勞工退休金條例
臺北高等行政法院(行政),訴字,104年度,1888號
TPBA,104,訴,1888,20160216,1

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臺北高等行政法院判決
104年度訴字第1888號
105年1月26日辯論終結
原 告 匹克電子股份有限公司
代 表 人 大𡻅晃一(董事長)
訴訟代理人 劉立恩 律師
鍾 安 律師
被 告 臺北市政府
代 表 人 柯文哲(市長)
訴訟代理人 侯又甄
上列當事人間勞工退休金條例事件,原告不服勞動部中華民國10
4年9月3日勞動法訴字第1040007446號訴願決定,提起行政訴訟
,本院判決如下:
主 文
訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
  事實及理由
一、事實概要:
緣原告經營電子設備及其零組件批發業,為適用勞動基準法 之行業。經臺北市勞動檢查處(下稱勞檢處)於民國103年9 月29日、同年10月9日及同年11月4日派員實施勞動檢查結果 ,發現原告勞工林○○於91年1月15日到職,103年8月1日離 職,平均工資為新臺幣(下同)39,213元,原告應給付林○ ○資遣費315,393元,惟原告未於終止勞動契約後30日內給 付,違反勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項、第2 項規定。案經被告審認屬實,乃依勞工退休金條例第47條及 「臺北市政府處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準」 第3點第1項、第2項、第3項規定,以104年2月10日府勞資字 第10338638400號裁處書(下稱原處分)處原告罰鍰42萬元 。原告不服,提起訴願,遭決定駁回,遂向本院提起行政訴 訟。
二、本件原告主張:
(一)原告僅徵詢林○○是否願意交接吳○○職務,並非正式調 整其職務,未違反勞動契約或勞工法令,林○○不得依勞 動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約,原處分認定原 告違法,顯有違誤:
原告僅曾徵詢林○○是否願意交接吳○○之職務,且於林 ○○表達不願兼任保險絲業務助理後,原告便尊重其意願 ,未再對其再發布任何職務調整之派令,改將保險絲業務 有關之工作均交由潘○○負責,原處分卻認定原告使林○



○調職或兼做其他員工之工作,顯與事實不符。從而,原 告既未強加保險絲業務之工作予林○○,林○○卻片面聲 明終止勞動契約,係屬其自願離職,原告依法並無給付資 遣費之義務,更無違反勞工退休金條例相關規定之可能, 原處分認定原告違法,顯有違誤。
(二)又縱認林○○終止勞動契約係屬合法,原告依法應給付其 資遣費而未給付,僅有一次之(不)行為,原處分重複課 罰原告二次,已違反行政罰法第24條第1項所揭櫫之一事 不二罰原則,顯然違法:
1.自本件個案之事實觀之,原告拒絕給付林○○資遣費,係 因自始至終堅信其並未違反勞動契約或勞工法令,故縱認 原告不給付資遣費之作為確屬非法,原告僅有一次(不) 作為之主觀意圖及客觀外在表現,林○○亦僅受一次(未 領得資遣費)法益侵害。
2.以立法意旨而論,勞工退休金條例第11條第2項、第12條 第1項、第2項係規範勞工之服務年限橫跨舊制與新制時之 「計算標準」與「給付期限」,其立法意旨相同,皆為保 障勞工依法可得請求之資遣費,非謂雇主未按時給付「服 務年限橫跨舊制與新制之勞工」之資遣費時,執法者有處 罰二次之必要。
3.是以,無論從本件時間上之緊湊性、行為人主觀意圖及期 待可能性、客觀構成要件之實現、關係人受侵害之法益、 相關法規之法條文義、立法意旨等各種因素綜合判斷,皆 可認定原告僅曾為一次未給付資遣費之「一行為」,故被 告依行政罰法第24條第1項規定,僅能施以一次處罰,但 被告竟於立法者未特別授權可重複或連續處罰之情況下, 恣意曲解法令,強將原告一次之(不)作為割裂為二,違 法課以二次處罰,使裁罰處分之金額得以逾越法定最高額 度,原處分對於原告增加法律所無之限制、違反法律保留 及一事不二罰等法治國原則,構成違法裁量等情事甚明, 自應予以撤銷。
