臺灣臺北地方法院民事判決 104年度勞訴字第96號
原 告 莊宗尹
訴訟代理人 李采霓律師
被 告 台塑石化股份有限公司
法定代理人 陳寳郎
訴訟代理人 邱永順
上列當事人間給付工資等事件，本院於民國104年12月10日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國92年9月8日起任職於被告公司，於99年 間升任進出口事務高級管理師（即10等3級之二級主管）， 負責進出口事務管理，工作地點位於臺北。詎被告公司竟以 台塑關係企業總管理處104年2月4日總處人字第107號人事通 知單（下稱系爭人事通知單），將伊調派至臺灣塑膠工業股 份有限公司（下稱台塑公司）高雄仁武廠，負責報關提貨作 業管理之基層文書工作（下稱系爭調動），並自同年3月2日 生效。系爭調動變更伊提供勞務之對象，伊不同意，自得依 民法第484條規定終止勞動契約。又伊之月薪因系爭調動而 減少4,000元，且調職後之工作地點遠在高雄，違反兩造約 定之工作地點，對伊之工作條件為不利變更，新職並未根據 伊之技術及能力，復有同為高級管理師之訴外人王明鎮與伊 從事同一工作，伊係多餘之冗員，顯非企業經營所必需，系 爭調動顯係被告高層主管間基於剷除異己之不當動機及目的 而為，違反調動五原則及被告工作規則第9條第1項及人事管 理規則第3.5條之規定，並構成權利濫用，伊已於同年2月24 日以存證信函依勞動基準法（下稱勞基法）第14條規定終止 勞動契約。伊離職前6個月（即103年9月至104年2月止）之 工資總額為390,143元，月平均工資為65,023元，爰依勞基 法第2條第3款、第14條第4項準用同法第17條規定（按原告 雖主張其請求權基礎包括勞基法施行細則第8條，惟該條規 定已於104年10月23日刪除，並提升至勞基法第17條第2項規 範），請求被告給付資遣費747,765元及15天之特別休假未 休工資31,200元，合計778,965元及自同年4月1日起按年息 5%計算之利息，另依勞基法第19條規定，請求被告發給註記 離職原因之非自願離職證明書等語。並聲明：㈠被告應給付 原告778,965元及自104年4月1日起至清償日止，按年息5%計 算之利息。㈡被告應給付原告註記離職原因為勞基法第14條
第1項第6款之非自願離職證明書。㈢願供擔保請准宣告假執 行。
二、被告則抗辯以：原告自104年3月20日至同年3月24日無正當 理由連續曠工三日，被告已於104年4月7日以存證信函依勞 基法第12條第1項第6款或被告公司工作規則第15條第1項第2 款或人事管理規則第9.2條第1項第2款規定，不經預告終止 兩造間之勞動契約，自無庸給付原告資遣費。原告於92年9 月8日至被告公司任職時，已親自書寫誓約書（下稱系爭誓 約書），並依系爭誓約書歷經多次職務與工作地點之調動， 被告公司係於81年4月6日由台塑公司、南亞公司與臺灣化學 纖維股份有限公司合資創設，乃台塑關係企業，被告因經營 上之必要，依系爭誓約書調動原告之工作地點，原告自不得 拒絕調動，然原告歷經多次溝通仍不願赴職，已違反系爭誓 約書及被告公司工作規則第15條第1項第2款及人事管理規則 第9.2條第1項第2款之規定。況原告一方面主張於104年2月 24日終止勞動契約，卻於104年2月26日及同年3月19日勞資 爭議調解會議中請求被告將其調任至海運部門，並持續以手 機電話簡訊委託王明鎮申請特別休假及事假至104年3月19日 止，其主張顯然矛盾而不能併存等語。並聲明：㈠原告之訴 及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣 告免為假執行。
三、經查，原告於被告公司原擔任進出口事務高級管理師，負責 進出口事務管理，工作地點位於臺北，嗣被告於104年2月4 日以系爭人事通知單將其調派至臺灣塑膠公司高雄仁武廠， 負責報關提貨作業管理事務，並自104年3月2日生效等情， 有系爭人事通知單（見本院卷第12頁）可參，並為兩造所不 爭執，應堪信實。惟原告主張被告未經伊同意，即將伊由臺 北調至高雄仁武廠從事報關提貨作業，系爭調動已違反調動 五原則、被告工作規則第9條第1項及人事管理規則第3.5條 規定，並構成權利濫用，伊業以依勞基法第14條第1項第6款 規定終止兩造間之勞動契約，並依勞基法第14條第4項準用 同法第17條規定請求被告給付資遣費及應休未休特別休假工 資，並依勞基法第19條規定請求被告開立非自願離職證明書 等情，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件之爭點 厥為：㈠被告所為系爭調動是否合法？有無違反調動五原則 、被告工作規則第9條第1項及被告人事規則第3.5條，並構 成權利濫用之情事？㈡原告依勞基法第14條第1項第6款規定 終止兩造勞動契約，有無理由？㈢被告依勞基法第12條第1 項第6款、被告公司工作規則第15條第1項第2款及人事管理 規則第9.2條第1項第2款規定終止兩造勞動契約，有無理由
