工會法
臺北高等行政法院(行政),訴字,104年度,389號
TPBA,104,訴,389,20151020,2

臺北高等行政法院判決
104年度訴字第389號
104年10月6日辯論終結
原 告　新海瓦斯股份有限公司
代　表　人　謝榮富（董事長）
訴訟代理人　陳金泉　律師
　李瑞敏　律師
　顏邦峻　律師
被 告　勞動部
代　表　人　陳雄文（部長）
訴訟代理人　林倍志　律師
參　加　人　新海瓦斯股份有限公司工會
代　表　人　董家鈺
參　加　人　袁月嬌
李克榮
董家鈺
駱朝棋
吳耀章
林証
黃文鴻
趙文福
鄭清根
王水龍
共 同
訴訟代理人　蔡晴羽　律師
上列當事人間工會法事件，原告不服勞動部中華民國104 年1 月
30日103 年勞裁字第38號不當勞動行為裁決，提起行政訴訟，本
院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
　 事實及理由
甲、程序事項：
本件原告新海瓦斯股份有限公司代表人於訴訟繫屬中由丁守 真變更為謝榮富，茲據原告具狀聲明承受訴訟（本院卷第15 3 至163 頁），經核並無不合，應予准許。
乙、實體方面：
壹、事實概要：
緣原告於民國（下同）103 年7 月21日通知於103 年7 月22 日發放102 年度獎勵金，發放標準除未休完之特別休假外，



另以「同意值班」者核發新臺幣（下同）10,000元。參加人 等10人，因不同意值班而未能領取10,000元獎勵金。參加人 主張原告僅以「同意值班」作為是否核發102 年獎勵金10,0 00元之依據，使參與拒絕值班活動而不同意值班之參加人等 10人，無從取得102 年獎勵金而受不利益對待，構成工會法 第35條第1 項第1 款及第5 款之不當勞動行為，遂於103 年 10月17日向被告提出不當勞動行為裁決申請，並經被告不當 勞動行為裁決委員會作成103 年勞裁字第18號不當勞動行為 裁決書（下稱原裁決），其主文為：「一、確認相對人（即 原告）103 年7 月21日通知以『同意值班』作為核發102 年 度獎勵金10,000元之唯一標準，致參與拒絕值班活動而不同 意值班之勞工袁月嬌、董家鈺、李克榮、駱朝棋、吳耀章、 林証、黃文鴻、趙文福、鄭清根、王水龍等10人（即參加 人）未能領取獎勵金之行為，構成工會法第35條第1 項第1 款第及第5 款之不當勞動行為。二、相對人應自收受本裁決 決定書後七日內，給付各申請人袁月嬌、董家鈺、李克榮、 駱朝棋、吳耀章、林証、黃文鴻、趙文福、鄭清根、王水 龍因不同意值班所減少核發與102 年度獎勵金等額之新台幣 10,000元。三、相對人自收受本裁決決定之日起，不得再以 申請人新海瓦斯股份有限公司工會之幹部、會員是否同意值 班為唯一標準，而為不利之待遇，或為其他不當影響、妨礙 或限制參加人工會拒絕值班之活動。四、參加人其餘請求駁 回。」原告不服，遂向本院提起本件行政訴訟。貳、本件原告主張：
一、原告係從事瓦斯、燃氣供應事業者，自62年起即施行值班制 度迄今，瓦斯業更不能一日無值班，過往亦曾以員工值班與 否發放獎金並無違法也無涉不當勞動行為，原裁決卻認定原 告以值班與否而為獎金給付係不當勞動行為，嚴重衝擊瓦斯 事業之經營與公眾安危，屬違法而無容維持。
（一）原告早在61年間之人事管理規則已訂有值班規範，僅當時 名稱以「值勤」稱之（本院卷第268 至272 頁），前揭人 事管理規則之歷次修訂，亦均保留此「值勤」之章節規範 （本院卷第273 至279 頁），值班制度施行迄今已然四十 餘載之久，此已明訂於現行工作規則第40條之1 （本院卷 第70至72頁）及值班辦法（本院卷第73至76頁），核屬勞 動契約之一部，茲謹彙整原告人事管理規則（即工作規則 之前身）歷來之修訂（本院卷第280 頁）。高雄氣爆、新 店瓦斯外洩氣爆，都仍歷歷在目，一旦無人值班，瓦斯外 洩即無法立即處理，公安將受嚴重危害。是以，瓦斯業值 班制度如同醫護人員須輪班與值班，確有必要性。尤以天



