臺灣臺中地方法院民事判決 104年度勞訴字第96號
原 告 秦廣東
訴訟代理人 蘇亦洵律師
被 告 梅華精密工業股份有限公司
法定代理人 楊恩良
訴訟代理人 張宏銘律師
上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國104年8月24日言詞辯
論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣貳仟元，及自民國104年5月23日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔千分之三，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行；惟被告以新臺幣貳仟元為原告供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告於起訴狀請求：㈠被告應 給付原告新臺幣(下同)17萬1804元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應提繳3萬 2934元至原告設於勞工保險局之勞工退休準備金個人專戶， 並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利 息。㈢被告應發給原告非自願離職證明書。嗣於104年7月5 日之民事訴之變更狀，將第㈠項聲明請求之金額變更為28萬 7244元(利息部分未變更)。核屬擴張應受判決事項之聲明， 揆諸上開說明，應予准許。
貳、實體部分
一、原告主張：
㈠原告自民國102年6月1日起受僱於被告公司擔任總經理楊恩 先之司機，每月工資新臺幣(下同)4萬元，並約定每月有6天 休假。然被告竟於104年4月2日無端以原不適任工作為由， 違法終止與原告之勞動契約。
㈡被告公司於勞動契約存續期間有下列違反勞動基準法之事由 ：
⒈被告自103年5月5日起始為原告投保勞工保險，於102年6 月1日至103年5月4日之前，均未替原告投保。另原告之月 薪為4萬元，依勞工退休金月提繳工資分級表，屬於第6組
第32級，應以4萬0100元之薪資級距為基準，按6%計算， 提繳勞工退休金每月應2406元(計算式：40100×6%＝2406 )。惟被告卻僅以第5組第26級之3萬0300元為基準，按月 提繳1818元(計算式：30300×6%＝1818)，短少588元(計 算式：2406－1818＝588)。
⒉被告於104年3月間，突然無預警地由總務專員張雁生口頭 告知原告不適任，並要求原告於104年3月31日離職。同年 月20日左右，原告並經由被告公司秘書陳秋涵取得一份被 告公司準備資遣原告之資料。
⒊按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益者， 勞工得不經預告終止契約。勞動基準法第14條1項第6款定 有明文。被告公司未依約定給付薪資並提撥勞工退休金， 且違法任意終止勞動契約，原告因而於104年4月15日向社 團法人台中市勞資關係協會申請調解。依最高法院101年 度台上字第1958號判決意旨，應認原告於申請調解時，己 向被告為終止勞動契約之意思表示。
㈢原告終止勞動契約後，被告應給付原告下列款項： ⒈積欠104年3月份及104年4月1～2日之工資1萬2666元： 勞動契約終止前，原告之月薪為4萬元，每日工資為1333 元(計算式：40000÷30＝1333)。茲被告迄今尚積欠原告 104年3月份之工資1萬元(已給付3萬元)；另原告於104年4 月1日及4月2日仍有回公司交接，依規定被告仍應給付工 資。故被告尚應給付原告應領工資1萬2666元【計算式： 10000＋(1333×2)＝12666】。 ⒉104年2月份之加班費(共7日)9331元： 104年2月18日至104年2月23日為農曆過年；另104年2月27 日為228和平紀念日補假日，本均為法定假日，惟被告竟 將上開法定假日計入原告每月6天的休假，故被告自應按 勞動基準法第39條之規定，應另外給付此7日之加班費。 以每月工資1333元計算，7日合計為9331元(計算式：1333 ×7＝9331)。
⒊特別休假未休之工資9331元：
原告在被告公司任職已超過一年，惟未滿三年，依勞動基 準法第38條第1款之規定，每年應有7日特別休假。惟被告 並未給予原告特別休假，依同法第39條之規定，被告應給 付該特別休假日之工資。以每月工資1333元計算，7日合 計為9331元(計算式：1333×7＝9331)。 ⒋預告期間之工資2萬6660元
原告在被告公司繼續工作已達一年，但未滿三年，依勞動 基準法第16條第1項第2款之規定，雇主終止勞動契約應於
20前預告之。然被告終止契約並未按此規定辦理，自應按 同條第3項之規定，給付原告20日預告期間之工資。以每 月工資1333元計算，20日合計為2萬6660元(計算式：1333 ×20＝26660)。
⒌資遣費3萬6776元：
