勞動基準法
臺灣臺中地方法院(行政),簡字,104年度,31號
TCDA,104,簡,31,20150924,1

臺灣臺中地方法院行政訴訟判決　　　　　 104年度簡字第31號
　　　　　　　　　　　　　　　　　　104年9月10日辯論終結
原　　　告　家福股份有限公司
代　表　人　貝賀名
訴訟代理人　林石猛律師
訴訟代理人　蔡坤展律師
被　　　告　臺中市政府
代　表　人　林佳龍
訴訟代理人　沈欣宜
　　　　　　賴秋帆
　　　　　　高培鈞
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國104年
2月11日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，
本院判決如下：
主 文
訴願決定及原處分關於原告違反勞動基準法第38條部分均撤銷。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔三分之二，餘由被告負擔。 事實及理由
一、程序事項：本件被告之代表人於原告起訴後，由康柏德變更 為貝賀名，並經變更後之代表人貝賀名具狀聲明承受訴訟， 有該聲明承受訴訟狀附卷可稽，核無不合，應予准許。二、事實概要：原告為適用勞動基準法之行業，經被告所屬勞工 局、臺中市勞動檢查處及勞動部職業安全衛生中心中區職業 安全衛生中心實施勞動檢查結果發現：㈠原告所屬台中大墩 分公司與時薪制勞工張瑜珊約定時薪為新臺幣（下同）109 元，張瑜珊102年12月延長工作時間總計4小時，應給付延長 工時工資581元（109元×4小時×4/3＝581元），原告僅給 付436元（109元×4=436元），不足145元，同分公司亦短少 給付勞工薛婉螢延長工時工資；原告所屬中清分公司與時薪 制蔡仁傑約定時薪為115元，蔡仁傑103年4月19日延長工作 時間總計0.5小時，延長工時工資應給付76元（115元×0.5 小時×4/3＝76元），惟原告僅給付57元，不足19元；原告 所屬台中德安分公司與時薪制勞工張嘉凌約定時薪為115元 ，張嘉凌103年2月24日至3月25日延長工作時間總計5小時， 延長工時工資應給付767元（115元×5小時×4/3＝767元） ，原告僅給付575元，不足192元；㈡原告所屬台中崇德分公 司未經工會或勞資會議同意，逕自實施彈性（變形）工時； ㈢原告所屬台中大墩分公司勞工張瑜珊到職日為97年3月4日 ，至102年3月4日起1年應有特別休假14天，張瑜珊每日平均



工時3.38小時，惟原告無法提供張瑜珊之請假紀錄，且所提 供之出勤紀錄亦無法區別如何給假，仍應給付14天之特別休 假工資，其年度終結時，張瑜珊時薪為115元，應給付特別 休假工資5,442元（115元×3.38小時×14天=5,442元），惟 原告僅給付5,158元，不足284元。案經被告審查屬實，認定 原告分別違反勞基法第24條、第30條、第38條規定，並依同 法第79條第1項第1款之規定，以103年8月12日府授勞動字第 0000000000號行政裁處書（下稱原處分），各處原告罰鍰4 萬元整、2萬元整及2萬元整，合計處罰鍰8萬元整。原告不 服，提起訴願，經勞動部決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張略以：
㈠聲明：⑴訴願決定及原處分均撤銷。⑵訴訟費用由被告負擔 。