然瓦斯事業採「分區獨佔制」，每區僅一家公司，消費者 無選擇有值班制度之公司申裝天然氣之機會。故原告值班 制度若崩盤，新莊、板橋、三重地區的民眾仍只能冒無人 值班之風險繼續使用原告提供的天然氣。是瓦斯業有其值 班與留守之必要，相關規範如天然氣事業法第17條（本院 卷第198 頁背面）、天然氣事業災害及緊急事故通報辦法 規範第4 條等（本院卷第204 頁）。
（二）且原告自有制訂值班辦法，制訂與隨後之歷次修正均尊重 工會而徵得工會書面同意。原告向來均甚為尊重工會，工 會成立運作亦已數十年，絕無不當打壓工會。與本件爭議 類似，工會亦曾主張原告以值班與否發放獎金係不當勞動 行為而提出裁決，但均經被告分別以100 年度勞裁字第23 號裁決決定書以及101 年度勞裁字第58號裁決決定書駁回 申請，惟就相同事實，原裁決卻為不同處理，實衝擊與破 壞原告之值班制度。
（三）本件拒絕值班爭議，起因於100 年2 月農曆春節，原告值 班人員在春節值班遇到客戶瓦斯表異常而被要求更換，就 此部分人員或工會有不同意見，認為值班人員不應協助更 換瓦斯表，但此協助更換一事乃便利客戶且有助用戶於春 節寒冬無瓦斯可用之窘境，原告最後並未有任何懲處且同 時讓步將值班期間之更換瓦斯表業務全部委外處理，系爭 裁決決定業已指明。故原告員工既然有依照值班辦法為值 班之義務，且99年7 月1 日起執行停止接受排班值勤工作 之舉，顯然就已不存在之爭議續為爭執，且拒絕值班更有 礙公共利益，原告針對配合值班人員以獎勵方式發放102 年度獎勵金，洵屬適法。
（四）此外，原裁決明指「相對人100 年度考核獎勵金之發放標 準，以員工之考績分數、應休未休特休假天數及是否配合 值班等為考量因素，不構成工會法第35條第1 項第1 款之 不當勞動行為」、「…申請人等領取較低之獎勵金，乃因 申請人等未配合值班，而減少上述之獎勵金，而申請人工 會之會員及工會幹部，並非全部拒絕值班或備勤，亦有因 配合值班或備勤而領取上述獎勵金者」，相較原告以103 年7 月21日新瓦管字第1030520017號函發放所屬員工102 年度獎勵金，其實標準完全相同一致。至何以僅以兩個因 素為準，原因在於「員工貢獻度」已於103 年9 月份考量 此因素而核發員工獎金。是以，原告核發獎金其實同樣維 持過往三標準，值班、特休以及貢獻（績效），對事不對 人，絕無特別針對工會及幹部。
（五）再觀工會103 年3 月17日函文（本院卷第65頁）更可證明



原告絕無工會法第35條第1 項第1 款及第5 款之情事： 該函文係工會「新任」幹部李瑞興等宣示自「103 年4 月 1 日起拒絕配合值班勤務」。查李瑞興等3 人於102 年確 實有值班、且原告亦依照發放標準核發渠等102 年獎勵金 ，足證原告發放102 年獎勵金僅以「有無值班」為標準， 要與是否具有工會會員、工會幹部身份全然無涉。又同為 工會幹部但仍同意值班者，原告當然也都發給獎金，足見 原告獎勵制度是針對「值班」並非針對工會幹部。如新任 工會幹部中固有主張拒絕值班者，惟曹國棟仍同意參與值 班（本院卷第67頁）；再如曾擔任工會幹部的郭國華與王 正忠也同意值班，足見並非全部工會幹部均拒絕值班，至 郭國華、王正忠二人於裁決會證稱委請同仁代為值班僅係 私下請託幫忙，原告並無過問，但值班之編排與獎金發放 等都是照值班表處理，同意值班就是參與值班，故對員工 參與值班而為適當獎勵，洵屬正常而非不當勞動行為。（六）原裁決導致拒絕值班人數增加迄已有19人，茲謹彙整原告 公司所屬員工100 年至103 年拒絕值班之情形（附表1 ） 。原告為避免值班制度崩盤，同時也考量若予以拒絕值班 者懲處將導致更嚴重之勞資糾紛，為此方發給參與值班者 獎金加以因應，實乃合理正當之處置。