勞工依勞動基準法第14條之規定終止勞動契約時，依勞動 基準法第17條之規定，雇主應給付勞工資遣費。又資遣費 由雇主按其工作年資，每滿一年發給1/2個月之平均工資 ，未滿一年者，按比例計給，勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。茲原告自102年6月1日起至104年4月2日離職 止，計任職1年10月又2日，以平均工資每月4萬元計算， 被告應給付原告之資遣費為3萬6776元【計算式：40000× (1＋10/12＋2/365)×1/2＝36776】。 ⒍失業給付19萬2480元：
⑴失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個 月平均月投保薪資60%按月發給，最長發給6個月；又投 保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少 報多者，....勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之 ，就業保險法第16條第1項、第38條第3項分別定有明文 。另被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職 業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按 申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投 保薪資10%加給給付或津貼，最多計至20%，同法第19條 之1亦有明定。
⑵本件原告之月薪為4萬元，投保之薪資級距依勞工保險 投保薪資分級表應為第18級4萬0100元。原告因被告無 端終止勞動契約而失業，且受扶養眷屬有2人，依上開 規定，可請領之失業給付為19萬2480元(計算式：(4010 0×80%×6＝192480)。
⒎綜上，原告請求被告給付之款項合計28萬7244元(計算式 ：12666＋9331＋9331＋26660＋36776＋192480＝287244) 。
㈣被告自102年6月1日至103年5月4日(共11個月)，未依規定為 原告投保，已如前述。若以月薪4萬元為基準，依勞工退休 金月提繳工資分級表之投保級距4萬0100元之6%計算，則被 告應按月為原告提繳之勞工退休金為2406元(計算式：40100 ×6%＝2406)，則11個月合計2萬6466元(計算式：2406×11 ＝26466)。另103年5月5日至104年4月2日(共11個月)，被告 每月短少提繳588元，亦如前述。此期間短少提繳合計6468 元(計算式：588×11＝6468)。則原告自請求被告將未提繳
及提繳未足之金額3萬2934元(計算式：26466＋6468＝32934 )，提繳至原告之勞工退休金準備專戶內。
㈤本件原告係因被告違反勞動契約及勞工法令，而依勞動基準 法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，依就業保險法第11 條第3項之規定，自屬非自願性離職。又勞動契約終止時， 勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞 動基準法第19條亦有明定。故原告自得請求被告發給非自願 離職證明書。
㈥聲明：
⒈被告應給付原告28萬7244元，及自起訴狀繕本送達被告翌 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
⒉被告應提繳3萬2934元至原告設於勞工保險局之勞工退休 準備金個人專戶，並自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償 日止，按年息5%計算之利息。
⒊被告應發給原告非自願離職證明書。
⒋第1、2項聲明，原告願供擔保，請准予宣告假執行。二、被告方面：
㈠原告自102年6月1日起至103年4月30日止，係擔任訴外人楊 恩先個人之司機，斯時楊恩先並非被告公司之總經理，原告 該期間之工資，亦非由被告公司支付，而係由楊恩先個人支 。迄103年5月5日起，原告始任職被告公司，雙方約定工資 為月薪3萬元，被告因此依此薪資級距為原告投保勞工保險 ，及提繳勞工退休準備金金，並無違法。
㈡原告自104年起工作態度不佳，經被告多次口頭告誡，卻依 然故我。嗣後原告更要求被告予以資遣，在被告公司內部尚 在討論此事時，原告即無故曠職迄今。茲原告既已無故曠職 超過3日，爰依勞動基準法第12條第1項第6款之規定，終止 勞動契約，並以答辯狀之送達為終止契約之意思表示。 ㈢若法院認定被告終止勞動契約不合法，則因原告自104年4月 2日後，即拒絕為被告提供勞務，足見其有自動離職之意， 被告亦無須給付資遣費及預告期間之工資。
㈣關於原告之各項請求，說明如下：
⒈積欠104年3月份及4月份之工資1萬2666元部分： 查原告每月工資為3萬元，並非4萬元，茲被告已給付104 年3月份之薪資3萬元予原告，自無欠薪。另104年4月1日 及4月2日，原告實際上並未為被告提供勞務，自不得請求 此2日之工資。
⒉加班費9331元部分：
原告於104年2月18日至104年2月23日農曆過年期間並未出 勤，其請求加班費並無理由。又原告之月薪為3萬元，合
計日薪為1000元，其主張每日之加班費應為1333元，亦屬 無據。
⒊特別休假之工資9331元部分：
原告自103年5月5日任職起，至104年4月2日離職止，在被 告公司任職未滿一年，依規定並無特別休假。其請求特別 休假之加班費，自無理由。
