…六、無正當理由不服從工作人員 指導，情節重大者…」。
被告於本案起訴後於104 年9 月30日答辯狀主張系爭解僱事由 為勞基法第12條第2 款，對於雇主、共同工作勞工實施暴行或 有重大侮辱及無正當理由違抗主管指導；且情緒管理不佳，欺 凌其他員工，時常與同事及主管發生衝突，無法配合工場運作 ，已嚴重影響其他員工權益等違反勞動契約或工作規則，情節 重大之事由。其有關具體原因不爭執事項整理如下：⒈原告於104 年2 月2 日下班時，認為自己把其所有包包隨手放 在一旁桌上，先去打卡，回來發現包包不見，包包內有原告家 中悠遊卡及家裡鑰匙，所以原告就很急地大聲嚷嚷，當時於現 場之工場員工劉勝文與廖鋕峰在場，原告當場至少有詢問兩位 在場員工有關手提包不見事情，並要求兩位員工將置物櫃打開 讓原告看，兩位員工當場拒絕，後主管到場調處，主管最後請 兩位員工打開置物櫃以供查看，但二員工置物箱內並無原告之 包包，最後係於原告自己置物櫃發現原告包包。就業服務員陳 啟信於本院卷第77頁個案紀錄表中，係記載：整起事件為原告 將包包隨手置放一旁，其他員工看見乃將包包順手放入原告置 物箱，原告誤以為包包遭他人取走而起（如本院卷第77頁）。 找到包包後，原告未向劉、廖二員工表示歉意，即離開返家， 事後也沒有再去找兩位員工表達歉意。
⒉原告104 年2 月24日，工場某員工手中正在使用一套工具，原 告客觀上確實氣沖沖未經該員工同意，就將正在使用之工具取 走，並生氣地向該員工大聲嚷嚷咆哮。被告現場主管見狀，隨 即指責原告霸道，加以制止，原告乃對主管大聲辯駁，主管乃 要原告住口，因而有言語衝突。主管當場遂要求原告休息一天 ，原告拒絕。次日，主管曾嘗試向原告說明其行為不妥，與主 管言詞交談過程，原告曾大聲說出：「又再說什麼瘋話（台語 ）」等語。
⒊原告行動不便，但不願意使用拐杖輔具，只願以手推菜籃車方 式行走。被告為免原告因此於上班與交通往返期間發生意外， 曾軟性勸導原告多次，但原告遲遲未改依建議使用輔具。被告 曾於103 年6 月間，為原告向新北市政府勞工局申請扶手辦公 室椅一張、封口機一組、工具車一台之輔具之補助金，公函及 輔助申請表如庭呈文件所示，並經被告採買後，配給原告使用 。其中扶手無滑輪辦公室椅是因為原告之前所使用者為無扶手 之滑輪椅，曾因滑動而跌落，封口機與工具車則是為避免原告 作業時，另行起身去拿取相關機具，因此購買使得專屬原告使 用，使之不必起身去拿取機具避免移動之風險。⒋原告上班時原配用「無扶手之滑輪」辦公椅，原告於每日作業 過程中，拿取相關工具時，有時一日內會多次滑動辦公椅前往 拿取，惟被告考量原告生理狀況，且原告客觀上曾多次從椅子 摔落，基於安全因素而為其更換成「有扶手之無滑輪」辦公椅 。
原告於工場內於就業服務員在場時，均會遵守就業服務員之要 求，故原告與就業服務員相處關係良好。
身心障礙者庇護工場設立管理及補助準則（下稱「補助準則」 ）第10條第1 、2 項規定：「庇護工場應置主管人員一人，綜 理業務。庇護工場依設立計畫書置下列專業人員及營運人員： 一、職業重建個案管理員：提供個案管理及轉銜服務相關事項 。二、就業服務員：提供就業適應輔導及支持相關事項。三、 技術輔導員：提供技術指導相關事項。四、業務行銷員：提供 業務拓展及產品行銷相關事項」。庇護工場依「補助準則」第 10條規定，應設置之專業輔導人員包括就業服務員，至於因應 個別如原告心理疾病所需之專業心理諮商師則並未強制要求聘 請，庇護工場僅需視營運狀況聘用。
原告之身心障礙者一般性及支持性就業服務案主服務紀錄表（ 表OC）如本院卷64頁至第80被證3 所示（下稱系爭個案紀錄表 ）。系爭個案紀錄表為就業服務員陳啟信依法令（即勞動部制 訂「庇護工場辦理庇護性就業服務暨進用庇護性就業者應注意 事項」）規定職務上所制作。就業服務員陳啟信為被告庇護工 廠依「補助準則」第10條規定設置之專業輔導人員，其屬庇護 工場僱傭之人員，依身心障礙者職業重建服務專業人員遴用及 培訓準則第7 條規定，就業服務員執行職務仍應於就業服務督 導（勞動主管機關之監督人員）之指導下，協助辦理就業服務 事項。案主服務紀錄表其制作程序為：就業服務員依據自己與 個案訪談及觀察，或訪談個案周遭共同從業人員所得資訊，依 就業服務員之專業，登錄勞動部網站勞動力發展署全國身心障 礙者職業重建個案服務資訊系統填寫，其登載內容皆須經主管
機關審核，勞動部勞動力發展署作業網站列印資料如本院卷第 10 5頁、第106 頁被證9 所示。
被告現執有名為被告內部會議會議紀錄如本院卷第81頁被證4 所示（下稱系爭會議紀錄）。被告於104 年6 月17日下午曾召 開工場內部會議，工場內除原告外之員工劉勝文、張瑛斌、廖 銍峰、鄒雅方、鄭君堂、李立宇均有參與。會後，該會議中之 紀錄人員李以嫻曾依會中各員工陳述，制作系爭會議紀錄。被告母公司設立被告庇護工場時，新北市政府勞工局補助內容 為：設施設備費為50萬元及1 名專業人員每月人事費3 萬 7665元（含雇主負擔勞健保及勞退金費用5735元），與雇主每 月負擔庇護性就業者健保費及勞退金70％之費用，新北市政府 勞工局核定補助公函如本院卷第134 頁至第136 頁被證10所示 。