(三)綜上所述,聲明求為判決:
1.訴願決定及原處分均撤銷。
2.訴訟費用由被告負擔。
三、本件被告抗辯:
(一)勞檢處於103年9月29日、同年10月9日及同年11月4日派員 實施勞動檢查結果,原告與林○○於91年3月14日簽定之 雇用契約書,載明林○○之工作係「會計及行政管理」, 後於92年10月1日重簽定之雇用契約書載明林○○之工作 係「會計」;林○○所提供之業務助理工作內容為「客戶



聯繫、訂單及貨品狀況確認、出貨作業」等,且原告於10 3年11月4日親簽之談話紀錄敘明林○○之工作內容為「會 計、人事作業、發薪出勤、事務文具採購」,工作性質差 異甚大;按勞動契約原告未經林○○同意要求其處理保險 絲業務助理工作,受檢時原告之總經理潘○○,其表示原 告曾向林○○表示不承接工作就自行遞辭呈,顯未遵守雙 方誠信之原則,已違反勞動契約。勞檢處103年11月4日原 告親簽之談話紀錄表示「……原告希望本人(潘○○)再 多跑外面業務工作,故告知林○○幫忙業助工作(全部交 給林○○),會計工作仍要做,另原告請林○○多做業助 工作並未談及多給額外補貼……」「林○○先前不清楚業 助工作,事後亦再處理其會計及部分業助工作……」,綜 上所述,原告顯已分攤業務助理工作移撥至潘○○及林○ ○。本件依勞檢處勞動檢查結果,原告顯有減少節省人力 成本,片面要求會計人員承接保險絲業務助理工作。綜上 所述,勞檢處認定林○○主張依勞動基準法第14條第1項 第6款終止勞動契約係為有效,又林○○91年1月15日到職 ,舊制年資尚未結清,原告未給與林○○資遣費,已涉嫌 違反勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項、第2項 規定,違規事實洵堪認定,被告依法論處,應屬有據。(二)本件爰依勞檢處勞動檢查結果,發現林○○原有工作內容 為「會計、人事作業、發薪出勤、事務文具採購」與保險 絲業務助理工作內容為「客戶聯繫、訂單」與原會計工作 內差異甚大,原告雖主張僅徵詢林○○是否願意交接業助 工作並未正式調整其職務,惟原告「請林○○多做業助工 作並未談及多給額外補貼……」「林○○先前不清楚業助 工作,事後亦再處理其會計及部分業助工作……」,癥結 在於調整之合理性,如意圖節省人事成本,直接資遣保險 絲業務助理,又於探針部門業務助理存在下,片面要求「 會計」人員接任保險絲業務助理工作,難謂有合理性;原 告要求林○○兼做業務助理,勢必增加其工作量亦未因林 ○○兼任業務助理工作額外給予補償,明顯損害其權益, 且原告徵詢林○○處理保險絲業務助理工作,受檢時原告 之總經理潘○○,其表示原告曾向林○○表示不承接工作 就自行遞辭呈,顯未遵守雙方誠信之原則,已違反勞動契 約。
(三)依據行政罰法第25條規定及其立法理由,因勞工退休金條 例第11條第2項明定保留之工作年資,由雇主以契約終止 時之平均工資,依勞動基準法及職業災害勞工保護法之規 定發給資遣費或退休金,而同法第12條第1項規定其適用



勞工退休金條例後工作年資之資遣費發給標準及資遣費總 數,以6個月平均工資為限。且於同法第2項明定資遣費之 發給期限。林○○於91年1月15日到職至103年8月1日離職 ,年資共計12年6月15日,適用勞動基準法之工作年資折 算資遣費計算為137,246元;適用勞工退休金條例之工作 年資折算資遣費計算為178,147元。前開勞工之資遣費未 於終止勞動契約後30日內給付之,涉嫌違反勞工退休金條 例第11條第2項、第12條第1項、第2項規定,爰依被告101 年12月13日修正之「臺北市政府處理違反勞工退休金條例 事件統一裁罰基準」第3點第1項、第2項、第3項規定,審 酌後被告就該條例違法情事分別裁處21萬元罰鍰。兩項違 法情事合計裁處42萬元罰鍰,裁處基準已衡酌審視並無違 反行政罰法第24條第1項所揭櫫之一事不二罰原則。(四)綜上所述,聲明求為判決:
1.原告之訴駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
四、本件之爭點:本件原告有無違反勞工退休金條例第11條第2 項、第12條第1項、第2項規定之行為?原處分有無違反一事 不二罰之原則?
