臺灣高雄地方法院民事判決 103年度雄勞簡字第32號
原 告 黃榮元
訴訟代理人 侯勝昌律師
被 告 如欲企業有限公司
法定代理人 陳慶雄
訴訟代理人 林瑞銘
上列當事人請求給付資遣費等事件，本院於民國104 年12月17日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾叁萬玖仟肆佰肆拾肆元，及其中新臺幣伍萬貳仟壹佰肆拾肆元自民國一０三年七月八日起至清償日止；暨其中新臺幣捌萬柒仟叁佰元自民國一０四年六月十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應開立註記任職期間為民國一百年七月十一日起至民國一０三年四月七日止之服務證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。
事實及理由
壹、程序事項：
一、按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 ，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴 訟法第436 條第2 項、第255 條第1 項第3 款定有明文。查 原告原起訴請求：（一）被告應給付原告新臺幣（下同）77 ,477元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5% 計算之利息；（二）被告應開立任職期間自民國100 年7 月 11日起至103 年4 月17日止之服務證明書及非自願離職證明 書交付予原告。嗣於本院審理中追加並變更訴之聲明為：（ 一）被告應給付原告172,573 元，及自起訴狀繕本送達被告 翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；（二）被告應開 立任職期間自100 年7 月11日起至103 年4 月7 日止之服務 證明書及非自願離職證明書交付予原告。核與前開規定相符 ，應予准許。
二、再按不合於第1 項及第2 項之訴訟，法院適用簡易程序，當 事人不抗辯而為本案之言詞辯論者，視為已有前項之合意， 民事訴訟法第427 條第4 項定有明文。查本件原告請求被告 應交付非自願離職證明書及服務證明書，核非民事訴訟法第 427 條第1 項、第2 項規定之訴訟。惟於本院民國103 年8 月7 日言詞辯論時，經本院適用簡易訴訟程序，兩造既未抗 辯而仍為本案之言詞辯論，依上開規定意旨，即視為兩造已
有適用簡易程序之合意，應予敘明。
貳、實體事項：
一、原告主張：原告自100 年7 月11日起為被告所雇用，並擔任 機械工程員，而成立勞動契約（下稱系爭勞動契約）。惟於 103 年4 月7 日，訴外人即被告員工楊梓煌將原告之職務調 動為晚班（晚上8 時至早上8 時）及擔任看顧工廠火爐之工 作，原告當場以此一職務調動不利於原告之勞動條件且非其 體能、技術所能勝任為由而拒絕，楊梓煌即命原告離職，原 告亦立即離開被告處，且至103 年4 月11日均未至被告處上 班，但有請同事為其請假。詎被告卻於103 年4 月11日以原 告連續曠工3 日為由，終止與原告之系爭勞動契約，然而， 特別休假並不受勞工請假規則規範，原告自得委請他人代為 請求特別休假，況由他人代為請假，對雇主之管理並無不妥 ，是本件原告本可請求特別休假，且請假程序並無違誤；再 者，被告並未給予原告應有之特別休假，亦未覈實申報原告 之投保薪資，均屬違法，原告自得拒絕上班，故被告逕以原 告未依規定請假，認定原告曠職進而終止系爭勞動契約，自 屬違法。又被告除違法終止系爭勞動契約外，終止系爭勞動 契約之意思表示，亦未合法送達原告，故系爭勞動契約並未 合法終止，被告仍有給付工資之義務，原告依勞動基準法（ 下稱勞基法）規定，自可終止系爭勞動契約。系爭勞動契約 既經原告終止，因原告自100 年7 月11日起至103 年4 月7 日止在被告處任職，年資共計2 年8 個月又28日，原告自得 請求被告應給付之資遣費新臺幣（下同）52,144元、預告工 資25,333元。而被告於103 年度應有特別休假7 日，然被告 僅准許原告3.5 日之特別休假，被告自應發給未特別休假之 3.5 日工資4,449 元，惟被告就此部分業已給付。又原告於 103 年4 月2 日上午8 時起，上班至翌日（3 日）下午14時 下班，被告僅給予加班費16小時，少計5 小時，且依打卡紀 錄超過下班時間9 分鐘之部分，被告均未給付加班費，另原 告依被告指示至坤倫公司開會、至嘉義出差、在家練習繪圖 軟體，均屬加班，被告均應給付加班費，據此，被告分別於 102 年11月份、102 年12月份及103 年4 月份短付原告加班 費1,440 元、884 元及1,023 元，共3,347 元。另被告於10 2 年9 月及103 年3 月時，應為原告申報之投保薪資為40, 100 元及43,900元，故原告於離職退保前6 個月之平均月投 保薪資為41,367元，並以平均月投保薪資之60% 計算，按月 向勞工保險局申請失業給付24,820元，但原告因被告並未確 實申報原告之月投保薪資，以致原告每月僅能領取15,120元 之失業給付，而有9,700 元之差額，因原告領取共9 個月之
