臺灣板橋地方法院民事判決 八十九年度勞訴字第二八號
原 告 甲○○
乙○○ 住
丙○○ 住台北縣三重市○○路一一六號四樓
丁○○ 住台北縣三重市○○街九二號
戊○○ 住台北市○○○路一一二號二樓
右 五 人
訴訟代理人 李樂濟律師
被 告 寶群紙器股份有限公司
設台北縣三重市○○○○街六六巷四五號
法定代理人 徐正宗 住
訴訟代理人 劉秋絹律師
葉繼升律師
右 一 人 王中平 住台北市○○路○段一０四號二樓
複 代理人
右當事人間請求給付資遣費等事件，本院判決如左：
主 文
被告應給付原告甲○○新台幣柒拾壹萬貳仟伍佰元、原告戊○○新台幣參拾陸萬玖仟玖佰壹拾伍元、原告乙○○新台幣肆萬捌仟元、原告丁○○新台幣貳萬零伍佰柒拾伍元、原告丙○○新台幣伍萬肆仟零柒拾伍元，及均自八十九年五月十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告甲○○負擔千分之三十三，原告戊○○負擔千分之五十，原告乙○○負擔千分之四，原告丁○○負擔千分之三，原告丙○○負擔千分之二十，餘由被告負擔。
本判決第一項於原告甲○○以新台幣貳拾參萬捌仟元、原告戊○○以新台幣壹拾貳萬參仟元、原告乙○○以新台幣壹萬陸仟元、原告丁○○以新台幣柒仟元、原告丙○○以新台幣壹萬捌仟元分別供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，分別以新台幣柒拾壹萬貳仟伍佰元為原告甲○○、以新台幣參拾陸萬玖仟玖佰壹拾伍元為原告戊○○、以新台幣肆萬捌仟元為原告乙○○、以新台幣貳萬零伍佰柒拾伍元為原告丁○○、以新台幣伍萬肆仟零柒拾伍元為原告丙○○，或分別以同額銀行可轉讓定期存單供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：求為判決
（一）被告應給付原告等新台幣（下同）一百三十五萬四千零四十八元，其中 應給付原告甲○○七十五萬七千五百元、原告戊○○四十三萬八千零一 十六元、原告乙○○五萬三千二百一十元、原告丁○○二萬四千三百六
十五元、原告丙○○八萬零九百五十七元暨自八十九年五月十七日起， 均至清償日起按年息百分之五計算之利息。
（二）原告等願供擔保，請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）緣原告甲○○、乙○○、丁○○、丙○○及戊○○等五人均係被告公司 之員工，原告甲○○職銜為管理部經理、乙○○任生產管理、丁○○任 會計助理、丙○○任會計及業務助理，戊○○任業務經理，被告寶群公 司因高層經營權之爭議，自民國八十九年二月十八日起即停工，然並未 宣告關閉或歇業，被告公司要求員工雖然停工仍必須上班，且要求員工 不分星期例假日均輪三班制之方式上班。被告每月薪資發放日係每月之 五日領取上月份之薪資，故原告等之八十九年三月份薪資，應該於八十 九年四月五日發放，詎至同年四月五日時，被告竟無任何理由下未依約 發放，使原告等之經濟及生活頓受影響，原告遂依法至台北縣勞工局請 求
調解，惟並無結果，原告等乃於八十九年四月十五日委請律師以台北郵 局存證信函第五七九六號通知被告上揭意旨，被告於八十九年四月十六 日收悉上開存證信函，但仍拒不給付原告等之遣散費。原告等遂依勞動 基準法第十四條第一項第五款前段「雇主不依勞動契約給付工作報酬」 終止契約及同條第四項「第十七條規定於本條終止契約準用之。」之規 定，於八十九年四月十五日以存證信函終止與被告間之勞動契約，並依 法請求遣散費。原告甲○○、乙○○因有保管之物品，並於八十九年四 月十七日至被告處辦理交接完畢，然被告仍未依勞動基準法施行細則第 八條「依本法第十七條、第八十四條之二規定計算之資遣費，應於終止 勞動契約三十日內發給。」之規定，發給原告之遣散費。為此，爰起訴 請求被告給付如訴之聲明。
（二）原告等之遣散費計算如下：
按本薪、職務津貼為勞工因工作而獲得之報酬，屬勞動基準法第二條第 三款所稱之工資，而生活津貼、伙食津貼、交通津貼、伙食費，依內政 部六十四年二月二十五日台內勞字第六一九０六二號函、六十七年八月 四日台內勞字第八００四八七號函、及行政院勞工委員會七十六年十月 十六日台勞動字第三九三二號函解釋，亦應屬工資範圍，均應計入平均 工資內。又勞動基準法第二條第四款規定，平均工資謂計算事由發生之 當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。而內政 部七十四年十二月二十一日台內勞字第三七一六七八號函釋示勞動基準 法第二條第四款平均工資定義，謂所稱六個月係指依曆計算之六個月總 日數；第十七條第一項及第五十五條第二項所稱之一個月平均工資，係 指依同法第二條第四款規定計算所得之平均工資乘以三十之數。準此： １．原告甲○○部分：自八十九年四月十六日終止勞動契約，往前推算六個 月，至八十八年十月十六日之總日數為一百八十三天，而原告八十八年 十、十一、十二月、八十九一月、二月、三月份之工資分別為四萬五千