五、本院之判斷:
(一)本件被告無非係以原告應給付勞工林○○資遣費315,393 元,惟原告未於終止勞動契約後30日內給付,認定原告違 反勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項、第2項規 定,乃依勞工退休金條例第47條及臺北市政府處理違反勞 工退休金條例事件統一裁罰基準第3點第1項、第2項及第3 項規定,以原處分處原告罰鍰合計42萬元,此有原處分( 附於原處分卷可參(見原處分卷第76頁至第77頁)。惟原 告主張:原告僅徵詢林○○是否願意交接吳○○職務,並 非正式調整其職務,未違反勞動契約或勞工法令,林○○ 不得依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約,原處 分認定原告違法,顯有違誤;又原告依法應給付其資遣費 而未給付,僅有一次之不行為,原處分重複課罰原告二次 ,已違反行政罰法第24條第1項所揭櫫之一事不二罰原則 ,顯然違法等語。
(二)本件原告有違反勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1 項、第2項規定之行為:
1.按勞工退休金條例第11條第2項規定:「前項保留之工作 年資,於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第 14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第 23條、第24條規定終止時,雇主應依各法規定,以契約終



止時之平均工資,計給該保留年資之資遣費或退休金,並 於終止勞動契約後30日內發給。……。」同條例第12條第 1項、第2項規定:「(第1項)勞工適用本條例之退休金 制度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞動基 準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞 工保護法第23條、第24條規定終止時,其資遣費由雇主按 其工作年資,每滿1年發給二分之一個月之平均工資,未 滿1年者,以比例計給;最高以發給6個月平均工資為限, 不適用勞動基準法第17條之規定。(第2項)依前項規定 計算之資遣費,應於終止勞動契約後30日內發給。」同條 例第47條規定:「雇主違反第11條第2項、第12條第1項、 第2項或第39條規定給付標準及期限者,處新臺幣25萬元 以下罰鍰。」次按勞動基準法第14條第1項第6款規定:「 有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:……。六 、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞 者。」
2.經查:本件原告委任許○○律師於103年10月9日接受臺北 巿勞動檢查處訪談時,曾稱:「〔問:勞工林○○於貴公 司擔任之工作為何?〕答:會計及行政管理、處理採購、 會計工作、人事休假及一些行政方面之事務。」「(問: 業務助理之工作為何?)答:收訂單、確認訂單內容、包 裝貨物、輸入資料。」「(問:說明林○○離職之前因後 果?)公司原本有4位員工,潘先生(總經理+業務)、 楊小姐(探針業務及業務助理)、吳○○姐(保險絲之業 助)、林○○(會計+行政人員)因公司業務緊縮,故公 司於103年6月底7月初資遣吳○○,約定終止契約日為103 年7月31日,故公司於103年7月初向林○○表示希望林○ ○接業務助理(保險絲業助)之工作,林○○表示不願接 受業助之工作,公司有提供林○○接受業助之訓練及交接 ,但林○○只學2天就不學了,後林○○於103年7月16日 至27日休假,林○○休假前已得知楊君亦要離職(離職日 為7月31日),林○○於103年7月28日問潘○○有何指示 ,潘○○表示尚未接到公司指示,故告知林○○還是先協 助作業助工作。但林○○拒絕,後林○○於8月1日寄存證 信函主張終止勞動契約。」「(問:業助與會計、行政工 作內容是否相關,當初約定勞動契約有無告知會要求作會 計、行政管理外之工作?)答:行政管理及業務都是內勤 工作,主要輸入資料、處理文書作業等,公司認為工作內 容兩者相近。另因年代久遠,公司已無人可證明當初約定 契約時有無告知會要求做會計、行政管理外之工作。」「