失業給付，被告即應賠償共87,300元之失業給付差額。此外 ，被告亦應依法開立原告自100 年7 月11日起至103 年4 月 7 日止之服務證明書及非自願離職證明書予原告等語，爰依 勞基法第16條第3 項、第19條、第24條、勞工退休金條例第 12條、就業保險法第36條規定，依法提起本訴，並聲明：如 變更後聲明。
二、被告則以：原告雖稱被楊梓煌開除，然楊梓煌僅為被告員工 ，並無權限可開除原告，故於103 年4 月7 日原告與楊梓煌 發生口角後，原告並未與被告終止系爭勞動契約，然同日原 告即向勞工局申請勞資爭議調解，且自該日起，原告均未至 被告上班或打卡，又原告已在被告任職相當期間，應瞭解被 告之請假規定，對於須親自請假一事應無不知之理，故被告 因原告自103 年4 月7 日起連續曠工3 日且未合法請假，而 終止與原告之系爭勞動契約，自屬合法。而原告既於103 年 4 月11日經被告公告開除，於同年月16日勞資爭議調解時， 亦有當場告知原告被開除之意思表示，且為原告所知悉，被 告自該日後即無給付原告薪資、交付非自願離職證明書或服 務證明書之義務。而原告係經被告開除，非屬非自願離職， 原告自不得請領失業給付差額。又原告並未依一定程序請領 加班費，自不得請求等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁 回。
三、本件不爭執事項：
（一）原告自100 年7 月11日起至103 年4 月7 日止，在被告 處任職，年資共2 年8 月又28日，月平均薪資為45,900 元。
（二）原告自103年4月8日起未再至被告處上班。四、本件爭執事項：
（一）原告於103年4月7日後是否有合法請假？原告是否於103 年4月7日遭被告資遣？被告於103年4月11日以原告無故 曠工為由終止系爭勞動契約，是否合法？
（二）原告以被告違反法令，而請求終止契約，終止系爭契約 之日期為何？原告並請求資遣費52,144元、預告工資25 ,333元，是否合理？原告可否請求被告開立非自願離職 證明書及服務證明書？
（三）原告請求被告給付加班費3,347 元、失業給付差額87,3 00元，是否有理？
五、本院得心證之理由：
本件原告主張被告終止系爭勞動契約並非合法，且因被告有 違法之情事，故被告向原告終止系爭勞動契約後，被告應給 付資遣費52,144元、預告工資25,333元、加班費3,347 元、
失業給付差額87,300元，並應交付非自願離職證明書及服務 證明書等情，然為被告所否認，並抗辯如上，茲將本院得心 證之理由，分述如下：
（一）原告於103年4月7日後是否有合法請假？原告是否於103 年4 月7 日遭被告資遣？被告於103 年4 月11日以原告 無故曠工為由終止系爭勞動契約，是否合法？
1.按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理 由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請 假手續，勞工請假規則第10條前段規定明確。次按職工 請假時，應先向人事領取「請假單」說明請假理由及日 數，逐級呈核，如遇急病或緊急事故，得委託他人代辦 請假手續，非經核准不得缺職，否則以曠工論，亦為被 告人事管理規章第7 章第1 條所約定。
2.經查，原告於103 年4 月7 日與楊梓煌發生口角後，即 自被告處離去，自同年月8 日起即未至被告處上班，為 兩造所不爭。又證人楊梓煌證稱伊為被告之工程師，並 負責其他員工之工作分配，但不負責員工之請假事宜。 而於103 年4 月7 日下午，伊要分配其他工作給原告， 但原告表示，如果要調到其他部門工作，就要一直請假 不來，伊覺得原告配合度很差，就向原告表示如果是這 樣子的話，那就不要做了，但是沒有要求原告離職的意 思，伊亦沒有要求員工離職之權力，後來因原告並未請 假，所以遭被告以無故曠職3 日為由終止系爭勞動契約 等語（本院卷一第47至49頁）；證人即被告經理林瑞銘 證稱原告於103 年4 月7 日下午向伊表示他明天不做了 ，伊問原告原因，原告僅表示楊梓煌叫他不要做了，我 問他說發生什麼事情，原告沒說就走了，伊當時有跟原 告表示如果沒要上班就要請假。而伊有授權楊梓煌在被 告擔任領工職務，員工請假需要向楊梓煌說，因為是楊 梓煌在派工的，但是假單的簽准需經過伊簽准，而非楊 梓煌，楊梓煌除調動員工工作外，並無其他權力，伊亦 無要求原告離職之權限，只有老闆才有要求員工離職之 權限等語明確（本院卷一第51至53頁）；又證人即被告 員工吳啟賓證稱於103 年4 月7 日下午原告與楊梓煌發 生爭執後，原告有向伊表示他要請假，要伊代為轉達予 楊梓煌，伊當天就向楊梓煌說原告要請假，而請假的流 程為與工作代理人寫完假單後，送去給林瑞銘，林瑞銘 再請小姐送去人事部，楊梓煌並無決定員工可否請假或 開除員工之權限，因為開除員工需要經過林瑞銘與上級 主管同意，故楊梓煌不可能開除原告等語（本院卷一第