㈡原告合法採用「4週彈性工時制度」：查原告係屬中華民國 行業標準分類定義之「綜合商品零售業」，業經改制前行政 院勞工委員會（已改制為勞動部）86年12月6日臺86勞動2字 第049122號函，自87年3月1日適用勞動基準法（下稱勞基法 ）之日起，指定為85年12月27日增訂勞基法第30條之1之行 業。85年12月27日增訂勞基法第30條之1第1項第1款、第2款 （下稱修正前勞基法第30條之1第1項）規定：「中央主管機 關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，其工作 時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數分配於其 他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受第30條第2項之 限制。二、當日正常工時達10小時者，其延長之工作時間不 得超過2小時。……」，故於91年12月25日前，原告於勞動 契約條款中納入4週彈性工時契約條款，而經全體勞工同意 採取4週彈性工時制度（原告並已送交臺北市政府92年2月25 日府勞一字第00000000000號函核備在案，原證1。）該4週 彈性工時契約條款內容略為：「員工加班應係為履行職務並 應事先取得公司之許可」、「公司視業務需要，依法得實施 四週彈性工時。」、「職員同意，公司得依勞基法第30條之 1、第84條之1規定調整正常工時、例假、休假及夜間工作， 並同意配合簽署勞工主管機關所要求之相關文件。」（原證 2）。另原告另有工作規則：「本公司業經勞委會指定為勞 基法第30條之1的適用行業，已採用四週彈性工時制度。公 司得依上述規定，將員工的工作時間作如下調整：(1)將4週 內正常工作時數即168小時彈性調配於各個工作日；(2)每日 最高正常工時不得超過10小時；(3)當一日的正常工時達10 小時者，加班時數不得超過2小時，每日最高總工時不得超 過12小時。」、「因業務需要時，公司經員工同意得延長工



作時間，且員工應事先取得主管的書面核准，始得延長工作 時間。」（原證3）。以上契約條款與工作規則，於87年間 已有實施（如後述），且具合法性，此於最高法院101年度 台上字第792號判決（此為確定判決，原證4）、臺灣高等法 院102年度勞上字第15號民事判決（此為確定判決，原證5） 、同院102年度勞上字第3號民事判決（原證6）、同院98年 度勞上易字第45號民事判決（此為確定判決，原證7）可稽 。
㈢原告採取彈性工時制度，係兼顧勞雇雙方權益： ⒈所謂4週彈性工時制度，係指「在一定單位期間（4週）內 ，企業內所定工作時間之平均，均未超過法定工作時間之 限度時，於該一定單位期間內，於部分工作日或週之所定 每日工作時間（8小時）予以增加，惟每日工時增加限度 不超過2小時，而從其他工作日或週予以扣減工時甚至休 假，亦不視為違反法定工時」，而將原本法定工時予以彈 性化分配。亦即，彈性工時制度是彈性化過度僵化之法定 工時制度而設。法定工時之源起，係因勞動契約關係既係 由雇主與勞工基於私法自治所制定之契約，則勞動者工作 時間此一勞動條件亦應由雇主與勞工自由合意所決定。惟 立法者基於對人民健康權之保障，為防免超時工作對勞動 者健康之危害，故由法律明訂勞動者工作時間之上限，此 於勞基法第30條對於勞動者每日以及每2週的工作總時數 有所限定，即所謂「法定工時」。
⒉惟時至近年來，基於所謂「勞動市場彈性化」之需求，為 避免法定工時制度過度僵化而延長工時之要件與程序過度 複雜，使企業與勞動者未能合理決定工時以因應商業競爭 需求，故為增強企業之競爭力與使勞動者得自主分配其工 作時間與休閒時間，此一趨勢亦受1999年國際勞工組織( International Labour Organization)所提出的「尊嚴工 作」(Decent Work)理念所肯認，「尊嚴工作」係以尊重 人性尊嚴為核心，要求勞動者得在其自由意志下從事尊嚴 且有生產力的工作（原文:The primary goal of the ILO today is to promote opportunities for women and men to obtain decent and prductive work,in conditions of freedom,equity,security and human dignity.原證8）。據此，確認勞動條件之彈性化係屬日 後勞動法制之重要趨勢，為促進勞工個人，家庭及社群之 社會及經濟升級，勞基法之工時規範之修正趨勢，係往工 時調整彈性化之方向前進，乃顯而易見之事實（郭玲惠， 勞基法工時制度之沿革與實務爭議問題之初探，律師雜誌