(問:林○○有無作業助工作?)答:潘○○表示林○○ 有學2天之業助工作,但林○○表示不願意……」「(問 :公司有無給林○○資遣費,未休之特休折算工作?)答 :沒有。」等語,此有勞檢處勞動條件檢查會談紀錄附於 原處分卷可參(見原處分卷第108頁、第109頁)。 3.次查:原告總經理潘○○於103年11月4日接受臺北巿勞動 檢查處訪談時,曾稱:「(問:業助性質工作內容為何? )答:輸入訂單、下單,確認交期、出貨(以上為系統上 作業)包貨、貼標籤等,不需拜訪客戶。公司每個人用同 一套系統,但不確定會計熟不熟悉業助之工作,另會計有 其另一套系統。」「(問:林○○之工作內容為何?)答 :會計記帳及人事作業、發薪、出勤、事務文具採購。」 「(問:林○○接業助工作時,會計工作有無減少,公司 有無額外補貼林○○?)答:當初公司資遣業助吳○○後 ,因當時另一業務楊君處理HTC之一大訂單,公司希望本 人再多跑外面業務工作,故告知林○○幫忙業務工作(全 部交給林○○),會計工作仍要做,當初公司告知林○○ 多作業助工作時,林○○即表示其不能勝任業助工作(當 時表示:我沒辦法接),另公司請林○○多作業助工作並 未談及多給額外補助。後林○○隔日進公司仍向日本課長 表示不願接,因吳○○103年7月中離職,公司要求吳○○ 向林○○交接,但本人因林○○當初表示不多作業助工作 ,故仍同林○○一起交接,後吳○○7月15日離職,林○ ○7月16日至27日請特休,林○○表示休假前已得知楊君 要離職(離職日7月31日),故林○○7月28日回公司,公 司只剩2人,林○○詢問公司只剩2人,公司有何指令,但 日本公司不知其意圖,故無明確回復,後林○○於8月1日 寄存證信函主張終止勞動契約。」「(問:林○○於103 年7月28日至31日有無處理業助工作,其於7月28日之18: 07下班,7月31日18:43下班,是否是因為公務?有無給 加班費?)答:業助工作已幾乎是本人在做,但因太過繁 忙,林○○有幫忙開發票、裝箱、打電話給貨運公司(系 統是本人處理),但公司未再度表示要林○○兼業助工作 ,然林○○仍幫忙業務工作,那2天加班應是處理公務, 沒給加班費。」「(問:你於103年7月28日至31日有無跟 林○○說要做業助工作?)答:本人有跟林○○說業助工 作都是本人在做,目前業助工作方針,公司並未更新(先 前決定林○○接業助),未給林○○明確回復,……。」 等語,此有勞檢處談話紀錄附於原處分卷可參(見原處分 卷第106 頁、第107 頁)。




4.又查:依原告與勞工林○○之103年8月27日、29日及103 年9月12日勞資爭議調解紀錄載略以:「一、爭議當事人 主張:勞方主張:1.本人於91年1月15日到職資方公司, …。資方資遣保險絲部門的業務助理(103年7月31日), 總經理開會要本人承接保險絲業助工作(103年7月初)。 本人有請總經理與日本主管本多先生溝通,表達本人無法 承接業務助理工作(103年7月10日我有去與業助交接)。 然而公司總經理回復本人說:日本總公司社長意思是要本 人一定得承接兼任業助工作,如果本人不承接就自己遞辭 呈。本人因被資方逼迫兼任業務助理工作,使本人內心承 受煎熬與壓力時,本人跟資方請休假。本人本來預計休假 期間要至勞工局申訴。在本人請休假的前1天,另一部門 探針部門業助也自請離職(103年7月31日)。本人休假回 去上班時,有mail問資方,現在公司只剩本人與總經理2 人,問日本總公司有何指示,不料資方還是要本人承接兼 保險絲業助工作,卻登報徵探針部門業助乙職。3.對於資 方舉動本人覺得是逼迫,於103年8月1日寄出存證信函告 知無法兼任業務,資方已違反勞動契約,表示本人要離職 ,請資方給付資遣費,……。