⒋預告期間之工資2萬6660元部分：
承上所述，原告任職期間未滿1年，依勞動基準法第16條 第1項繼續工作三個月以上一年未滿者，於10日前預告之 。縱認被告公司有資遣原告之事實，則被告亦僅需給付10 日之預告期間工資即1萬元(計算式：1000×10＝10000)予 原告。
⒌資遣費3萬6776元部分：
承前所述，原告任職期間僅11月，縱鈞院認被告應給付資 遣費予原告，其金額應為1萬3750元(計算式：30000×11/ 12×1/2＝13750)。
⒍失業給付19萬2480元部分：
原告任職期間之工資為月薪3萬元，被告以此為基準為原 告投保，並未以多報少造成原告損失。原告自不得請求賠 償。
⒎提繳勞工退休準備金部分：
承前所述，原告係103年5月5日起始任職被告公司，且月 薪約定為3萬元，被告據此標準為原告提繳勞工退休金， 並未造成原告損害。
⒏發給非自願離職證明書部分：
被告係以原告連續曠職而依勞動基準法第12條終止勞動契 約，已如前述。縱認被告不得依上開規定終止契約，惟本 件原告自104年4月2日起無故不到職，亦有自動離職之意 ，其請求被告發給非自願離職證明書，自無理由。 ㈤聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉如受不利益之判決，願供擔保免為假執行。
三、本院依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，由兩造整理 併協議簡化爭點如下：
㈠不爭執事項：
⒈原告自102年6月1日起至102年5月4日止，係由訴外人楊恩 先以個人名義匯款工資(每月4萬元)至原告金融機構之帳 戶。
⒉被告公司自103年5月5日起，按月給付原告工資3萬元，至 104年3月31日止。被告公司並以3萬0300元之薪資級距，
為原告投保勞工保險，及按月提繳勞工退休準備金1818元 。
⒊原告任職被告公司期間，雙方約定每月有6日休假。 ⒋104年2月18日至104年2月23日(農曆春假)、及104年2月28 日均為國定假日。
⒌原告於104 年4 月2 日曾將保管的零用金及鑰匙、感應扣 、手機交付被告公司員工陳秋涵後，自104年4月3日起， 即未再至被告公司上班。
⒍原告於104年3月30日向社團法人台中市勞資關係協會申請 調解，兩造曾於同年4月15日在上址進行調解。 ⒎原告之受扶養眷屬有2口。
㈡主要爭點：
⒈兩造何時成立勞動契約？約定工資為每月3萬元或每月4萬 元？
⒉原告以被告違反勞動契約及勞工法令，即未依勞動契約給 付工資，及投保薪資以多報少、未提繳足夠之勞工退休金 等事由，依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契 約，有無理由？
⒊被告以原告連續曠職為由，依勞動基準法第12條第1項第6 款規定終止勞動契約，有無理由？
⒋若原告終止勞動契約有理由，能否請求被告給付資遣費、 、預告期間之工資、以及發給非自願離職證明書？ ⒌原告其他各項請求有無理由？金額以若干為合理？ ⑴104年3月份及104年4月1日、2日之薪資？ ⑵104年2月18日至104年2月23日、及104年2月28日之加班 費？
⑶任職期間特別休假之工資？
⑷失業給付之差額？
⑸提繳勞工退休準備金？
四、法院之判斷：
㈠原告主張自102年6月1日起即任職被告公司，擔任被告公司 總經理楊恩先之司機，無非係以102年6月起，其銀行帳戶內 即有楊恩先按月匯入之薪資約4萬元為證。惟查： ⒈一般公司給付薪資，均會以公司名義直接匯款予員工，甚 少以第三人名義匯款者，以免雙方屆時對於薪資之給付發 生疑義而有所爭執。故原告所提出楊恩先名義按月匯入其 帳戶之款項，既不能證明係被告公司所匯，自不足以作為 兩造間已成立勞動契約之證明。
⒉另證人楊恩先於本院審理時證稱：原告原本是我私人的司 機，原告的存摺在103年5月5日以前的匯款，是我個人給
他的薪資，後來被告公司說要幫我請司機，正好可以幫原 告爭取加入勞健保，所以才把原告納入被告公司正式員工 ，原告進到公司的薪水減為3萬元，但我個人有再給他每 月1萬元及一點津貼等語(見本院104年8月24日言詞辯論筆 錄第2、3頁)。由此可知，原告於103年5月5日之前，並非 被告公司之員工，只是楊恩先個人之司機，已堪認定。 ⒊又查，被告公司自103年5月5日起即按月給付原告工資3萬 元，且係以3萬0300元之薪資級距，為原告投保勞工保險 及提繳月退休金，此為原告所明知。倘兩造間約定之薪資 是4萬元，按勞工退休金月提繳工資分級表及保險投保薪 資分級表，月投保薪資之級距應為4萬0100元，原告豈有 隱忍迄今始向被告請求之理。綜上所述，原告於103年5月 5日之前，僅係訴外人楊恩先個人聘僱之司機，至103年5 月5日始與被告成立勞動契約，且月薪為3萬元等情，已堪 認定。原告主張自102年6月1日起即受僱於被告公司，且 月薪為4萬元，與事實不符，不足採信。