71至73頁）；證人即被告員工梁佑銘結稱原告於103 年 4 月7 日後曾有打電話要伊代為請特別休假，但伊告知 楊梓煌後，楊梓煌說請假需由本人親自為之，伊就打電 話給原告，原告都沒有接，故伊並未為原告請假等語詳 盡（本院卷一第104 至105 頁）。是依證人楊梓煌、林 瑞銘、吳啟賓所述，均證稱楊梓煌雖擔任被告之領工工 作，然僅有調動其他員工工作之權力，並無核准員工請 假、開除或要求員工離職之權限，互核一致，足徵楊梓 煌並無開除原告或要求原告離職之權限，應為屬實。又 依證人吳啟彬、梁佑銘之證述，亦見原告於103 年4 月7 日後，雖曾分別請吳啟賓、梁佑銘代為請假，但並未親 自依前揭被告人事規則為請假手續一節，亦屬無訛。準 此，楊梓煌並無要求原告離職之權限，且被告並未授與 楊梓煌終止任何員工勞動契約之權限，為被告員工所知 悉，原告於被告任職2 年8 月有餘，原告實無不知之理 ，亦難認本件原告可主張楊梓煌有表見代理之情狀。故 無論楊梓煌於103 年4 月7 日之表示為何，並無資遣或 終止兩造間系爭勞動契約之效力，而原告並未依前揭勞 工請假規則及被告內部之人事規則請假，自亦不生合法 請假之效力等節，均堪認定。
3.至原告主張已請他人代為請假，且其本得請求特別休假 ，而特別休假不受勞工請假規則，故請假程序並無違誤 ；另被告未給予原告應有之特別休假，申報原告之投保 薪資亦有高薪低報之情形，均屬違法，原告自得拒絕上 班，而無曠工情事云云。惟查，原告本件請他人代為請 假，與勞工請假規則及被告內部人事法規之規定不符， 其請假程序並非合法，業如上述。又按勞基法第38條之 特別休假之日期，應由勞雇雙方協商排定，勞基法施行 細則第24條第2 款規定甚明，可知勞工繼續工作滿足一 定要件後，取得向雇主請求特別休假之權利，惟不得逕 行指定休假日期，仍須與雇主協商排定休假日期，始能 休假，以免影響雇主正常營運，是本件原告於103 年雖 取得特別休假7 日之權利，但被告僅給准給3.5 日之特 別休假，有高雄市政府104 年4 月24日高市勞條字第00 000000000 號裁處書在卷可稽（本院卷一第184 頁）， 然縱原告欲行使賸餘3.5 日之特別休假，亦應依勞基法 施行細則規定，與被告協商排定日期後，方得為之，並 非能以尚有特別休假日數為由，即任意擇定休假日期， 或作為未完成請假手續之替代方式，故原告主張其請假 程序並無違誤云云，並非可採。又被告縱未依法准給特
別休假、未覈實申報投保薪資等情屬實，依法均不生原 告可拒絕上班之法律效果，原告自不得主張法律未賦予 之權利，是原告主張其於103 年4 月7 日後，得拒絕上 班云云，亦屬無據。
4.再按，勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因 該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他 不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第8 條規定明確。 又勞資爭議處理法第8 條所定「勞資爭議在調解、仲裁 或裁決期間」，其期間之起訖如下，並自即日生效：一 、調解期間：指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付 調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當 事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解紀 錄送達之日終止，行政院勞工委員會民國101 年4 月16 日勞資3 字第0000000000號函釋明確在案。查原告於10 3 年4 月7 日即至高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解 ，兩造並於同年月16日在高雄市政府勞工局召開調解會 議，有高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄（案件編號 ：高市府調解字第0000000000號）、高雄市政府103 年 4 月8 日高市勞調解字第0000000000號開會通知單在卷 可稽（本院卷一第92至94頁）。