給付資遣費等
臺灣高等法院(民事),勞上字,103年度,6號
TPHV,103,勞上,6,20151229,1

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　　103年度勞上字第6號
上　訴　人　徐裕民
　　　　　　彭鈺驊
　　　　　　王熙儒
　　　　　　林淑婷
　　　　　　吳愛國
共　　　同
訴訟代理人　盧建宏律師
被 上訴 人　寶得利國際股份有限公司（原祥裕電子股份有限公
　　　　　　司）
法定代理人　張雅琍
訴訟代理人　陳祖德律師
　　　　　　賴郁樺律師
上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國102年11
月7日臺灣桃園地方法院101年度勞訴字第94號第一審判決提起上
訴，並為訴之追加，本院於104年12月15日言詞辯論終結，判決
如下：
主 文
上訴及追加之訴均駁回。
第二審訴訟費用（含追加之訴部分）由上訴人負擔。 事實及理由
壹、程序部分：
一、按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但請求 之基礎事實同一者，或擴張或減縮應受判決事項之聲明者， 不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2款 、第3款分別定有明文。又所謂請求之基礎事實同一，係指 變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益 之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟 及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性 或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求 在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛 爭者，即屬之。最高法院90年度台抗字第2號、91年度台簡 抗字第33號、95年度台上字第1573號裁判意旨同此見解。二、查：
㈠上訴人徐裕民、彭鈺驊、王熙儒、林淑婷、吳愛國（下合稱 上訴人，單指其中一人則逕稱其姓名）於原審起訴聲明： ⒈被上訴人應給付徐裕民新臺幣（下同）50萬7,020元、彭鈺 驊40萬8,990元、王熙儒18萬5,398元、林淑婷10萬9,615元 、吳愛國40萬3,873元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率百分之5計算之利息。




⒉被上訴人應提撥2萬9,324元至王熙儒、7,782元至林淑婷之 勞工保險局勞工退休金個人專戶。
（關於藍月卿、陳俊宏、李新玲、莊采蓉部分，經原審判決駁 回後，渠等並未聲明不服，於茲不贅述。)
㈡原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，上訴聲明 ：
⒈被上訴人應給付徐裕民50萬7,020元、彭鈺驊40萬8,990元、 王熙儒18萬5,398元、林淑婷11萬9,615元、吳愛國40萬3,87 3元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 百分之5計算之利息。
⒉被上訴人應提撥2萬9,324元至王熙儒、7,782元至林淑婷之 勞工保險局勞工退休金個人專戶。
㈢嗣於本院審理中，擴張、減縮及追加後之上訴聲明如下（各 項目之請求金額詳如附表二）：
⒈徐裕民部分：
被上訴人應給付徐裕民55萬6,178元，其中50萬7,020元自起 訴狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止；4萬9,158元自上 訴理由狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，均按週年利 率百分之5計算之利息。
⒉彭鈺驊部分：