㈡按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條1項第6款定 有明文。故勞工以此為由終止勞動契約時，自須以雇主有違 反勞動契約或勞工法令之事實為前提。承前所述，兩造之勞 動契約係自103年5月5日起生效，且月薪為3萬元，依勞工退 休金月提繳工資分級表及勞工保險投保薪資分級表，月投保 薪資之級距應為3萬0300，則被告公司按月給付原告薪資3萬 元，並以3萬0300元之薪資級距，為原告投保勞工保險，及 按月提繳勞工退休準備金1818元，自符上開規定。茲被告公 司既無未依勞動契約給付工資，及投保薪資以多報少、未提 繳足夠之勞工退休準備金等違反勞動契約及勞工法令之事由 ，參照上開說明，原告自不得主張依勞動基準法第14條第1 項第6款之規定，未經預告而終止勞動契約。
㈢被告主張原告自104年4月3日起即未再至公司上班之事實， 為原告所不爭執，惟原告以被告已將其資遣，伊並未曠職等 語資為抗辯。經查：
⒈原告主張被告有資遣原告之事實，無非以被告公司之高級 專員張雁生曾口頭要求原告離職，且楊恩先之秘書陳秋涵 曾拿出一張資遣費之試算表予原告等，作為佐證。惟證人 張雁生於本院104年7月27日審理時證稱：並沒有在104年3 月間以口頭要求原告離職，而且伊還勸原告不要隨便離職 ；至於資遣費之試算表，是伊交給陳秋涵，當時是假設如 果資遣原告，原告可以拿到的資遣費若干；是楊恩先請他 試算的，但公司方面還沒決定要資遣原告等語(見本院卷
第76頁以下)。核與證人陳秋涵於本院同日審理證述：當 時公司有考慮要資遣原告，楊恩先有請公司試算原告的資 遣費等情相符(見本院卷第75頁)。故原告提出之資遣費試 算表，尚不足以證明被告公司已有對原告為終止勞動契約 之意思表示。
⒉又原告自承於104年4月2日將保管的零用金、鑰匙、感應 扣、手機交付被告公司員工陳秋涵後，即未再到被告公司 上班。再參照前述，本件原告終止勞動契約並不合法，且 斯時被告公司亦尚未資遣原告，則兩造間之勞動契約關係 顯然仍有效存在。原告未依規定請假即未到公司上班，復 亦無法證明其曾欲提供勞務之給付，而遭被告拒絕，則原 告自104年4月3日起自有曠工之事實甚明。按勞工無正當 理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經 預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。 本件迄起訴時，原告曠工之情形既繼續存在，則被告以答 辯狀之送達為終止契約之意思表示，自生終止勞動契約之 效力。故本件兩造間之勞動契約，應已終止。
㈣按雇主依勞動基準法第12條規定終止勞動契約者，勞工不得 向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞動基準法第18條 第1項定有明文。本件被告既係依勞動基準法第12條規定終 止與原告之勞動契約，己如前述，則原告自不得向被告請求 給付預告期間之工資及資遣費。
㈤又按勞動基準法第19條規定，勞動契約終止時，勞工如請求 發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞動契約經勞 工合法終止後，勞工固得請求公司發給服務證明書，惟該條 規定雇主有發給服務證明書之義務，並不限於何種情形之離 職，雇主均負有發給義務，其目的係為便利勞工謀求新職， 以證明其工作經驗。又勞動基準法之服務證明書不得有不利 於勞工就業之記載事項，故離職原因為何，核與服務證明書 係為證明勞工曾有服務之事實之目的無涉，自非必要記載事 項。故即使勞工係非自願離職，然因公司並無出具載明離職 原因之證明書之義務。從而，原告本於勞動基準法第19條之 規定，請求被告發給「非自願離職證明書」，自無理由。況 且，所謂「非自願離職」，依就業保險法第11條第3項之規 定，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破 產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條 及第20條規定各款情事之一離職而言。本件原告既係因曠職 而經被告依勞動基準法第12條第1項第6款之規定終止勞動契 約，自不符合所謂「非自願離職」之要件。則原告請求被告 發給非自願離職證明，亦屬無據，不應准許。
㈥原告其他各項請求有無理由：
⒈原告請求被告給付104年3月份短少之薪資1萬元及104年4 月1日、2日之薪資部分：
⑴兩造約定之月薪為3萬元，已如前述，且原告並不爭執 104年3月份被告已給付薪資3萬元，足見被告給付之薪 資並無短少，則原告請求被告給付104年3月份短少之薪 資，自屬無據。
⑵被告雖以104年4月1日、4月2日，原告實質上並未提供 勞務，故原告亦無給付薪資之義務等語。惟查，104年4 月1日、2日，斯時兩造之勞動契約仍存在，且原告並無 曠工或其他違反勞動契約之事實。另被告亦無法證明其 曾要求原告提供勞務之給付，而為原告拒絕履行。此外 ，兩造既係約定月薪制，並非日薪制，則關於104年4月 1日、2日兩天之工資，被告仍有給付之義務。茲以比例 計算，原告可請求被告給付之工資為2000元(計算式： 30000÷30×2＝2000)。
⑶至於104年4月3日以後，迄被告終止勞動契約前，兩造 之勞動契約關係雖尚未消滅，惟原告已有曠工之事實， 則被告自得拒絕給付工資。故原告亦不得請求被告給付 此一時期之工資，附此敘明。
⒉原告請求104年2月18日至104年2月23日、及104年2月28日 之加班費，有無理由：