？㈣原告依勞基法第14條準用同法第17條規定請求被告給付 資遣費747,765元及自104年4月1日起按年息5%計算之利息， 有無理由？㈤原告請求被告給付15天之特別休假未休工資 31,200元及自104年4月1日起按年息5%計算之利息，有無理 由？㈥原告依勞基法第19條規定，請求被告發給註記離職原 因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書，有無理 由？茲分述如下。
四、得心證之理由：
(一)被告所為系爭調動係屬合法：
⒈按勞動契約係指約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第6款定 有明文。次按工作場所及從事之工作有關事項，應由勞資雙 方於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第7條第1款亦有明 定。而在現代勞務關係中，雇主就工作場所、內容、方式等 應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工 作條件，通常訂有共通適用之工作規則，俾受僱人一體遵循 。該工作規則除違反法律強制規定或團體協商外，當然成為 僱傭契約內容之一部。鑑於勞動契約乃屬一繼續性契約，勞 僱雙方之關係常處於流動之狀態；調職即雇主對勞工人事配 置上所為之變動，通常附帶工作職務內容或工作場所之變動 ，應得勞工同意，惟企業為經營之需要或改變經營策略時， 倘不允許雇主有調職命令權，亦不符社會之一般認知，是勞 工在訂定勞動契約時，倘就調職乙項已有默示合意時，應認 雇主於必要及合理之範圍內有調職命令之權限。是於判斷勞 資雙方就調職有無默示之合意，即須考量企業經營及勞動實 務狀況，除勞動契約已有明確約定，或從勞資雙方履約過程 中得確定勞資雙方就工作場所、工作內容已有限定之合意外 ，如工作規則訂有勞工須遵守雇主調職命令之條款者，應認 勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主調職之默示合意。另 按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目 的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第14 8條亦有明文。雇主在為調職命令時，應有上開規定之適用 ，亦即調職命令應受到權利濫用禁止原則之規範。判斷雇主 之調職命令有無權利濫用之情事，除注意雇主之調職有無其 他不當之動機或目的外，尚應就該調職命令在業務上有無必 要性或合理性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之 程度為綜合之考量（最高法院95年度台上字第143號判決意 旨參照）。至於法院審查雇主所為之調職是否具有合法性， 則以內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函所揭示 之「調動五原則」，即：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得 違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之
變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝 任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，以為判 斷之標準。是雇主調動勞工之工作，應斟酌兼顧勞工之利益 。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務 上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之 動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度 ，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍 及不合理之不利益，而為綜合之考量。