本人在103年8月2日就未進 公司。4.本人主張資方給付工資8月份(1日)工資1,307 元,資遣費313,704元、特別休假工資14,378元。……。 」等語,此有中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解筆錄 附於原處分卷可參(見原處分卷第163頁至第172頁)。 5.再查:勞檢處於103年9月29日、同年10月9日及同年11月4 日派員實施勞動檢查結果,原告與勞工林○○於91年3月1 4日簽定之雇用契約書,載明林○○之工作係「會計及行 政管理」(見原處分卷第114頁);後於92年10月1日重簽 定之雇用契約書載明林○○之工作係「會計」(見原處分 卷第115頁)。而本件原告自承因業務緊縮,於103年6月 底7月初資遣保險絲業務助理吳○○,故於103年7月初向 林○○表示,希望林○○接(兼)保險絲業務助理工作, 業如前述,且依上開原告及原告之總經理潘○○之談話紀 錄表示業務助理工作為:「收訂單、確認訂單內容、包裝 貨物、輸入資料。」「輸入訂單、下單,確認交期、出貨 、包貨、貼標籤」等項目,並表示林○○之會計工作為: 「會計記帳及人事作業、發薪、出勤、事務文具採購。」 等項目,依上可知,原告公司之「保險絲業務助理」與「 會計」工作內容、性質明顯有所差異。
6.復查:原告自承要求勞工林○○兼任業務助理工作,林○ ○曾向吳○○學習業務助理系統2天,惟因業務助理系統



之登打作業、流程,細瑣難學,勞工林○○無法勝任該項 業務助理工作,業如前述,且有勞工林○○檢送保險絲部 門業務助理交接工作資料附於原處分卷可稽(見原處分卷 第120頁至第127頁);又據原告總經理潘○○亦於上開談 話紀錄表示:「公司每個人用同一套系統,但不確定會計 熟不熟悉業助之工作,另會計有其另一套系統。」等語, 此有勞檢處談話紀錄附於原處分卷可參(見原處分卷第10 6 頁)。況原告自承並未因增加勞工林○○之工作量而額 外給予薪資,業如前述。
7.另查:勞工林○○於103年7月28日銷假上班,曾以電子郵 件詢問原告略以現在公司只剩其與總經理潘○○2人,問 日本總公司有何指示(見原處分卷第128頁),而原告自 承原告總經理潘○○表示尚未接到原告之指示,故告知勞 工林○○還是先協助作業助工作,業如前述。嗣勞工林○ ○於以存證信函表示自103年8月1日終止與原告間之勞動 契約(見原處分卷第130頁)。
8.綜上,原告顯有減少節省人力成本,片面要求會計人員承 接保險絲業務助理工作,故勞檢處認定勞工林○○依勞動 基準法第14條第1項第6款終止勞動契約係為有效,且勞工 林○○請求原告應給付資遺費,於法有據。又勞工林○○ 91年1月15日到職至103年8月1日離職,年資共計12年6月1 5日,適用勞動基準法之工作年資折算資遣費計算為137,2 46元;適用勞工退休金條例之工作年資折算資遣費計算為 178,147元,故原告應給付勞工林○○資遺費315,393元, 而前開勞工之資遣費應於終止勞動契約後30日內給付之, 惟原告未於終止勞動契約後30日內給付,違反勞工退休金 條例第11條第2項、第12條第1項、第2項規定,堪予認定 。
9.是原告主張:原告僅徵詢林○○是否願意交接吳○○職務 ,並非正式調整其職務,未違反勞動契約或勞工法令,林 ○○不得依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約, 原處分認定原告違法,顯有違誤云云,不足採信。(三)原處分違反一事不二罰之原則:
1.按行政罰法第1條規定:「違反行政法上義務而受罰鍰、 沒入或其他種類行政罰之處罰時,適用本法。但其他法律 有特別規定者,從其規定。」同法第24條第1項規定:「 一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者,依法定 罰鍰額最高之規定裁處。但裁處之額度,不得低於各該規 定之罰鍰最低額。」所定之一事不二罰原則,係指同一人 以一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者,如因