⑴被上訴人應給付彭鈺驊60萬1,724元，其中40萬8,990元自起 訴狀繕本送達被上訴人之翌日起至清償日止；19萬2,734元 自上訴理由狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，均按週 年利率百分之5計算之利息。
⑵被上訴人應提撥2萬7,854元至彭鈺驊之勞工保險局勞工退休 金個人專戶。
⒊王熙儒部分：
⑴被上訴人應給付王熙儒28萬5,480元，其中18萬5,398元自起 訴狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止；10萬0,082元自 上訴理由狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，均按週年 利率百分之5計算之利息。
⑵被上訴人應提撥2萬8,530元至王熙儒之勞工保險局勞工退休 金個人專戶。
⒋林淑婷部分：
⑴被上訴人應給付林淑婷14萬7,791元，其中11萬9,615元自起 訴狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止；2萬8,176元自上 訴理由狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，均按週年利 率百分之5計算之利息。
⑵被上訴人應提撥8,423元至林淑婷之勞工保險局勞工退休金 個人專戶。




⒌吳愛國部分：
被上訴人應給付吳愛國53萬8,026元，其中40萬3,873元自起 訴狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止；13萬4,153元自 上訴理由狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，均按週年 利率百分之5計算之利息。
㈣核上訴人雖擴張請求資遣費不足額、加班費差額、勞工退休 金提撥6％差額、失業給付差額等部分之金額，惟訴訟標的 並未變更，僅就請求之金額為擴張，應屬擴張應受判決事項 之聲明；至上訴人追加請求預告期間之工資、特別休假未休 折算薪資差額部分，核其追加請求之基礎事實，與原起訴時 請求之基礎事實同一，均係源於兩造勞動契約糾紛所生之請 求，而就原起訴請求所主張之事實及證據資料，於追加之訴 中亦得加以利用，且無害於他造程序權之保障，揆諸前開規 定，尚無不合，應予准許。
貳、實體部分：
一、上訴人起訴主張：伊等自民國（下同）76年起陸續任職於被 上訴人寶得利國際股份有限公司（原名稱為祥裕電子股份有 限公司--下稱祥裕公司，嗣經變更公司名稱為寶得利國際股 份有限公司），於100年初，被上訴人片面實施無薪休假， 並以公司營運虧損要停止營業為由資遣伊等，於101年1月17 日召集全體員工至餐廳，表示如果簽署離職協議書（下稱系 爭協議書），將給予70％之資遣費，若不簽署則不保證會取 得資遣費等語，脅迫員工簽署系爭協議書，伊等不得已簽署 ，並於101年1月18日離職。惟被上訴人逼迫伊等簽署接受70 ％資遣費協議書，已違反勞動基準法（下稱勞基法）強制規 定，應屬無效，伊等亦得依民法第92條規定撤銷被脅迫簽訂 系爭協議書之意思表示後請求被上訴人補足資遣費；且伊等 任職期間加班費被上訴人均有少給情事。再被上訴人應提撥 王熙儒、林淑婷之退休金，有低於每月薪資6％之情形，被 上訴人自應將不足之部分提撥至勞工保險局勞工退休金個人 專戶。另被上訴人將伊等之勞工保險高薪低報，致伊等遭資 遣後，所得請取之失業補助減少，依就業保險法第38條第2 項規定，伊等得請求損害賠償。
二、被上訴人則以：伊於100年間受景氣低迷衝擊，訂單減少， 兩造經多次磋商達成和解，雙方合意終止勞動契約，並特別 約定上訴人離職金依「勞基法規定計算」，意即比照資遣費 再由上訴人等自由選定採七折給付，給付上訴人之離職金並 無誤算，兩造協議條件為伊付清款項後，上訴人就其餘權利 均拋棄不再請求。伊依照上訴人等所選定方案一次給付完畢 ，同時開立非自願離職證明書，由上訴人持向勞委會職訓局