⒉雖原告主張被告所為系爭調動，將致其每月薪資減少4,000 元，已對其工資作不利變更，惟按所謂工資，係指勞工因工 作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、 計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名 義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款、第4款分別定有 明文。而依勞基法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款 所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與 。非經常性獎金。…十、工作服、作業用品及其代金…」。 參諸原告103年9月至104年2月所得明細單（見本院卷第20至 25頁）內容所載，固堪認其每月均領有「作業用品代金」4, 000元，惟被告已辯稱原告每月領取之作業用品代金，係因 臺北台塑大樓上班人員之工作性質各異，所需作業用品不同 ，且臺北台塑大樓之福利設施不如其他廠區，物價水準亦較 與其他廠區為高，為顧及員工福利之平衡乃以代金補償之， 堪認該作業用品代金僅係被告額外發放予臺北台塑大樓上班 員工之福利性措施及恩惠性給與，並非員工因工作而獲得之 報酬，實不具勞務對價性，自非屬工資之範疇。準此，則原 告因調至其他廠區、且變更職務內容而不得再領取該作業用 品代金（益見該代金係屬員工之福利性措施及恩惠性之給與 ），即難謂被告有何對原告工資為不利變更之情事，是原告 此部分之主張，並無可採。
⒊原告復云兩造已約定原告之工作地點位於臺北，被告未經其 同意即將其調任至臺灣塑膠公司高雄仁武廠，已對勞動條件 為不利變更，並違反調動五原則及兩造勞動契約之工作地點 約定。惟查：
⑴觀諸原告於92年9月8日到職時親簽出具之系爭誓約書載明 ：「本人莊宗尹謹以至誠承諾左列條款，如有違反願受免 職處分並賠償公司所受一切損害：…二、公司因經營上之 需要而調動本人之工作職務、地點或調至臺灣塑膠公司、 臺灣化學纖維公司、臺灣必成公司、台塑重工公司、台塑 石化及關係企業其他公司、長庚醫院及學校服務時，本人 絕對照辦。…」等語（見本院卷第36頁暨其背面）；而原
告自92年9月8日受僱於總管理處採購部經理室，支薪公司 為南亞公司，工作地點位於桃園工三廠，92年12月8日起 任職於採購部化學材料組，工作地點位於臺北，93年12月 8日起任職於採購部經理室，96年12月1日起配合企業調動 調至運輸事業群運輸事業群總經理室，改由台塑海運公司 受僱及支薪，100年10月1日起再配合企業調動調至採購部 運輸組，改由被告公司受僱及支薪，101年8月1日起任職 於採購部礦材採購組，103年9月1日起任職於進出口事務 組等情，有原告支薪公司異動情形表（見本院卷第68頁） 可考，上情為兩造所不爭執，足見原告於受雇被告公司期 間確有依系爭誓約書配合調動至台塑關係企業任職之情事 ，應堪認定。
⑵又，由原告之支薪異動情形表所載內容以觀，充其量僅係 原告之支薪公司、任職廠區及任職部門之異動紀錄，縱認 原告之前之工作地點均位於臺北地區，亦難遽認兩造間有 關於原告之工作地點僅侷限於臺北之約定。而依被告公司 工作規則第9條第1項、第2項規定：「本公司因經營需要 ，不違背勞動契約，得依從業人員之技術及能力，調整其 職務或調至關係企業公司服務，其年資合併計算且照支原 薪，並對其他勞動條件不作不利之變更，如有正當理由得 聲請複議。」、「調任部門與原任部門之距離在50公里以 上，得支給遷徙補助費。」等語（見本院卷第84頁），及 被告人事管理規則第3.5條規定：「公司因經營需要，得 依從業人員之技術及能力，調整其職務或調至關係企業之 公司服務，其年資合併計算並照支原薪，除有正當理由得 呈請複議外，不得藉故推諉。凡調任距離在50公里以上之 調任人員，按調任地區核給調任差旅津貼，若因調任發生 遷徙，得報支卡車搬運費或調任遷徙費，其核發標準如附 件三。」等語（見本院卷第86頁、第104頁），可見被告 得基於經營需要而調動人員至關係企業服務，而調任人員 之年資合併計算並照支原薪，調任距離在50公里以上者並 按調任地區核給差旅津貼，如有遷徙情事，並得報支卡車 搬運費或調任遷徙費，堪認被告就調任地點較遠之人員已 給予必要之協助，對薪資及其他勞動條件亦未為不利益之 變更；且觀諸被告104年2月4日人事通知單，原告調任前 後之職務均為進出口事務高級管理師，職位均為10等3級 之二級主管，並照支原薪，自難逕認被告將原告調至臺灣 塑膠公司高雄仁武廠，有何對其薪資及勞動條件為不利益 變更之情事。原告雖云被告未依被告人事管理規則第3.5 條規定差旅津貼，然原告既未依104年2月4日人事通知單
至高雄仁武廠赴任，亦未舉證被告已預示拒絕支付相關調 任津貼，自難逕認被告有何未依被告人事管理規則第3.5 條規定核給差旅津貼、卡車搬運費或調任遷徙費之情事。 ⑶據上，原告於到職之初既已出具系爭誓約書同意配合被告 關係企業間之企業調動，兩造間亦無約定工作地點僅限於 臺北之情事，徵之被告就系爭調動已給予原告必要之協助 ，亦未就其薪資及其他勞動條件任為不利益之變更，則原 告主張系爭調動已對勞動條件為不利變更，違反調動五原 則及兩造勞動契約所約定之工作地點云云，即無可取。 ⒋原告又云系爭調動並非被告基於公司經營所需及根據其技術 能力所為，違反勞動五原則、被告工作規則第9條第1項及人 事管理第3.5條規定。惟查：
