臺灣高雄地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第29號
民國104年9月23日辯論終結
原 告 台灣中油股份有限公司
代 表 人 林聖忠
訴訟代理人 謝宛均律師
被 告 高雄市政府勞工局
代 表 人 鍾孔炤
訴訟代理人 羅永新
楊佩樺
劉芸卉
上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服高雄市政府104年1月
20日高市府法訴字第00000000000號訴願決定，提起行政訴訟，
本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告係從事石油煉製業、加油站業等之業者，為 適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被告所屬勞動檢查 處（下稱勞檢處）分別於民國103年5月1日、9日派員至原告 所屬三多三路加油站及高鳳加油站實施勞動檢查，發現原告 之勞工莊永川（任職於三多三路加油站）於103年4月延長工 作時間之工資為新臺幣（下同）17,012元，然原告僅以其單 一薪給70,718元為計算基準，並未納入莊永川之夜點費及全 勤獎金計算。又原告勞工郝志榮（任職於高鳳加油站）及莊 永川於103年2月28日應放假之紀念日均有出勤事實，惟原告 並未依法納入渠等2人之夜點費及依全勤獎金計算應加倍發 給之工資。被告爰於103年6月9日以高市勞條字第000000000 00號函予以舉發，並給予陳述意見之機會。原告雖於103年6 月18日提出書面陳述意見，惟被告經審酌後，仍認原告違反 勞基法第24條及第39條等規定之事實明確，又被告衡酌原告 前於102年11月19日亦有違反上開規定之行為，並經被告裁 處罰鍰在案，乃依同法第79條第1項第1款規定，分別以原告 之上開2違法行為，各裁處原告4萬元之罰鍰，共計8萬元罰 鍰。原告不服，向高雄市政府提起訴願，經高雄市政府以 104年1月20日高市府法訴字第00000000000號訴願決定駁回 ，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）針對夜點費、全勤獎金未納入延長工時工資之計算方式， 並未違反勞基法第24條之規定：
１、按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依 左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按 平日每小時工資額加給三分之一以上。…」，勞基法24條 第1 款定有明文，依據法條文義，延長工時工資計算係以 「平日每小時工資」為計算基準，並非以平均工資為計算 基準，又平日每小時工資應係指由基本薪資所計算出之每 小時工資，尚不包含其他津貼、獎金、加班費、夜點費等 其他補助或獎勵，蓋若以「平日每小時工資」或「平日每 日工資」逆推每月薪資可知，若當月無任何夜點費、補貼 、獎金，而僅領取約定月薪（約定基本薪資），恣以被告 計算之平日每小時工資（含夜點費、全勤獎金）計算當月 薪資，即與原告員工當月實際所領之薪資不合，故將夜點 費或其他津貼、獎金列入工資計算延長工時工資之基準， 顯與勞基法第24條之法條文義規定不符，被告之認定已逾 越法條文義而為歧異之解釋，適用法律顯有錯誤。 ２、況原告為國營事業，員工薪資標準受限於行政院、經濟部 之監督，應遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員 工待遇授權訂定基本原則」等規定，且原告員工薪給亦應 按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要 點」，徹底實施單一薪給用人費率制度，其薪資計算依職 等而有不同「薪點」（以計算每月約定薪資）等級，故「 平日每小時工資」自應係按「每月約定薪資」為基礎所計 算得出，亦即「每月約定薪資除以30除以8」，要無再加 計夜點費、全勤獎金而為計算加班費之理。
３、再者，加班費乃補償員工延長工作工時之工作報酬所為之 一次性給付，目的係補貼當日延長工時之報酬，由勞基法 第24條之規定可知，加班費即『「平日每小時工資額」加 「按平日每小時工資額加給三分之一以上（補償部分）」 』，倘將津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵 加計，而成為計算加班費之平日每小時工資額計算基準， 則會造成補償或獎勵重複計算而為重複補償或獎勵，與津 貼、獎金、加班費、夜點費等補償一次性之目的相悖，且 造成每月平日每小時工資額呈現浮動之金額，顯不合理。 ４、又被告認為計算加班費基準之平日每小時工資除以單一薪 給為計算基準外，尚須納入夜點費及全勤獎金計算，惟行 政院勞工委員會(現改制為勞動部，下稱勞委會)96年8月7 日勞動2字第0000000000號函說明即載明：「按月計酬之 勞工於逾法定正常工時之時段延長工時，應依勞動基準法 第24條規定計給延時工資；其據以核計延時工資之『平日 每小時工資額』究應如何計算，應視勞動契約之內容而定