申請就業、請領失業給付，無脅迫上訴人情事。伊依約履行 給付完畢，雙方間權利義務關係自此消滅，上訴人事後翻悔 再事請求，顯違誠信原則，且與和解讓步本旨有違。次查上 訴人迄未舉證其何時經主管簽准加班，加班時數若干，遽片 面主張請求加班費差額，亦乏依據，況上訴人主張每日均加 班顯與常情不符。另伊乃就上訴人本薪加上作業績效、全勤 獎金、交通津貼等金額，為上訴人等投勞、健保，並無以多 報少情事。本件兩造係合意終止勞動契約，並非資遣或非自 願離職，又未經職訓局出具「職訓局無法推介就業或安排職 訓者」之證明，不符合就業保險法第11條規定，難認其受有 失業給付之損害。末按，上訴人就系爭投保薪資級數，自受 僱以來從未異議，同意依此數字作為投保薪資級數，且依此 數字繳納保費，詎上訴人今竟稱伊短報勞保，顯已違反誠信 原則等語，資為抗辯。
三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，補陳：依 系爭協議書所載：「雙方勞資關係終止日同本協議書之簽訂 日」，足證上訴人簽立系爭協議書時，勞資關係尚未終止， 系爭協議書內容使上訴人預先拋棄部分資遣費，已違反勞基 法強制規定而為無效。勞方較於資方，恆立於經濟上之弱勢 地位，計算資遣費時，自不得將無薪假月份列入。再加班紀 錄等資料皆由被上訴人持有，被上訴人無正當理由拒絕提出 ，應認上訴人主張之加班費差額為真實。又系爭協議書之內 容格式完全相同，顯係被上訴人為大量解僱勞工而事先製作 ，上訴人只能填寫姓名、勾選資遣費方案等，無個別磋商可 能，系爭協議書條款預先減輕被上訴人責任，按其情形顯失 公平，屬定型化契約條款，依民法第247條之1規定，應為無 效。末查，勞工懾於雇主權威，未即時爭執雇主片面降低、 剋扣工資者，所在多有，縱勞工受領降低、剋扣後之工資， 要不能據以認定勞工已有同意降低、剋扣之默示意思表示， 上訴人離職後始向被上訴人請求給付短少之薪資，無違誠信 原則。上訴聲明：
原判決關於駁回下列的部分廢棄。
㈠被上訴人應給付上訴人徐裕民新臺幣（下同）50萬7020元 ，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算 之利息。㈡被上訴人應給付上訴人彭鈺驊40萬8990元，及自 起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息 。㈢被上訴人應給付上訴人王熙儒18萬5398元，及自起訴狀 繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈣被 上訴人應提撥2萬8530元至上訴人王熙儒之勞工保險局勞工 退休金個人專戶。㈤被上訴人應給付上訴人林淑婷11萬9615



元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計 算之利息。㈥被上訴人應提撥7822元至上訴人林淑婷之勞工 保險局勞工退休金個人專戶。㈦被上訴人應給付上訴人吳愛 國40萬3873元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按 年息5％計算之利息。
㈠被上訴人應另給付上訴人徐裕民4萬9158元，及自103年7 月21日民事上訴理由狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。㈡被上訴人應另給付上訴人彭鈺驊19萬273 4元，及自103年7月21日民事上訴理由狀繕本送達翌日起至 清償日止，按年息5％計算之利息。㈢被上訴人應另提撥2萬 7854元至上訴人彭鈺驊之勞工保局勞工退休金個人專戶。㈣ 被上訴人應另給付上訴人王熙儒10萬0082元，及自103年7月 21日民事上訴理由狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。㈤被上訴人應另給付上訴人林淑婷2萬8176 元，及自103年7月21日民事上訴理由狀繕本送達翌日起至清 償日止，按年息5％計算之利息。㈥被上訴人應另提撥641元 至上訴人林淑婷之勞工保險局勞工退休金個人專戶。㈦被上 訴人應另給付上訴人吳愛國13萬4153元，及自103年7月21日 民事上訴理由狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計 算之利息。
