臺灣臺南地方法院民事判決 104年度勞簡上字第13號
上 訴 人 廖通城
被 上訴人 大成工程股份有限公司
法定代理人 張榮田
訴訟代理人 歐家瑜
上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於本院新市簡易庭
民國104年6月9日104年度新勞簡字第8號第一審簡易判決不服，
提起上訴，本院於民國104年12月17日言詞辯論終結，判決如下
：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用新臺幣貳仟壹佰陸拾元由上訴人負擔。 事實及理由
一、上訴人於原審起訴及於本院主張：
（一）上訴人於民國99年1月15日至被上訴人公司任職，每月薪 資新臺幣（下同）4萬5,000元，任職約2個月後即99年3月 15日，被上訴人公司突然以上訴人酗酒、抽菸、吃檳榔等 行為不符公司文化為由解雇上訴人。上訴人雖據理力爭表 示公司並無規定不得下班後在宿舍喝酒及吃檳榔，且此舉 並未影響工作而構成勞動基準法（下稱勞基法）所定之資 遣理由，然被上訴人公司之工地負責人及專案經理均迴避 上訴人之申訴，仍執意解雇上訴人，造成上訴人名譽權及 精神上損害甚鉅，上訴人自得依民法第487條之1、第195 條第1項規定請求被上訴人賠償所受之損害。茲就請求之 金額、項目分述如下：
1.上訴人遭解雇後雖曾至他公司任職，惟過程不順利，爰依 民法第487條之1規定請求被上訴人賠償損失即2個月薪資 合計9萬元【計算式：4萬5,000元/月×2月=9萬元】。 2.上訴人並無被上訴人公司所稱酗酒及嚼檳榔之行為，被上 訴人不實指控，實令上訴人倍感冤屈，其不當解雇致上訴 人有遭資遣及工期太短之工作紀錄，造成日後求職屢屢遭 拒，爰依民法第195條第1項規定請求被上訴人給付精神慰 撫金及破壞名譽之損失5萬元。
（二）上訴人所簽署之文件只是資遣通知，係確認已經有收到雇 主的資遣通知及費用，並無其他同意或合意之事項，且資 遣通知也未寫明資遣事由，原則上不算放棄爭執資遣非法 之結果，上訴人係被迫受領資遣費，自然不能解為同意資 遣的意思表示；且資遣過程中被上訴人一意孤行，並未接 受上訴人申訴，亦欠缺討論和諮詢的空間，再加上上訴人 沒有心理準備，又接受被上訴人強烈的「木已成舟、反對
也徒勞無功」的暗示，遂於恐懼中作出不利於己的判斷。 在此情況下，與其說「同意資遣」是一種意思表示，不如 說是在資訊不透明的孤立處境中沒有選擇的選擇。因勞基 法第11條雇主得資遣員工採列舉主義，亦即若雇主未具備 勞基法第11條所規定任1款之情事而仍資遣員工時，員工 均得主張該資遣不生效力，並可要求雇主讓其繼續工作， 以保障自身之權益。被上訴人雖一直主張上訴人有酗酒、 吃檳榔及抽菸，上班時間有精神萎靡及服裝不整等（勞資 協調紀錄有記錄）資遣之情事，然此為子虛烏有之事，被 上訴人亦無事實可得證明，明顯違反勞基法第11條規定而 為非法資遣，自不生效力。
（三）上訴人遭被上訴人非法資遣時，雖有向被上訴人申訴，但 未提出被上訴人侵害上訴人權利及其資遣之合法性問題， 被上訴人也未能舉證上訴人當時已知權利被侵害，何以原 審判定上訴人案發當時已知悉民法197條之規定。況上訴 人自從79年起工作到進入被上訴人公司前也曾遭遇其他公 司雇主非法資遣，從未有申訴或提告過的紀錄，所以未獲 得法院判決勝訴而得到印證自己權利是否受損，故原審以 時效消滅判決上訴人不得請求精神慰撫金，容有所誤。（四）上訴人乃因證人林松盛提報而遭資遣，且證人現仍在被上 訴人公司上班，二者間僱傭關係，其證詞內容之公正性實 存有疑。又證人一再證述並強調上訴人酗酒，但酗酒應該 是每天喝、喝很多，上訴人只是淺嘗，且當時是冬天，宿 舍的酒也不是上訴人放的，在宿舍喝酒是下班時間，並非 上班時間，證人之證述不足為上訴人不利之認定。（五）並聲明：
1.原判決廢棄。
2.被上訴人應給付上訴人14萬元。
二、被上訴人於原審及於本院抗辯：