二、原告並無針對工會幹部身分而係針對是否同意值班、參與值 班而為獎金，拒絕值班並非工會正當活動，不應動輒冠上工 會之名即無限上綱。
（一）查我國不當勞動行為法制乃係參考日本法制而制訂，日本 勞動組合法第7 條第1 款規定，並非所有工會行為均受不 當勞動行為制度所保護，必須是「正當性」的工會行為始 受保護（本院卷第151 至152 頁）。所謂正當性的判斷， 學者認為應就個別具體的情況討論，例如考量行為的目的 或態樣、關於該行為的具體情形、雇主的對應以及勞資慣 例等等，核先敘明。
（二）拒絕值班並非正當工會活動，有違工會法第26條規定： 1.查工會於100 年2 月25日決議「撤銷值班辦法之同意書」 （本院卷第68至69頁），惟並未就「拒絕值班活動」有所 決議。工會片面主張拒絕值班，與工會法第26條規定未符 ，非屬適法之工會活動，依法不生效力，更有100 年度勞 裁字第23號裁決書內容已認定更換瓦斯表爭議早已解決（ 原告絕對尊重工會而早已外包處理），部份人士如參加人 袁月嬌，即便有值班任務也係屬於內勤人員，只要負責電 話聯繫、根本無涉瓦斯表更換工作，但卻藉故不願值班， 今冠上工會之名拒絕值班，原告連發獎金鼓勵值班都不行



，實不知應如何為企業正當之經營，若連發放獎金都不行 ，無異宣告放棄值班制度，實難為社會所接受。 2.工會決議「撤銷值班辦法之同意書」，與「拒絕值班」活 動迥然有別：（1 ）前者之目的在使原已發生效力之工會 值班同意，溯及既往而無效；後者係指工會發動所屬會員 拒絕配合原告安排之值班勤務。二者性質、行為態樣全然 不同，不容以工會決議「撤銷值班辦法之同意」等同「拒 絕值班」，再主張拒絕值班亦為工會活動。（2 ）工會於 100 年2 月25日通過臨時動議並決議撤銷『值班辦法』之 同意書，並不符民法所定意思表示得撤銷之要件，其撤銷 行為不生任何法律之效力甚明。復以值班辦法核屬有效之 工作規則，亦不容工會以上開決議即主張該值班辦法無效 ，故本件「拒絕值班」之工會決議並不存在。
（三）按「工會法第35條第1 項第1 款所稱之『工會活動』，應 係指工會為維護與提升勞工之勞動條件及經濟性之目的， 所為爭議行為以外之一切集體行動。」（本院101 年度訴 字第1303號判決參照）。原告公司業務性質特殊，已如前 述。拒絕值班者無視於己身職務所負有之責任及使命、致 民眾生命安全於不顧，原告未予懲處而僅以獎金鼓勵值班 ，絕非不當勞動行為。再查，值班制度存在多年亦行之有 年，早經裁決會肯認且亦涉公眾安全，今突冠以工會之名 而無端拒絕值班不但無助於維護及提升勞工之勞動條件， 且不具有集體性質（本院卷第77頁），自非屬工會法第35 條第1 項第1 款所稱「工會活動」，按原告並無任何違反 勞動契約或法令，亦無調低值班津貼或片面修改值班辦法 ，少數員工卻仍拒絕值班，實不具有任何正當性。（四）參加人稱因協商遭拒故而拒絕值班等云云，絕非事實： 1.在現行法制規範下，只要工會依團體協約法規定提出協商 ，雇主即有依法誠信協商之義務，原告斷無可能無視法令 規範而違法，何況，若要協商可依法提出，無須臨訟主張 此為拒絕值班之理由。
2.至系爭裁決決定認工會活動不限於多數人發起、值班為正 常工時以外之勞務，參加人袁月嬌等10人拒絕配合值班為 工會活動等認事用法實有違誤，蓋值班為瓦斯業員工之職 責所在，此為行業特殊性也施行四十餘載而從無中斷，不 能因少數員工動輒以工會之名即得要求受保護或悍然拒絕 履行勞動契約。