⑴按「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放 假之日，均應休假」、勞動基準法第37定有明文。又「 第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之 特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於 休假日工作者，工資應加倍發給。」同法第39條亦有明 定。經查，104年2月18日至2月23日為農曆春節，另104 年2月28日為228紀念日，均為中央主管機關規定應放假 之日。故倘原告有於上開應放假之日工作者，被告自應 加倍給付工資。惟倘原告並無於上開應放假日工作者， 則被告當無加倍給付工資之義務。
⑵另按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之 責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。本件原告主 張有於上開應放假日工作，惟為被告所否認，自當由原 告負舉證之責。茲原告迄無法舉證有於上開應放假日工 作之事實，自不得請求被告加倍給付工資。
⑶又縱使原告有於上開應放假日工作，亦不得請求加班費 ，茲說明如下：
①按勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞
雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標 準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照 常工作者，雇主應依勞動基準法第24條規定標準發給 延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工 資，亦應屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞動 基準法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核 定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。換言之，倘經 中央主管機關核定屬於勞動基準法第84條之1之工作 者，非不得由勞僱雙方就工資為特別之約定。
②又按「勞動基準法第84條之1第1項規定，經中央主管 機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人員， 監視性或間歇性之工作，其他性質特殊之工作者，得 由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜 間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第 32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，其立法 目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時 間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞動 基準法相關規定之限制。則勞雇雙方既得自行約定該 勞動條件，並非須經主管機關許可始生效力，故即令 勞雇雙方於約定後未依上開規定報請當地主管機關核 備，亦僅屬行政管理上之問題，究不得指該約定為無 效。」此有最高法院101年度台上字第258號民事裁判 可資參照。
③經查，本件原告係受僱被告擔任司機工作，而司機一 職，業經勞動部之前身即行政院勞工委員會於87年7 月11日以勞動二字第129625號公告屬於勞動基準法第 84條之1之核定工作者。參照上開說明，則兩造間之 勞動契約，自得就延長工作時間、休假及例假日之工 資為特別之約定，即使勞僱雙方約定後，未報請當地 主管機關核備，亦可不受勞動基準法第24條規定之限 制。
④再按「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資 ，前項基本工資，由中央主管機關擬訂後報請行政院 核定之，勞基法第21條規定甚明，如勞雇雙方約定之 薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之 例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和，該工資 之約定，並不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束 ，勞方不得更行請求例、休假日及備勤等工資，亦即 勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別工作性質之不 同，任由勞雇雙方予以議定，僅所議定之約定薪資數