（一）上訴人領有勞工安全衛生等相關證照，自99年1月15日起 在被上訴人公司擔任安衛工程師一職，負責現場施工工程 之勞工安全衛生管理等相關業務，雙方訂有3個月之試用 期，每月薪資4萬5,000元。依上訴人職務性質，對於施工 現場之各種環境與安全因素，須維持高度警覺及敏銳性， 以應變突發狀況。且其負責之工程乃被上訴人公司向交通 部高速鐵路工程局所承攬之機場捷運工程CU03標，屬國家 重大公共交通工程建設，故對於現場施工作業、勞工安全 衛生等事宜，須嚴格要求不容輕忽怠慢。然上訴人於新進 人員3個月之試用期間內，其直屬主管即工務所所長林松 盛發現上訴人有慣性飲酒及嚼食檳榔等舉止，上班時間經
常有精神萎靡、服儀不整等情，顯然已對現場工班之管理 造成諸多不良示範與負面影響。林松盛曾屢次勸導訓誡上 訴人，仍不見改善，經內部評核認其不宜繼續擔任安衛工 程師之職務，及基於工程安全等考量，被上訴人遂於99年 2月下旬與上訴人商議終止勞動契約，由總公司人事處於 99年3月1日比照勞基法中資遣等相關規定，向上訴人正式 預告資遣，並於同日向上訴人說明被上訴人將支付包括3 月份工作日之薪資2萬2,500元與資遣費3,750元等，扣除 勞保費用272元後合計2萬5,978元。上訴人當下表示同意 接受，願自99年3月15日終止兩造間之勞動契約，且同意 事後不再要求任何給付，並於就職年限計算表上親筆簽名 ，故被上訴人業已依法核發資遣費，及經上訴人確認該款 項內容無誤後，合法終止兩造間之勞動契約。
（二）上訴人於受資遣通知之翌日即99年3月2日即填寫「離職手 續清單」辦理交接，被上訴人公司人事處於徵得上訴人同 意後，於99年3月3日分別發函向桃園縣政府及行政院勞工 委員會職業訓練局桃竹苗就業服務中心辦理資遣通報，同 時開立「離職證明書」與上訴人。嗣99年3月15日離職日 ，被上訴人交付票面金額2萬5,978元、付款人為元大銀行 高雄分行之支票（下稱系爭支票）1紙由上訴人簽收，由 此可知兩造間於99年3月15日就終止僱傭關係及比照資遣 所應給付之金額等事項，確已達成合意並無爭執。況上訴 人自99年3月15日離職後，至104年1月28日被上訴人收到 桃園市政府勞動局召開調解會通知前，長達近5年期間皆 未曾向被上訴人主張資遣不合法，或就兩造間之僱傭關係 提出任何爭執，且已另謀他職，卻迄今始起訴請求補償其 2個月薪資云云，顯有違反誠信原則。
（三）被上訴人係合法正當行使雇主之權利，並無侵權行為可言 ，且上訴人並未舉證證明被上訴人有何以侵害其名譽為目 的，對外指摘傳述不實之事實或為侮辱之行為，甚或造成 其名譽損害之事實，上訴人以其自身謀職不順等個人因素 ，主張被上訴人應賠償其名譽損失及精神慰撫金，於法自 屬無據。再者，上訴人於99年3月15日前即已知悉被上訴 人所提之資遣事由，卻遲至104年3月6日始提起本件民事 賠償，故原審判決認定其提起本件民事賠償顯已逾2年時 效，並無違誤。
（四）參照兩造之勞動契約書第4條約定，雙方清楚約定試用期 為3個月，且上訴人擔任安衛工程師、負責系爭工程勞工 安全衛生管理等相關業務，理應以身作則、做為員工之表 率。詎其反而於上班時間任意嚼食檳榔、服裝儀容欠整、
甚至因經常性飲酒而導致上班時間精神萎靡不振，不僅已 對現場工班之管理造成諸多不良之示範與負面之影響，且 可能增加其至工地現場作業時發生意外之機率，成為工安 上之隱憂，經主管多次勸誡後仍未見改善，其行為顯已不 適於擔任安衛工程師之職務。故被上訴人基於前開考量， 於試用期內終止與上訴人間之勞動契約，洵屬適法有據。 退萬步言，縱認試用期間內勞動契約之終止仍有勞基法所 列終止契約事由之適用（被上訴人仍否認之），則按勞基 法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任 時，雇主得預告勞工終止勞動契約，且參照最高法院92年 度台上字第353號民事判決，上訴人因經常性飲酒而導致 上班時間精神萎靡不振、工作態度散漫、甚至可能增加其 至工地現場作業時發生意外之機率等行為，不僅「客觀」 上之能力及身心狀況已不適任該職務，且其經主管多次勸 誡仍未見改善，「主觀」上已構成能為而不為，可以做而 無意做「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之資遣事由 ，故被上訴人比照勞基法關於資遣之規定，於一定期間以 前預告上訴人，並計算發給資遣費（且經上訴人確認及簽 署原審被證2號之支付金額明細及簽收原審被證7號之系爭 支票在案)，洵屬適法有據。