3.再者，判斷是否存在不當勞動行為亦應考量工會活動是否 具備正當性，蓋本件換表爭議早無存在、原告也無任何片 面修改值班辦法或降低勞動條件，無論是否為工會行為，



無端發動拒絕值班，絕無益我國集體勞動法之發展。（五）又值班並非加班，亦即值日夜之勞務提供並非加班，與勞 動基准法第24條及第30條所規定者有別。換言之，值班勤 務的勞務提供性屬於被動的，只要無臨時性業務（如無用 戶來電）即無任何工作負擔也不需提供勞務，洵與加班係 既定工作的延續且為正常工時的增加，本質上有所不同。 此有內政部76年4 月9 日臺（76）內勞字第488753號函（ 本院卷第135 頁）、勞動部87年9 月14日台勞動二字第03 6364號函（本院卷第136 頁）及最高法院85年度台上字第 600 號民事判決要旨（本院卷第137 至138 頁）、臺灣高 等法院94年度重勞上字第26號民事判決要旨（本院卷第14 0 至150 頁）可資參照，是原裁決認值班係加班、勞工可 以自由選擇是否值班等，洵屬違誤。
三、本件拒絕值班之理由及要件均不存在，並無必要性及合理性（一）參加人稱發起理由為「改善值班制度」，然其僅需依團體 協約法第6 條向原告要求協商即可達其目的，惟參加人捨 正當程序，發動「拒絕值班」行為，不但無助改善原告之 值班制度，反置勞工勞務給付義務、原告利益及客戶生命 安全及公共利益於不顧。又原告早已發函促請協商值班辦 法（本院卷第78頁），參加人迄今仍置之未理，亦從未就 此提出正式協商之請求，足證參加人持「要求相對人重新 協商值班辦法」為由，發動「拒絕值班」行動，其手段不 具有任何合理性及必要性，亦絕非事實。
（二）復查「學理上迭有爭論的，係所謂『破壞罷工津貼』的問 題，亦即雇主藉特別津貼之給予，以防止勞工之參與罷工 或促使勞工之退出罷工，依聯邦勞動法院之看法，本於比 例原則之拘束，法秩序得容許資方在採取防禦性之鎖場爭 議手段之前，先行選擇其他影響程度較小之行為，以求得 爭議平等之建立，而顯然，支付勞工破壞罷工津貼應屬該 等影響較小之爭議手段，而為比例原則之必要性次原則所 得涵蓋。」（學者林佳和，「德國公部門勞工罷工」，本 院卷第79至81頁）。本件無論是從「舉重以明輕」法理、 抑或從「拒絕值班非屬適法手段」觀點、甚而從「維護值 班制度即維護瓦斯用戶生命安全及保障公共利益」之角度 ，原告以「102 年度勞工有無值班」為理由發放102 年度 獎勵金，適法性應受高度肯認。
（三）若配合值班與拒絕值班者均領取相同的獎勵金，否則原告 就要被指為不當勞動行為，如此情況下哪一員工會願意配 合值班？如果無人值班，瓦斯業之社會公共安全及責任由 誰承擔？原告對於拒絕值班之員工，從未給予任何懲罰或



不利益之對待，僅給予獎金慰勞值班者之辛勞，此確實為 合法之人事管理，且原告歷來對待員工與工會均為友善， 勞動條件遠高於法定標準更普遍高於與一般同業水準，原 告另彙整最初100 年換表爭議、拒絕值班爭議發生迄今之 獎金發放（附表2 ）及原告與其他同業之待遇比較（附表 3 ），原告之處理並無較差或違反勞動契約之情事。四、末查參加人稱被告100 年度勞裁23號裁決決定書係討論爭議 行為非討論工會活動等云云，惟無論係工會活動或爭議行為 ，均須有其正當性，不能僅冠上工會之名就得主張免責。而 不適法之爭議行為，更不能轉為工會活動而就地合法化，蓋 即便是工會活動的討論，也應該具正當性。如前所述，參加 人工會執意抗拒值班毫無道理也毫無正當性可言，一來當初 換表爭議早已解決、二來協商僅須依法提出與依法進行根本 不需要亦無必要發動抗拒值班。尤有甚者，原告希冀藉此機 會得解決此值班爭議，蓋瓦斯事業實不能一日無值班，為此 也多次向參加人表達若對值班有意見可以提出討論，原告均 會尊重其意見並尋求共識與辦理之可能，一昧地抗拒值班， 誠非解決之道等情。並聲明求為判決撤銷原裁決主文第一、 二、三項。