六百元、四萬五千六百元、四萬五千六百元、四萬六千二百元、四萬五 千六百元，四萬五千九百元，總共所領金額為二十七萬四千五百元。除 以一百八十三天後之日平均工資為一千五百元，再乘以三十日得月平均 工資為四萬五千元，再按勞動基準法第十七條規定，雇主終止勞動契約 者，勞工在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月 平均工資之資遣費，剩餘月數以比例計給之，未滿一個月者以一個月計 。自七十三年七月五日至八十九年四月十六日止，受僱於被告寶群公司 共十六年九月十二日，共應發給十六又十二分之十個月之資遣費計七十 五萬七千五百元（小數點後四捨五入，以下同）。 ２．原告戊○○部分：自八十九年四月十六日終止勞動契約，往前推算六個 月，至八十八年十月十六日之總日數為一百八十三天。而原告八十八年 十二月、八十九一月、二月、三月份之工資分別為五萬零六百二十五元 、五萬三千七百元、五萬三千一百元、五萬零一百元，四月共領金額為 二十萬七千五二十五百元（按八十八年十及十一月之薪資資料於被告處 ），除以一百二十二天（按八十八年十二月至八十九三月）後之日平均 工資為一千七百零一元，再乘以三十日得月平均工資為五萬一千零三十 一元，再按勞動基準法第十七條規定，雇主終止勞動契約者，勞工在同 一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資 遣費，剩餘月數以比例計給之，未滿一個月者以一個月計。原告自八十 一年十月二日至八十九年四月十六日止，受僱於被告寶群公司共八年七 月十五日，終止前六個月之平均工資為五萬一千零三十一元元，共應發 給八又十二分之七個月之資遣費計四十三萬八千零一十六元。 ３．原告乙○○部分：自八十九年四月十六日終止勞動契約，往前推算六個 月，至八十八年十月十六日之總日數為一百八十三天。而原告八十八年 十二月、八十九一月、二月、三月份之工資分別為三萬九千七百七十五 元、四萬元、三萬八千元、三萬五千元，四月共領金額為十五萬二千七 百七十五元（按八十八年十及十一月之薪資資料於被告處）。除以一百 二十二天（按八十八年十二月至八十九三月）後之日平均工資為一千二 百五十二元，再乘以三十日得月平均工資為三萬七千五百六十元，再按 勞動基準法第十七條規定，雇主終止勞動契約者，勞工在同一雇主之事 業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，剩餘 月數以比例計給之，未滿一個月者以一個月計。原告自八十八年一月八 日至八十九年四月十六日止，受僱於被告寶群公司共一年四月九日，終 止前六個月之平均工資為三萬七千五百六十元，共應發給一又十二分之 五個月之資遣費計五萬三千二百一十元。
４．原告丁○○部分：自八十九年四月十六日終止勞動契約，往前推算六個 月，至八十八年十月十六日之總日數為一百八十三天。然原告八十八年 十二月、八十九一月、二月、三月份之工資分別為二萬七千零七十五元 、二萬六千九百七十五元、二萬七千八百元、二萬六千二百元，四月共 領金額為一十萬八千零五十元（按八十八年十及十一月之薪資資料於被
告處），除以一百二十二天（按八十八年十二月至八十九三月）後之日 平均工資為八百八十六元，再乘以三十日得月平均工資為二萬六千五百 八十元，再按勞動基準法第十七條規定，雇主終止勞動契約者，勞工在 同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之 資遣費，剩餘月數以比例計給之，未滿一個月者以一個月計。原告自八 十八年六月二十二日至八十九年四月十六日止，受僱於被告寶群公司共 十月二十五日，終止前六個月之平均工資為二萬六千五百八十元，共應 發給十二分之十一個月之資遣費計二萬四千三百六十五元。 ５．原告丙○○部分：自八十九年四月十六日終止勞動契約，往前推算六個 月，至八十八年十月十六日之總日數為一百八十三天。然原告八十八年 十二月、八十九一月、二月、三月份之工資分別為二萬三千一百三十八 元、二萬零二百六十三元、二萬零二百五十元、二萬零四百元，四月共 領金額為八萬四零五十一元（按八十八年十及十一月之薪資資料於被告 處），除以一百二十二天（按八十八年十二月至八十九三月）後之日平 均工資為六百八十九元，再乘以三十日得月平均工資為二萬零六百七十 元，再按勞動基準法第十七條規定，雇主終止勞動契約者，勞工在同一 （三）對被告答辯之陳述：