，298期，2004年，頁34，附件4）。惟為避免對勞動者之 突襲，雇主應當在經過全體勞動者同意或得充分代表全體 勞動者之單位同意後，始合法採取彈性工時制度。而已合 乎法定要件而實施之彈性工時制度，若嗣後受雇之勞動者 於契約中亦已有所同意且承認，基於私法自治與尊重契約 自由原則，自不應任意動搖其安定性。
㈣原告於87年間已依修正前勞基法第30條之1第1項第1款、第2 款規定合法採用實施4週彈性工時制度：
⒈查原告於87年間，已將「4週彈性工時制度」納入勞動契 約條款8.b：「……員工加班應係為履行職務並應事先取 得公司之許可」、8.c：「公司視業務需要，依法得實施 四週彈性工時。」、8.d：「職員同意，公司得依勞基法 第30條之1、第84條之1規定調整正常工時、例假、休假及 夜間工作，並同意配合簽署勞工主管機關所要求之相關文 件。」（原證2）。而當時原告勞工在簽訂勞動契約時， 均本於其自由意志，行使其契約自由而同意此一「4週彈 性工時制度」條款，從而依修正前勞基法第30條之1第1項 第1款、第2款規定，應當已擔保原告經合法且合理徵得勞 工同意簽訂勞動契約，而採用「4週彈性工時制度」之合 法性，且依改制前行政院勞動委員會92年7月16日勞動2字 第0000000000號函令「勞動基準法民國91年12月25日修正 條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30 條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法…」 所肯認於勞基法第30條之1之修法後，原受修正前勞基法 第30條之1所擔保採用「4週彈性工時制度」之合法性，不 受修法所影響。
⒉此觀臺灣高等法院102年度勞上字第15號民事確定判決明 揭：「五…（四）…1…(3)被上訴人（按：即原告家福股 份有限公司）抗辯其除與上訴人於系爭僱佣合約第8條d項 約定：『職員同意，如經主管機關指定公告，公司得依勞 基法第30條之1、第84條之1之規定調整正常工時、例假、 休假及夜間工作。』外，與其他員工亦定有相同之約定， 有上訴人提出數份僱佣合約書在卷可佐……，並為上訴人 所不爭，足認被上訴人與其所有員工簽訂之僱佣合約書均 有如前開第8條d項之約定，實已符合『勞工半數以上同意 』之要件。再參以被上訴人工作規則第4.1條彈性工時規 定：『本公司業經行政院勞委會依86年12月6日勞動2字第 049122號函指定為勞基法第30條之1的適用行業，已採用 四週彈性變形工時制度。』，被上訴人實施4週變形工時 制度（按：即本狀所謂4週彈性工時制度）既經半數以上



員工同意，則被上訴人依勞基法第30條之1第1項及工作規 則之規定，於每日不得超過2小時之範圍內，將上訴人4週 內之正常工作時數168小時分配於各個工作日，尚難認為 有何違法之處。…(4)……然上訴人係91年12月25日勞基 法第30條之1修正前之87年9月22日受僱於被上訴人，應適 用修正前勞基法第30條之1規定，經勞工半數以上同意後 ，被上訴人即得將4週內正常工作時數分配於其他工作日 之時數，尚無須經工會或勞資會議同意之必要，業如前述 ，且修正前勞基法對於第30條之1第1項所定之『勞工半數 以上同意』，並無應作成同意書之要求，被上訴人與所有 員工簽訂之僱佣合約書既均有依勞基法笫30條之1規定調 整正常工時之約定，自已符合『勞工半數以上同意』之要 件，則上訴人以被上訴人提不出『勞資會議紀錄』或『半 數以上員工同意書』而主張被上訴人採行之變形工時制度 自始無效云云，即非有據。…」（原證5，頁12-14）足資 證明。