。原約定月薪給付總額相當於240小時者(即『平日每小時 工資額』係以月薪總額除以30再除以8核計者)，除勞資雙 方重行約定者外，其『平日每小時工資額』仍可依據原公 式推算(如月薪為17,280元者即為72元)，不因按時發布之 基本工資調升至95元而當然變動。」等語；勞委會101年5 月22日勞動2字第000 0000000號函說明三即載明：「次查 『按月計酬』且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其 『平日每小時工資』時，允以每月工資（但不包括延時工 資及假日出勤加給之工資）除以30再除以8核計；約定每 月工資為基本工資者（現為18,780元），平日每小時工資 依該公式推算為78.25元。…末查，『按月計酬』之前開 工作者，工作時間如超過約定且經核備之正常工時，仍應 從其所約定但不低於前開基準之每月工資，按前開計算方 式推計『平日每小時工資額』或平日每日之工資，依同法 第24條或第39條計給延時工資或假日出勤工資。」等語， 更足證勞基法第24條所稱「平日每小時工資」或「平日每 日工資」之計算，係以「約定月薪」之工資計算，而未加 計津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵，如以 原告依「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」支給 員工之薪資為例，自係依各員工職等按「用人費用薪點及 現行待遇表」為計算「平日每小時工資」或「平日每日工 資」之依據，符合勞基法及主管機關所做之函令解釋。 ５、揆諸上述，由法條文義、勞委會上揭函釋及延長工時工資 與夜點費、全勤獎金之補償目的可知，勞基法第24條所指 「平日每小時工資」係指以每月約定薪資為基礎所計算之 每小時工資額（每月約定薪資除以30除以8），而非以員 工每月領取之薪資總額作為計算「勞基法第24條所指『平 日每小時工資』」之計算基準。
（二）本件原告所發放之夜點費屬於勉勵、恩惠性質之給與，並 非勞務工作之對價，自無從加計入「延長工時工資」或「 平均工資」之計算基準：
１、退步言，縱被告仍認為原告應以員工每月領取之薪資總額 作為計算延長工時工資之基準，「夜點費」之性質亦非屬 工資，自不應加計入「延長工時工資」或「平均工資」之 計算基準：
⑴由原告夜點費之歷史沿革、調整幅度與發放方式觀之，可 知系爭夜點費顯非勞務對價，而屬雇主「恩惠性」、「勉 勵性」給與：
①原告草創「夜點費」之初，確係用以體恤值夜班員工所 為之恩惠性、鼓勵性給與，並以繳回支出憑證之實支實
付方法作為發放夜點費用之方式。而此種恩惠性給與雖 涉及勞務工作，然因其本意乃雇主體恤勞工夜間辛勞所 為，且勞工並未因區分「日間」甚或「夜間」之工作而 於工作內容上有所差異，則系爭夜點費即顯非勞務對價 之取得。
②原告79年8月20日(79)油人字第00000000號函所示：「 …衡酌目前誤餐費、夜點費額度已達一般餐點消費水準 以上，且行政院所定國內差旅費中膳雜費每日僅300元 至450元，是以本(80)年度仍維持現行標準…」等調整 夜點費之情狀以觀，可知原告之夜點費與誤餐費乃同時 調整，且費用之調幅亦隨當時物價指數而變動，顯與職 務工作內容無涉，更與工作調薪無關。再依原告於88年 6月17日所發布之(88)油人字第00000000號函中表示： 「本公司夜點費自本(88)年4月1日起調高百分之二十， 小夜點費、大夜點費分別調為150元、300元，…二、本 案誤餐費併調高百分之二十為每次150元…。」益徵原 告對夜點費之調整幅度均與誤餐費等同，與調薪幅度無 關。是故，自上開「夜點費」之沿革、調整及發放方式 以觀，足證夜點費並非薪資項目，亦非屬工作之對價。 ③原告「夜點費」之恩惠性福利措施係原先由原告單方發 放牛奶、麵包等食物，演變為改由發票憑證等實支實付 方式，最後採發放代金之方式，僅外觀形式容有不同， 其鼓勵、恩惠性與非勞務對價性之本意卻不變。況此項 措施業經相當期間之推行，更早於勞基法之公布施行， 顯非原告巧立名目用以減輕日後平均工資之給付，自不 應原告使用「夜點費」之名稱，即率自推定原告係為規 避工資之給付而為之，而逕自認為系爭夜點費屬於具有 勞務對價性之工資。
⑵再由原告之勞工於夜班之工作內容觀之，夜點費亦非屬勞 務對價：
①按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給 付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 」勞基法第2條第3款定有明文，準此，「如何認定工資 」應著重在該款前段：「勞工因工作而獲得之報酬」， 而「經常性給與」僅係用以判斷是否為工資之輔助標準 ，並非所有符合「經常性給與」之要件，即應逕自認定 為工資，例如「工資」、「薪金」、「按計時…獎金、 津貼」等名稱究竟是否為工資，仍應視其是否為勞工因 工作而獲得之報酬而定。亦即依勞基法第2條第3款之規
