給付資遣費等
臺灣臺北地方法院(民事),勞訴字,104年度,135號
TPDV,104,勞訴,135,20151231,2

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臺灣臺北地方法院民事判決      104年度勞訴字第135號
原   告 馮國平
訴訟代理人 謝智潔律師(法扶律師)
      林厚成律師
被   告 德微科技股份有限公司
法定代理人 張恩傑
訴訟代理人 王皓正律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件,本院於中華民國104年12
月10日言詞辯論終結,判決如下:
主 文
被告應給付原告新台幣柒萬貳仟壹佰肆拾柒元及自民國一0四年三月三十一日起至清償日止,按年息百分之五計算之利息。被告應發給原告非自願離職證明書。
原告其餘之訴駁回。
本判決第一項得假執行。但被告如於假執行程序實施前,以新臺幣柒萬貳仟壹佰肆拾柒元為原告預供擔保,得免為假執行。訴訟費用由被告負擔十分之六,餘由原告負擔。原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面:
按訴狀送達後,原告不得將原訴變更或追加他訴,但被告同 意者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者,不在此限。民事 訴訟法第255條第1項第1款、第3款分別定有明文。本件原告 起訴時,訴之聲明第1項係請求被告給付資遣費新臺幣(下 同)49,020元、預告工資25,333元及賠償失業給付差額36,5 40元,合計110,893元;訴之聲明第2項係請求被告開立非自 願離職證明書。原告嗣於本院審理期間,分別變更前開資遣 費及預告工資之請求金額為49,680元及25,677元,並變更前 開第1項聲明之請求金額為111,897元,查其前開所為,僅係 擴張應受判決事項之聲明,並為被告所同意(見本院卷第64 頁),核與前開規定相符,自應准許,合先敘明。貳、實體方面:
一、原告起訴主張:伊自101年6月11日起任職為被告公司生產助 理員,103年12月3日下午2時許因公司機器故障,伊同事即 訴外人高祥龍以其所有手機拍攝故障畫面後,因不諳手機操 作無法將故障畫面傳送予排除故障之工程師,遂請求伊協助 及開啟其手機藍芽系統,伊為幫助公司同事,乃同意協助高 祥龍操作手機,然伊甫自高祥龍取得手機,尚在等待手機開 機,為被告公司領班即訴外人陳明煌所見,陳明煌當時並無 任何表示旋即離開,然被告公司經理即訴外人張博鴻於當日



下午即以伊違反上班時間不能使用手機之規定為由,當場解 雇伊,並於同日將伊之勞保退保,拒絕伊繼續上班。伊當時 係出於善意而協助高祥龍操作手機,目的並無不當,縱有違 反被告公司規定之情事,亦非勞動基準法(下稱勞基法)第 12條第1項第4款所指之情節重大,且高祥龍係當日攜帶手機 並拍攝被告公司故障機器畫面之人,其違反公司規定之情節 顯較伊重大,卻僅受記過乙次處分,被告公司顯違背平等處 置原則,而屬權利濫用。是被告所為之解雇處分,顯非適法 ,自不生終止勞動契約之效力。又,伊於兩造調解不成立後 ,發現被告將伊之勞保投保薪資以多報少,且未依法提撥足 額勞工退休金,顯然違反勞工法令,並致伊受有提撥勞工退 休金短少及失業給付差額之損失,遂於103年12月31日寄發 存證信函依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動 契約。爰提起本件訴訟,請求被告依伊之工作年資2年6月又 21天(以2年7月計),給付資遣費49,680元(計算式:38,5 12元×1.29月=49,680元)、20日之預告工資即25,677元【 計算式:(38,512元÷30)×20=25,677元】,及依就業保 險法第38條規定,請求被告賠償失業給付差額36,540元,合 計111,897元,另依就業保險法第25條第3項規定,請求被告 開立非自願離職證明書。並聲明:㈠被告應給付原告111,89 7元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止,按年息5%計算 之利息。㈡被告應開立發自願離職證明書予原告。㈢第1項 聲明,願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則抗辯以:被告為維護產業製程、代工製作及相關資料 之保密義務,以杜絕有心人士利用智慧型手機將被告之業務 機密外洩,乃於工作規則明定「非經主管許可,不得攜帶電 腦及電子類用品至公司亦不得將公物攜出」,並將「提醒全 體同仁禁止攜帶電子類產品進入公司之規定」之公告(下稱 系爭公告)佈達全體員工,且將「非職務所需或非經公司授 權者,不得於工作現場,凡帶手機進入工廠或使用電子類產 品照相、錄影、錄音」之具體行為,公告為被告獎懲管理辦 法第4.4.4.o條所定之情節重大之明確類型,告誡員工有上 開行為,不論內容如何得一律開除,上開公告內容已為被告 公司員工所週知。原告於103年12月3日上班時間擅離工作崗 位至9樓設備部維修辦公區使用手機,其於擅離工作崗位並 未向主管報備之行為已違反規定,被告得依獎懲辦法第4.4. 2.k條規定處以小過懲戒,又原告未經主管授權於廠內使用 手機之行為,依系爭公告之意旨,已構成情節重大,被告自 得依上開規定予以開除。高祥龍係因職務行為使用未經授權 許可之手機,且在違規後已向被告認錯道歉,被告考量其坦