（五）權利之行使並不以起訴為限，如上訴人不同意被上訴人比 照資遣之方式於試用期間內終止勞動契約，其不僅得選擇 拒絕簽署同意書或收受比照資遣所計算之金額，亦得於簽 署同意書後於合理之一定期間內向被上訴人表示異議，否 則倘依上訴人主張以起訴作為計算時效之起點，豈不是不 提起訴訟或未曾獲得法院勝訴判決，時效即無從起算?此 顯非事理之平，更不符合侵權行為消滅時效之立法意旨。 上訴人於離職後近5年之時間均未曾以任何形式向被上訴 人有所主張，自不容許以未曾起訴、獲得法院勝訴判決， 故不知權利受損云云，作為其怠於行使權利之卸詞。（六）並聲明：如主文所示。
三、本件依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議 兩造不爭執事項如下：
（一）上訴人領有勞工安全衛生等相關證照，於99年1月15日起 受僱於被上訴人公司負責施工現場之各種環境與安全因素 之工作，約定每月薪資4萬5,000元。嗣被上訴人主張依勞 基法規定資遣上訴人，資遣日為99年3月15日，並簽發該 月2萬2,500元薪資、2個月資遣費3,750元，扣除15天勞健 費後合計2萬5,978元之系爭支票與上訴人，上訴人領取該 支票並於就職年限計算表上簽名，該計算表註1記載「本
人同意依勞基法相關規定辦理資遣，大成工程股份有限公 司依上開金額，給付資遣費、預告工資、並結清所有特休 假，於99年3月15日終止僱傭關係，俟後不再要求任何給 付」等語。
（二）被上訴人決定資遣上訴人後，於99年3月3日分別函文通知 桃園縣政府、行政院勞工委員會職業訓練局桃竹苗區就業 服務中心，表示依勞基法第11條第5款規定資遣上訴人。 上訴人於99年3月15日自上訴人公司離職後，期間曾至其 他公司工作，迄至104年1月22日始向桃園市政府勞工局表 示被上訴人當時非以正當理由資遣上訴人，請求被上訴人 補償18萬元而申請勞資爭議調解，惟經桃園市政府勞工局 於104年2月25日調解後，被上訴人主張終止勞動契約合法 及已依法給付資遣費拒絕上訴人之請求而調解不成立。（三）上訴人於99年3月15日遭被上訴人資遣時，被上訴人曾告 知上訴人因為在上班期間吃檳榔及下班之後在宿舍有喝酒 之行為，不符被上訴人公司文化而予資遣之理由。四、得心證之理由：
（一）上訴人有無被上訴人所稱於上班時間嚼檳榔、服裝不整、 下班酗酒等不符公司文化，經多次輔導及規勸未能具體改 善等情形?被上訴人以上訴人有上開行為，依勞基法第11 條第5款規定終止兩造間勞動契約，是否適法有據? 1.上訴人於99年1月15日起受僱於被上訴人公司，在被上訴 人承攬之機場捷運工程CU03標（工作地點：改制前桃園縣 中壢市○○○路0段00號）工地擔任安衛工程師一職，負 責施工現場之各種環境與安全因素之工作。嗣被上訴人於 99年3月15日依勞基法第11條第5款規定終止兩造間勞動契 約，被上訴人計算上訴人3月份薪資2萬2,500元、2個月資 遣費3,750元，扣除15天勞健費合計2萬5,978元，簽發系 爭支票與上訴人，上訴人領取該支票後於就職年限計算表 上簽名，被上訴人並製作資遣員工通報名冊，依就業服務 法第33條規定於上訴人離職10日前函送桃園縣政府、行政 院勞工委員會職業訓練局桃竹苗區等情，有上訴人就職年 限計算表、被上訴人公司人員異動單、函文、資遣員工通 報名冊、離職證明書、系爭支票等影本（原審卷第64、65 、68至72頁）在卷可稽，亦為兩造所不爭執，是上訴人於 上開期間（99年1月15日起至99年3月15日）受僱於被上訴 人公司，並在機場捷運工程CU03標工地擔任安衛工程師， 後經被上訴人以勞基法第11條第5款規定終止勞動契約之 事實，固屬有據。