而被告係於103 年4 月 11日以公告之方式終止與原告間之系爭勞動契約，但並 未以其他方式告知原告，至103 年4 月16日調解時，被 告方再次告知原告已遭解雇之情事，有被告公告影本1 紙可證（本院卷一第34頁），且為兩造所不爭（本院卷 一第114 頁、本院卷二第80頁）。據此，原告於103 年 4 月7 日向高雄市政府勞工局提出勞資爭議調解之申請 時，被告雖於同年月11日以公告之方式終止系爭勞動契 約，但並未以任何言詞或非言詞方式告知原告，終止系 爭契約之意思表示自難認到達原告，況調解會議尚未召 開，調解紀錄自無送達兩造之可能，依前揭說明，被告 尚不得於勞資爭議調解期間終止系爭勞動契約，故於10 3 年4 月11日時，被告終止系爭勞動契約之意思表示並 未到達原告，縱使到達，亦非合法。而於103 年4 月16 日勞資爭議調解時，被告雖當場以言詞告知原告其已受 解雇之意思表示，且為被告所了解，被告終止系爭勞動 契約之意思表示應已由原告受領，惟當日尚在勞資爭議 調解期間，故被告終止之系爭勞動契約，依法仍屬有違 ，不生終止系爭勞動契約之效果，堪予認定。被告雖抗 辯終止勞動契約時，依法並未規定需將意思表示送達原 告，且原告於勞資爭議調解時，即已明確告知原告被解
雇之意思云云，依上開說明，均非有據。
（二）原告以被告違反法令，而請求終止契約，並請求資遣費 52,144元、預告工資25,333元，是否合理？原告可否請 求被告開立非自願離職證明書及服務證明書？
1.原告得依勞基法第14條規定終止系爭勞動契約： ⑴按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬 之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契 約。勞基法第14條第1 項第5 款規定明確。僱用人受 領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求 報酬，民法第487 條前段定有明文。雇主不法解僱勞 工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延， 勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契 約請求該期間之報酬，最高法院89年度台上字第1405 號判決可資參照。
⑵原告主張系爭勞動契約並未合法終止，但被告並未繼 續給付工資，而以被告並未給付工資為由，請求終止 系爭勞動契約等語。經查，原告於103 年4 月16日進 行勞資爭議調解時，主張請求被告給付資遣費、預告 工資及非自願離職證明書，被告則主張原告於103 年 4 月7 日未依公司規定請假就不上班，故被告依法終 止契約，又表示楊梓煌並無代表公司免職之權等語， 固有前揭高雄市政府勞資爭議調解記錄可查。然於調 解程序中，當事人所為之陳述，非能採為本件裁判之 基礎，為民事訴訟法第422 條所定，且原告於調解申 請書中，爭議事實亦載明「公司現場派工主管叫我自 己離職不給資遣費」，有調解申請書1 紙可參（本院 卷第95頁），更徵原告非有主動終止系爭勞動契約之 意思表示。
⑶再查，原告於103 年4 月7 日因與楊梓煌發生口角自 被告處離去後，即於同日申請勞資爭議調解，且仍分 別透過吳啟彬、梁佑銘表示請假之意思，經證人吳啟 彬、梁佑銘證述如前，均見原告仍有繼續在被告提出 勞務而任職之意願，否則實無託人代為請假或表達係 被動要求離職之意思。惟被告於103 年4 月11日、16 日仍表示終止系爭勞動契約之意思，顯見原告有提供 勞務，遭被告拒絕受領之情事，依上開說明，被告自 應負受領遲延之責。而被告於受領遲延後，並未在表 示受領之意，或為受領給付之必要協力，從而，於被 告受領遲延之狀態終了前，原告無須補服勞務，仍得 請求原有之薪資報酬。
⑷準此，本件原告已受領103 年4 月份之薪資條，為原 告所自承（本院卷一第39頁），是被告應已給付自10 3 年4 月份之工資與原告。然於103 年4 月後，被告 仍未使原告繼續提供勞務，無表示受領勞務之意思， 受領遲延之狀態仍未終止，但被告亦未履行給付原告 薪資報酬之義務，揆以前揭勞基法規定，原告自得不 經預告終止系爭勞動契約，可堪認定，原告上開主張 ，應為有據。是以，原告於103 年12月22日當庭以書 狀向被告表示終止系爭勞動契約之意思表示，並經被 告當庭收受，有民事準備書狀1 紙可稽（本院卷一第 111 頁），是系爭勞動契約應於同日發生終止之效力 。
2.預告工資部分：