承犯錯且表現優良,給予改正機會並予以乙支大過處分;然 原告經被告約談時,雖坦承知悉未經許可不得擅離工作崗位 及未經公司授權廠內禁止手機,違反者將予以開除之規定, 但一再辯稱係因協助設備部同仁處理公務所致,始終不認為 個人有錯,顯然明知故犯、違反工作規定卻一再合理化自己 之違規行為,毫無悔過之意,二者犯後態度、行為態樣及動 機均不相同,被告給予不同處分並無違反平等處置原則。是 被告係依勞基法第12條第1項第4款、被告公司工作規則第23 條第1項第6款、第8條第6款、第10條第2款、被告公司獎懲 管理辦法第4.4.4.o條等規定合法終止兩造勞動契約,自無 須給付資遣費予原告,亦非屬就業保險法第11條第3項規定 雇主應發給非自願離職證明書之事由,原告前開之請求,並 無理由。倘認原告之違規事由不構成情節重大之開除事由, 則兩造勞動契約關係至同年12月31日原告終止勞動契約止, 被告亦僅應給付原告103年12月4日至同年12月31日之28日工 資35,945元。又,依行政院勞工委員會88年3月1日88勞資二 字第5470號函釋意旨,雇主將勞工投保薪資以多報少,固已 構成違反勞工法令情事,惟如經勞工反映,雇主知所調整, 則尚難謂有損害勞工權益之虞,被告公司在103年10月底經 勞工主管機關進行勞動檢查,發現有加班費未列入薪資計算 之錯誤,即於103年11月17日申報勞工保險薪資調整表,已 將原告在內之被告現職員工進行勞工保險投保薪資調整,於 下一期即依調整後之勞保薪資繳納勞保費,並陸續向勞工退 休金專戶提繳退休金差額,因原告於103年12月3日退保,故 被告應繳納247元(被證9),依上開主管機關函釋,被告公 司在知悉錯誤後立即在次月調整投保薪資,應尚難對於勞工 權益有損害之虞。況原告短少之退休金部分已獲被告嗣後撥 補,足見被告並無違反法令及損害勞工權益之情事,是原告 不得依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約,亦不得 請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書等語。並聲明 :原告之訴及假執行之聲請均駁回。
三、兩造不爭執及爭執事項:
(一)兩造不爭執事項(見本院卷第26頁暨其背面、第30頁背面) :
⒈原告於101年6月11日起任職為被告公司生產助理員。 ⒉103年12月3日原告有同意協助高祥龍操作高祥龍所攜帶之手 機藍芽系統,經被告發覺後,被告公司即於同日主張開除( 解雇)被告,並將原告勞保退保,同時拒絕原告繼續上班。 ⒊高祥龍乃係103年12月3日下午2點實際攜帶手機並拍攝被告 公司故障機器之人,而因此受被告記過乙次處分。