被上訴人補陳：因公司員工多達二、三百人，故採團體協商 方式進行資遣事宜，由被上訴人與員工討論、說明後，提出 離職優惠三方案供員工自由選擇，有部分員工願意接受，即 由財務單位按其勾選方案付款完訖，原方案因不能滿足上訴 人需求，經上訴人要求再度協調後，被上訴人遂於原方案外 再增加一離職方案，即上訴人最終勾選者，對照前後二份協 議書內容之差異，可知離職協議書係經兩造就離職方案協商 、討論後所簽立，上訴人既已同意離職方案並放棄其餘權利 ，復向被上訴人訴請給付不足部分，已違反誠信原則。答辯 聲明：上訴及追加之訴均駁回。
四、兩造不爭執事項：
㈠關於系爭協議書之簽署日期，徐裕民係於101年1月16日簽署 ，彭鈺驊係於同年月18日簽署，王熙儒、林淑婷、吳愛國等 三人均於同年月17日簽署。
㈡被上訴人原名祥裕電子股份有限公司，嗣於102年7月4日更 名為寶得利國際股份有限公司。
㈢王熙儒與被上訴人間之勞動契約業依據勞基法第14條第1項 第5款前段之規定終止；其餘上訴人與被上訴人間之勞動契 約係依據同法第14條第1項第6款之規定終止。 ㈣被上訴人給付上訴人資遣費，均業經上訴人受領。



五、上訴人主張系爭協議書上訴人為被脅迫簽立，且違反勞基法 強制規定，又顯失公平，應為無效。被上訴人應補足資遣費 ，且加班費被上訴人有少給情事。再被上訴人應提撥之退休 金，有低於每月薪資6％之情，另被上訴人對伊等勞工保險 高薪低報，伊等因此減少失業給付，甚至預告期間之工資、 特別休假未休折算薪資均未給予等情，均為被上訴人所否認 ，則本件爭點為：
㈠上訴人簽立系爭協議書是否出於自由意志，有無因遭脅迫而 得撤銷意思表示情事？
㈡系爭協議書是否違反勞基法之強制規定而無效？ ㈢本件用以計算資遣費之「計算事由發生之當日前6個月平均 工資」，該6個月得否包含無薪假之期間？被上訴人發給上 訴人之資遣費是否有短少之情形？
㈣被上訴人發給上訴人之加班費是否有短少之情形？ ㈤被上訴人是否漏未提撥彭鈺驊、王熙儒、李淑婷之勞工退休 金？上訴人得否請求被上訴人提撥至上訴人之勞工退休金個 人專戶？
㈥被上訴人是否以低於上訴人實際薪資之金額為其投保勞工保 險，致徐裕民、王熙儒、林淑婷、吳愛國得請領之勞保失業 給付產生差額？
㈦被上訴人終止兩造勞動契約是否依勞基法第16條第1項規定 之期間預告上訴人？上訴人請求30日預告期間之工資有無理 由？
㈧彭鈺驊、王熙儒、林淑婷、吳愛國請求被上訴人給付特別休 假未休折算薪資之差額，有無理由？
六、上訴人簽立系爭協議書係出於自由意志，並無因遭脅迫而得 撤銷意思表示情事：
㈠上訴人均主張係受被上訴人公司脅迫，始簽立系爭協議書。 按民事法上所謂脅迫，係以預告惡害，使被脅迫人心生畏懼 ，處於心理上之強制狀態。且被脅迫而為意思表示者，依民 法第92條第1項之規定，表意人固得撤銷其意思表示，惟主 張被脅迫而為表示之當事人，應就此項事實負舉證之責任。 ㈡經查，本件爭議緣自100年12月被上訴人公司之前手祥裕公 司進行裁撤，100年12月28日祥裕公司員工向桃園縣政府勞 動局申請勞資爭議調解，調解會中祥裕公司提出了第一版勞 資協議書，解決方案有三項，⒈方案一：按資遣費金額之50 ％，於簽署本協議書後10日內發放。⒉方案二：按資遣費金 額75％開立支票，於簽署本協議書後6個月內發放。⒊方案 三：按資遣費金額100％開立支票，於簽署本協議書後1年內 發放。當天的會期中有部分員工當場簽署同意書調解成立，