再按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者， 其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3 個月以 上1 年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1 年以 上三年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3 年以 上者，於30日前預告之；雇主未依第1 項規定期間預告 而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條 第1 項、第3 項設有明文。故依前開法條，雇主依法應 給付預告期間工資，僅限於雇主依勞動基準法第11條或 第13條但書規定終止勞動契約之情形，而不及其他。本 件係由勞工即原告依同法第14條對雇主之被告終止勞動 契約，而該條並無勞工得請求預告工資之規定，故原告 請求給付預告工資25,333元部分，尚屬無據，不應准許 。
3.資遣費部分：
勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、 第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條 規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年 發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計 給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準 法第17條之規定，勞工退休金條例第12條定有明文。原 告主張被告應給付資遣費52,144元等語。經查，原告於 被告處任職之年資為2 年8 月又28日（2 年又8.9 月） ，月平均薪資為45,900元，為兩造所不爭執，又原告依 勞基法第14條規定終止系爭勞動契約如前，則原告依前 揭規定應可領取之資遣費共62,921元（計算式：22,950 ＋22,950＋45,900元×8.9/12×1/2 ＝62,921元）。是
本件原告就資遣費部分主張52,144元，應為有據。 4.服務證明書部分：
按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主 或其代理人不得拒絕，勞基法第19條規定甚明。經查， 原告雖主張請求非自願離職證明書與服務證明書，然所 謂離職證明書，一般係指於勞工離職時，由前雇主所核 發，以書面證明勞工離職事由、離職前受雇主僱用期間 、工作種類、在該事業單位之職位、工資等情形，本質 上即與勞基法第19條所稱之服務證明書性質相同，是原 告之主張，應係請求被告給付服務證明書，合先敘明。 次查，被告並不否認未發給原告服務證明書，而兩造勞 動契約既已終止，則原告請求被告發給原告任職期間即 自100 年7 月11日起至103 年4 月7 日止之服務證明書 ，於法尚無不合，自應准許。被告雖抗辯原告係遭被告 開除，故被告並無交付非自願離職證明書之必要云云， 然本件被告並未合法終止與原告之勞動契約，而原告依 勞基法第14條規定終止系爭勞動契約等節，均如前述， 揆以前揭規定，被告即應交付服務證明書與原告，被告 上開抗辯，非可憑採。
（三）原告請求被告給付加班費3,347元、失業給付差額87,30 0 元，是否有理？
1.加班費部分：
⑴按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資 應加給之；雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之 必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經 勞資會議同意後，得將工作時間延長之，勞動基準法 第24條、第32條第1 項分別定有明文。準此，勞工有 在正常工作時間以外工作之必要，須雇主經工會或勞 工同意後，方得於同法第30條所規定之工作時間延長 之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工 時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第 24條之規定向雇主請求加給工資。況且民法上僱傭契 約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱 人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱用人則給 付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提 供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非特殊性質 之工作外，一般而言，受僱人所提供之勞務應於正常 上班時間完成，是受僱人如於正常上班時間無法完成 工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受 僱人加班，僱用人再予支給加班費。否則，不問受僱