⒊另參照臺灣高等法院102年度勞上字第3號民事判決書：「 惟兩造之僱佣合約書第8條約定上訴人同意被上訴人（按 ：即原告家福股份有限公司）實施4週變形工時制，得調 整正常工時、例假、休假及夜間工作時間，有如前述，被 上訴人已不得諉為不知被上訴人實施四週變形工時；況且 ，被上訴人有將上開工作規則第4.1條規定登載於家樂福 員工手冊，發給應聘之員工，被上訴人三民店亦有張貼於 佈告欄一節，業據證人曾任被上訴人三民店處長余玉珠證 述：員工應徵時被上訴人會發給家樂福員工手冊，被上訴 人三民店佈告欄上張貼有家樂福員工手冊等語。證人即曾 任被上訴人三民店家電課課長之廖偉席證述：被上訴人有 發給員工手冊，伊每年年初都會拿到，最早拿到是90年間 開始上班的時候。三民店會把員工手冊張貼在走道上，伊 到三民店時公司已採變形工時等詞（原證6，頁8-9）均得 證明。故自上開司法判決，「原告於87年間，已將『4週 彈性工時制度』納入勞動契約條款，且為勞工全體所同意 ，已合乎修正前勞基法第30條之1所肯認其合法性」，此 一事實為司法機關經由合法調查程序所確認之客觀明白事 實，且依改制前行政院勞動委員會92年7月16日勞動2字第 0000000000號函令，採用4週彈性工時制度之合法性不因 修法而受影響。從而，原告確已徵得勞工全體本於其自由 意志而同意實施「4週彈性工時制度」條款，並訂入工作 規則第四章4.1：「……公司得依上述規定，將員工的工 作時間作如下調整：(1)將四週內正常工作時數即168小時



彈性調配於各個工作日；(2)每日最高正常工時不得超過 10小時；(3)當一日的正常工時達10小時者，加班時數不 得超過2小時，每日最高總工時不得超過12小時。」（原 證3）。
⒋前揭工作規則4.1所揭示採用「4週彈性工時制度」，亦由 曾經臺北市政府92年2月25日府勞1字第00000000000號函 「核備」（原證1）。而在法制用語上，所謂「核備」， 係指核可備查，亦即監督機關核示意見並予備查之意，監 督機關於此同時具有同意權與異議權，若經監督機關核示 意見後，本應當使監督機關表示意見或採取其他監督方法 ，如監督機關核備後無其他意見，即同意而無異議時，則 應當肯認受監督機關之核備事項合法性。故被告臺北巿政 府92年2月25日府勞1字第00000000000號函「核備」工作 規則4.1，自當認為原告採用4週彈性工時制度已獲合法性 確認（參陳敏(2011)，《行政法總論》，頁908，台北： 自版，7版；廖義男(198612)，〈公用事業法㈠-國家對公 用事業之監督與規範一〉，《臺大法學論叢》第16卷第1 期，頁53）。勞動法學之通說亦認為，勞基法第70條的「 核備」，係主管機關確保工作規則「未違反法令之強制或 禁止規定或其他有關該事業是用之團體協約規定」以及「 無不當或不足」，確實保障勞動者之確認權利義務關係的 行政處分（王能君。(2009)，〈工作規則與懲戒〉，收錄 於：臺灣勞動法學會編，《勞動基準法釋義-施行20年之 回顧與展望》，頁403，台北：新學林，2版）。故原告合 法採用「4週彈性工時制度」之法律事實，自合法且合理 尊重勞工本於其自由意志所同意簽訂該契約條款，於「4 週彈性工時制度」之契約條款與工作規則受核備而使其合 法性受確認，不因勞基法第30條之1修法而受影響。 ⒌依經濟部57年1月10日商00945號函，分公司屬於本公司之 分支機構，本身並不具有獨立人格，不能為權利義務主體 ，其與本公司係屬同一法人，前已述及。據此，原告合法 採用「4週彈性工時制度」之合法性效力，自應及於原告 所有分公司此些分支機構。否則將形成分公司與本公司公 法上實體權利義務不相吻合之不合理情況，而分公司於實 體上將有獨立於本公司之權利義務地位，並不合乎分公司 不具獨立法人格，而與本公司屬同一法人之自然法理。蓋 分公司之所以得成為訴訟之當事人，僅其具有訴訟法上之 當事人能力，便利起訴而已，行政罰法第3條亦本此旨， 乃為行政程序之便利，非謂對分公司之裁罰即得不歸屬於 本公司，因分公司既屬本公司之分支機構，無獨立之法人