2.按勞動基準法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作
確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法 意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契 約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其 造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀 行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工 作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行 及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須 雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改 善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原 則」（最高法院96年度台上字第2630號、98年度台上字第 1088號判決意旨參照）。次按當事人主張有利於己之事實 者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情 形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文 。是以民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉 證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真 實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚 有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917 號判例意旨參照）。準此，因勞動契約之終止依現行勞基 法規定係採「法定事由制」，亦即勞工非有該法第11條所 定事由，雇主不得預告終止勞動契約，或勞工非有同法第 12條所定事由，雇主不得不經預告終止勞動契約，是本件 被上訴人依勞基法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約 ，揆諸上開說明，自應由其就上訴人有上開法條規定之事 由，負舉證之責。
3.被上訴人主張上訴人於任職期間，有慣性飲酒及嚼食檳榔 等舉止，上訴人固否認上情，並以前詞置辯。惟查，證人 即上訴人任職被上訴人公司期間之工地負責人林松盛到庭 具結證稱：上訴人經本人面試進入公司，試用期間因為他 在工務所（即工地辦公室、工地區裡的宿舍）有酗酒及吃 檳榔習慣，有約談他幾次，他說會改，但改善效果有限等 語明確（本院卷第49頁），核與被上訴人提出之2010年度 新進人員績效評核表，其上99年1月20日、同年2月24日第 1、2次考核紀錄分別記載：「發現該員（廖員）報到至今 有酗酒及嚼食檳榔等不良習慣…」、「廖員酗酒習慣未見 改善，且情緒管理欠佳，…」內容一致（原審卷第66頁） 。上訴人雖以當初係因證人提報而遭被上訴人資遣，其證 詞公正性實存有疑一語為爭執，然上訴人自承與證人間並 無任何金錢或其他糾紛之情事（本院卷第50頁），亦無證 據佐證2人間有利害關係，促使證人故意為虛偽證述而自 陷涉犯偽證罪之動機及必要，況證人係上訴人工作期間之