⒋原告於103年12月31日寄發深坑草地尾郵局第169號存證信函 (下稱103年12月31日存證信函)予被告,主張依勞基法第 14條第1項第6款規定終止勞動契約。
⒌被告有因未覈實申報員工投保薪資,而於103年10月間經勞 工主管機關進行勞動檢查,並予以裁罰,而有違反勞工法令 之事實。
(二)原告主張其於103年12月3日遭被告違法解雇,且被告將其勞 保投保薪資以多報少,致其受有請領失業給付之差額損失, 其得依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約,並 得依勞基法第14條第3項準用同法第17條、第16條第3項及就 業保險法第25條第3項、第38條規定請求被告給付資遣費、 預告期間工資、失業給付之差額合計111,897元及開立非自 願離職證明書等情,已為被告所否認,並以前揭情詞置辯, 是本件爭點厥為:
⒈被告以原告於上班時間使用手機為由,依勞基法第12條第1 項第4款、被告公司工作規則第23條第1項第6款、第8條第6 款、第10條第2款、被告公司獎懲管理辦法第4.4.4.o條等規 定,於103年12月3解雇原告,是否合法? ⒉原告主張被告將其勞保投保薪資以多報少,而以103年12月 31日存證信函依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約 ,有無理由?
⒊原告依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定,請求被告 給付資遣費49,680元,有無理由?
⒋原告依勞基法第16條第3項規定,請求被告給付預告期間工 資25,333元,有無理由?
⒌原告依就業保險法第38條規定,請求被告賠償失業給付之差 額36,540元,有無理由?
⒍原告依就業保險法第25條第3項規定,請求被告發給非自願 離職證明書,有無理由?
四、得心證之理由:
(一)被告解雇原告並不合法:
⒈按勞工違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經 預告終止勞動契約,勞基法第12條第1項第4款定有明文。該 條款所謂「情節重大」,係指因該事由導致勞動關係進行受 到干擾,而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要, 且受僱人亦無法期待僱主於解僱後給付其資遣費而言,必以 勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項,客觀上已難期待 僱主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且僱主所 為之懲戒性解僱與勞工之違規在程度上核屬相當者,始足稱 之。是勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對僱主及所



營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到 職時間之久暫等,均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準(最 高法院95年度台上字第2465號、97年度台上字第825號及97 年度台上字第2624號判決意旨參照)。至於是否達此「情節 重大」之程度,則應依社會一般通念,審酌評估該行業性質 、職場文化暨違規行為造成之影響、是否可歸責於勞工、有 無賦與勞工必要程序保障等項,平衡雇主與勞工之利益而妥 為判斷。
⒉被告雖辯稱原告於103年12月3日上班時間擅離工作崗位至9 樓設備部維修辦公區使用手機之行為,已違反工作時間不得 使用手機之相關規定,而屬情節重大,其得依勞基法第12條 第1項第4款規定、被告公司工作規則第23條第1項第6款、第 8條第6款、第10條第2款、被告公司獎懲管理辦法第4.4.4.o 條等規定解雇原告云云。惟被告既已自承就原告擅離職守部 分,僅係記過之程度,不影響終止勞動契約之合法性(見本 院卷第30頁背面),且被告係針對原告使用手機之違規行為 而為解僱之處分,故就原告擅離職守之部分於此不贅,以下 僅就原告使用手機之行為是否確屬情節重大、被告之終止行 為是否合法有據而為論述。經查:
⑴依被告公司工作規則第8條第6款規定:「員工應遵守下列 進出本公司之管理規定:…六、在工作時間內,未經核准 ,不得擅離工作崗位。」等語(見本院卷第16頁),第10 條第2款規定:「員工在使用設備物料時,應確實遵守下 列規定:…二、非職務上必需之私人電話、E-mail、傳真 、影印等應避免使用。」等語(見本院卷第16頁背面)、 第23條第1項第6款規定:「凡本公司員工有下列情形之一 者,本公司得不經預告終止勞動契約,不給付預告期間之 工資及資遣費:…六、違反勞動契約或工作規則,情節重 大者。」等語(見本院卷第17頁);另依被告獎懲管理辦 法第4.4.4條規定:「員工有下列情形之一經查證屬實者 ,得予以開除:…o.違反勞動契約、工作規則,情節重大 或經書面懲戒屢教不改者。」等語(見本院卷第23頁); 又依被告公告佈達予全體員工之「提醒全體同仁禁止攜帶 電子類產品進入公司之規定」(下稱系爭公告)第一點載 明:「為維護公司財務、生產技術、生產計畫、人事動態 、營業方針、重要決策及營業秘密,重申公司工作規則第 3.4.3不得攜帶電腦及電子類用品到公司,亦不得將公司 攜出之規定,違者根據獎懲管理辦法4.4.3之規定,查證 屬實或有具體事證者得予記過大過之處分,累犯或情節嚴 重者,依同辦法4.4.4之規定,公司得予以開除之。…」