地位，則分公司之權利義務亦均與本公司同屬同一法人， 原告所有分公司的勞工，其契約相對人亦為原告，而非獨 立之分公司。故總公司在公法上之權利義務，亦應與分公 司相吻合，實體法上無論私法或公法，其權利義務地位並 無二者切離之理。故原告所屬彰化分公司，因屬原告之分 支機構，原告合法採用「4週彈性工時制度」之合法性效 力，自應及於原告所有分公司此些分支機構，自亦應認原 告所屬彰化分公司合法採用「4週彈性工時制度」。 ㈤訴外人之工作時間分配，實合乎原告合法採行之4週彈性工 時制度：依勞動基準法施行細則第20-1條：「本法所定雇主 延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週 工作總時數超過84小時之部分。但依本法第30條第2項、第3 項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，係指超過變更 後工作時間之部分。」故訴外人林雅君之工作時間分配，均 屬在每日法定正常工時8小時之外所增加之工時，而扣減其 他工作日或週之工時，或予以休假，係4週彈性工時制度採 用下所容許之工作時間分配。本件原告已合法採用4週彈性 工時制度，已如前述，而原告所屬分公司所雇員工之工作時 間分配，除給付延長工時工資以外，均係合乎4週彈性工時 制度下之工作時間配置。原處分於此自有事實誤認之違法， 應予撤銷。
㈥被告以修正後勞基法第30條之1規定，溯及既往適用原告已 完結之事實，認原告未經法定程序合法採行四週彈性工時制 度，此不僅違反91年12月25日修正實施時之勞基法第86條規 定，亦屬違反釋字第717、714、620、574等號解釋所揭櫫之 法治國「法不溯及既往原則」：
⒈依司法院釋字第574、620、714、717號揭示法不溯及既往 原則，係指法律盡可能不得將其規範之效果，延伸到法律 生效前已經發生或完成之事件或行為上，以維護法律關係 之穩定，避免人民遭受法律變更後溯及適用之突襲。而法 律溯及適用型態在此原則亦有所細分（參司法院釋字第 717號解釋理由書第4段）：即真正溯及與不真正溯及，前 者係指法律關係之生活事實，於法律修正前發生且已完結 ，則嗣後予以變更或規範，一般稱為「真正溯及」。而新 訂之法規，原則上不得適用於該法規生效前業已終結之事 實或法律關係，故「真正溯及」原則上應受禁止。至於不 真正溯及，係指法律關係，跨越新、舊法規施行時期，而 構成要件事實於新法規生效施行後始完全實現者，除法規 別有規定外，應適用新法規。此種情形，係將新法規適用 於舊法規施行時期內已發生，且於新法規施行後繼續存在



之事實或法律關係，並非新法規之溯及適用，故縱有減損 規範對象既存之有利法律地位或可得預期之利益，無涉禁 止法律溯及既往原則。
⒉依91年12月25日條正實施勞基法第86條規定：「本法自公 布日施行。」又依中央法規標準法第13條：「法規明定自 公布或發布日施行者，自公布或發布之日起算至第3日起 發生效力。故修正後勞基法第30條之1第1項應自91年12月 27日向後發生效力，且法規範並無任何本條溯及既往適用 之規定，合先敘明。
①修正前勞基法第30條之1第1項第1款、第2款之彈性工時 制度合法採用要件之規範目的：系爭修正前勞基法第30 條之1第1項，乃規定於該項第1款、第2款所明揭4週彈 性工時制度之合法採用要件。其規定係若為主管機關指 定之行業，雖本須適用修正前勞基法第30條規定保障之 正常工時（即每日工時不得超過8小時，每2週工作總時 數不得超過84小時）。惟此法定正常工時並非絕對不得 更改，僅是於該受指定行業若合法採行「彈性工時」制 度時，須以「工會同意」或「半數勞工以上同意」任一 要件合致後，即得採修正前勞基法第30條之1第1款、第 2款之4週彈性工時制度，納入契約條款並規定於工作規 則。