１．原告終止勞動契約係依法有據：
（１）按勞工無須預告即得終止勞動契約之情形，依勞動基準法第十四條 第一項第五款前段係指「雇主不依勞動契約給付工作報酬」。因之 ，雇主未依約給付薪資時，勞工即得依前開法律之規定終止勞動契 約，並未有其他條件之限制，以利勞工就雇主未依約給付薪資時， 即能終止原勞動契約而另求它職，使勞工因原雇主不依勞動契約給 付薪資之不利益減至最低，避免影響勞工之生計。且此一規定非任 意規定而係強制規定，法律上有並未授權予資方得以任何理由遲延 給付工資，俾保護弱勢之勞工就資方有此種情形時，得以選擇是否 終止雙方之勞動契約。本件被告每月薪資發放日係每月之五日領取 上月份之薪資，為兩造所不爭執，被告既於八十九年二月間停工， 且於四月五日未依約給付工資，協調未果後，原告亦已於八十九年 四月十五日以第五七九六號存證信函催告被告，被告仍拒不給付原 告等之遣散費，因之，縱被告據嗣已發放遲延十日之薪資，仍無礙 於被告有未依約如期給付薪資之事實，且原告依法已取得之權利亦 不因存證信函未及早寄發而消滅，或被告將遲延之薪資給付後原告 即無權請求資遣費，是被告所辯原告終止契約，於法不合云云，無 足採信。
（２）再按勞基法第十四條第五款之「雇主不依勞動契約給付工作報酬」 係保障勞工最基本之規定，且雇主有否依約給付工作報酬係事實問 題，與故意過失無關。蓋勞工辛苦工作以獲得薪資，乃最基本之要 求，若此最基本之要求，資方竟無法履行，何能期待資方有資力時 再給付，而再要求勞工冒著又領不到工資之危險繼續工作？故資方
一有此情形發生時，勞基法即賦予勞工有選擇繼續工作或終止勞動 契約之選擇權，此完全委諸勞工選擇，資方根本無權置喙，亦無須 解釋資方是否故意或過失之情形。易言之，若資方有過失，且獲得 勞工之諒解，則勞工選擇繼續工作即可，故被告如此之解釋，顯非 立法之本意，而不可採。且若資方無過失，如資方主張發薪資日時 ，因至銀行領取現金而於回公司途中遭強劫而無錢可發，則勞工是 否即無權終止勞動契約而請求資遣費？
２．被告以根本不具法律效力之勞動契約法解釋勞動基準法，顯屬係變更法 律而非解釋法律：
（１）查被告所附之勞動契約法，依其上之記載明顯可看出該法根本係尚 未施行之法律，雖該法於民國二十五年十二月二十五日經國民政府 公布，但由至今尚未施行之過程觀察可知，該法顯然有不妥之處， 故當時之國民政府僅公布而未施行；因之，系爭勞動基準法第十四 條第五款雖緣自勞動契約法第三十四條第一、二項之規定，但細繹 其條文內容，顯然與勞動契約法大有不同而較保護於勞工之權利， 是被告以不具效力之法律解釋現行之法律，顯屬無據。 （２）次查，現行勞動基準法第十四條第五款並無勞動契約法第三十四條 第二項「七日內『未約』者，不得行使其權利」之規定（按被告故 意誤導鈞院將之改為所謂「七日內未終止勞動契約」者，不得行使 其權利），是被告增加法律所無之行使權利之期限限制，此已非在 解釋現行勞動基準法第十四條第五款之立法理由而係在自定法律， 故被告主張顯不足採。
（３）復查，被告亦自認現行勞動基準法第十四條第五款不以雇主「多次 」不依約給付勞動報酬為要件，故被告未依約給付報酬之事實既已 發生，則前述法文規定之條件可謂成就，原告依法請求當屬有據。 （４）再查，現行勞動基準法第十四條第五款並無明文就「歸責性」為規 定，是解釋上係採「無過失責任」主義始能保護勞工之權益。易言 之，有無該款之情形發生係單純之事實認定之問題，並非如被告擅 加法律所無之「有責之違約條件」，故被告主張須有故意或過失之 條件，實與法不合。
３、被告雖主張以「遲發員工薪資有正當理由及原告不體諒被告公司實際上 作業困難」，主張原告顯屬權利濫用云云：惟依被告所述之情形觀之， 實與被告所主張「第一百四十八條：權利之行使，不得違反公共利益， 或以損害他人為主要目的。」無涉，蓋被告並未具體指出原告依法行使 權利，有何事實違反公共利益之情形；或說明原告依法行使權利後，有 何事實證明原告係以損害他人為主要目的而行使權利？被告並未詳加說 明，僅空言指陳原告有權利濫用之情形云云，顯屬臨訟飾詞而不可採。 ４．被告以行政院勞工委員會八十年五月三十日（ 80 ）臺勞動一字第一二 三五二號謂「依公司法『委任』之經理、總經理不屬於勞動基準法所稱 之勞工…」及最高法院八十三年台上字第七十二號判決等證據，主張原