直屬主管，負有督導及考核上訴人工作表現之權利，本應 對上訴人之工作狀況最為知悉，且上訴人工作期間係與同 仁居住在工地宿舍，下班後之行為如何，身為主管之證人 應可藉由同仁之告知或詢問略知一二；而上述績效評核表 內容，亦與被上訴人公司人員異動單（原審卷第65頁）簽 核意見欄上所載「因該員於99/1/15報到後其個人生活習 性（如酗酒/嚼檳榔/服裝不整…等）不符公司文化，經多 次輔導及規勸未能具體改善…，」等情相符，由此可見該 績效評核表並非被上訴人臨訟所製作，應為99年1、2月考 核後所填寫無訛。此外，上訴人不爭執被上訴人於資遣時 ，曾告知其在上班期間吃檳榔及下班後在宿舍有喝酒行為 之資遣事由，則上訴人苟無上開情事，衡情應於斯時即提 出抗議並為辯駁，卻仍順應被上訴人之主張而領取經核算 薪資、資遣費等金額之系爭支票，顯與常情相悖。基此， 證人證述上訴人於被上訴人公司工作期間，有慣性飲酒及 嚼食檳榔等舉止之事實，應非憑空捏造之情，核屬有據， 上訴人上開否認之詞，顯為乖違事實之辯駁，自不足採。 4.上訴人於被上訴人公司任職期間，固有上開認定飲酒及嚼 食檳榔等行為，然是否因此而使其無法勝任其工作，則尚 需積極事實以資佐證，且應符合「解僱最後手段性原則」 而終止勞動契約，方屬適法有據。雖被上訴人以上訴人上 開行為，不僅已對現場工班之管理造成諸多不良之示範與 負面之影響，且可能增加其至工地現場作業時發生意外之 機率，成為工安上之隱憂，並經主管多次勸誡後仍未見改 善，據為其認定上訴人無法勝任工作之主張。惟查，上訴 人上開之行為或有不當，然該行為與其工作能力、學識有 無不足而無法適任該工作係屬二事，更與是否因此而違反 忠誠履行勞務給付義務之結果間，難認有直接關連性，被 上訴人亦未提出積極證據足證上訴人之行為有造成其無法 正常工作，或因此遲誤工作之事實，是被上訴人片面以其 所認定及臆測之結果而為上開之主張，並依此為終止兩造 間勞動契約之事由，顯與勞基法第11條第5款之規定不符 ，難認可採。
（二）被上訴人抗辯於3個月試用期，因發現上訴人有不適合工 作或發現公司環境不適合或與期待不符者之事由，得以此 終止兩造間之勞動契約，是否合法有據?
被上訴人固提出「大成工程股份有限公司工作勞動契約書 」（原審卷第63頁）為據，主張上訴人至被上訴人公司受 僱前3個月為試用期，因上訴人有不適合工作或發現公司 環境不適合或與期待不符者之事由，自得於試用期屆滿前
予終止勞動契約云云。惟查，被上訴人上開提出之勞動契 約書，其中第4條雖記載：「自報到起3個月為查核期間， 甲方（即資方）得審查乙方（即勞方）之身份、健康狀態 、技能及勤務成績若甲方考核結論認為其不適合本工作時 ，無論契約期間是否已屆滿，甲方得依相關法規提前終止 本契約」等語，然該契約上並無上訴人及被上訴人之簽名 或蓋印之印文，乃屬「空白」之契約，被上訴人亦未提出 業經兩造簽立同樣內容之勞動契約以為相佐，自無從據此 「空白」契約書即認定上訴人應受該勞動契約內容之約束 ，且上訴人雖有上開認定之不當行為，然無積極證據證明 其有因此而無法勝任工作之情形，業如前述，是被上訴人 以其與上訴人間有3個月試用期之約定，並依此以上訴人 行為不當而終止勞動契約，應屬無據，自無可採。至證人 林松盛雖證稱其於面試上訴人時，有告知試用期為3個月 一語（本院卷第61頁），然該情縱認屬實，惟其係於「面 試時」所告知，斯時尚未成立勞動契約，是否錄取仍需由 被上訴人公司決定，上訴人自不因該告知而受契約之拘束 ，是證人上開之證述無從為被上訴人有利之認定，併予敘 明之。
（三）上訴人主張其無被上訴人資遣之事由，被上訴人資遣不合 法，其後因此而任職過程不順利，依民法第487條之1規定 請求被上訴人給付2個月薪資合計9萬元，另因被上訴人不 當解雇，造成其日後求職障礙、名譽權受損，併予請求精 神慰撫金5萬元，於法是否有據?