行為單一,且違反數個規定之效果均為種類相同之罰鍰, 從其一重處罰已足達成行政目的時,僅得裁處一個罰鍰; 至於同法第25條規定:「數行為違反同一或不同行政法上 義務之規定者,分別處罰之。」則係揭示數行為分別處罰 原則(最高行政法院101年度判字第588號判決意旨可資參 照)。
2.次按,所謂一行為,包括「自然一行為」與「法律上一行 為」;所謂「數行為」,則係指同一行為人多次違反同一 行政法上義務規定,或違反數個不同行政法上義務規定, 其行為不構成「自然一行為」或「法律上一行為」者而言 。違反數個行政法上義務應處罰鍰,係從一重裁處,或分 別處罰,即應視其行為個數為單一或多數以為判斷。而違 反行政法上義務之行為個數,必須就具體個案情節,依據 行為人主觀的違章之意、構成要件之實現、受侵害法益及 所侵害之法律效果,斟酌被違反行政法上義務條文之文義 等意義、立法意旨、期待可能性、受責難程度、所生影響 及社會通念或專業倫理等因素綜合判斷決定之(最高行政 法院103年判字第62號判決意旨可資參照)。 3.經查:勞工林○○終止勞動契約係屬合法,原告應給付勞 工林○○資遣費315,393元,惟原告未於終止勞動契約後 30日內給付,原告已違反勞工退休金條例第11條第2項、 第12條第1項、第2項規定,業如前述,然原告依法應給付 勞工林○○資遣費而未給付之行為,究為「一行為」?抑 或為「數行為」?揆諸前揭最高行政法院判決意旨乃個案 判斷問題,必須就具體個案情節,依據行為人主觀的違章 之意、構成要件之實現、受侵害法益及所侵害之法律效果 ,斟酌被違反行政法上義務條文之文義等意義、立法意旨 、期待可能性、受責難程度、所生影響及社會通念或專業 倫理等因素綜合判斷決定之。
4.本院首先觀諸勞工退休金條例第11條2項規定,乃明定保 留之工作年資,由雇主以契約終止時之平均年資,依勞動 基準法及職業災害勞工保護法之規定發給資遣費或退休金 ;而同法第12條第1項規定,乃適用勞工退休金條例後工 作年資之資遣費發給標準及資遣費總數,以6個月平均工 資為限,且於同條第2項明定資遣費之發給期限。亦即, 以立法意旨而論,勞工退休金條例第11條第2項、第12條 第1項、第2項係規範勞工之服務年限橫跨舊制與新制時之 「計算標準」與「給付期限」,其立法意旨相同,皆為銜 接新舊制度,保障勞工依法可得請求之資遣費;其次,自 本件個案之事實觀之,原告拒絕給付勞工林○○資遣費,



原告僅有一次不作為之主觀意圖及客觀外在表現,而勞工 林○○亦僅受一次未領得資遣費法益侵害;另以期待可能 性而言,原告當然無法「單獨」、「分離」或「部分」給 付舊制或新制之資遣費予勞工林○○。是以,本院從本案 具體個案的事實觀之,即時間上之緊湊性、原告主觀意圖 及期待可能性、客觀構成要件之實現、勞工林○○受侵害 之法益、立法意旨等各種因素綜合判斷,尚無以勞工之服 務年限橫跨新舊制之由,將雇主就同一勞工未為資遣費給 付之一個法律上義務之行為,個別地評價為數個破壞行政 秩序之態樣,而切割為數行為並予分別處罰之必要與正當 性,爰認定原告依法應給付勞工林○○資遣費而未給付之 行為,為「一行為」,而非「數行為」;又該「一行為」 同時違反「勞工退休金條例第11條第2 項」「勞工退休金 條例第12條第1 項、第2 項」所定之行政法上義務,則被 告依行政罰法第24條第1 項規定,僅能施以一次處罰,並 依法定罰鍰額最高之規定予以裁處;惟被告竟將原告之上 開行為,認定違反勞工退休金條例第11條第2 項、第12條 第1 項、第2 項規定,爰依被告101 年12月13日修正之「 臺北市政府處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準」 第3 點第1 項、第2 項、第3 項規定,審酌後被告就該條 例違法情事以原處分分別裁處21萬元罰鍰,兩項違法情事 合計裁處42萬元罰鍰,顯然違反行政罰法第24條第1 項所 揭櫫之一事不二罰原則,自非適法,應予撤銷。(四)綜上所述,原告主張其無違反勞工退休金條例第11條第2 項、第12條第1項、第2項規定之行為,雖不足採,然被告 所為之原處分,顯然違反行政罰法第24條第1項所揭櫫之 一事不二罰原則,自非適法,應予撤銷;訴願決定未予以 糾正,亦有未洽。原告訴請撤銷,為有理由,應予准許。 又裁罰權之行使,涉及被告之行政裁量權,基於權力分立 原則,著由被告依本院判決意旨及相關法規另為妥適之處 分。