告甲○○、戊○○等二人分別為被告之「管理經理」及「業務經理」， 故不得請求資遣費云云，並非有據，蓋：
（１）查原告甲○○、戊○○等二人於被告公司之職稱雖分別係「管理經 理」及「業務經理」，然此僅係原告甲○○、戊○○任職於被告公 司時，被告公司內部之職務分類而已，完全無其他之「委任契約」 或「曾經經全體董事過半數之同意」，原告甲○○、戊○○本係與 被告間僅有單純之勞動契約，僅因原告甲○○、戊○○任職年資較 久（按原告甲○○受僱於被告之年資計十六年九月十二日、原告傅 作銓受僱於被告之年資計八年七月十五日），故除薪資逐步提高外 ，職稱當亦有調升，以求名符其實，此為民間一般中小企業公司之 常態。
（２）次查，股份有限公司之公司經理人之任免，依公司法第二十九條第 二項、第三項「經理人之委任、解任及報酬依左列規定定之：三、 股份有限公司須有董事過半數且同意。置有總經理之公司，其他經 理之委任、解任，由總經理提請後，依前項規定辦理。」原告王芳 玲、戊○○等二人僅係因年資之故而調昇為職稱「經理」而已，被 告並非依前揭法文規定「委任」原告甲○○、戊○○二人為經理， 是原告甲○○、戊○○二人與被告間並無所謂之「委任契約」存在 ，被告之主張顯與本件情形不同。
（３）被告主張原告甲○○、戊○○經被告全體董事過半數同意之主張， 亦無可採，蓋：
⑴董事會之議事，應作成議事錄。公司法第二百零七條第一項及被 告公司章程第二十四條均已有明文規定。被告既自承並無董事會之 議事錄，則顯無所謂全體董事過半數之同意可言。 ⑵被告以公司總經理及董事長之具名公告，認此具名公告之笑力等 同於被告公司全體董事長過半數同意，惟所謂被告之公告，僅係將 其內容公佈出去使員工周知奉行之意，與內容是否經全部董事過半 數同意係屬二事，公司董事長或總經理具名之公告無從等於全體董 事過半數之同意。
⑶被告主張經理不適用勞基法之最高法院八十三年台上字第一○一 八號判決，並非判例，應僅為最高法院中該庭之特殊見解，無拘束 其他庭及下級審法院之效力，且該判決之事實係「原有僱傭契約業 經終止而消滅，而以新成立之委任關係取代」，與本件之原告王芳 玲、戊○○等二人係被告所雇用之勞工固屬相同之事實，但原告王 芳玲、戊○○等二人嗣為調昇為經理一職時，被告並未因此而召開 董事會決議，原告甲○○、戊○○等二人亦未與被告再簽訂新的委 任契約，且雖名為經理，但工作內容及職權與未調昇前相同，並無 公司法上「經理人」之職權，更無因調昇為經理後得到比任勞工職 時更優厚之薪資、福利及解職金等等福利，是原告仍為被告所雇用 之勞工無疑，當應有勞基法之適用。是最高法院八十三年台上字第
一○一八號判決與本件事實不同，應無適用之餘地。因之，被告公 司董事長及總經理將原告調昇為經理之公告與公司法上之經理無關 。
⑷若依被告之見解，則被告日後被告欲資遣全部員工時，只要在資 遣前將全部員工「公告」調昇為「經理」（如首席經理、第一區經 理、管理經理、執行經理…等）後，再「公告」免除職務即可，使 全部之勞工因全部都是「經理」而皆不適用勞基法，故而免除給付 資遣費義務，此種解釋顯不合理。
⑸勞委會於八十三年七月六日之台八十三勞動一字第四五六三八號 函示（載於勞動法裁判選輯一第三四四頁）亦認雖職稱為經理，仍 有勞基法之適用。
⑹依前揭公司法及被告之章程已明定董事會之紀錄應紀載於議事錄 ，是證明有否經過半數董事之唯一方式僅有提出議事錄而已，被告 所聲請之證人到庭均結證稱「公司剛成立前有談及授權董事長或總 經理之人事權」或「公司剛成立時有完全授權董事長或總經理之人 事任用權」等不同之證詞，除與被告公司章程第二十三條規定「董 事會議，除公司法另有規定外，須有董事過半數之出席，…云云」 等規定不符，故被告聲請此證據方法亦無證明力可言。甚且，被告 主張「全體董事過半數之同意無須董事會決議」等主張根本與被告 公司章程第二十一條至二十六條不符，可見被告飾詞狡辯。 三、證據：提出調解書一件、存證信函一件、業務交接清冊一件、原告之勞工保險 卡、薪資明細表、存摺各五件為證。
乙、被告方面：
一、聲明：求為判決
（一）原告之訴暨假執行之聲請均駁回。 （二）如受不利判決，請准被告提供現金或同額銀行可轉讓定期存單擔保後， 免為假執行。
二、陳述：