人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用 人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班 費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞動 基準法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工 延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不 合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之 必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規 定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職 務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求 給付加班費。
⑵次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證 之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文。原告主 張其於103 年4 月2 日8 時起開始上班，至翌日（3 日）14時下班，被告僅給予加班費16小時，少計5 小 時，以及依打卡紀錄超過下班時間9 分鐘之部分，被 告均未給付加班費，另原告依被告指示至坤倫公司開 會、至嘉義出差、在家練習繪圖軟體，均未給付加班 費，故被告於102 年11月份、102 年12月份及103 年 4 月份分別短付原告加班費1,440 元、884 元及1,02 3 元，合計3,347 元云云，無非以打卡紀錄、工作日 誌、刷卡資料為憑（本院卷一第178 至183 頁、本院 卷二第68、83至90頁）。
⑶經查，打卡或刷卡紀錄僅客觀顯示原告上、下班自行 打卡時間之紀錄，不足證明被告有指示原告加班之事 實，故自無從單以打卡或刷卡紀錄認定原告是否有加 班之事實，原告主張就打卡記錄超過下班時間9 分鐘 之部分均可請求加班費云云，尚嫌速斷。
⑷又原告於101 年起，於有加班之情形時，均於加班申 請單填寫加班日期、加班起訖時間、加班時數、加班 工作內容，並經主管用印核准，業據被告提出加班申 請單13紙可資佐證（本院卷二第33至46頁），已徵被 告就申請加班費之程序，係由員工填寫加班申請單經 主管核准後發給，原告既有填寫上開加班申請單，就 此申請加班費之程序，應當有所知悉。則原告於103 年4 月2 日之加班申請單中，既已自行填寫加班時間 為「起：16：00、迄：8 ：00」、「實際加班時數： 16小時」，並經主管核准，顯見原告於填寫該日加班 費用時，應會依自身之上班時間、實際加班時數而為 登載並申請加班費，應無疑義。本件原告固主張該日 加班時間為8 時至翌日14時，被告短發5 小時之加班
費云云，均與上開其自行填載之加班申請單內容不符 ，且若原告所述實在，被告既任由原告自行填載加班 申請單，何以原告不依其主張之加班時間、實際加班 時數而為填寫，亦非無疑，況原告未提出其他證據可 為佐證，是原告上開主張，非能逕採。
⑸又細觀原告提出之工作日誌，雖有記載「12/20 至坤 倫開會到晚上19:00 約」之文字，然此一工作日誌為 原告所自行繕寫制作，屬私文書之一種，被告既當庭 爭執其真實性（本院卷二第65頁），依民事訴訟法第 357 條規定，原告自應證明其真正，惟依打卡紀錄， 原告於102 年12月20日於18時3 分即打卡下班，並無 從推斷原告於該日是否確實有至坤倫公司、原告至坤 倫公司是否為受被告指示到場而屬加班，且綜觀全卷 資料，並無其他資料可佐證上開工作日誌之真實性， 是原告主張依被告指示於102 年12月20日至坤倫公司 開會而有加班云云，亦屬無憑。
⑹此外，就原告主張至嘉義出差、在家練習繪圖軟體等 加班情事，原告均未提出其他實據供本院審酌是否確 實有加班之事實。從而，揆以上開說明，原告主張被 告短付加班費3,347 元云云，並非有據。
2.失業給付部分：