定，工資必須具備「勞務對價性」及「給與經常性」此 二要件，缺一不可。而「經常性給與」雖係工資常見之 特徵，惟不表示只要為「經常性給與」，即得逕為認定 係屬工資。因此，就「經常性給與是否屬於工資」乙節 ，其輔助判斷標準即須以：該給付是否隨作業種類及其 複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、 年資、級職不同而有高低以決之。更重要者，應就其是 否屬「勞工工作之對價」予以審究。是雇主若為改善勞 工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有 勉勵恩惠性質之給與，即非勞工工作給付之對價，無論 其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦 不得列入工資範圍之內，最高法院91年度台上字第897 號裁判意旨可資參照。準此，夜點費是否屬於工資之判 斷，不應以其具有經常性給與之特性決之，仍應探究其 是否屬於勞工工作之對價而定。
②查本件原告發給「夜點費」之條件，僅限於實際於夜間 工作之人員始可請領，且金額固定一致，並不因員工作 業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞 心度、勞力度、年資、級職之不同而有所差異，究其本 質乃原告為鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間 工作人員之辛勞而制訂之福利措施，是故，夜點費顯然 不具「勞務之對價性」。再者，原告具有24小時全天候 、連續性之現場作業性質，員工自受僱之際，即已知悉 於夜間工作乃屬無法避免之工作型態，且對照勞基法所 要保障之一般夜間員工，原告員工不論輪值早、中、晚 班，其各班工作內容皆屬相同，僅工作時間不同，原告 夜點費之發給並未相對應地增加夜班員工勞務內容，自 難謂有符合勞務對價性。
③況且原告就夜點費之發放準則，係以：「下午5時以後 連續工作達4小時以上者，逾下午9時核給小夜點費，逾 零時核給大夜點費；因代班而跨兩個輪班工作時段者， 於零時前後皆需工作達4小時以上，可分別報支大、小 夜點費；大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連 續工作達4小時以上者，可報支大夜點費。」為要件， 倘若認定連續工作達四小時以上所領之夜點費具有勞務 對價性，則對於未達時數而無法領取夜點費之員工，其 勞務對價何存即生疑義。換言之，原告之員工於同樣時 段做相同工作者卻不一定皆可獲得夜點費，其勞務對價 性顯然薄弱，故原告員工雖於夜間工作，惟其若未連續 工作達四小時以上者，員工對於原告並無請求給付夜點
費之法律上依據，職是，夜點費顯屬雇主單方恩惠性給 與，自不應視為工資。
④再按「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相 同、效率相同者，給付同等之工資。」「勞工每日正常 工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過 八十四小時。」「勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班 次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。依前項 更換班次時，應給予適當之休息時間。」勞基法第25條 、第30條、第34條定有明文，由上開規定可知「晝夜輪 班制」乃法所明定之工作型態，而勞基法除了規定其工 作班次，每週應更換1 次外，並未見有其他特別規定 ，亦未有雇主應另外加給任何「工資」之規定，足認「 晝夜輪班制」如在正常工作時間之範圍內，雇主依法毋 庸為任何額外之給付，與延長勞工工作時間則應另加給 「延時工資」（加班費）之情形不同。
⑤故本件原告依勞基法之規定，並無須對於從事中、夜班 之員工給付較多工作報酬之責，故如原告除了給付一般 正常工資外，再對於輪值中、夜班之員工給與夜點費時 ，縱使具備「經常性」之要件，仍屬額外之恩惠性給與 ，顯然不足遽認夜點費即為勞務內容之對價。
⑶再就勞動基準法之規範目的觀之，原告給付之夜點費其性 質非屬工資：