（一）原告主張依勞動基準法不經預告終止勞動契約及請求資遣資，於法無據 ：
１．被告雖於八十九年四月五日因公司前任董事長拒不配合辦理公司印鑑及 相關證照之移交之故，而無法辦理公司變更登記，並導致被告一時不能 向銀行領取款項如期支付員工薪資；惟被告為確保員工權益，早已公告 通知員工此一情形，並於同年四月十五日將全體員工之三月份薪資發放 完畢，被告顯無故意不依勞動契約給付工資之情形，僅因作業不及之故 ，始延遲發放薪資，被告並已盡一切最大之努力，除於事前公告通知員 工之外，並已全數補發完畢，並未積欠員工薪資，是被告遲付薪資顯然 不能歸責於被告，是原告主張被告有勞動基準法第十四條第一項第五款 規定之情形，其得不經預告終止兩造間之勞動契約及請求被告給付資遣 費云云，於法不合。況查前開存證信函上之郵戳為「八十九年四月十五
日」，由被告補發薪資當日之「下午五時」觀之，原告等人係於「薪資 發放當日下午五時」始發出前開存證信函，以被告公司「不依勞動契約 給付工作報酬」為由終止兩造間之勞動契約，其時被告既早已將遲發之 薪資發放完畢，則原告此一終止契約之意思表示，即不符勞動基準法第 十四條第一項第五款之要件。
２．依勞動基準法第十四條第一項各款之規定意旨觀之，該條賦予勞工不經 預告逕行終止勞動契約權利之情形，應以「資方有故意過失」之情形為 主，被告公司遲付薪資既係由於被告公司前任董事長卸職之後拒不配合 辦理交接所致，此一情形復不能歸責於被告公司，則依勞基法第十四條 第一項各款之立法意旨，得否認為原告等人有權終止勞動契約，請求給 付資遣費，顯有疑問。
３．依勞動基準法第十四條之立法理由觀之，現行勞動基準法之規定，係源 自「勞動契約法第卅七條」之規定而來；而勞動契約法第卅七條第一項 第四款之規定，就勞工得於雇主不依勞動契約給付工作報酬時，不經預 告終止勞動契約之規定，係定為：「僱方『屢』不依勞動契約給付工作 報酬時」，勞工方得依法不經預告終止勞動契約；另依同條第二項規定 「僱方有前項第六款情形之一時，勞動者自知其情形後『七日』內未終 止勞動契約者，不得行使其權利」，蓋此一不經預告逕行終止契約之權 利性質上為形成權，為確保雙方當事人間法律關係之安定，不得不設權 行使期間之限制。現行勞動基準法第十四條第六款之規定固不以雇主多 次不依約給付勞動報酬為其要件，惟就本條立法過程觀之，實際上本條 之立法本旨係以雇主有責之違約行為為前提，而賦予勞工片面終止勞動 契約之權利，準此，被告既非基於可歸責於自己之事由而違反勞動契約 ，且其情形又僅有「一次」，自應認為原告等人並不因此而取得不經預 告逕行終止勞動契約之權利，是原告等人依勞動基準法第十四條第五項 準用同法第十七條之規定，請求被告給付資遣費，於法不合，應予駁回 。
４．原告等人有權利濫用之情形：
按「權利之行使，不得違反公共利益或以損害他人為主要目的」，民法 第一四八條第一項定有明文，被告僅因前任董事長拒不配合辦理交接之 故，以致未能如期於八十九年四月五日發放薪資，惟被告一方面以公告 通知員工，另一方面又於完成公司變更登記及存款印鑑變更手續後，將 員工之薪資發放完畢，是被告公司遲發員工薪資，非無正當理由，原告 不能體諒被告公司確有實際上作業困難，竟於收受補發薪資後，再發出 存證信函主張終止勞動契約及請求給付資遣費，彼等之行為顯屬權利濫 用，不應加以准許。
（二）原告戊○○、甲○○二人原係被告公司之「經理」，並非「勞工」，不 得請求資遣費：
１．退萬步言，縱認原告等主張依勞動基準法第十四條終止勞動契約為有理 由，惟「依公司法『委任』之經理、總經理不屬勞動基準法所稱之勞工
，故其退休及其他勞動條件等權利義務事項，由其與事業單位自行約定 行政院勞工委員會八十年五月卅日台勞動一字第一二三五二號函及最高 法院八十三年度台上字第七十二號判決著有明文，原告戊○○為被告公 司之業務經理，原告甲○○在被告公司擔任管理經理一職，均為原告於 起訴狀內所自承，其二人既非屬勞動基準法上之勞工，則其依勞基法之 規定請求被告公司給付資遣費，顯無理由。
２．公司法第廿九條固規定在股份有限公司，經理人之選任需經全體董事過 半數之同意行之，惟該條並未限制該項「同意」必須以何種形式為之， 而被告公司之章程第廿六條與公司法第廿九條之規定相同，僅訂明被告 公司經理人之選任需經全體董事過半數之同意行之，原告甲○○、傅作 銓二人任職被告公司業務及管理經理一事又分別經被告公司董事長、總 經理具名公告，自應認原告甲○○、戊○○二人擔任被告經理人業經被 告全體董事過半數同意。