參、被告則以：
一、被告依卷內事證所為之原裁決，具不可替代性、專業性及法 律授權之專屬性，應認有判斷餘地，法院審查應予尊重，勞 資爭議處理法第39條、第43條第1 項及第2 項、第44條第2 項及第3 項、第46條第1 項、第51條第1 項、第2 項及第4 項分別定有明文，且有最高行政法院102 年度判字第748 號 判決足資參照（本院卷第113 至116 頁）。二、原裁決與100 年勞裁字第23號裁決之請求裁決事項與原因事 實及101 年勞裁字第58號裁決之原因事實，均有不同，難以 相提並論：
（一）本件與100 年勞裁字第23號裁決之請求裁決事項與原因事 實均有不同：
　　1.100 年勞裁字第23號裁決之原因事實，係以外勤人員是否　　　需要擔任換表工作為原因事實所做之判斷，惟本件原裁決　　　申請人則主張，相對人於103 年7 月21日通知，以102 年　　　度是否同意值班作為唯一標準而發給102 年度獎勵金10,0　　　00元，已構成工會法第35條第1 項第1 款、第4 款及第5　　　款之不當勞動行為。
　　2.查前後兩案之原因事實是否涉及換表爭議一事即有明顯不　　　同。蓋100 年勞裁字第23號裁決之原因事實涉及換表爭議　　　，然原裁決之原因事實與換表爭議全然無涉，至為灼然。



　　3.次查前後兩案原因事實所涉時點，100 年勞裁字第23號裁　　　決之原因事實起因於「100 年2 月間至同年7 月間之換表　　　爭議」；原裁決之原因事實則是起因於「相對人103 年7 月21日通知，以102 年度是否同意值班作為發放該年度獎 勵金10,000元之唯一標準」。此前後兩案之因事實所涉之 時點，亦明顯有別。
（二）本件原裁決與101 年勞裁字第58號裁決之原因事實，亦有 不同：
　　1.101 年勞裁字第58號裁決之原因事實，係以相對人「100　　　年度考核獎勵金」之發放是否有藉故壓低擔任工會幹部之　　　申請人等之考績分數而構成工會法第35條第1 項第1 款之　　　不當勞動行為之事實。惟本件原裁決之原因事實，則係申　　　請人主張，相對人103 年7 月21日通知，以102 年度同意　　　值班作為唯一標準而發給102 年度獎勵金10,000元，是否　　　已構成工會法第35條第1 項第1 款、第4 款及第5 款之不　　　當勞動行為。
　　2.查前後兩案之原因事實是否涉及「考績」一事，101 年勞 　　裁字第58號裁決之原因事實，涉及相對人是否藉故壓低擔 　　任工會幹部之申請人等之考績分數以及相對人發放100 年 　 　度獎勵金之發放標準為何之判斷。惟本件原裁決之原因事 　　實與申請人等之考績全然無涉，尤以102 年度獎勵金之發 　　放標準完全未涉及申請人等之考績，原裁決亦未就申請人 　　等之考績與102 年度獎勵金之關聯做出任何判斷。　　3.次查前後兩案之裁決理由與結論，均有不同。相對人103　　　年7 月21日通知發放102 年度獎勵金10,000元一事，乃係　　　以102 年度是否同意值班作為唯一標準。尚且，相對人對 　 　於申請人袁月嬌等10人均為工會幹部一節，衡諸常理，相 　　對人理當知悉，然相對人明知袁月嬌等10人尚在持續推動 　　拒絕配合值班之工會活動，竟僅以同意值班與否作為發給 　　獎勵金10,000元之標準，致袁月嬌等10人未能領取獎勵金 　　，此舉顯係針對袁月嬌等10人之不利益待遇，確已構成工 　　會法第35條第1 項第1 款之不當勞動行為。且因袁月嬌等 　　10人具有工會幹部身分，相對人所為已對申請人工會之活 　　動造成不當影響、妨礙或限制，亦構成工會法第35條第1 　　項第5 款之不當勞動行為。