等語,第二點載明:「鑒於智慧型手機日益頻繁,公司除 要求同仁於上班時間關震動、禁止接聽私人電話、上網( 含使用APP軟體)外,並『嚴禁』使用手機照相、錄影、 錄音等相關功能,亦不得將手機帶入工作現場,自即日起 ,非職務所需或非經公司授權者,不得於工作現場使用手 機(含收發簡訊、檢視未接來電、上網等),遭發現者將 視情節輕重簽請主管單位給予懲處,凡帶手機進入工廠或 使用電子類產品照相、錄影、錄音有具體事證者,不論內 容為何一律開除之。」等語(見本院卷第25頁)。 ⑵次查,原告係於103年12月3日下午協助同事高祥龍操作其 所攜帶手機之藍芽系統,經被告發覺後,於同日予以解雇 ;而高祥龍係於當日實際攜帶手機並拍攝被告公司故障機 器照片之人,嗣後經被告給予大過乙支之處分等節,有被 告公司103年12月3日及同年12月4日簽呈(見本院卷第57 頁、第57頁)可參,並為兩造所不爭執,自堪信實。而原 告主張伊僅係為公司著想,幫助高祥龍傳送故障照片方使 用手機等情,亦為被告所不爭執(見本院卷第26頁、第32 頁背面),堪認原告於103年12月3日當日確係為協助高祥 龍操作手機藍芽傳輸功能以傳送公司機器故障照片,其使 用手機之目的係為處理公司事務,而非私人用途;且高祥 龍係當日實際攜帶手機及使用拍攝照片之人,原告僅係協 助其操作手機之藍芽傳輸功能,足見高祥龍之違規情節顯 較原告重大,且高祥龍既僅經被告處以大過乙支之處分, 自難逕認原告之違規情事已構成情節重大而達終止勞動契 約之程度。
⑶被告雖辯稱系爭公告第二點已明文將「凡帶手機進入工廠 或使用電子類產品照相、錄影、錄音有具體事證者」認定 為情節重大,凡有違反者即一律開除。然觀諸系爭公告第 一點規定,違反攜帶電腦及電子類用品至公司之規定者, 依被告獎懲管理辦法第4.4.3之規定得予記大過之處分, 累犯或情節嚴重者,依被告獎懲管理辦法第4.4.4條之規 定,得以開除之;且系爭公告第二點係規定,非職務所需 或非經公司授權者而於工作現場使用手機經發現者(含收 發簡訊、檢視未接來電、上網等),將視情節輕重簽請單 位主管給予懲處,至「帶手機進入工廠」或「使用電子類 產品照相、錄影、錄音」而有具體事證者,則一律開除之 ,並非規定凡有「使用」手機之情事者,即應一律開除, 仍應符合前述「帶手機進入工廠」或「使用電子類產品照 相、錄影、錄音」之要件始得逕予開除,至其餘違反攜帶 手機或使用手機之違規情事,則仍應依系爭公告第一點規