①按勞基法修正前施行細則第10條第9款乃規定「差旅費 、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」等項非屬工資 ，惟勞基法施行細則雖於94年6 月15日修正時，將原第 10條第9 款有關「夜點費」及「誤餐費」刪除，然究其 刪除理由乃謂：「事業單位發給之夜點費，如係雇主為 體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐 費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱 之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津 貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費 』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實 有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9 款 之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤 餐費是否為工資，應依該法第二條第三款規定及上開原 則，個案認定。」準此，夜點費是否屬於工資之認定， 應審查個案事實是否有巧立名目以規避勞動基準法工資 認定之情形，並非名目為「夜點費」之給付即必定納入 工資之範疇。
②揆諸上述，夜點費自勞基法施行細則第10條刪除後，其
是否具有工資性質應由個案認定，惟立法者既賦予行政 機關個案審酌之裁量權，倘行政機關怠惰不行使，裁量 即有瑕疵。況本件夜點費之給付目的屬獎勵或勉勵性質 已如上述，且獎勵或勉勵性質之給與本難與工作完全脫 鉤，審酌是否具備勞務對價性，應視與勞務內容之直接 關連性而定，由原告夜點費報支規定反面推論可知，員 工於夜間工作未達一定時數，不得支領夜點費，亦即「 非謂員工於夜間工作即得支領夜點費」，故夜點費之支 領與員工之勞務間並無對價關係。
２、原告無違反勞基法之主觀可非難性：
⑴被告以原告違反勞基法第24條及第39條之規定，共裁處原 告8萬元罰鍰，依行政罰法第1條之規定，課與罰鍰之處分 自應適用行政罰法，故被告裁處原告罰鍰時，應適用行政 罰法第7條之規定，就原告違反勞基法規定之主觀可非難 性加以舉證。
⑵惟觀諸原處分之裁處書，未見就原告違反勞基法規定之主 觀可非難性之舉證，被告僅憑藉「系爭夜點費、全勤獎金 未納入計算延長工時工資或平均工資」此客觀事實，即做 成裁罰決定，然夜點費是否屬工資，實務上仍有爭議，又 原告為經濟部所屬事業機構，人事、薪資、福利等事項均 受行政院及經濟部高度管制，原告發放員工薪資完全依循 國營事業管理法及相關行政法規、行政院、經濟部之函釋 辦理，要無自行變更員工薪資結構之可能，顯無任何主觀 上違法之故意或過失，原處分就上述部分未能加以舉證， 其裁處自有違誤。
（三）原告並未違反勞基法第39條之規定：
１、勞委會於90年4月24日已依經濟部之建議，同意自90年起 適用公務員服務法之對象實施週休二日制，排除勞基法第 37條規定及同法施行細則第23條之規定：
⑴原告為經濟部所屬事業，依公務員服務法第24條規定，為 該法適用之對象，故經濟部前於89年9月25日經(89)人字 第00000000號函請建議自90年起依公務員服務法實施週休 二日，並排除勞基法第37條暨同法施行細則第23條規定， 除勞動節暨公務人員週休二日實施辦法規定之放假日外， 其他紀念日及其他中央主管機關規定應放假之日，均不予 休假。業經勞委會90年4月12日台90勞動二字第0000000號 函覆同意在案。
⑵原告依上揭函文之函釋內容，對本件輪值員工於其他紀念 日及其他中央主管機關規定應放假之日出勤工作，不再予 事後補休或加倍核給工資，並無違反勞基法第39條之規定
。
⑶勞委會既已同意自90年起依公務員服務法實施週休二日制 並排除勞基法第37條暨同法施行細則第23條規定，基於誠 信原則與信賴保護原則，被告自不應再對原告為裁處處分 。
２、原告前亦與台灣石油工會（下稱工會）協商，就輪班因素 於其他紀念日及其他中央主管機關規定應放假之日出勤工 作，是否維持週休二日制度或回歸依勞基法之規定放假， 工會亦同意繼續比照公務人員週休二日制，排除勞基法第 37條規定及同法施行細則第23條之規定，此有原告92年5 月29日油人發字第0000000000號函、工會92年6月18日( 92)石工議字第00000000號函為憑。 ３、況原告實有依勞基法第39條之規定就勞工莊永川、郝志榮 於103年2月28日出勤工作加倍核給該日薪資： ⑴查勞工莊永川、郝志榮於103年2月28日國定假日出勤所應 加倍發給之出勤薪資，原告業於渠等103年4月之薪資中發 放，此有原告103年4月工作人員超時工作報酬明細表為憑 。