有勞資協議書可考（見本院卷一第248至254頁），上訴人等 人未簽署，以至調解不成立。嗣後101年1月13日祥裕公司總 經理鄧萬敦再召集協商，詢問員工有意願者公司協調轉其他 關係企業，無意願者公司提出修正資遣費發放比率之第二版 本的勞資協議書（即系爭協議書），增加一個方案為「給付 資遣費金額之70％，分二次給付，50％於簽署本協議書後， 10日內發放現金，另20％開立5月1日到期之支票交付與勞方 。」，上訴人等因此分別於1月16日、17日或18日簽署系爭 協議書，上情有證人鄧萬敦於另件給付資遣費事件證詞可考 （見本院卷一第44至46頁）。兩造更於勞資爭議調解時就離 職前6個月內所得工資總額，經協議同意以101年4月至9月計 算（詳後述）。足見原資遣方案亦有百分百足額給付，只是 須收受1年期支票之選擇，上訴人及其餘員工均各自考量各 種不同因素，以決定是否簽訂系爭協議書，如決定簽訂，自 應承受系爭協議書上所載減少金額或延期給付或拋棄相關權 利之不利益，如不予簽訂，其資遣費等相關權益則回歸勞基 法之規定，可依據勞基法第24條第2項規定於30日內向被上 訴人請求全額給付資遣費，非有必須忍受該協議書上所載上 開條款不利益之情狀而簽訂系爭協議書，以取得請領資遣費 權利之必要。
㈢次查，兩造同意援引基礎事實相同之原法院101年度勞訴字 第30號民事事件中，證人即上訴人同事金立誠證稱：有許多 人不願意簽系爭協議書，因為在職期間較沒有抗拒的力量， 所以在公司的要求下，最後大家還是都有簽。當時總經理有 說公司現在沒有錢，公司也付不出薪水，要解決要這件事情 的話，就是要資遣，希望我們可以儘速簽該勞資協議書，我 們不簽的話，過年前可能錢會發不出來，如果簽的話，就會 想辦法將錢發給我們，所以我們就簽了。因為當時是1月中 旬，而該年2月初就是農曆新年等語（見原審卷第285至第29 0頁）。證人葉姿伶於同次言詞辯論期日則證稱：（證人沒 有簽署該勞資協議書，之後有無發生任何強迫或脅迫等情事 ？）沒有發生什麼事等語（見原審卷第292頁）。觀諸上揭 證人證詞，證人葉姿伶稱未簽署系爭協議書未有何不利益； 證人金立誠亦未具體證稱被上訴人公司有何脅迫之行為。則 被上訴人公司總經理僅將公司經營之困境告知員工，希望簽 訂系爭協議書，即使未簽訂系爭協議書，亦無何不利情事發 生，尚難認上訴人簽訂系爭協議書，有遭到被上訴人公司脅 迫情形，上訴人復未能舉證明被上訴人有何施以脅迫之行為 ，其請求撤銷前揭勞資協議書之意思表示，即屬無據。七、系爭協議書並未因違反勞基法之強制規定而無效：



㈠上訴人主張勞動基準法係為規定勞動條件之最低標準而設， 簽訂系爭協議書時，兩造勞資關係尚未終止，被上訴人係事 先與上訴人協議拋棄部分資遣費，違反勞動基準法之強制規 定而屬無效云云。經查，固然勞基法關於資遣費之規定，為 保護勞工而設，勞雇雙方依民法第71條規定，不得事先拋棄 退休金，資遣費請求權，如事先拋棄，因違反勞基法第二及 第六章規定，應屬無效，惟勞工之資遣費請求權一旦發生， 則為獨立之債權，依私法契約自由原則，勞雇雙方自得就此 一債權互相讓步，成立和解。經查，本件兩造係於101年1月 13日因祥裕公司總經理鄧萬敦召集協商，增加一個方案後， 上訴人就此新增加之方案當場表示同意，兩造當時已經協議 終止勞動關係，嗣於101年1月16日、17日或18日由上訴人個 別簽署系爭協議書，故簽立協議書之日期分別為1月16日、 17日或18日，有勞資協議書可稽（見原審卷第163至171頁） 。證人鄧萬敦亦證稱：「我在101年1月13日有招集全體員工 做說明，說明公司財務的狀況即有意願者可調職到關係企業 ，簽協議書不是當場簽，是發給員工，簽完名再交回來。」 「雖然是員工主動要求離職，但公司最後是用終止勞動契約 的方式來處理」「我印象中在101年1月13日有口頭告知協議 書裡面的重要內容，至於簽協議書是由專人負責向員工發放 及收回」等語（見本院卷一第45、46頁）。上訴人雖稱：是 現場發給員工協議書簽名，並要求立刻繳回，過程短暫只有 幾分鐘，並未對協議書內容說明云云，核與後述上訴人自己 主張勞資協議書之簽署日與協議書之簽訂日期不符一節，互 相矛盾，顯非可採，應認證人所證真實可信。足見兩造於10 1年1月13日已經達成協議終止兩造間之勞動契約關係，因為 協議書不是當場簽署，是發給員工，簽完名再交回來，本件 兩造間之系爭協議書既係經過多次協商達成一致意思表示終 止勞動契約後，上訴人於事後簽定系爭勞資協議書，就法律 上之權利為部分拋棄，非事先預為拋棄，兩造間之權利義務 關係應以此為規範，並無牴觸勞基法之強制規定，上訴人主 張系爭協議書違反強制規定無效云云，尚屬無據。 ㈡上訴人雖主張，彭鈺驊勞資協議書之簽署日為101年1月18日 ，協議書之簽訂日期卻記載為101年2月1日；王熙儒勞資協 議書之簽署日為101年1月17日，但協議書之簽訂日期記載為 101年1月18日；徐裕民記載雖同為101年1月16日，但上有塗 改痕跡，林淑婷、吳愛國則兩者為同為101年1月17日，協議 書之簽署日及簽定日期不符，簽訂系爭協議書時，兩造勞資 關係尚未終止云云。查如前述兩造間勞動契約於101年1月13 日已終止，上訴人於勞資協議書最末頁所簽署勞資協議書日



期，與協議書內⒋所載「本協議書之簽訂日期」不一致， 乃因為部分員工實際離職日期在後，此由協議書內⒋所載 「本協議書之簽訂日期」均在後可知，乃因為部分員工實際 離職日期在後，故協議書內記載之簽訂日期僅為實際離職日 ，與最末頁所載之簽屬日期，並不矛盾，應以勞資協議書最 末頁所簽署之日期為簽屬系爭協議書之日期。至於系爭協議 書上面雖有塗改，因為系爭協議書真正為上訴人所不爭，自 行取回簽署時因文字錯誤而塗抹，並不得據為否認其真正， 併此敘明。
㈢上訴人又主張兩造並非合意終止勞動契約，乃被上訴人資遣 上訴人，系爭協議書之簽署，是被上訴人為規避大量解僱勞 工而訂立之定型化契約，並非個別磋商之結果，因顯失公平 ，應屬無效云云。然查：
⒈原祥裕公司有員工多達兩、三百人，所以無法採取個別協 商，而係以團體協商方式進行。祥裕公司於100年底採取 公告布達方式，指派管理部門為專責處理資遣事宜，並請 財務單位協辦。先於100年12月28日桃園縣政府勞動局勞 資會議之調解會進行協商，因上訴人認為上開三方案仍不 能滿足其需求，要求再度協調，於101年1月13日公司全體 員工協商開會時，祥裕公司曾提供調職其他關係企業之機 會，並依上訴人要求提供方案有四項的修正第二版本的勞 資協議書，並經兩造協議，均如前載。基此，勞資調解時 ，祥裕公司就系爭勞資協議書所載之資遣費方案應確實已 對員工進行解說，上訴人自已經了解才不願接受，嗣進行 團體協商，並依據上訴人之要求提供第四方案，且提供調 職機會，上訴人是不願再任職被上訴人相關企業公司才同 意終止勞雇關係，嗣後並簽署系爭協議書，並非被上訴人 為規避大量解僱勞工而訂立之定型化契約。
⒉次查，上訴人就所主張顯失公平乙事，並未具體提出主張 ，只以資遣費金額減少即認顯失公平，已有可議；又按依 照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為 左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效 ：免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。加重 他方當事人之責任者。使他方當事人拋棄權利或限制其 行使權利者。其他於他方當事人有重大不利益者，民法 第247條之1定有明文。其立法理由，乃鑑於我國國情及工 商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無 磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法，防止契 約自由之濫用及維護交易之公平，而列舉四款有關他方當 事人利害之約定，而為原則上之規定，明定「附合契約」



之意義，及各款約定按其情形顯失公平時，其約定為無效 。所稱「按其情形顯失公平者」則係指依契約本質所生之 主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之 情形而言。另定型化契約應受衡平原則限制，係指締約之 一方之契約條款已預先擬定，他方僅能依該條款訂立契約 ，否則，即受不締約之不利益，始應適用衡平原則之法理 ，以排除不公平之「單方利益條款」，避免居於經濟弱勢 之一方無締約之可能，而忍受不締約之不利益，是縱他方 接受該條款而締約，亦應認違反衡平原則而無效，俾符平 等互惠原則。職是，當事人如無「無締約之可能，而須忍 受不締約之不利益」時，自亦無該條款之適用。本件上訴 人係自行考量各自之不同因素，基於自由意志訂立系爭協 議，均如前述，並無顯失公平，自為有效。