三、原裁決係以原告102 年度獎勵金10,000元之發放是否構成工 會法第35條第1 項第1 款及第5 款之不當勞動行為而判斷， 並未就值班制度存在之必要性做出任何價值判斷，原告執此 爭執，難認合法：
（一）參加人等強調，其之所以發動拒絕值班活動，其本意並非



「反對或破壞」值班制度，而是對於現行值班制度之工作 內容不確定、未考量個別勞工專業性一體適用、常態性延 長工時等不合勞工權益部分，加以修正、改善。且原則上 係以工會幹部為發動對象參加拒絕值班活動，未全面強制 性發動拒絕加班，可見參加人等絕非抵制值班，而是希望 原告能正視並積極改善現有值班制度缺失之訴求。（二）又參加人等拒絕值班，亦係因原告於100年2月間曾要求值 班人員在春節值班遇到客戶瓦斯表異常時，必須協助更換 瓦斯表一事所引起，並促使原告將更換瓦斯表業務委外處 理，足見原告尚非無能力正面回應參加人之訴求。況於原 告尚未能有效改善不合理之值班制度前提下，參加人持續 推動拒絕配合值班之工會活動，洵屬合法有據。然原告不 但未思致力於有效改善值班制度，反徒以公眾安全為由， 變相箝制並壓縮勞工權益，藉防止值班制度崩盤等無關之 理由以合理化其不當勞動行為，自無可採。
（三）退萬步言，縱值班制度有崩解可能，反較可能因制度本身 之工作內容不確定、未考量個別勞工專業性一體適用、常 態性延長工時等原因而導致崩解。蓋因工作內容不確定、 未考量個別勞工專業性，將使勞工涉於險境，反易致生危 害於公眾安全。至於常態性延長工時，則將使勞工因過度 勞累、精神不濟而陷入疲憊狀態，進而使值班制度失靈、 無效率，同樣反而易致生危害於公眾安全，甚至因此導致 原告支出更多經營成本，根本對於公眾安全更無助益。故 原告所執瓦斯業值班制度將因原裁決案而崩盤，殊非合理 ，實難認同。
四、原告103 年7 月21日通知以102 年度是否同意值班作為唯一 標準而發給102 年度獎勵金10,000元，已構成工會法第35條 第1 項第1 款及第5 款之不當勞動行為：
（一）查原告於100 年2 月26日申請人工會發起拒絕配合值班行 動之後，即開始屢次以「值班」與否作為發放獎金之條件 ，未能合理說明何以於申請人工會發動拒絕值班之後，原 值班者之辛勞即有另行獎勵之必要。又年度獎勵金每年是 否固定發放、發放之時間、發放之標準等皆未能形諸於明 文，形成定制。且原告針對同意值班者所發放之102 年度 獎勵金10,000元，並高出前二年所發放之獎勵金4,000 元 ，不但差異理由何在未見說明，其增加之標準、原因等亦 付之闕如，足見獎勵金之發放，易高度流於恣意、主觀， 已有可議之處。
（二）次查雖依原告103 年7 月21日通知載有「未休完之特別休 假」、「值班」二項標準（裁決卷第87頁），惟該二項標



準係各自獨立之標準，各有發放之金額與標準，互不相涉 。蓋就「未休完之特別休假」部分之獎勵金之發放與否以 及數額多寡，係受「未休完之特別休假日數」之影響，取 決於未休完之特別休假日數折算後之日數。換言之，欲取 得此部分獎勵金之前提，必須具有未休完之特別休假日數 ，始可領取，若無未休完之特別休假日數，則即無法領取 此部分之獎勵金。且獎勵金數額之多寡亦與未休完之特別 休假日數折算後之日數成正相關。故此部分獎勵金之發放 與否以及數額多寡，與是否「同意值班」並無相關。（三）故原告發放10,000元獎勵金之目的，僅係獎勵同意值班（ 支持其值班制度立場）者，而非在於獎勵實際值班者之辛 勞，顯然完全排除拒絕值班者領取10,000元獎勵金之機會 。且不論有無實際值班，只要同意值班皆能領取10,000元 獎勵金，原告之發放標準亦全然無法凸顯對實際值班者辛 勞之獎勵目的，故原告發放10,000元獎勵金之標準，確係 以是否「同意值班」為唯一標準無疑。
五、原告稱發放102 年度獎勵金僅以「有無值班」為標準及與是 否具有工會幹部、會員身分全然無涉等云云，與訴外人郭國 華及王正忠之證述顯有矛盾，顯有不實：