亦即，關於工作時間之決定，原本係由雇主與勞工 透過私法上意思表示合致即得共同決定之，惟因修正前 勞基法第30條法定工時制度之實施而有所限制。但法定 工時制度對於私人間本於憲法保障契約自由（參憲法第 22條、釋字第576、580、716號）得自由議定工作時間 此一勞動條件之限制，仍有其限度。為使僵化之法定工 時，因應工作實態而加以較有彈性地運用，故修正前勞 基法第30條之1之規範機能，乃是將修正前勞基法第30 條所訂立之法定正常工時，透過「工會同意」或「勞工 半數同意」作為緩和法定工時，採取「彈性工時」制度 之合法性要件，避免原先締約前信賴法定正常工時制度 之勞工，於雇主於契約條款採納「彈性工時」，制度受 到突襲。惟若一旦合致於此等合法性要件，則雇主採取 「彈性工時制度」之合法性即受肯認，其契約條款與工 作規則合法性亦受修正前勞基法第30條之1所保障，不 因嗣後勞工組成變動而有所影響。此因嗣後與雇主締結 勞動契約受僱之勞工，其在締結勞動契約前已預見該契 約中有「彈性工時」條款，以及「彈性工時」之工作規 則，則雇主採取「彈性工時」制度，並未對其造成突襲 ，故其基於私法上意思表示同意締結「彈性工時」契約



條款而簽訂勞動契約時，則毋庸強求雇主須再度履行此 等採用「彈性工時」制度之合法性要件。
②原告已於87年間，合乎修正前勞基法第30條之1第1項第 1款、第2款規定而合法採用「4週彈性工時制度」，故 在91年12月25日勞基法第30條之1修法之前，「原告採 用『4週彈性工時制度』受修正前勞基法第30條之1擔保 其合法性」此一法律關係之生活事實已然完結。而修正 後勞基法第30條之1並無溯及既往適用於先前之法律關 係事實，前已詳述甚明。據此，原處分不顧「原告於87 年間，已將『4週彈性工時制度』納入勞動契約條款， 且為勞工全體所同意，已合乎修正前勞基法第30條之1 所肯認其合法性」之事實，亦不顧前述勞基法第86條與 中央法規標準法第13條規定91年12月25日修正後之勞基 法第30條之1僅應於同年12月27日向後生效，仍執意將 現行勞基法第30條之1溯及既往地適用於本件事實，而 非難原告未經法定程序採用4週彈性工時制度，是原處 分違反勞基法第86條與中央法規標準法第13條規定，屬 違法行政處分，自屬顯然。
③再者，原處分以原告未經工會同意，屬未經法定程序採 用4週彈性工時制度條款，致違反行政法上之義務而受 裁罰，係強要原告適用現行勞基法第30條之1，以「工 會同意，無工會時以勞資會議同意」作為「彈性工時」 制度唯一合法性要件之規定。故，原處分實係以系爭修 正後勞基法第30條之1，溯及既往適用於「原告於87年 間，已將『4週彈性工時制度』納入勞動契約條款，且 為勞工全體所同意」之法律關係生活事實，並推翻原告 採用4週彈性工時制度之合法性，且此一法律事實至遲 亦應於91年12月25日前已終結，應屬「真正溯及」，依 釋字第717號解釋意旨，應受禁止。原處分於此違反釋 字第717、714、620、574等號解釋所揭櫫之法治國「法 不溯及既往原則」，應屬違法行政處分，系爭訴願決定 亦然。而依行政院勞動委員會（已改制為勞動部）92年 7月16日勞動2字第0000000000號函令「勞動基準法民國 91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法 第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定 辦理者，仍屬適法…」，亦同此見，應認原處分係屬違 法行政處分。
⒊本件亦不合乎「真正溯及」之例外得溯及之要件： ①依司法院釋字第717號解釋，「真正溯及」雖原則上受 禁止，惟於(1)利害關係人對新法規的溯及適用，有預