㈣末按稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執之契 約，民法第736條定有明文。且和解有使當事人所拋棄之權 利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力，民法第 737條亦有明文。上訴人既簽署系爭協議書，同意被上訴人 之資遣條件，並依系爭協議書特約條款第1條「同意放棄法 律上其他得再向資方主張之任何權利」，未表明「仍保留其 他何項請求之權利」，同意被上訴人給付如系爭協議書上所 載之款項，此舉乃係對上訴人既得權利之處分，該拋棄之意 思表示，應屬有效。承前所述，上訴人既已立約同意拋棄其 對被上訴人之任何權利，被上訴人亦已依協議採方案給付70 ％給付金額完畢，則上訴人依系爭協議書之約定，自已不得 向被上訴人請求差額，詎上訴人嗣後又再訴請給付，自應認 已生失權效而不應准許。
八、本件用以計算資遣費之「計算事由發生之當日前6個月平均 工資」，係兩造協商計算，被上訴人發給上訴人之資遣費並 無短少之情：
㈠按勞基法第1條第2項規定「雇主與勞工所訂勞動條件，不得 低於本法所定之最低標準。」；查無薪休假並非法律名詞， 社會上所稱之無薪假，若僱主未給付休假期間之薪資，或未 達最低基本工資，則雇主自違反勞動契約及勞工法令，勞工 自得請求給付工資。
㈡本件雖上訴人主張無薪假不可計入計算平均工資云云，然查 ，兩造合意簽訂之系爭協議書特別載有「計算基準：資方 合計勞方資遣費之計算標準依據勞基法規定」，是依勞基法 第2條第4款規定以離職前6個月內所得工資總額除以該期間 之總日數所得之金額。則本件兩造101年1月13日終止勞動契 約，原應依100年7月至12月份上訴人所領之工資來計算平均



工資。但當時上訴人考慮7月至12月有「無薪假」，對其離 職金之計算尚有不利，主張以1月至6月作為計算平均工資之 基準，因而兩造未達共識，嗣在桃園縣政府勞資爭議調解會 中協調，當時是祥裕公司財務經理蔡維書告知參與之勞方， 是否同意以4月至9月計算（折衷方案），嗣經與會人員全體 同意，再由財務組鄭燕翎逐一朗讀每位勞工資遣費之金額， 在場員工也全表同意，鄭燕翎當場尚稱每位員工之資遣費金 額是依據個人選擇的方案計算出來的，勞方如同意公司所計 算出之金額，隨時自由到管理部簽署系爭協議書，業據鄭燕 翎在另案到庭證明屬實，有筆錄可考（見本院卷一第47至49 頁）。
㈢又審酌上訴人所提供之上訴人薪資表（見原審卷第32、33頁 ；第41、42頁；第50、51頁；第55、56頁；第61、62頁；第 70、71頁；第75、76頁；第83、84頁；第93、94頁），可知 縱被上訴人公司於100年間曾放無薪假數日，然此數月間之 上訴人每月平均薪資仍超出勞基法所定最低標準（平均薪資 如附表一），難謂放無薪假之月份不應納入平均薪資之計算 ，故上訴人主張扣薪之月份不得納入平均薪資計算一節，仍 非可採。
㈣從而，上訴人既簽署系爭協議書，同意被上訴人之資遣條件 ，於取得資遣費後，同意並拋棄其不再向被上訴人請求其餘 資遣費差額，則於實際受領資遣費後再向被上訴人主張資遣 費差額部分，不應准許。
九、被上訴人發給上訴人之加班費並無短少之情： ㈠當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民 事訴訟法第277條定有明文。上訴人主張加班費有短少之情 ，請求被上訴人增加給付，為被上訴人所否認。 ㈡查被上訴人公司給付員工延長工時加班費計算方式，係依據 員工所屬單位及職務內容，在「1.33」、「1.66」二基數之 間，選定個別員工的專屬基數計算加班費，被上訴人數年來 均以此計算方式，按月結算發給，而於每月核發工資時一併 算付上訴人，為上訴人所不爭執，故上訴人每月領薪時，皆 有於薪資表內顯示金額，上訴人從未提出異議，顯見上訴人 同意受領加班費之金額，並無意見，且立協議書時亦未提出 保留或追補，嗣後指稱公司短少給付延長工時，已有可疑。 ㈢次查系爭加班資料，雖證據偏在被上訴人，強令上訴人舉證 有實際上之困難，但上訴人至少應就何年月日曾經加班有所 主張，然本件上訴人非但未見舉證證明被上訴人究竟於何年 何月份有短少給付加班費情形，更未曾具體主張加班之年月 日，僅概括主張應以上訴人「實領加班費乘以全薪再除以底