原告102年度獎勵金之發放目的，係為瓦解所有與原告政策 相左之拒絕值班活動，分化工會會員間、工會幹部間的團結 與凝聚。依此，為有效達成其目的，反而不應以是否具有工 會會員、工會幹部之身分為發放標準，才能收其成效。正如 原裁決所示，原告即以102年度獎勵金之發放為手段，不問 身分，只要同意值班者，即發給10,000元獎勵金，藉以誘迫 更多工會成員及幹部放棄參與拒絕值班活動，以遂其不當勞 動行為之目的。故原告所主張其102年度獎勵金之發放，要 與是否具有工會幹部及會員之身分全然無涉等，顯屬推諉卸 責之詞，委無可採。
六、參加人袁月嬌等十人拒絕配合值班之活動，性質上乃屬工會 活動，並無疑義：
（一）查我國相關現行法對於工會活動之定義，並無明文。甚且 ，對於工會活動之發動是否必須由該組織之意思機關或授 權之執行機關決議始能發動，現行法亦無明確規定。惟依 工會法第1 條、第5 條之立法意旨可知，工會之目的在於 ，提升勞工地位及改善勞工生活，工會法並同時賦予工會 促進勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之任務。故 在界定與解釋工會活動之定義及範圍時，絕不能逸脫上開 立法本旨，此為目的解釋之當然。
（二）原告一再主張參加人等之行為，未符合工會法第26條經會



員大會議決之規定，故非工會活動云云。惟依前述，我國 相關法規對於工會活動之定義、對於工會活動之發動是否 必須由該組織之意思機關或授權之執行機關決議始能發動 、工會活動之判定，工會法皆無明文。由是可知，是否為 工會活動與有無決議兩者之間根本毫無關聯，故原告所云 ，顯無理據。
（三）復按「所謂的工會活動，並不以工會會員大會、會員代表 大會、理監事會所議決的活動為限，即使是工會會員並非 基於上述議決而為之自發性活動，只要是依循工會之運動 方針所為之行為，亦應認為係屬工會活動，而受到法律的 保護。」被告102 年度勞裁字第38號裁決決定書可參。且 我國工會法第35條第1 項第1 款至第5 款，關於不當勞動 行為之規定，本係參考日本法所制訂。抑且，上述見解亦 經日本司法實務及學界通說所採，並非無據。
（四）原告另指本件工會第九屆第一次會員大會決議撤銷值班同 意書，與拒絕值班活動有別，逕認本件非工會活動等云云 。惟工會活動本不以工會會員大會、會員代表大會、理監 事會所議決的活動為限。況就本件工會活動之訴求及內容 ，不但並無違背第九屆第一次會員大會撤銷值班同意書之 宗旨及方針，實際上正是循此所為之行為。且與上述工會 法第1 條及第5 條所確立之工會任務，亦相吻合。又原告 另援引本院101 年度訴字第1303號判決質疑本件工會活動 ，不具集體性云云。惟依該判決意旨所強調工會活動「應 係指工會為維護與提升勞工之勞動條件及經濟性之目的」 ，亦同上所述。復據訴外人郭國華於被告104 年1 月6 日 第三次調查會議時證稱：「（請問證人有無參加值班？） 之前在公司任職時都參加值班，後來擔任第九屆工會理事 時，因工會決議拒絕值班，所以我就未參加值班，101 年 6 、7 月間，我升任副課長，我選擇同意值班，但委請同 仁代值，到目前為止都是這個樣子。」可知本件拒絕配合 值班行為，並無違背工會之運動方針，郭國華身為工會會 員亦皆有同樣認知，僅實際上不一定能實際參與該工會活 動之執行。因此，原告僅以實際發起、參與執行工會活動 者之人數質疑本件工會活動之集體性，無視本件之工會活 動，實是依循工會之運動方針所為，誠屬誤會。七、原裁決並無認為值班係加班，原告此部分所稱，顯有誤解：　　本件原裁決之主文及理由是針對102 年度值班獎勵金10,000 元之發放，是否構成工會法第35條第1 項第1 款以及第5 款 之不當勞動行為與原告所指值班並非加班以及值班津貼如何 計算云云毫無相關，甚至非原裁決之認定範圍。原告爰引與