見可能性；或(2)基於強烈的公益要求，較之信賴利益 具有優越價值，且凌駕法安定性之要求二情況之一時， 仍得容許。惟本件均不符合此二要件，析言之： ②就第1個例外要件而言，於91年12月25日修正之勞基法 第30條之1，將原本採用彈性工時制度合法性要件之「 『工會同意』或『勞工半數以上同意』要件，修改為「 經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」 之要件，此屬立法形成自由，且此等修法方向或具體制 度之可能修正方向，亦未於85年12月27日增訂勞基法第 30條之1時有所預告。立法政策或立法者對於具體管制 政策之擘劃與設計，非原告於採用「4週彈性工時制度 」並完成修正前勞基法第30條之1所規定之合法性要件 時，所得預見者。據此，原處分，強要以現行勞基法第 30條之1溯及適用於「原告於87年間，已將『4週彈性工 時制度』納入勞動契約條款，且為勞工全體所同意」之 法律關係事實，而以原告未得工會同意，推翻原告採用 4週彈性工時制度之合法性，此一真正溯及既往應不具 憲法或法秩序上容許性。
③就第2個例外容許要件而言，亦不合致：
⑴依釋字第717號解釋理由書，因真正溯及既往係以新 法規改變已完結之事實或法律關係，嚴重破壞法安定 性，其例外容許要件應從嚴認定。故僅有於舊法規已 有違反一般法律原則有重大疏漏或有重大違憲疑義， 而新法規之真正溯及適用亦不致造成過度嚴重之損害 ，且真正溯及適用之急迫重大公益應顯然優越於利害 關係人之信賴利益時，始能容許真正溯及既往之情況 。
⑵查勞基法第30條之1於91年12月25日之修正，僅取消 「勞工半數以上同意」之合法要件，而以「工會同意 」為唯一合法要件（如無工會則以勞資會議替代）， 此一修法理由雖以提高勞工之參與程度為由，惟實質 上乃係提升工會在勞動契約或工作規則決定或變動上 之重要性，以工會與雇主協商作為勞工權益保障之中 介。惟勞工半數以上同意，亦係以多數決之方式代表 勞工之總意志，同意雇主採取「彈性工時」制度。如 認修正後勞基法第30條之1有溯及適用之重大公益性 ，即否認「勞工半數以上同意」作為採用彈性工時之 合法性要件的正當性，亦即，勞工之總意志僅能由工 會來代表，不得以「勞工半數以上同意」來代表。果 若如此，則等於否認多數決代表總體之立法正當性，



則如民法第820條第1項共有物之管理採多數決、土地 法第34條之1共有土地或建築改良物，其處分、變更 及設定地上權、農育權、不動產役權或典權採多數決 或公司法股東會決議採多數決、都市更新條例第22條 第1項關於都市更新事業計畫核准要件採更新單元範 圍內私有土地及私有合法建築物所有權人多數決等規 定，甚至立法院之立法行為均採多數決為原則，均因 此有加以推翻甚至宣告違憲之強烈公益要求，此一結 論並不合理，也違反司法院釋字第709號對都市更新 條例之多數決機制認此屬憲法給予立法者之自由形成 空間之意旨。
⑶再者，系爭修正後勞基法第30條之1仍允許事業單位 無工會時，得以勞資會議取代之。惟查，依現行勞資 會議實施辦法第3條第1項規定，勞資會議係由勞資雙 方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各 為2人至15人。但事業單位人數在100人以上者，各不 得少於5人。據此，勞資會議之勞工人數比例可能更 低於「勞工半數以上」。而以勞方不得低於5人但與 雇主方指派之代表合計最多僅15人此等人數比例所組 成之勞資會議，作為代表勞工總意志全體決定是否採 用彈性工時制度，較諸於舊法之「勞工半數以上同意 」要件，更不具正當性，僅屬立法者為增強勞資會議 之法律地位而設。故難謂系爭修正後勞基法第30條之 1有任何容許真正溯及既往適用之強烈公益性。 ⑷況且，法律所賦予之工會同意權，其是否得推翻已經 勞工半數同意（甚至本件係當年全數勞工所同意之4 週彈性工時制度條款，而後來所受雇的勞工於其勞動 契約書中亦一再表達同意），且於修法後新受雇之勞 工均亦表示同意之「4週彈性工時制度條款」，亦有 疑問。查現行工會法第7條雖規定企業工會之勞工強 制入會，惟對未加入企業工會之罰則規定有所欠缺下 ，實質上並非所有勞工均加入企業工會，而工會之運 作以及其與雇主間之集體協商，現實上均掌握在少數 勞工手中。研究亦指出，現行多數勞工總人數相當龐 大的企業，對應其組成的工會都有受少數勞工把持的 危機：「但是基層勞工眼中的工會，卻依然沒有太大 的改變，工會依然是屬於少數人的，不是屬於大多數 勞工的。…」（參張烽益(201006)，〈台灣工會的危 機與轉機〉，《台灣勞工季刊》第22期，頁57）；「 工會領導階層的新陳代謝及流動率偏低，致使工會形