⑵依勞委會101年5月22日勞動2字第0000000000號函可知， 「平日每小時工資」係以每月工資（但不包括延時工資及 假日出勤加給之工資）除以30再除以8核計，又「按月計 酬」之前開工作者，工作時間如超過約定且經核備之正常 工時，仍應從其所約定但不低於前開基準之每月工資，按 前開計算方式推計「平日每小時工資額」或平日每日之工 資，依同法第24條或第39條計給延時工資或假日出勤工資 ，故勞工莊永川、郝志榮於103年2月28日之出勤薪資，原 告已於103年4月加倍發給，亦經104年1月20日高市府法訴 字第00000000000號訴願決定書理由欄六、肯認，惟該日 之加班費計算基準，係以「平日每小時工資額」或平日每 日之工資依勞基法第24條核計，是則揆諸上揭函釋，「平 日每小時工資」或「平日每日工資」之計算，既係以「約 定月薪」之工資計算，而未加計津貼、獎金、加班費、夜 點費等其他補助或獎勵，原告自未違反勞基法第24條及第 39條之規定，被告機關未查原告所為與勞基法及勞委會上 揭函釋之指示相符，逕為裁處原告罰鍰，恐非適法。 ⑶又因原告之員工薪資計算系統，係以自當(2)月21日起至 次（3)月20日止為月薪計算週期，故103年2月28日所生延 長工時工資(即加班費)，依原告之員工薪資計算並不會立 即於103年2月或3月核給，而係於103年4月併薪資發放所 致，故原告並無違反勞基法第39條之規定。
（四）綜上所述，被告之處分顯有錯誤，為此爰提起本件行政訴 訟。並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：
（一）原告主張原告為國營事業，員工薪資標準受限於行政院、 經濟部之監督，應遵循「國營事業管理法」及「公營事業 機構員工待遇授權訂定基本原則」等規定，且原告員工薪 給亦應按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費率制 度」，其薪資計算依職等而有不同「薪點」等級。本件原 告所發放之夜點費屬於勉勵、恩惠性質之給與，並非勞務 工作之對價，自無從加計入「延長工時工資」或「平均工 資」之計算基準云云。惟查：
１、按勞基法所謂之工資，應包括⑴由雇主給付勞工。⑵勞工 因工作所獲得之對價。⑶須為經常性之給與等要件。而所 謂經常性之給與，衹要在一般情形下經常可以領得之給付 即屬之。此之「經常性」係指制度上之經常性而言，未必 與時間上之經常性有關，意即在雇主企業內之制度下，有 支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與，倘係雇 主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目 的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作 給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列 入工資範圍。另所稱因工作所獲得之對價，由勞動契約之 法理言之，若為勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價， 本即應認定為工資，此自勞基法第2條第1款規定「從事工 作獲致工資」；及民法第482條規定關於僱傭契約「一方 為他方服勞務，他方給付報酬」之文義，即可得知。至於 何種給付構成勞務之對價，應以給付之性質為出發點，應 探究該給付與勞務之提出是否處於同時履行之關係，雇主 得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某 一給付，勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予以判斷。 故判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準，始可 防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，不以工資之 名義而改用其他名義，規避該給付計入平均工資內，且夜 點費係原告所屬員工輪值晚班始得領取，而輪值晚班又已 成為固定之工作制度，此種因環境、時間等特殊工作條件 而對勞工所增加提出之現金給付，其本質應係該值班時段 之勞務對價，即夜點費已成為兩造間因特定工作條件，形 成為固定常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供 勞務所得之報酬，即具有「勞務對價」及「經常性給與」 之性質，應堪認定。而工作時間及場所等均為工作環境之 一部分，係與勞務提出密切相關之工作條件，而於夜間工