按本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付 ：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3 年內，保險 年資合計滿1 年以上，具有工作能力及繼續工作意願， 向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起 14日內仍無法推介就業或安排職業訓練；本法所稱非自 願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解 散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但 書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；投保單位 違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者 ，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額， 處4 倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返 還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領 之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之 ，就業保險法第11條第1 項、第3 項、第38條第3 項分 別規定明確。經查，本件原告依勞基法第14條規定終止 系爭勞動契約，而屬非自願離職，業經認定如前，且經 勞動部勞工保險局審核後認定原告符合前揭領取失業給 付之資格，並已領取失業給付等節，有勞動部勞工保險 局103 年6 月30日保納工一字第00000000000 號函文在
卷可稽（見本院卷一第123 頁），是原告應得依前揭規 定領取失業給付，應無疑義。
3.又查，原告於被告任職期間，被告為原告投保之投保薪 資僅為25,200元，然原告於102 年9 月份及103 年3 月 份時之投保薪資金額，應分別為40,100元及43,900元， 有原告之勞保投保資料及前揭函文可參。且被告就原告 之投保薪資確有高薪低報之情事，亦願意補足不足之部 分，有103 年5 月9 日高市府調解字第0000000000號高 雄市政府勞工局勞資爭議調解記錄附卷可證（本院卷第 86頁），且為被告所自承在卷（本院卷一第119 頁）， 堪認原告於102 年9 月份及103 年3 月份之投保薪資金 額，應分別為40,100元及43,900元，但被告高薪低報， 為原告之投保金額均僅為25,200元，應為無訛。 4.末以因被告上開投保金額高薪低報之行為，導致原告所 受領之失業給付，由每月24,820元減少為15,120元，所 受損失為9,700 元，有上開函文可參。而原告因已領取 9 個月之失業給付，故所受損失共計為87,300元（計算 式：9,700 元×9 ＝87,300元）。
（四）另原告主張被告未特別休假之3.5 日工資4,449 元云云 ，原告自承被告業已給付等語明確（本院卷二第65頁） ，原告自不得再行請求給付，是原告此部分之請求，亦 屬無由。
六、綜上所述，原告依勞基法第14條第3 項、第17條、第19條、 、就業保險法第38條第3 項規定，請求被告給付139,444 元 ，其中資遣費52,144元部分，自起訴狀繕本送達被告翌日即 103 年7 月8 日起至清償日止；暨其中失業給付差額87,300 元，自民事追加起訴狀繕本送達被告翌日即104 年6 月19日 起至清償日止，按年息5%計算之利息，以及被告應交付原告 任職期間為自100 年7 月11日起至103 年4 月7 日止之服務 證明書，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由 ，應予駁回。
七、原告勝訴部分係就民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易程序所 為被告敗訴之判決，依同法第389 條第1 項第3 款規定，應 依職權宣告假執行。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法於本件判決結果 不生影響，故不再一一論述，併此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 104 年 12 月 30 日
勞工法庭 法 官 林記弘
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 104 年 12 月 30 日
書 記 官 王壹理
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