３．依法院實務見解，經理人與公司間之關係係屬「委任」，而與勞基法上 勞動契約本質上係屬「僱傭」關係者有異，故於一般職員升職為經理之 際即應認為其原有僱傭契約業經終止而消滅，而以新成立之委任關係取 代之（最高院法院八十三年度台上字第一○一八號民事判決），故原告 甲○○、戊○○二人由一般員工升為經理人時，應認原有僱傭契約消滅 而喪失其勞工身份，無勞動基準法之適用。
（三）原告計算資遣費數額之基礎中，有部份非屬「經常性給與」，於法未合 ：
查依原告等人之薪資明細表觀之，彼等之薪資內尚包括「值勤津貼」及 「全勤獎金」等項目，其中「值勤津貼」及「全勤獎金」二者，必須符 合一定之要件（一個月內並無請假或遲到、早退、或有假日在公司值班 之情形）始得領取，並非原告等人於被告公司任職期間均得領取，此等 給付自不具備「經常性」之要件，而與勞動基準法第二條第三款及同法 施行細則第十條對於「工資」之定義不符，原告遽依彼等所領取之「全 部薪資」計算資遣費數額，而未扣除「值勤津貼」、「全勤獎金」，於 法未合。
三、證據：提出原告打卡資料一件、被告公司章程一件、公告二紙、薪資轉帳明細 七紙、董事會決議一件、起訴狀節本一件、開庭通知一件原告等人薪資明細表 共十三紙、公司登記事項卡一件、執行通知一件等影本為證。並聲請訊問證人 徐正宗、藍德鋆、藍昭同。
理 由
一、原告主張原告甲○○、乙○○、丁○○、丙○○及戊○○等五人均係被告公司之 員工，原告甲○○職銜為管理部經理、乙○○任生產管理、丁○○任會計助理、 丙○○任會計及業務助理，戊○○職銜為業務經理，被告每月薪資發放日係每月 之五日領取上月份之薪資，故原告等之八十九年三月份薪資，應該於八十九年四 月五日發放，惟被告於同年四月五日，並未按時發放，迄同年四月十五日始發放 完畢，原告五人乃於八十九年四月十五日以台北郵局存證信函第五七九六號終止
兩造間之勞動契約，被告已於八十九年四月十六日收受上開存證信函，爰依勞動 基準法第十四條第一項第五款前段「雇主不依勞動契約給付工作報酬」終止契約 及同條第四項「第十七條規定於本條終止契約準用之」之規定，訴請判令被告應 分別給付原告甲○○七十五萬七千五百元、原告戊○○四十三萬八千零一十六元 、原告乙○○五萬三千二百一十元、原告丁○○二萬四千三百六十五元、原告丙 ○○八萬零九百五十七元暨自八十九年五月十七日起，均至清償日起按年息百分 之五計算之利息等語；被告則以其雖於八十九年四月五日因公司前任董事長拒不 配合辦理公司印鑑及相關證照之移交之故，而無法辦理公司變更登記，致被告一 時不能向銀行領取款項如期支付員工薪資，惟被告為確保員工權益，早已公告通 知員工，並於同年四月十五日將全體員工之三月份薪資發放完畢，被告顯無故意 不依勞動契約給付工資之情形，原告主張被告有勞動基準法第十四條第一項第五 款規定之情形，得不經預告終止兩造間之勞動契約及請求被告給付資遣費，於法 不合，原告等行使此項權利，應屬權利濫用，又原告戊○○、甲○○二人分別係 被告之業務經理及管理部經理，屬被告依公司法委任之經理，並非勞動基準法所 稱之勞工，不得請求資遣費，又原告計算資遣費之工資中，未扣除「值勤津貼」 及「全勤獎金」等非經常性給與，計算方式亦於法未合等語，資為抗辯。二、原告主張原告甲○○、乙○○、丁○○、丙○○及戊○○等五人均係被告公司之 員工，原告甲○○職銜為業務經理、乙○○任生產管理、丁○○任會計助理、丙 ○○任會計及業務助理，戊○○職銜為業務經理，被告每月薪資發放日係每月之 五日領取上月份之薪資，故原告等之八十九年三月份薪資，應該於八十九年四月 五日發放，惟被告於同年四月五日，並未按時發放，迄同年四月十五日始發放完 畢，原告五人乃於八十九年四月十五日以台北郵局存證信函第五七九六號終止兩 造間之勞動契約，被告則於八十九年四月十六日收受上開存證信函之事實，業據 提出原告之打卡資料、薪資轉帳明細、薪資明細表、存摺、存證信函、原告之勞 工保險卡等件為證，且為被告所不爭執，應堪信為真實。茲本件應審酌之爭點在 於（一）被告給付遲延薪資之行為是否構成勞動基準法第十四條第一項第五款前 段「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之規定，得由原告依該事由終止契約，並 依同條第四項準用第十七條之規定請求資遣費？（二）原告甲○○、戊○○是否 為被告公司之經理人，而不得適用勞動基準法之規定？三、原告得否依勞動基準法第十四條第一項第五款前段「雇主不依勞動契約給付工作 報酬」之規定終止勞動契約？查：