據上論結,本件原告之訴為有理由,依行政訴訟法第98條第1項前段,判決如主文。
中  華  民  國  105  年  2  月  16   日 臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 許瑞助
法 官 林玫君
法 官 許麗華
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決,應於送達後20日內,向本院提出上訴狀並表



明上訴理由,如於本判決宣示後送達前提起上訴者,應於判 決送達後20日內補提上訴理由書(須按他造人數附繕本)。三、上訴時應委任律師為訴訟代理人,並提出委任書。(行政訴 訟法第241條之1第1項前段)
四、但符合下列情形者,得例外不委任律師為訴訟代理人。(同 條第1項但書、第2項)
┌─────────┬────────────────┐
│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 │
│代理人之情形 │ │
├─────────┼────────────────┤
│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│ 者,得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨│
│ 為訴訟代理人  │ 立學院公法學教授、副教授者。 │
│ │2.稅務行政事件,上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備會計師資格者。 │
│ │3.專利行政事件,上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備專利師資格或依法得為專│
│ │ 利代理人者。 │
├─────────┼────────────────┤
│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│ 形之一,經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。│
│ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件,具備會計師資格者│
│ ,亦得為上訴審訴│ 。 │
│ 訟代理人 │3.專利行政事件,具備專利師資格或│
│ │ 依法得為專利代理人者。 │
│ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│ │ 、公法上之非法人團體時,其所屬│
│ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │
├─────────┴────────────────┤
│是否符合㈠、㈡之情形,而得為強制律師代理之例外,上訴│
│人應於提起上訴或委任時釋明之,並提出㈡所示關係之釋明│
│文書影本及委任書。 │
└──────────────────────────┘
中  華  民  國  105  年  2  月  16   日             書記官 林淑盈

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參考資料
匹克電子股份有限公司 , 台灣公司情報網