作之生活方式與常人相反，不利於勞工之生活及健康，就 夜間工作之勞工與日間之勞工就相同內容之工作給予不同 工資待遇乃屬合理，是以將夜點費認定為工資，亦不違反 勞基法關於薪資平等原則之規定，此有最高行政法院93年 度判字第923號與96年度判字第1008號判決意旨及臺灣高 等法院99年勞上易字第77號判決意旨可資參照。 ２、查有關原告對於所屬勞工夜點費之核發，依原告所陳，乃 限於實際於夜間輪值工作之人，且夜點費之金額均為固定 ，不因勞工之年資、級職等不同而有別。次查，依卷附原 告提供之莊永川103年1月份至4月份之工作日誌及薪資報 表所示，莊永川於上開月份均有於夜間工作之出勤紀錄， 並均領有夜點費。準此，本件之夜點費既係於夜間輪值班 始得領取，又審酌莊永川長期間之出勤狀態，顯然輪值夜 班已成為被告公司固定之工作制度，而夜點費乃基於此一 常態性工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性， 非偶爾為之。則此種因環境、時間等特殊工作條件而對勞 工所增加提出之現金給付，本質應係於夜間時段值班之人 之勞務對價，即夜點費已成為原告與莊永川間因特定工作 條件，所形成為固定常態工作中可取得之給與，依前揭規 定及判決意旨，足認係屬勞工因提供勞務所得之報酬性質 ，核屬工資之範圍，尚無疑義。
３、次按勞基法第1條亦明定：「為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特 制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」即係 國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所 定勞動條件為最低標準，故於勞基法公布施行後，各事業 單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條 件，惟所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標 準，且關於勞工之權益、工資之認定，應優先適用勞基法 ，該法未予規定者，始適用其他法律之規定。而國營事業 管理法第14條雖規定國營事業應撙節開支，其人員待遇及 福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。但 勞基法所定之勞動條件既係最低標準，則原告公司與所屬 勞工兩造所定之團體協約、行政院所規定關於國營事業所 屬人員之待遇及福利及經濟部所定之行政法令、內部規則 及函釋，自不得低於勞基法所定之勞動條件。且原告所陳 經濟部訂定之行政法令等，若與勞基法有所牴觸時，依中 央法規標準法第11條規定，仍應依勞基法規定為之。此有 臺灣高等法院102年度勞上易字第13號民事判決可資參照 。
４、再按全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而 獲得之報酬之性質，則屬工資範疇，為勞動部87年9月14 日台勞動2字第040204號函所明釋。又全勤獎金係每月給 付，應屬經常性之給與而為工資之範圍無疑，復經最高行 政法院78年度判字第2138號判決有案，其已闡明全勤獎金 係經常性之給付而為工資範疇之意旨，而為最高行政法院 向來之見解（最高行政法院99年度裁字第2033號裁定、99 年度裁字第516號裁定、99年度裁字第507號裁定參照）。 另依經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點第43點規 定：「各機構雇用人員全月未請假者（公假、休假、婚假 、喪假、公傷病假、家庭照顧假、生理假、產假、陪產假 除外），得加發1日薪資，但出勤情形不良者，不予發給 。」據此可知，原告所屬勞工全勤獎金之給與既須視其出 勤狀況而發給，即具有因工作而獲得報酬之性質，且為經 常性之給與，自屬工資之範疇。
５、綜上，本案莊永川103年4月延長工作時間之工資17,012元 ，原告僅以其單一薪給70,718元為計算基準，並未納入莊 永川之夜點費及全勤獎金計算，又莊永川及郝志榮於103 年2月28日應放假之紀念日均有出勤事實，惟原告亦未納 入渠等2人之夜點費及依全勤獎金計算應加倍發給之工資 ，核有違反勞基法第24條及第39條規定之事實，洵堪認定 ，要難以國營事業經營之管理制度及成本負擔為考量，而 違法未將系爭全勤獎金納入延長工時工資之計算基礎。故 原告雖執前詞主張，惟仍無從免除其應受行政處罰之責任 。至原告所舉之其他相關法院判決，僅屬其他個案之認定 ，既非判例，且案情各異，尚難比附援引。
（二）又原告上開之員工薪資標準受限於行政院、經濟部之監督 ，應遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇 授權訂定基本原則」等規定，且原告員工薪給亦應按行政 院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」， 徹底實施單一薪給用人費率制度，其薪資計算依職等而有 不同「薪點」等相關規定，係牴觸勞基法之規定，原告罔 顧勞基法第1條第2項之最低標準強制規定，致損及勞工之 權益，亦難謂無故意、過失之違反行政義務責任。再勞基 法自73年7月30日公布施行至今已逾30年有餘，勞基法第 37條暨同法施行細則第23條規定此乃強制規定，原告自難 諉為不知，又原告所舉經濟部之函釋係牴觸勞基法之規定 ，增加法律所無之限制規定，原告罔顧勞基法第1條第2項 之最低標準強制規定，致損及勞工之權益，亦難謂無故意 、過失之違反行政義務責任。原告主張並無違反行政義務