薪＝應得之加班費」，至於上訴人確實加班之時數等情，均 未見上訴人主張，實難僅以上訴人無證據支撐之自行計算式 即遽信上訴人主張被上訴人短少給付加班費為真實。十、關於被上訴人請求提撥勞工退休金，及請求勞保失業給付差 額部分：
㈠上訴人再主張提撥勞退金及勞保失業給付部分違反勞工退休 金條例規定應以實際薪資提撥計算，勞保失業給付亦違反勞 工保險條例應以實際薪資給付的強制規定乙節，查就此上訴 人於準備程序未主張，言詞辯論程序再主張，與法已有未合 ，且主張如何違反並不明確，至於實際薪資提撥計算部分， 因被上訴人給付計算之薪資並無減少，詳如前述，故上訴人 主張原給付額數違反強制規定訴請再給付，仍屬無據。 ㈡提撥勞退金部分，上訴人另主張雇主應提撥勞工退休金差額 ，均為被上訴人否認，而上訴人就此部分僅自行書寫附表（ 見原審卷第11至28頁），並未提出任何證據加以證明，已難 認其為真實。且查原祥裕公司同樣於每月均按上訴人之投保 薪資級數，以薪資總額之6％提繳至勞保局上訴人個人之勞 退專戶，每月均連同勞健保費一併於薪資表上列出金額，供 上訴人徵信，上訴人從無意見，亦從未要求公司調整投保金 額或勞退金之比例，且上訴人亦按此分攤勞保費，甚至於離 職簽立勞資協議書時，未主張應如何補足投保金額或勞退金 比例之差額，或就此以附加條款記載加以保留。遑論上訴人 曾於兩造簽訂系爭協議書同時，同意放棄法律上其他得再向 資方主張之任何權利，顯然包括勞退金部分，是上訴人此部 分之主張仍無理由。
㈢關於上訴人請求勞保失業給付差額部分：本爭點主要為就被 上訴人薪資是否有以多報少之情，查上訴人已持由被上訴人 公司開具之非自願離職證明向職訓局就業服務站申領失業給 付在案，倘有短少，何以其當時未表明而自願申領失業給付 ，事後且上訴人亦未舉證如何短少，難謂有據。 ㈣再查上訴人加班費被上訴人並無短少給付，已如前述，則上 訴人就此計算主張應增加給付提撥勞工退休金，及請求勞保 失業給付，已非可採。
十一、關於上訴人請求預告工資、特休折算薪資差額部分，為被 上訴人所否認，按雇主依勞動基準法第11條、第13條但書 終止勞動契約者，應給付預告工資，惟預告工資之給付， 於勞工依勞動基準法第14條不經預告終止契約時並不適用 ，此由勞動基準法第14條第4項明示僅準用同法第17條， 而未準用第16條關於預告工資之規定，即可推知「明示其 一，排除其它」之立法意旨，是勞工既不經預告終止勞動



契約，自無權再請求雇主給付預告工資之理。本件勞資雙 方發生爭議，既於桃園縣政府勞動局勞資爭議調解後，經 兩造同意終止系爭勞動契約，顯非以預告資遣方式終止兩 造勞動契約，又嗣後於特約條款已載明對資方拋棄其他一 切權利，自包括請求預告工資、特休折算薪資差額部分， 上訴人再追加請求，已難謂有理由，且上訴人加班費被上 訴人並無短少給付，事後上訴人亦未舉證如何短少特休折 算薪資差額，此部分請求難謂有據。
十二、綜上所述，上訴人並無因被脅迫而簽立系爭協議書，系爭 協議書亦無違反法律強制規定而無效之情形，上訴人依據 系爭協議書之約定領取資遣費，既已拋棄其對被上訴人其 他得主張之權利，須受系爭協議書之拘束，是上訴人即不 能對被上訴人請求資遣費差額。又上訴人無法舉證證明被 上訴人確有短發加班費、投保勞保有高薪低報少提撥退休 金，致上訴人等人得領取之失業給付有短少情事。從而上 訴人請求被上訴人給付如上訴聲明所示金額本息，為無 理由，應予駁回。原審就上訴人於原審所為聲明部分，為 上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當 ，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。上訴人就前 此部分擴張聲明範圍，並依據給付預告工資短少及特休折