（一）按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工即得不經預告終止勞動契約， 勞動基準法第十四條第一項第五款前段定有明文，所謂不依勞動契約給付工作報 酬，包括給付不完全及給付遲延在內，俾使勞工得於此種情形下不受原勞動契約 之拘束，迅速另謀適當之工作，以免生活陷於困難，蓋工作報酬乃勞工生計之唯 一來源，為保障勞工基本生存權益，特設此種規定，是一旦雇主違反此此一規定 ，勞工即依法取得契約之終止權，縱雇主事後補發不完全或遲延之報酬，解釋上 亦不應使勞工原已取得之終止權喪失，以貫澈保障勞工之立法目的。經查：本件 依兩造之給付工作報酬之習慣，均係在每月五日領取上個月之薪資報酬，惟八十 九年四月五日應發放之薪資則遲至四月十五日始發給，已認定如前，被告遲延計
給付薪資之時間長達十日，而非僅延宕一、二日，衡情原告等人殷盼工資報酬以 維生存之權益顯已受害，則揆諸前揭說明，原告自得行使不經預告終止契約之終 止權，且其行使此項權利自被告遲延之日數以衡，並未違反誠實或信用原則甚明 ，是於被告辯稱原告主張終止勞動契約及請求給付資遣費，係屬權利濫用，有違 誠信原則云云，尚難採信；
（二）雖被告抗辯勞動基準法第十四條之立法，係源自勞動契約法第卅七條之規 定，而勞動契約法第卅七條第一項第四款之規定，則限定勞工於雇主不依勞動契 約給付工作報酬時，得不經預告終止勞動契約，須雇主「屢」不依勞動契約給付 工作報酬時，始得為之，且須勞工於知悉後「七日」內行始終止權云云；惟勞動 基準法第十四條既規定僅「係參照勞動契約法第三十七條第一、二項訂定」，有 被告提出之立法說明一件在卷可稽，而於立法時未將「雇主『屢』不依勞動契約 給付勞動報酬」之條件限制定入條文內，並且將終止權七日除斥期間放寬為三十 日之期間，足見立法者有意作不同之規定，自不得援引上開勞動契約法之規定對 勞動基準法任意加上本法所無之構成要件限制，是被告所為上開立法史之解釋， 亦難憑採。
（三）至被告復辯稱係因公司前任董事長拒不配合辦理移交，致無法向銀行領取 款項如期支付員工薪資，為確保員工權益，早已公告通知員工此種情形，故不可 歸責被告云云，則均屬被告內部行政作業與事後補救措施之問題，與原告仍應依 法按時取得被告給付之工作報酬係屬二事，被告既因內部行政作業疏失而無法按 時給付工資，亦無法因公告而取得員工之諒解，自仍應負因遲延給付工作報酬之 責，是其上開辯解，亦無可採。
四、原告甲○○、戊○○是否為被告公司之經理人，而不得適用勞動基準法之規定請 求資遣費？查：
（一）按經理人與公司間固屬「委任」關係，非勞動基準法所稱的勞工，而無勞 動基準法之適用，惟必以經「依公司法」之程序委任之經理或總經理等為限，此 細繹公司法第二十九條之規定、最高法院八十三年度台上字第七二號判決及同院 八十三年度台上字第一○一八號判決意旨，及行政院勞工委員會八十年五月卅日 台勞動一字第一二三五二號函釋自明。而依公司法第二十九條第二項規定，經理 人之委任、解任及報酬，於股份有限公司須有董事過半數同意定之，此項董事過 半數同意之方式，公司法固未明文，惟查董事須組成董事會，董事會為法定必備 之集體業務執行機關，亦為全體董事組成之會議體，是董事議決任何公司法上規 定之公司業務事項，必係在董事會中，依法定程序由董事長召集，於開會前載明 召集事由通知董事，於開會時就其議事作成議事錄（公司法第二百零二條至二百 零七條參照），始符法律規定，倘未經此項程序作成董事會之意思決定，即不能 認係依公司法之程序而為，股份有限公司董事過半數同意委任經理人執行公司業 務亦應為相同之程序，此乃當然之補充解釋。
（二）經查：原告甲○○、戊○○主張其在被告公司之職稱雖分別為公司之管理 部經理及業務經理，惟係由總經理藍德鋆於八十六年十月三十日、董事長王銘寶 於八十六年二月二十四日單方面公告，並未經董事長依前揭公司法之規定召集董 事會，作成決議，並製作議事錄，此有公告及電腦打卡資料各二紙在卷可按，且
為被告所是承並無召開董事會作成會議紀錄等語在卷，核與被告公司法定代理人 徐正宗、證人藍德鋆、藍昭同到場一致結證陳稱原告甲○○、戊○○之人事案， 均是由各董事授權董事長及總經理決定後公告，被告公司自八十六年至八十九年 間均未曾召開過董事會等語相符（見本院八十九年十二月七日言詞辯論筆錄）， 應堪信為真實。原告甲○○、戊○○升任經理之委任案既未經法定程序而為，不 僅與公司法第二十九條及第二百零二條以下之規定不符，亦與被告公司章程第二 十六條明訂經理人之任免須由董事會以全體董事過半數之同意而為之規定有間， 是原告甲○○、戊○○二人雖職稱為經理，惟尚難認為被告係依公司法程序委任 之經理人，被告與原告甲○○、戊○○間自不存在依公司法成立之委任關係，是 被告援引最高法院之見解，辯稱原告甲○○、戊○○二人與公司間原有之勞動契 約已終止，其與被告間係屬公司法之委任關係，無勞動基準法之適用云云，尚難 採信。