成或為少數人所把持壟斷……」（參林振裕(201003) ，〈工會是保障權益，還是挑戰體制？〉，《台灣勞 工季刊》第21期，頁90）。家福股份有限公司工會即 屬此等情況，在原告員工已達11,000人左右時（原證 9），原告工會於8月多僅剩下30幾人。於87年間（根 據原證5、原證6之判決理由，甚至可追溯到87年間） ，經原告勞工全體同意所施行之4週彈性工時制度， 且原告關於4週彈性工時制度之契約條款與工作規則 十幾年來未曾變動，故合乎修正前勞基法第30條之1 第1項第1款、第2款規定施行「4週彈性工時制度」後 ，陸續與原告締結勞動契約之受雇者，亦均透過勞動 契約之合意，同意「4週彈性工時制度」。今原處分 與系爭訴願決定認為原告未經合法程序施行「4週彈 性工時制度」，乃是以現行勞基法第30條之1溯及既 往適用於「原告於87年間，已將『4週彈性工時制度 』納入勞動契約條款，且為勞工全體所同意」之事實 ，而認為應當重行取得原告工會之同意始得施行「4 週彈性工時制度」，惟此無異於否認現今11,000名勞 工基於其自由意志所同意之「4週彈性工時制度」條 款，而令原告工會僅有30餘名會員，決定原告11,000 名勞工之工作時間分配。此乃是少數30幾名的勞工， 擁有決定原告11,000名勞工之勞動權益與勞動條件， 違反勞動基準法第1條「保障勞工權益，加強勞雇關 係，促進社會與經濟發展」之意旨。此一溯及既往， 亦無正當性。
⑸何況，彈性工時制度之機能，不僅只是促進企業勞動 效率，亦顯合乎國際勞工組織所揭示「尊嚴工作」理 念之趨勢，以緩和過度僵化之法定工時，尊重每個勞 工的主體性，讓其不受法定正常工時制度之限制。原 處分難道可以擔保原告11,000人都想要4週每天8小時 的工時，但不能額外休假？很多勞工心中都會想著如 果今天加多一點班，換取額外補休假就可以在家休息 或偕伴出遊。從我國勞動基準法第30條之1之繼受源 頭，即日本勞動基準法第32條之2第1項規定，要求過 半數勞工之工會同意，如無過半數勞工所組成之工會 ，則以勞工過半數同意作為採取4週彈性工時制度合 法性要件，亦顯知不能任由少數勞工組成之工會決定 全體勞工之工作時間。今原處分無異於讓僅有30幾人 的工會，決定11,000名勞工之勞動條件與勞動自由意 願，不僅破壞勞資和諧關係，且違反釋字第717、620



、574等號解釋揭示之法不溯及既往原則，甚至違反 勞動基準法第1條保障勞工權益之意旨，應屬違法行 政處分。
⑹依上，若於91年12月25日勞基法第30條之1修法之前 ，一旦雇主合致於「『工會同意』或『勞工半數以上 同意』」此等合法性要件，則雇主自得合法採取「彈 性工時」制度，其契約條款與工作規則合法性亦受修 正前勞基法第30條之1所擔保。本件中，自臺灣高等 法院102年度勞上字第3號民事判決（原證6）、102年 度勞上字第15號民事確定判決（原證5）而觀，原告 確於87年間已於勞動僱傭契約書中明訂「4週彈性工 時制度」契約條款，亦經當時所有勞工書面同意，並 且實施4週彈性工時制度後所受雇之勞工均亦同意此 一條款，應屬無疑，故已合乎91年12月25日修法前勞 基法第30條之1之要件。且4週彈性工時制度之實施合 法性，不因嗣後勞工組成變動有所影響。此因嗣後與 雇主締結勞動契約受僱之勞工，其在締結勞動契約前 已預見該契約中有「4週彈性工時制度」條款，以及 「4週彈性工時制度」之工作規則，則雇主採取「4週 彈性工時制度」制度，並未對其造成突襲，故其基於