臺灣高雄地方法院民事判決 104年度雄勞小字第60號
原 告 張進雄
被 告 歡樂年華公寓大廈管理委員會
法定代理人 呂俊德
訴訟代理人 李宸名
上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國104 年12月11日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告於民國103 年7 月1 日受僱於被告擔任管理 員工作，負責歡樂年華大樓（下稱系爭大樓）之門禁管制、 信件收發、管理費收取、水電設備維護等工作，又被告於聘 任時，未曾與原告簽訂勞動契約，亦未表明任職期限，依勞 動基準法之規定，兩造間勞動契約應屬不定期契約（下稱系 爭勞動契約）。詎被告未經原告同意，即於103 年12月18日 召開系爭大樓區分所有權人會議（下稱系爭區權人會議）， 逕自議決系爭勞動契約屬一年一聘制度，並於104 年6 月30 日無故要求原告離職。是被告違法終止系爭勞動契約，顯已 違反勞動契約或勞工法令致損害原告之權益，原告遂於104 年8 月27日兩造勞資爭議調解時，依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，向被告終止系爭勞動契約。為此，爰依勞 工退休金條例第12條第1 項規定，請求被告應給付原告任職 1 年期間，依1/2 個月平均薪資即新臺幣（下同）10,000元 所計算之資遣費等語，並聲明：被告應給付原告10,000元， 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息，
二、被告則以：原告確實自103 年7 月1 日起任職於被告擔任管 理員，並於104 年6 月30日經被告通知而離職。惟被告前任 財務委員即訴外人黃建誠於聘僱原告時，已向原告表明系爭 勞動契約屬定期性契約，並經雙方達成口頭合意，是原告係 於定期勞動契約期滿而離職，自不得向被告請求資遣費。又 原告雖爭執系爭區權人會議未經其同意，即議決系爭勞動契 約屬一年一聘制度，惟大樓之會議記錄均係由原告負責張貼 公告，原告當時即已知悉亦未曾表示異議，顯見兩造對此並 無爭執。從而，被告於103 年6 月30日定期勞動契約期滿後 ，要求原告依約離職，自無給付資遣費之義務等語，資為抗 辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、本件原告主張於103 年7 月1 日起受僱於被告擔任管理員工
作，負責系爭大樓之門禁管制、信件收發、管理費收取、水 電設備維護工作一節，已據其提出系爭大樓103 年6 月20日 區分所有權人會議記錄、被告104 年1 月至6 月財務收支報 表等件為證（見本院卷第6 頁、第9 頁至第14頁），且為被 告所不爭執（見本院卷第22頁），自堪信為真實。四、原告另主張系爭勞動契約屬不定期契約，被告無故要求原告 離職，原告遂於104 年8 月27日依勞動基準法之規定向被告 終止系爭勞動契約，並請求給付資遣費等節，則為被告所否 認，並以前詞置辯，是本件爭點應為：系爭勞動契約是否為 定期性契約及原告依勞工退休金條例之規定請求給付資遣費 有無理由？茲分述如下：
㈠、系爭勞動契約應為不定期性契約：
１、按勞動基準法第3 條第1 項規定：「本法於左列各業適用之 ：一、農、林、漁、牧業。二、礦業及土石採取業。三、製 造業。四、營造業。五、水電、煤氣業。六、運輸、倉儲及 通信業。七、大眾傳播業。八、其他經中央主管機關指定之 事業。」第2 項規定：「依前項第八款指定時，得就事業之 部分工作場所或工作者指定適用。」第3 項規定：「本法適 用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等 因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告 之行業或工作者，不適用之。」而公寓大廈管理委員會所僱 用之勞工，主管機關即行政院勞工委員會雖曾於87年12月31 日以台（87）勞動一字第059605號函公告屬其他社會服務業 ，且不適用勞動基準法。惟於103 年1 月13日，行政院勞工 委員會已以勞動一字第0000000000號函公告：『主旨：訂定 「未分類其他社會服務業中之大廈管理委員會適用勞動基準 法」，其中依公寓大廈管理條例成立並報備者，自103 年7 月1 日生效；未依該條例成立或報備者，自104 年1 月1 日 生效。依據：勞動基準法第3 條第3 項。公告事項：未分類 其他社會服務業曾經本會於87年為使未分類其他社社會服務 業項下中之大廈管理委員會所僱用之勞工勞動權益獲得基本 保障，爰分階段適用勞動基準法，依公寓大廈管理條例成立 並報備者，自103 年7 月1 日起適用勞動基準法；未依該條 例成立或報備者，自104 年1 月1 日起適用勞動基準法。」 是以，被告既於86年間已依公寓大廈管理條例成立並報備， 有高雄市楠梓區公所104 年10月8 日高市○區○○○000000 00000 號函在卷可稽（見本院卷第18頁），則被告於103 年 7 月1 日起所僱用之勞工即原告，依上開公告內容，自應適 用勞動基準法之規定，先予敘明。
２、次按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短
期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應 為不定期契約」「定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視 為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思 者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過 90日，前後契約間斷期間未超過30日者。」勞動基準法第9 條第1 項、第2 項定有明文。復「勞動基準法第9 條第1 項 所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認 定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其 工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於 六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季 節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工 作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期 間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主 管機關核備。」