本件爭點及不當勞動行為法定要件無關之行政函釋及實務見 解，係企圖迴避本件爭點等語，資為抗辯。並聲明求為判決 駁回原告之訴。
肆、參加人則以：
一、被告所為原裁決享有一定判斷餘地部分，與被告主張同。惟 原告均未具體指摘原裁決有何法律適用違誤，僅泛稱值班制 度有其必要性，不容破壞云云，顯與本案是否構成不當勞動 行為之判斷無涉，自無撤銷之理，核先敘明。
二、原裁決與前案裁決無論事實、依據、理由均不同，本案原裁 決指明本案參加人請求裁決事項與原因事實均與前案不同， 故可依據雙方主張與事證予以審理判斷。就程序上自屬適法 並無違誤，參加人茲彙整如附表5 ，是原告徒以辯稱本案原 裁決判斷違法，顯然無據。
三、原告於原裁決審理過程中未曾提出前述主張，至今已逾一年 方提出此主張，明顯是事後杜撰穿鑿附會；何況本案獎金發 放標準明載「同意值班者：核發10,000元」（本院卷第64頁 ）。故原告辯稱核發標準同樣維持過往三標準（值班、特休 、貢獻度【績效】），僅績效獎金挪至103 年度9 月份發放 103 年度貢獻度獎金等云云，與本案原裁決認定系爭102 年 度獎勵金發放有無不利益待遇等不當勞動行為無涉。四、系爭獎勵金發放標準以「同意值班」發給1 萬元目的在對支 持工會拒絕值班活動者予以不利益待遇。原告辯稱其對事不 對人、無針對工會等云云，顯屬無稽：
（一）查原告並未區分有無「實際」值班，只要「同意」值班者 ，縱找人代班仍發給獎金，可知原告目的即在對支持工會 拒絕值班活動者予以不利益待遇，此有原裁決可稽（本院 卷第39至39頁背面）。是原裁決已具體審酌原告前開答辯 內容，然而原裁決基於證人證詞已認定原告發獎金只論是 否「同意」值班，不論是否「實際」值班，只要同意值班 即表未支持工會拒絕值班立場而發給獎金，明顯是對工會 活動所為之不利益待遇。
（二）又原告所提出內簽（本院卷第254 頁）、訴外人王正忠證 詞（本院卷第251 頁），足證原告明知參加人袁月嬌等十 人乃參與工會活動方拒絕值班，而另行排定代班班表給予 較高值班費作獎勵；針對原告明知雖未參與工會活動拒絕 值班但未實際值班而找人代班者則仍給予高達1 萬元獎金 ，顯無必要，明顯是故意為差別待遇、藉此懲罰參與工會 活動之勞工甚明。
（三）本件獎金發放標準明顯構成報復行為，屬於「忠誠津貼」 ，自成立不當勞動行為：




1.按「諸如德國實務上曾出現之例：罷工結束後，對於未參 與罷工或未遭雇主鎖廠之勞工，雇主給予所謂之『忠誠津 貼』，則當然成立對於參與罷工或經雇主鎖廠之勞工不公 平對待，而應受違法評價，除非雇主之給付該津貼具備相 當之實質理由，例如未參與罷工者於罷工期間，提供勞務 係屬顯然一般狀態為高之身心負荷要求，明顯超過罷工工 作所得期待之程度，則應認為具實質理由，所得受領之忠 誠津貼即不構成參與罷工者之歧視。」有原告提出林佳和 教授一文可參（本院卷第81頁）。
2.原告對於替代參與工會拒絕值班活動者之代班者，實已給 予較高額（據原告所之為「雙倍」）之值班費為辛勞補償 。原告再於事後再以「不論實際有無值班」，只要沒有表 明拒絕值班立場者均給予高達1 萬元獎金，顯然不具實質 理由，僅是給予忠誠津貼，差別分化參與支持工會行動之 勞工，自然構成歧視差別對待，構成違法不當勞動行為。五、原裁決已詳述「拒絕值班」構成參加人工會活動之理由（本 院卷第40頁背面）並與原告爰引之本院101 年度訴字第1303 號判決意旨相當，僅強調凡工會所為非爭議行為以外具有工 會提升勞動條件目的之一切集體行動均可能構成工會活動， 而所謂集體，亦未如原告所辯稱乃限於「全體」或多數人而