⑴依被告工作規則第9條第1項及人事管理第3.5條已分別規 定：「本公司因經營需要，不違背勞動契約，得依從業人 員之技術及能力，調整其職務或調至關係企業公司服務… 」（見本院卷第84頁）、「公司因經營需要，得依從業人 員之技術及能力，調整其職務或調至關係企業之公司服務 …」等語（見本院卷第86頁、第104頁），而證人王明鎮 即任職於被告總管理處之高級管理師亦到庭證稱：台塑在 經營業務上有規定可根據勞工之技術能力調整職務或輪調 至關係公司服務等語（見本院卷第60頁），可知被告公司 因經營需要，得依從業人員之技術及能力調動相關人員至 關係企業公司服務。
⑵承前所述，被告係於104年2月4日以系爭人事通知將原告 調至臺灣塑膠公司高雄仁武廠，原告雖否認臺灣塑膠公司 與被告公司間係公司法上之關係企業，惟依原告出具之系 爭誓約書已載明：原告同意配合公司經營需要而調動至臺 灣塑膠公司、臺灣化學纖維公司、臺灣必成公司、台塑重 工公司、台塑石化及關係企業其他公司（見本院卷第36頁 暨其背面），且遍觀被告工作規則及人事管理規則全文內 容，亦未明文規範該等規則所稱之關係企業係限於依公司 法定義之關係企業；另參諸被告所提被告公司103年度年 報第貳點公司簡介之公司沿革記載：「81年4月公司成立 ，資本額為新臺幣150億元，由台塑、南亞、台化、福懋 、台塑重工等公司共同投資。」等語（見被告公司103年 度年報第7頁，置卷外），臺灣塑膠公司103年度年報第貳 點公司簡介之公司沿革記載：「民國81年機械事業部資產 及人員移轉台塑重工公司，投資成立台塑石化公司，烯烴 一組人員調任台塑石化公司」等語（見臺灣塑膠公司103 年度年報第15頁，置卷外），可見被告公司係由臺灣塑膠
公司所投資成立，是被告自陳其係屬台塑集團之關係企業 等語，堪可採信。準此，被告將原告調至台塑公司高雄仁 武廠工作，顯未違反系爭誓約書及被告工作規則第9條第1 項、人事管理第3.5條規定，亦符合原告主觀上之認知。 ⑶雖原告主張系爭調動後之新職早有與伊相同職稱之高級管 理師王明鎮，伊如至該單位與王明鎮從事同一份工作，係 多餘之冗員，顯非企業經營所需云云。惟被告抗辯原告調 至高雄仁武廠係承接洪大為之報關提貨作業管理業務，而 洪大為則將調至越南廠區等情，業經證人洪大為到庭證稱 ：其負責進出口事務之報關提貨，公司（組長吳偉綸）有 口頭告知其將調至越南廠區工作，原任職務將由他人接任 等語（見本院卷第58頁暨其背面）屬實，且證人王明鎮亦 到庭證稱：104年2月間其並無接到調職至其他單位之公司 人事通知書、有接到原告將調至其任職單位之人事命令等 語（見本院卷第59頁），足見原告應係承接洪大為之業務 ，而非與王明鎮從事相同之工作，是原告主張伊調至高雄 仁武廠將成為冗員云云，容有所誤。
⑷又，原告雖提出其與王明鎮間之原證9及原證15簡訊對話 記錄（見本院卷第87頁、第145頁），主張被告並無調動 洪大為至越南廠區之情事，系爭調動並非基於公司經營需 要之目的云云。然查，依原證9對話紀錄內容所示，王明 鎮就原告詢問其洪大為有無調至越南一節，雖回覆以：「 （原告問：王兄您好：洪大為有要去越南嗎？另外他的職 稱是？）沒聽說他的職稱是基層人員」等語（見本院卷第 87頁），惟該對話記錄並未記載日期，自難逕認被告於10 4年2月、3月間並無調任洪大為至越南廠區之計畫，且證 人洪大為業已到庭證稱：被告公司確有告知其將調至越南 廠區等語無訛（見本院卷第58頁暨其背面），是原告前開 之主張，尚難憑取。再觀之原證15對話記錄內容，王明鎮 雖以簡訊告知原告：「（洪大為12月14日調回臺北大樓接 何基生之工作）所以無調去國外了」等語（見本院卷第14 5頁），惟被告業已陳明：公司原擬調派原告承接洪大為 之工作，待完成交接後，再調派洪大為至越南廠區，且依 被告公司派駐國外原則，派外人員須先調回臺北，然因原 告拒絕赴任，致該次調動暫緩實施，延至104年12月14日 方始調洪大為回臺北等語（見本院卷第128頁背面至129頁 、第154頁背面），並提出洪大為之同年10月13日總處人 字第541號人事通知單及人員提升調任申請表（見本院卷 第150至151頁）為證，堪認被告於同年12月14日將洪大為 調回臺北總管理處進出口事務組負責出口作業工作，然因
原告拒絕系爭調動，致被告未能如期按原訂計畫將洪大為 調至越南廠區，是被告事後就洪大為縱有為其他之工作調 動安排，亦難否決被告早於同年2月、3月間並無調任洪大 為至越南廠區之計畫，甚至進而反推被告所為之系爭調動 並非基於公司經營需要之目的。至原告另云系爭調動係被 告公司高層主管為剷除異已所為，顯係其主觀臆測之語， 自難遽採。