勞動基準法施行細則第6 條亦規定甚明。再 所謂「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單 位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有 臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有 需要者；而「非繼續性工作」，則係雇主非有意持續維持之 經濟活動，僅為達成某些經濟目的所衍生之相關職務工作。 準此，勞動基準法既已明文揭示勞動契約以不定期性質為原 則，則除臨時性、短期性、季節性以及特定性工作得為定期 性勞動契約外，其餘勞動契約自均應為不定期契約，而不受 勞動契約約定文字之限制。又定期契約與不定期契約之區別 實益，在於定期契約於契約期間屆滿時，勞動關係終止，雇 主不必發給勞工資遣費或退休金；而不定期契約，於勞動關 係終止時，雇主則應依照規定，發給勞工資遣費或退休金， 是為避免雇主以簽訂定期契約方法，以達到不給付勞工資遣 費或退休金目的，自應以較嚴格標準審認勞動契約是否屬於 定期契約。至雇主縱因不定期契約而須負擔勞工資遣費或退 休金，然雇主尚得基於勞力成本之轉嫁、獲得穩定且技藝成 熟之勞工等有利因素為調節沖抵，其利害關係不若勞工明顯 。因此，倘雇主就繼續性工作與勞工簽訂為定期勞動契約者 ，依勞動基準法第1 條第2 項規定，應屬未達法定保障勞工 之最低標準而無效，仍應視為不定期之勞動契約。３、經查，兩造對於系爭勞動契約究屬定期或不定期契約雖有所 爭執，被告並抗辯已與原告達成合意為定期性契約云云，惟 原告擔任系爭大樓管理員期間之工作內容，係負責門禁管制 、訪客管理、信件收發、管理費收取、水電裝備維護、地下 室的停車管制等，尚未具備任何特殊技能或專業性考量等節 ，已有被告管理員工作管理規範在卷可查（見本院卷第36頁
），並為兩造所不爭執（見本院卷第42頁）；且衡諸社會通 念判斷，原告上述工作內容，均為一般公寓大廈之住戶於日 常生活中所不可或缺，顯非基於臨時性、短期性、季節性之 一時需求，則徵諸上揭說明，自堪認原告之工作性質屬繼續 性工作無疑。從而，系爭勞動契約既係就繼續性工作所簽訂 ，自應為不定期之勞動契約。至被告雖抗辯其與原告曾就定 期性勞動契約達成合意云云，然此部分之主張縱認為真，依 勞動基準法第1 條第2 項之規定，仍應視為不定期勞動契約 ，尚無礙於系爭勞動契約性質之認定，併此敘明。㈡、原告依勞工退休金條例之規定請求給付資遣費並無理由：１、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第6 款規定終止契 約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，勞動基準法第14 條第1 項第6 款、第2 項分別定有明文。復勞工適用本條例 之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依 勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災 害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主 按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適 用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項 亦規定甚明。
２、經查，被告雖於104 年6 月30日通知原告離職，惟系爭勞動 契約既如前述屬不定期勞動契約，自不容被告逕以期限屆至 為由終止，是被告違法終止系爭勞動契約之行為，已違反勞 工法令致有損害原告之權益甚明。惟被告違法終止系爭勞動 契約後，原告係遲於104 年8 月27日兩造於高雄市政府勞工 局勞資爭議調解時，始依勞動基準法第14條第1 項第6 款向 被告終止系爭勞動契約，並請求資遣費等情，除經原告陳明 無訛外（見本院卷第41頁、第42頁），並有高雄市政府勞工 局勞資爭議調解記錄在卷可憑（見本院卷第8 頁），原告終 止系爭勞動契約顯逾上述30日內期間之規定，故原告終止契 約亦不合法，業堪認定。基此，原告終止系爭勞動契約既於 法未合，則其依勞工退休金條例第12條第1 項規定，請求被 告應給付資遣費10,000元等語，自無理由，應予駁回。五、綜上所述，本件被告於104 年6 月30日以定期勞動契約期滿 為由，終止兩造間之僱傭關係，並不合法，惟原告遲於104 年8 月27日兩造勞資爭議調解時，始依勞動基準法第14條第 1 項第6 款向被告主張終止僱傭關係，亦於法未合。從而， 系爭勞動契約既未經合法終止，則原告依勞工退休金條例第 12條第1 項規定，請求被告應給付原告10,000元，及自起訴
狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息， 為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核與 判決結果不生影響，無逐一論列之必要，併予敘明。七、末按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為訴訟費用之裁 判時，應確定其費用額，民事訴訟法第78條、第436 條之19 第1 項分別定有明文。查本件係適用小額訴訟程序所為原告 敗訴之判決，是訴訟費用1,000 元（第一審裁判費）依法應 由敗訴之原告負擔，爰依職權確定如主文第2 項所示。中 華 民 國 104 年 12 月 31 日
勞工法庭 法 官 楊博欽
以上正本係照原本作成。
民事訴訟法第436 條之24第2 項：對於本判決之上訴，非以違背法令為理由，不得為之。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之理由。
中 華 民 國 104 年 12 月 31 日
書 記 官 蔡淑貞