（三）從而，原告主張其五人均仍屬勞動基準法所規定之勞工，應堪採信。五、次按
（一）勞工依勞動基準法第十四條第一項第五款規定終止後，得準用第十七條之 規定請求資遣費，同條第四項定有明文；又勞動基準法第十七條規定，雇主依前 條規定終止勞動契約者，應依左列規定應發給資遣費：一、在同一雇主之事業單 位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之 剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。又勞 動基準法第二條第四款規定，平均工資謂計算事由發生之當日前六個月內所得工 資總額除以該期間之總日數所得之金額，而依內政部七十四年十二月二十一日台 內勞字第三七一六七八號函釋示勞動基準法第二條第四款平均工資定義，謂所稱 六個月係指依曆計算之六個月總日數；第十七條第一項及第五十五條第二項所稱 之一個月平均工資，係指依同法第二條第四款規定計算所得之平均工資乘以三十 之數。再者，本薪、職務津貼為勞工因工作而獲得之報酬，屬勞動基準法第二條 第三款所稱之工資，而生活津貼、伙食津貼、交通津貼、伙食費，依內政部六十 四年二月二十五日台內勞字第六一九０六二號函、六十七年八月四日台內勞字第 八００四八七號函、及行政院勞工委員會七十六年十月十六日台勞動字第三九三 二號函解釋，亦應屬工資範圍，均應計入平均工資內。至值勤津貼及全勤獎金部 分，則因必須具備一個月內未請假、遲到或早退，或有假日留在公司值班之情形 等要件，始得領取，非經常性給與，不應計入工資乙節，為兩造所不爭執，自應 自計算平均工資之工資範圍內予以扣除。
（二）茲依此分別計算原告之資遣費如下： １．原告甲○○部分：
查原告甲○○自七十三年七月五日起受雇於被告，至八十九年四月十六日終 止勞動契約止，共計十五年九月十二日，依勞動基準法第十七條規定，共應發給 十五又十二分之十個月平均工資之資遣費，原告甲○○自八十九年四月十六日終 止勞動契約前六個月（即至八十八年十月十六日，總日數為一百八十三天）所領 得金額共為二十七萬四千五百元（其中八十八年十月、十一月、十二月、八十九 年一月、二月、三月份之工資分別為四萬五千六百元、四萬五千六百元、四萬五
千六百元、四萬六千二百元、四萬五千六百元，四萬五千九百元，45600+45600+ 45600 +46200 +45600+45900=274500），除以一百八十三天總日數後，原告甲○ ○之日平均工資為一千五百元，再乘以三十為月平均工資即四萬五千元，再按前 揭十五又十二分之十個月平均工資計算資遣費，共計七十一萬二千五百元[45000 X(15+ 10/12) =712500]，是原告甲○○請求之資遣費於上開金額之範圍內，為 有理由，應予准許，逾此部分之請求不應准許。 ２．原告戊○○部分：
查原告戊○○自八十一年十月二日起受雇於被告，至八十九年四月十六日終 止勞動契約止，共計七年六月十五日，依勞動基準法第十七條規定，共應發給七 又十二分之七個月平均工資之資遣費，原告戊○○自八十九年四月十六日終止勞 動契約前六個月（即至八十八年十月十六日，總日數為一百八十三天）所領得金 額共為二十九萬七千五百二十五元〔其中扣除八十八年十月至八十九年二月所領 之值勤津貼及全勤獎金後（三月份未領），八十八年十月、十一月、十二月、八 十九年一月、二月、三月份之工資分別為四萬九千五百元、四萬九千五百元、四 萬九千四百二十五元、四萬九千五百元、四萬九千五百元，五萬零一百元，4950 0+49500+49425 +49500 +49500+50100=297525〕，除以一百八十三天總日數後， 原告戊○○之日平均工資為一千六百二十六元（元以下四捨五入，下同），再乘 以三十為月平均工資即四萬八千七百八十元，再按前揭七又十二分之七個月平均 工資計算資遣費，共計三十六萬九千九百十五元[48780X(7+ 7/12)=369915]，是 原告戊○○請求之資遣費於上開金額之範圍內，為有理由，應予准許，逾此部分
, 台灣公司情報網