定,依被告獎懲管理辦法第4.4.3及第4.4.4條之規定辦理 。第查,原告僅係協助高祥龍操作手機之藍芽傳輸功能等 節,已如前述,參諸被告所提出之被證3錄影畫面及被證5 錄音光碟關於被告經理與原告、高祥龍間之對話內容,亦 難認原告有何攜帶手機及使用手機拍照之情事,此外,被 告復未能提出相關證明證據證明原告確有「攜帶手機進入 工廠」及「使用手機照相、錄音、錄影」之情事,則原告 是否符合系爭公告第二點「凡帶手機進入工廠或使用電子 類產品照相、錄影、錄音有具體事證者」之要件,容有疑 義,自難僅以原告有協助高祥龍操作手機藍芽傳輸功能之 情事,即謂其有違規行為且情節重大而逕予開除之。況被 告直承其係因原告違規後又始終不認錯而予以開除,高祥 龍則因向公司坦承及認錯,故給予記過一次處分,然原告 違規後之態度如何,與其違規情節是輕或重,本係屬二事 ,被告或可宥恕違規情節較為重大之行為者,卻未可僅以 其受僱人違規後之態度不佳,而認其違規情事構成情節重 大。
⒊據上,是認原告於103年12月3日協助高祥龍操作手機藍芽傳 輸功能之違規情事,尚不構成違反勞動契約、工作規則且情 節重大之情事,則被告依勞基法第12條第1項第4款、被告公 司工作規則第23條第1項第6款、第8條第6款、第10條第2款 、被告公司獎懲管理辦法第4.4.4.o規定,於103年12月3日 解雇原告,核與前揭規定容屬有間,自難認為合法。(二)原告終止勞動契約為有理由:
⒈按有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:六、雇主 違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者,勞基 法第14條第1項第6款定有明文。
⒉經查,原告主張被告因未覈實申報員工投保薪資,經勞工主 管機關於103年10月間進行勞動檢查並予以裁罰,而有違反 勞工法令之情事,原告嗣於同年12月31日寄發存證信函予被 告,載明被告就原告自101年7月起至103年11月止之勞保薪 資有高薪低報之情事,而依勞基法第14條第1項第6款規定終 止勞動契約之意旨,被告業於103年12月31日收受該存證信 函等節,有103年12月31日存證信函及中華郵政掛號郵件收 件回執(見新店簡易庭104年度司店勞調字第4號卷,下稱調 解卷,第12頁及本院卷第71頁)可佐,並為兩造所不爭執, 應可信實。被告雖辯稱其於103年10月底接受勞動檢查後, 已於次月申報調整現職員工之勞工保險投保薪資,就短少提 撥原告勞工退休金部分亦已嗣後撥補,並未損害原告之權益 云云。然查,被告係於104年5月始補提24,713元至原告之勞



工退休金專戶等情,此有原告已繳納勞工個人專戶明細資料 可參(見本院卷第72-73頁),足見原告迄103年12月31日發 函終止兩造間之勞動契約時,確仍受有短少提撥勞工退休金 之差額損害,準此,則原告以103年12月31日存證信函主張 依勞基法第14條1項第6款向被告表示終止勞動契約,即屬有 據,應認兩造間之勞動契約業於103年12月31日經原告合法 終止。
(三)原告得請求被告給付資遣費:
⒈按勞工依勞基法法第14條第1項規定,不經預告終止勞動契 約者,依同條第4項準用同法第17條規定,雇主應依下列規 定發給勞工資遣費:一、在同一雇主之事業單位繼續工作, 每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計 算之剩餘月數,或工作未滿1年者,以比例計給之。未滿1個 月者以1個月計。另按勞工適用勞工退休金條例之退休金制 度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞基法第11 條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第 23條、第24條規定終止時,其資遣費由雇主按其工作年資, 每滿1年發給1/2個月之平均工資,未滿1年者,以比例計給 ;最高以發給6個月平均工資為限,不適用勞動基準法第17 條之規定,勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。又按平 均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以 該期間之總日數所得之金額,勞基法第2條第4款復有明文。 ⒉經查,原告業於103年12月31日依勞基法第14條第1項第6款 規定合法終止兩造間之勞動契約,一如前述,而原告係自10 1年6月11日起任職於被告公司,此為兩造所不爭執,應可信 實,是原告自101年6月11日起至103年12月31日終止勞動契 約時止之工作年資為2年6月又21天,依勞工退休金條例第12 條第1項規定,其資遣費之計算係每滿1年發給1/2個月之平 均工資,且被告不爭執原告之平均工資為38,512元(見本院 卷第46頁暨其背面、第61至62頁),是原告請求被告給付資 遣費49,227元【計算式:38,512元×1/2×{2+(6+21/31 )÷12}=49,227元,小數點以下四捨五入】,即屬有據, 應予准許。
(四)原告請求被告給付預告期間工資為無理由: ⒈按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者,其預告 期間依左列各款之規定:一、繼續工作三個月以上一年未滿 者,於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者, 於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者,於三十日前 預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者,應給 付預告期間之工資。勞基法第16條第1項及同條第3項固有明