本院曾就庇護性就業機構法令依據、性質函詢勞動部，勞動部 於104 年8 月28日函覆本院如本院卷第23頁至第38頁所示。 本件經本院於105 年2 月2 日言詞辯論期日與兩造整理並協議 簡化爭點如下（見本院同上筆錄，本院並以論述順序加以精簡 、調整順序）：
㈠原告客觀上有無系爭解僱事由之事實？
㈡系爭解僱事由是否情節重大？系爭終止表示是否符合最後手段 原則？
茲就上開爭點論述如下：
㈠原告於復職之後，應有系爭解僱事由中之部分不當行為。⒈經查，原告於104 年2 月2 日下班時，確有因自己隨身之包包 不見，而質問被告工場在場員工劉勝文與廖鋕峰，並要求兩位 員工打開置物櫃供查看未果，後於原告自己置物櫃發現原告包 包，然原告並未向兩位員工表達歉意之辱及被告工場其他員工 之行為（見不爭執事項⒈）。
⒉次查，原告104 年2 月24日，亦有於現場主管制止其拿取其他 員工手中工具時，對其為制止並指責時，對主管大聲辯駁，因 而有言語衝突，次日，主管嘗試向原告說明其行為不妥，與主 管言詞交談過程，原告又大聲說出：「又再說什麼瘋話（台語 ）」等語（見不爭執事項⒉所示）。可見，原告確實於有被 告所指該次侮辱及主管之行為及不服從主管領導之行為。⒊再者，原告亦有不願使用拐杖輔具，只願以手推菜籃車方式行 走，而不聽被告軟性勸導，且時不時即有滑動無扶手滑輪辦公 室椅跌落之行為，且不願使用被告建議之「有扶手之無滑輪」 辦公椅（見不爭執事項⒊⒋所示）。
⒋由上以觀，被告抗辯之系爭解僱事由所提及之具體事實，應屬 真實，而屬可信。
㈡然被告屬於庇護工場，有相當公益性質，而原告之系爭解僱事 由之不當行為，均屬可預期之身心障礙者情緒問題所致，情節 尚非重大，系爭終止表示不符合最後手段原則，應屬無效。⒈按勞基法第12條第1 項規定，勞工有違反勞動契約或工作規則 ，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」 ，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條 列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之 具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼 續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上 須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違 規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業 所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之 久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量 標準（最高法院97年度台上字第2624號判決、95年度台上字第 2465號判決參照）。而庇護工場受國家協助及補貼，具有慈善 性及公益性，首要在對身心障礙者進行工作技能之職業訓練， 並輔導其認知與融入職場環境，以期未來能正式投入職場，利 潤與績效之追求應屬次要，故對類此身心障礙勞工因身心狀況 所造成之職場適應能力或情緒反應行為，自不宜與一般勞工齊 頭平等要求之。尤以，依「補助準則」第10條第1 、2 項規定 （見不爭執事項所示）可知，主管機關補助庇護工場之目的 ，即在於使庇護工場能聘請針對身心障礙者之特殊身體、心理 狀況為專業人員，以確實達成輔導身心障礙勞工銜接正常工作 之職業訓練環境。是倘身心障礙勞工雖有因職場適用能力特殊 性產生之不當情緒反應行為，而有侮辱雇主、其他勞工，而影 響職場秩序者，倘能透過聘請專業人員輔導加以改善者，雇主 自應以強化專業人員輔導加以改善，唯有於專業人員輔導亦無 從改善身心障礙勞工影響職場秩序之行為者，始能以之為情節 重大，而將之解僱。
⒉經查，原告雖有被告所指系爭解僱事由中之工作中辱及主管、 其他員工之不當行為，亦有不服從雇主為其職場安全指導之態 度。然原告於工場內於就業服務員在場時，均會遵守就業服務 員之要求，故原告與就業服務員相處關係良好（見不爭執事項 所示）。且觀諸系爭個案紀錄表（見不爭執事項及本院卷 第64至80頁）中，原告有不當行為之記載項次（如項次23、25 、69），及被告所指系爭解僱事由中之各日期之記載，均可知 ，原告與主管、員工發生衝突，或於不接受被告指導使用特定 辦公椅、工具，而有不當滑動辦公椅之期日，均為就業輔導員 請假不在場之場景。再者，被告前曾於102 年10月2 日違法解 僱原告，經原告向主管機關申訴方才復職（見不爭執事項㈡所
示），衡情被告主管或其他員工已可能令身心有障礙之原告對 沒有就業服務員在場之被告職場環境，感到沒有安全感，並對 週遭被告人員產生不信任感。此由原告復職後系爭個案紀錄表 亦記載：「告知黃員（按即原告，下同），因考量其對之前勞 資爭議心裡仍有芥蒂，會害怕獨自一人留在場內，遂初期只要 有展售活動就服員皆會安排其一同前往，避免其產生焦慮也可 與其多聊聊，表示同意」（見系爭個案紀錄表項次27所載）； 「職管員與其（本院按即原告）說明，工場主管並沒有不歡迎 其復工，且就服員也非常願意與黃員討論，遂鼓勵其繼續留任 。令黃員也向職管員表示覺得就服員是可溝通的對象，後續也 會再與就服員聊聊」（見系爭個案紀錄表項次28所載）等語， 當亦可見及。由此以觀，被告所指原告之系爭解僱事由不當行 為非無可能係因就業服務員駐場之空窗期，原告因缺乏就業服 務員在場安定情緒，而對職場環境產生之心理情緒控制力下降 之反應所致，彰彰甚明。