⑸雖原告另主張洪大為係職位2等4級之基層人員，而其係職 位10等3級之二級主管，專長為煤炭採購及船隻調度事宜 ，卻遭降調為處理報關提貨作業之基層文書工作，系爭調 動顯非根據其技術及能力所為云云。然查，被告已陳明： 進出口業務組因關務作業工作特性需要，組員輪調各廠區 本為常態，且103年至104年間因關務人員大量退休及離職 ，中階主管人力不足，考量原告於總管理處採購部長期負 責煤炭採購及運輸調度事宜，熟悉報關提運業務要點，並 具煤炭調度經驗及外語能力，擬培育原告擔任海外主管， 於103年9月間先將原告調至進出口事務組，負責臺北關之 報關事務及煤船到港訊息整理，擬經訓練後安排至海外擔 任主管職務，嗣因考量原告因家庭因素拒赴海外並兼顧關 務人力需要，乃於104年3月間將原告調至高雄仁武廠，足 見被告所為系爭調動確係基於關務人力輪值之經營需要， 並根據原告之技術及能力所為之安排。雖原告為職位10等 3級之二級主管，洪大為則係職位2等4級之一般基層人員 （見本院卷第12頁、第150頁），惟證人王明鎮已到庭證 稱：「（問：依你的經驗，調動是否要同職等？）應該不 用，因為工作都一樣，都是報關提貨。」等語（見本院卷 第60頁），且參諸原告之104年2月4日人事通知單，原告 於系爭調動前後之職位均為10等3級之二級主管，並照支 原薪，尚難認其有何降調及處理非其專業能力技術範圍事 務之情事。據上，堪認被告係基於公司經營需要，並根據 原告之技術及能力而將其調至高雄仁武廠區負責處理報關 提貨作業，尚難認有何違反勞動五原則、被告工作規則第 9條第1項及人事管理規則第3.5條規定之情事可言。 ⒌系爭調動既係被告基於公司經營需要及考量原告技術及能力 所為，亦未對原告之薪資及其他勞動條件為不利變更情事， 自無違反調動五原則、被告工作規則第9條第1項及人事管理 規則第3.5條規定，亦無權利濫用之情事可言，自屬合法有 據，原告主張系爭調動應為無效云云，並無可取。(二)原告終止勞動契約並無理由：
⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第6款定有 明文。
⒉原告雖主張被告所為系爭調動違反調動五原則、被告工作規 則第9條第1項及人事管理規則第3.5條規定，其業以104 年2 月24日存證信函向被告表明依勞基法第14條第1項第6款規定 於104年3月1日終止勞動契約云云，並提出104年2月24日存 證信函為據（見本院卷第15至19頁）。惟查，被告所為之系 爭調動並未違反調動五原則、被告工作規則第9條第1項及人 事管理規則第3.5條規定，亦無權利濫用情事等節，均如前 述，自難認系爭調動有何違反勞動契約或勞工法令之情事可 言，是原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造 間之勞動契約，自屬無據。
(三)被告終止勞動契約為有理由：
⒈按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者 ，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第6款 定有明文。又依被告工作規則第15條第1項第2款規定：「從 業人員有下列情形之一者應予免職，並應於十日內辦妥移交 及離職手續：…二、無正當理由連續曠職三日或月累計六日 者。」（見被告工作規則第9頁，置卷外），及被告人事管 理規則第9.2條第1項第2款規定：「從業人員有下列情事之 一應予免職，並令其於10日內辦妥移交及離職手續，否則停 發應領之薪資及其他款項：…⑵連續曠職3日或月累計6日者 。」（見本院卷第106頁背面）。
⒉經查，被告係於104年2月4日以系爭人事通知單將原告調派 至台塑公司高雄仁武廠，並自104年3月2日生效等節，一如 前述，而被告辯稱原告未依期赴任，並以手機簡訊委託王明 鎮申請特別休假及事假至104年3月19日等情，亦有原告之請 假單（見本院卷第109至110頁背面）可參，核與證人王明鎮 到庭證稱：「（問：原告沒有在3月2日報到，有無委託你幫 忙請假？）有，請特別休假跟事假。3月2、3日請兩天特別 休假，3月4日請一天事假，3月5日再請一天特別休假，3月6 日在請一天事假，他都隔一個事假再請特別休假，最後3月 18、19日，這兩天是事假。」、「（問：原告用什麼方式聯 繫你？）簡訊。」等語相符（見本院卷第60頁）。足見原告 自104年3月20日起即未再請假、亦未至被告公司提供勞務， 則被告於104年4月7日寄發存證信函予原告（見本院卷第45 頁），以原告於104年3月20日至同年3月24日連續曠職三日 為由，依勞基法第12條第1項第6款、被告工作規則第15條第 1項第2款及人事管理規則第9.2條第1項第2款規定終止兩造 間之勞動契約，即屬有據。查原告已於104年4月8日收受該
104年4月7日存證信函，此有被告提出之查詢國內郵件狀態 及掛號函件收件回執可參（見本院卷第46至47頁），堪認兩 造間之勞動契約已於104年4月8日經被告合法終止。(四)原告請求資遣費並無理由：