定。
⒉原告雖依勞基法第16條第3項規定請求被告給付20天之預告 期間工資,惟查,勞工依勞基法第14條第1項第6款規定不經 預告終止勞動契約時,並無準用同法第16條第3項規定得請 求預告期間工資之明文,且勞基法第16條第3項之規範目的 乃在於雇主若未依同法第11條規定預告勞工,使勞工對於雇 主之解雇有所準備,勞工亦不致因突然失業而頓失經濟來源 ,故於第16條第3項規定雇主應給付預告期間工資,即以金 錢補償來達到同法第11條保障勞工權益之目的,至勞工依同 法第14條第1項各款規定終止勞動契約時,因本得自行決定 於何時終止合約,即無所謂預告期間之問題。經查,本件原 告既依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約 ,揆諸前開說明,是認原告請求被告給付預告期間工資25,6 77元云云,即屬無據,不應准許。
(五)原告請求被告賠償失業給付之差額為有理由: ⒈按失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月 平均月投保薪資百分之六十按月發給,最長發給六個月。就 業保險法第16條第1項定有明文。第按投保單位違反本法規 定,將投保薪資金額以多報少或以少報多者,自事實發生之 日起,按其短報或多報之保險費金額,處四倍罰鍰,其溢領 之給付金額,經保險人通知限期返還,屆期未返還者,依法 移送強制執行,並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損 失,應由投保單位賠償之。本保險保險效力之開始及停止、 月投保薪資、投保薪資調整、保險費負擔、保險費繳納、保 險費寬限期與滯納金之徵收及處理、基金之運用與管理,除 本法另有規定外,準用勞工保險條例及其相關規定辦理。就 業保險法第38條第3項、第40條分別定有明文。 ⒉繼查,依勞工保險條例第14條第1、2項及勞工保險條例施行 細則第27條第1項規定,被告應以原告每年前一年度11、12 月及當年度1月之平均工資,當年度5、6、7月之平均工資, 分別於當年度2月底及8月底申報,並分別自當年度3月1日及 9月1日生效;而原告102年11、12月及103年1月之薪資為52, 608元、38,674元、36,716元,平均工資為42,666元,故被 告於103年2月份申報投保級距為42,000元;又原告於103年 5、6、7月之薪資為38,710元、36,613元、36,613元,平均 工資為37,312元,依勞工保險投保薪資分級表,其自103年 2月1日起之月投保薪資為42,000元,自103年8月1日起之月 投保薪資為36,300元。是原告離職退保前6個月即103年7月 至12月之六個月平均月投保薪資為36,300元【計算式:42, 000元×2+36,300元×4)÷6=38,200元】,每月可請領



60%之失業給付為22,920元。被告對原告請求失業給付差額 22,920元亦不爭執(計算式見本院卷第78頁背面),是原告 此部分之請求,為有理由,應予准許。
(六)原告得請求被告開立非自願離職證明書: ⒈再按勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或 其代理人不得拒絕,勞基法第19條定有明文。另按就業保險 法第25條第3項前段規定:「第一項離職證明文件,指由投 保單位或直轄市、縣(市)主管機關發給之證明;」,及同 法第11條第3項規定:「本法所稱非自願離職,指被保險人 因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職;或因 勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款 情事之一離職。」。
⒉承前所述,原告業於103年12月31日依勞基法第14條第1項第 6款規定合法終止兩造間之勞動契約,即已符合就業保險法 所稱之「非自願離職」,是原告依就業保險法第25條第3項 規定,請求原投保單位即被告發給非自願離職之證明,亦屬 有據,應予准許。
五、綜上所述,原告既已依勞基法第14條第1項第6款規定合法終 止兩造勞動契約,則其依勞基法第14條第4項準用同法第17 條規定、就業保險法第38條及第25條第3項規定,請求被告 給付資遣費49,227元及賠償失業給付22,920元,合計72,147 元,及自起訴狀繕本送達翌日(即104年3月31日)起至清償 日止,按年息5%計算之利息,並請求被告發給非自願離職證 明書,為有理由,應予准許。至原告逾此範圍之請求,則屬 無據,不應准許。
六、原告陳明願供擔保請為宣告假執行,惟本判決所命給付原告 之金額未逾新臺幣50萬元,依據民事訴訟法第389條第1項第 5款規定,本院應依職權宣告假執行,並依同法第392條第2 項規定酌定相當之擔保金額宣告被告預供擔保後,得免為假 執行。至原告敗訴部分,其假執行之聲請即失所附麗,應併 予駁回。
七、本件事證已臻明確,兩造其餘攻擊防禦方法及舉證,核與判 決結果無影響,爰不再一一論列,併予敘明。
八、據上論結,本件原告之訴為有一部理由、一部無理由,依民 事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項,判 決如主文。
中 華 民 國 104 年 12 月 31 日
勞工法庭 法 官 林振芳
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴,須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如



委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 104 年 12 月 31 日
書記官 黃瑋婷

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參考資料
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