之故意、過失，自非有理由。是原告此部分主張尚難採認 ，違法事實明確，已堪認定，原處分並無違誤。（三）綜上所述，本件原告之訴為無理由等語，資為抗辯。被告 並聲明：駁回原告之訴。
四、本件如事實概要欄所載之事實，業據兩造分別陳明於卷，並 有本件之裁處書（參本院卷第27至29頁）、訴願決定書（參 本院卷第31至44頁）、原告所屬三多三路加油站之檢查結果 紀錄表、勞動條件檢查會談紀錄表、檢查會談（談話）紀錄 、三多三路加油站所屬人員103年1-4月出勤紀錄及薪資明細 表（參原處分卷第172至178頁、第181至264頁）及訴願卷宗 分別附卷可稽，洵堪認定。本件兩造之爭點厥為：（一）原告未將勞工莊永川（服務於原告所屬三多三路加油站） 於103年4月份之夜點費、全勤獎金納入其延長工時工資之 計算基準，而僅以其單一薪給70,718元為計算方式，是否 違反勞基法第24條之規定？被告據此裁罰原告罰鍰4萬元 ，有無違法或不當？
（二）原告勞工郝志榮（服務於原告所屬高鳳加油站）及莊永川 於103年2月28日應放假之紀念日，均有出勤事實，惟原告 並未納入渠等2人之夜點費及依全勤獎金計算應加倍發給 之工資，則原告是否有違反勞基法第39條之規定？被告據 此裁罰原告罰鍰4萬元，有無違法或不當？
五、原告未將勞工莊永川（服務於原告所屬三多三路加油站）於 103年4月份之夜點費、全勤獎金納入其延長工時工資之計算 基準，而僅以其單一薪給70,718元為計算方式，是否違反勞 基法第24條之規定？被告據此裁罰原告罰鍰4萬元，有無違 法或不當？
（一）按「本法用辭定義如左：‧‧‧三、工資：謂勞工因工作 而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、 計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。」「本法第2條第3款所稱之其他 任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅 利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、 特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經 常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、 醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受 自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問 金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及僱主 以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅 費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金 。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關
指定者。」勞基法第2條第3款及同法施行細則第10條分別 定有明文。準此可知，「工資」為勞工因工作而獲得之報 酬，係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，具有「 勞務對價性」及「給與經常性」。是以除勞基法施行細則 第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同。 又判斷某一給與是否為「工資」，應以其實質內涵決定， 而非以給付時所用「名目」為準，因此即使某項給付係以 前揭勞基法施行細則第10條各款所稱之名目為之，然實質 上並非該種給付之性質，且屬經常給付者，仍應屬工資之 一部，如此認定始能與勞基法第2條第3款之立法意旨相符 （最高行政法院93年度判字第923號、96年度判字第1008 號判決意旨參照）。參以最高法院85年度台上字第246號 民事判決意旨：「所謂經常性，與固定性給與不同，僅須 在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付。」故凡勞工 因任職工作而固定可獲得之報酬均為工資性質，至其每次 領取之數額是否固定，並不影響其為工資之性質。縱雇主 對薪資分別訂定不同給與名稱，亦僅是雇主自為名目設計 之報酬給付方式，不因其形式上所用之名稱而影響其為勞 動對價而給付之經常性給與。
（二）經查，被告所屬之勞檢處於103年5月1日派員至原告所屬
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