⒈按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預 告期間依左列各款之規定：…」、「雇主依前條終止勞動契 約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事 業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資 遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以 比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費， 雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」、「有左列情形之 一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一 、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契 約期滿離職者。」，勞基法第16條、第17條、第18條分別定 有明文。依勞基法前開規定可知，勞工得請求資遣費者，須 雇主係依勞基法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約者 （勞基法第16條及第17條規定參照），或勞工依勞基法第14 條第1項之規定終止勞動契約者（勞基法第14條第4項、第17 條規定參照），方得請求。是依勞基法第14條第4項準用第 17條之規定，雇主應發給勞工資遣費者，以雇主有勞基法第 14條第1項所列各款情形之一，經勞工不經預告終止契約者 ，始足當之。倘勞工係因雇主依勞基法第12條規定終止勞動 契約，自無請求雇主給付資遣費及預告工資之權利。 ⒉原告雖主張其業以104年2月24日存證信函依勞基法第14條第 1項第6款規定向被告終止勞動契約，並依勞基法第14條第4 項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費747,765元云 云。惟查，本件係由被告以原告無故曠職三日為由，依勞基 法第12條第1項第6款規定合法終止兩造勞動契約等節，已如 前述，揆諸前揭說明，被告自無須給付原告資遣費，是原告 請求被告給付資遣費747,765元及自104年4月1日起至清償日 止，按年息5%計算之利息，即屬無據，不應准許。(五)原告請求特別休假工資部分：
⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者7 日。二、三年以上五年未滿者10日。三、五年以上十年未滿 者14日。四、十年以上者，每一年加給1日，加至3日為止。 勞基法第38條固有明文。勞基法第38條所定之特別休假，工 資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工 資應加倍發給，勞基法第39條亦有明定。本法第38條之特別 休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第
5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。 三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休 之日數，雇主應發給工資，同法施行細則第24條復有明定。 惟勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產 之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主 之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完 之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發 給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞 動二字第21827號函釋意旨參照）。據上可知，特別休假雇 主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求 勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無 從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢 之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假 日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未 休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主固應發給未休完 日數之工資，惟若特別休假未休完之日數，係勞工個人之原 因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。準此， 勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇 主是否發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。 ⒉原告雖主張其尚有15天之特別休假未休，並請求被告給付15 天之特別休假未休工資31,200元云云，然依前揭說明，原告 應就其係因可歸責於被告之原因，致未能休畢特別休假負舉 證之責。經查，原告就被告所為之系爭調動，未於104年3月 2日至高雄仁武廠報到，並自104年3月2日起分別請休特別休 假及事假至104年3月19日止等節，已如前述，足見被告並無 拒絕原告請休特別休假之情事。原告雖云被告於104年3月12 日調解不成立後，即不准其請假，惟參諸被告所提出之原告 請假單（見本院卷第109頁），可知被告仍核准原告於103年 3月13日請休事假、於同年3月16日及3月17日請休特別休假 、於同年3月18日至3月19日請休事假，尚難逕認被告有何不 予准假之情事。另參諸原告所提出其與王明鎮間之原證9簡 訊內容，王明鎮係代被告向原告轉達：「…已提案以免職論 處，因已連續三天未上班及依公司規定請假手續」等語（見 本院卷第87頁），充其量僅能認定原告有未依被告公司規定 請假之情事，亦不足以認定被告有何不予准假之情事。此外 ，原告並未提出其他相關證據證明其曾向被告申請特別休假 而遭被告斷然拒絕，或有何可歸責於被告之原因致未能休畢 特別休假之情事，揆諸前揭說明，自難課以被告給付特別休 假工資之義務，是原告請求被告給付15天之特別休假工資31 ,200元及自104年4月1日起至清償日止，按年息5%計算之利
息，即屬無據，應予駁回。
(六)原告請求被告開立非自願離職證明書並無理由： ⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，僱主或其 代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。依上開規定，勞 工於契約終止時，不論是勞工自請離職、自請退休、被迫辭 職或遭僱主預告解僱、不經預告解僱、強制退休而離職，均 得向僱主請求發給服務證明書。次按被保險人於離職退保後 2年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身份證或其 他足資證明身份之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職 登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失 業給付申請書及給付收據。第1項離職證明文件，指由投保 單位或直轄市、縣市主管機關發給之證明，就業保險法第25 條第1項、第3項分別定有明文。惟就業保險法所稱之非自願 離職，依就業保險法第11條第3項規定，係指被保險人因投 保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動 基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事 之一離職。
2.繼查，本件係由被告依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩 造間之勞動契約等節，一如前述，足見原告並非因被告關廠 、遷廠、休業、解散、破產宣告而離職，亦非由被告依勞基 法第11條、第13條但書、第20條規定終止勞動契約，或由原 告依勞基法第14條規定終止勞動契約而離職，而係遭被告依 勞基法第12條第1項第6款規定予以解雇，揆諸前揭規定，原 告之離職情形，核與就業保險法第11條第3項所稱之非自願 離職顯有未合，是原告依勞基法第19條規定，請求被告開立 註記離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明 書，亦屬無據，不應准許。
五、綜上所述，本件係由被告依勞基法第12條第1項第6款規定合 法終止兩造間之勞動契約，則原告依勞基法第14條第4項準 用同法第17條規定，請求被告給付資遣費747,765元及特別 休假未休工資31,200元，合計778,965元及自104年4月1日起 至清償日止，按年息5%計算之利息，另依勞基法第19條規定 ，請求被告開立註記離職原因為勞基法第14條第1項第6款之 非自願離職證明書云云，均屬無據，不應准許。原告之訴既 經駁回，則其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核於判 決結論無影響，爰不再一一論列。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。
中 華 民 國 105 年 1 月 8 日
勞工法庭 法 官 林振芳
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 105 年 1 月 8 日
書記官 黃瑋婷
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