額不得低於行政院所核定之基本工資，雙方依所議定 之工資給付收受，並不違背勞基法保障勞工權益之意 旨，若勞雇約定之工資低於法定基本工資及加計例休 假日、延時工資之總額時，勞工始得請求其差額。」 亦有最高法院97年度台上字第2178號判決可參。 ⑤本件原告所從事者，既為司機之工作，則被告自可與 原告自行約定工作時間及工資，不受勞動基準法第30 條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。 ⑥茲以行政院公告之基本工資計算，104年2月間之基本 工資為1萬9273元，日薪為642元(計算式：19273÷30 ＝642)。原告倘於上開應放假日工作，可額外領取之 報酬為4494元(計算式：642×7＝4494)，再加計基本 工資1萬9273元，則為2萬3767元(計算式：19273＋ 4494＝13767)。故兩造所約定之月薪3萬元，並未低 於法定基本工資及以法定基本工資所計算之例假日工 資之總額。顯見，兩造所約定之工時及工資，並無違 反法令規定之情事。揆諸上開說明，原告自不得再向 被告請求此部分例、休假日之工資。
⒊原告可否請求任職期間特別休假未休之工資： ⑴按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間 者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三 年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五 年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加 給一日，加至三十日為止。」勞動基準法第38條定有明 文。故勞工必須在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一 年以上，才有特別休假，倘工作未滿一年，則無特別休 假。
⑵承前所述，原告係自103年5月5日始任職被告公司，惟 至104年4月3日起，即曠工未到公司上班，故原告在被 告公司並未繼續工作滿一年以上，揆諸上開說明，自無 特別休假。故原告請求給付特別休假之加班費，自無理 由。
⒋原告可否請求失業給付之差額：
⑴原告主張兩造約定之工資為月薪4萬元，被告卻以月薪3 萬元為基準，投保勞工保險，以多報少造成其請領失業 給付之金額短少。惟查，兩造所約定之工資確實為月薪 3萬元，被告並無以多報少，已如前述，則原告本項請 求亦無理由。
⑵再則，被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內， 保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意
願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之 日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練，可請領 失業給付，就業保險法第11條1款定有明文。經查，本 件原告並不符合非自願離職之條件，且其保險年資亦未 滿一年，已如前述，則原告本不符合請領失業給付之條 件，其請求失業給付之差額，亦顯屬無據。
⒌原告可否請求被告提繳勞工退休準備金：
承前所述，被告已按兩造所約定之工資月薪3萬元為基準 ，按月為原告提繳勞工退休準備金1818元，並未造成原告 損害。原告主張應按月薪4萬元為基準計算提繳金額，並 無理由。其此部分之請求，亦不應允許。
㈣綜上所述，原告請求被告給付資遣費、預告期間之工資、 104年3月份之薪資差額、104年2月18日至2月23日以及104年 2月28日之加班費、特別休假之工資、失業給付之差額、提 繳勞工退休準備金，及發給非自願離職證明書，均無理由， 不應准許。至於請求被告發給104年4月1日及4月2日之工資 ，合計2000元，則有理由，應予准許。從而，原告本於勞動 契約之法律關係，請求被告給付2000元，及自起訴狀繕本送 達翌日即104年5月23日起至清償日止，按年息5%計算之利息 ，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予 駁回。
五、本件所命給付未逾50萬元，應依民事訴訟法第389條第1項第 5款之規定，由本院依職權宣告假執行；被告陳明願供擔保 免為假執行，就原告勝訴部分，亦無不合，爰酌定相當之擔 保金准許之；至於原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附 麗，應併駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，核與判決結果不 生影響，爰不一一論述，併此敘明。
七、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法 第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文 。
中 華 民 國 104 年 9 月 7 日
民事第三庭 法 官 高英賓
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 104 年 9 月 7 日
書記官 吳克雯
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