1.按受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者 ，得向僱用人請求賠償，民法第487條之1第1項定有明文 。其立法理由明揭：「…蓋為圖自己利益，使他人從事具 有危險性之事務，就他人因此遭受損害，理應賠償。鑑於 僱傭契約與委任契約同屬勞務契約，且受僱人之服勞務， 須絕對聽從僱用人之指示，自己無獨立裁量之權；而受任 人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示（民法第535 條參照），但有時亦有獨立裁量之權（民法第536條參照 ），受任人於處理委任事務，因非可歸責於自己之事由， 致受損害者，尚且得向委任人請求賠償；受僱人於服勞務 ，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，自亦宜使其得 向僱用人請求賠償，始能充分保護受僱人之權益，爰仿本 法第546條第3項規定，增訂第1項」等語，故由立法目的 以觀，因僱傭契約具有指揮監督性質，受僱人係依僱用人 指示而服勞務，如受僱人「於服勞務時」，非可歸責於個 人而造成損害，仍由受僱人自負損賠責任，不啻使居於弱
勢之受僱人立於不利之結果，更難以保障其權益，是受僱 人如符合「服勞務」、「不可歸責性」、「受有損害」之 要件時，即可請求僱用人賠償，反之，如不符合上開要件 ，當然即無令僱用人負賠償責任之餘地。
2.查被上訴人以勞基法第11條第5款規定終止，雖非適法， 亦不符合試用期間得予終止之情形，已如前述，惟上訴人 於99年3月15日領取被上訴人簽發之系爭支票後，即未再 至被上訴人公司服勞務，故其於上開期日後即無為被上訴 人服勞務之客觀行為存在，當然即無因「服勞務」而導致 受有「損害」之結果，是上訴人誤解民法第487條之1條文 內容及立法目的，遽以該法條為其請求權基礎請求被告賠 償2個月之薪資即9萬元，於法不合，自難准許。 3.次按不法侵害他人之名譽者，被害人雖非財產上之損害， 亦得請求賠償相當之金額，並得請求為回復名譽之適當處 分，民法第195條定有明文。而「名譽」為個人在社會上 享有一般人對其品德、聲望或信譽等所加之評價，屬於個 人在社會上所受之價值判斷。因此名譽有無受損害，應以 社會上對其評價是否貶損為斷（最高法院90年度台上字第 1814號判決意旨參照）。上訴人固主張因被上訴人不實指 控，令其倍感冤屈而名譽權受損，被上訴人不當解雇，致 其有遭資遣及工期太短之工作紀錄，造成日後求職屢屢遭 拒，爰依民法第195條第1項規定請求賠償精神慰撫金及破 壞名譽之損失5萬元云云。惟查，上訴人任職被上訴人公 司期間，確實有飲酒及嚼食檳榔等舉止之事實，業經本院 認定如前，且飲酒、嚼食檳榔係屬個人偏好，被上訴人亦 非虛詞捏造而指摘上訴人有上開之行為，自難謂上訴人因 此有名譽權受損之結果；而上訴人日後求職不順遂與被上 訴人以上開理由終止勞動契約間，亦無積極證據佐證二者 間有相當因果關係。從而，上訴人於受僱被上訴人期間確 實有喝酒及嚼檳榔之行為，並非被上訴人無端誣指，亦未 使其社會評價受有貶損，復無法證明上訴人因此有難以求 職而造成其損害之結果，是上訴人以其名譽權受有損害請 求被上訴人給付精神慰撫金5萬元云云，難謂有據，自無 可取。又上訴人既不得依民法第487條之1、第195條第1項 規定請求被上訴人負損害賠償責任，則被上訴人另以上訴 人長達近5年期間未曾有任何資遣不合法，或就兩造間之 僱傭關係提出爭執，且已另謀他職，迄今始起訴而違反誠 信原則及抗辯時效消滅不得請求之理由，即無須再予論究 之必要，附此敘明。
五、綜上所述，本件上訴人主張被上訴人違法終止勞動契約，致
其受有損害，依民法第487條之1、第195條第1項規定請求被 告賠償2個月之薪資9萬元、精神慰撫金5萬元，合計14萬元 ，於法不符，不應准許。從而，原審為上訴人敗訴之判決， 其理由雖有不同，但結果並無二致。上訴意旨仍執前詞指摘 原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，自應駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與本判決之結果 不生影響，爰不另為贅論，附此敘明。
七、末按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時， 應依職權為訴訟費用之裁判。民事訴訟法第78條及第87條第 1項分別定有明文。經核本件第二審訴訟費用即裁判費為2,1 60元，依上開規定，自應由敗訴之上訴人負擔，爰依職權確 定上訴人應負擔之訴訟費用如主文第2項所示。八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第 3項、第449條、第78條、第87條第1項，判決如主文。中 華 民 國 104 年 12 月 31 日
勞工法庭 審判長法 官 張桂美
法 官 張玉萱
法 官 林勳煜
上開正本核與原本無異。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 105 年 1 月 5 日
書記官 吳佩芬
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