⒊是既原告於就業服務員駐場即能控制其身心狀況，而為正常勞 務之提供，衡諸上述庇護工場之公益性、慈善性，被告自非不 得以填補就業服務員之空窗方式，例如：另行聘請足夠之就業 服務員，使之能互為職務代理等方式，加以解決。且由系爭個 案紀錄表亦針對原告經就業服務員商談輔導後，亦多有記載： 「藉由多次晤談，黃員雖對場長心裡仍有芥蒂，但已較能與與 其他庇護員工有良好互動。除能以較為合宜的方式協助其他員 工，工作休息時也會主動帶領其他員工進行休閒活動如下棋等 。對此轉變給高度肯定」（見系爭個案紀錄表項次36所載）； 「經由心理諮商及多次晤談取得該員信任關係，加上該員有問 題時也會主動找就服員晤談或支持，已能與場內同事有良好互 動。能合理控制情緒，遇不如意事也會午動與就服員晤談尋求 情緒支持，經開導後也能在短時間回復愉快心情」等語（見系 爭個案紀錄表項次40所載）。由此以觀，被告如能加強就業服 務員之輔導密度，顯然可改善其系爭解僱事由中所謂原告之「 防衛心過重」、「情緒反應影響其他員工」之問題，甚為明顯 。然被告不為此圖，逕行為系爭終止表示解僱原告，自難謂符 合最後手段性。
⒋職是，被告未能舉證證明，原告所為之系爭解僱事由不當行為 ，已達情節重大，或已無迴避解僱之其他方法得以改善之情狀 ，則其以原告有系爭解僱事由不當行為而為系爭終止表示，於 法不合，而應屬無效。是原告與被告間之系爭勞動契約關係， 自仍應繼續存在，原告求予確認，自屬有據，而應准許。㈢按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請 求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效
力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者 ，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人 對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負 遲延責任；民法第487 條前段、第235 條、第234 條分別定有 明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領 給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始 得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請 求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。經 查，被告為系爭終止表示時，原告當即向被告表達不同意終止 ，並表示要繼續上班提供勞務，為兩造所不爭（見不爭執事項 ㈢所示）。由此可見，被告非法終止系爭勞動契約後，原告已 當即表示欲繼續提供勞務之意，然遭被告所拒，且於系爭終止 表示預告之系爭勞動契約終止日翌日即104 年3 月19日起即未 給付任何薪資（見不爭執事項㈧），揆諸上揭規定及說明，自 應由被告負受領遲延之責任，且原告無補服勞務之義務，是原 告請求被告給付違法解僱日翌日起至復職日止之原約定薪資， 自屬有據，應予准許。
從而，原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並依系爭勞動契 約薪資約定，請求被告給付積欠之104 年3 月份薪資2333元及 104 年5 月1 日起（即4 月份薪資）至原告復職之日止，按月 於每月5 日給付原告7000元（見不爭執事項㈧所示），及自各 期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息， 均為有理由，應予准許。
原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，經核並無不合，爰酌定 相當之擔保金額宣告之。
本件之判決基礎均已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟 資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無逐一論駁之必要， 併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，應依民事訴訟法第78條、 第390 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 2 月 26 日
民事第三庭法 官 王沛雷
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 105 年 2 月 26 日
書記官 陳琬婷