臺灣新巷竹地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第9號
民國104年8月27日辯論終結
原 告 台灣中油股份有限公司
法定代理人 林聖忠
訴訟代理人 陳昱澤律師
被 告 新竹市政府
法定代理人 林智堅
訴訟代理人 石曜禎
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞動部中華民國
104年1月30日府勞動法訴字第0000000000號、第0000000000號訴
願決定，提起行政訴訟。本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：
本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的金額為 新臺幣（下同）4萬元(有2違法事實，每違法事實，各處罰 鍰2萬元)，係在40萬元以下，依行政訴訟法第229條第1項第 2款規定，應適用簡易程序，合先敘明。
二、事實概要：
原告從事石油及煤氣製造業，為適用勞動基準法之行業。經 行政院勞動部職業安全衛生署北區職業安全衛生中心（以下 稱北區職安中心）於民國103年4月25日分別派員至原告所屬 單位實施勞動條件檢查發現：㈠原告所屬油品行銷事業部桃 竹苗營業處（地址：新竹市○○路0號）勞工黃志文103年2 月份（計薪週期102年12月21日至103年1月15日）延長工作 時間共計18.8小時，但原告未將危險津貼新臺幣（以下同） 1,400元納入延長工時工資計算基準違反勞動基準法第24條 規定；㈡原告所屬新竹零售中心光明加油站（地址：新竹市 ○區○○路0段0號）勞工洪張益103年2月份（計薪週期102 年12月21日至103年1月15日）延長工時共計16.1小時，卻未 將危險津貼新臺幣（以下同）1,000元納入延長工時工資計 算基準，違反勞動基準法第24條規定。經原處分機關新竹縣 政府審查屬實，乃以103年8月22日府勞動字第0000000000號 、第0000000000號違反勞動基準法罰鍰案件處分書(以下簡 稱原處分等)，依同法第79條第1項第1款規定，各處原告罰 鍰2萬元，合計處4萬元罰鍰。原告不服，提起訴願，經勞動 部訴願委員會於104年1月30日分別以府勞動法訴字第 0000000000號、第0000000000號訴願決定書駁回訴願，原告
不服該訴願決定，向本院提起行政訴訟。
三、本件原告主張：
(一)就「危險津貼」與「全勤獎金」是否應納入延長工時工資之 計算，原告基於遵循改制前行政院勞工委員會(以下簡稱勞 委會)函釋與司法院研究廳意見之本意，以及避免此類津貼 遭受雙重評價而違反內部員工薪資平等原則之目的，認為勞 基法第24條之「平日每小時工資」應與勞基法第2條之「工 資」脫鉤觀察，亦即應以「基本薪資」推計「平日每小時工 資」
：
1.自勞動基準法(以下簡稱勞基法)之文義解釋觀之：㈠勞基法 第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工 資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加 給三分之一以上。」之文義可知，延長工時工資計算係以「 平日每小時工資」為計算基準，並非如被告所述之「工資總 額之平均」。㈡是以，倘若被告堅持應以「工資總額之平均 」作為延長工時工資之計算，則顯然逾越法條文義中「平日 」之射程範圍而為不同之歧異解釋，存有造法之嫌。 2.勞動部改制前勞委會自身內部見解：㈠改制前知勞委會10 1 年5月22日勞動2字第0000000000函釋說明三中謂：「次查按 月計酬且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其平日每小 時工資時，允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加 給之工資）除以30再除以8核計；約定每月工資為基本工資 者（現為18780元）平日每小時工資依該公式推算為78.25元 。……至約定「按時計酬」者，應以103元乘以經核備之每 月正常工作時數為其基準，嗣基本工資再有調整時，仍請參 前開說明辦理。末查，「按月計酬」之前開工作者，工作時 間如超過約定且經核備之正常工時，仍應從其所約定但不低 於前開基準之每月工資，按前開計算方式推言『平日每小時 工資額或平日每日之工資，依同法第24條或第39條計給延時 工資或假日出勤工資。」，換言之，於「按月計酬」下計算 超過約定工作時間(即所謂之「加班」)之「平日每小時工資 」時，系爭函釋明確排除「延時工資」及「假日出勤加給之 工資」。而係從其約定但不低於前開基準之每月工資為計算 基準。㈡再按，改制前勞委會之101年11月06日勞動2字第 0000000000號函釋亦謂:「核釋按時計酬者，勞資雙方以不 低於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外， 允認已給付勞基法第三十九條所定例假照給之工資，毋須再 行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者
，應以前開約定之金額核計同法第二十四條之延時工資及第 三十九條休假日（出勤）之工資。按日計酬者約定之日薪， 於法定正常工作時問內，仍不得低於每小時基本工資之數額 乘以工作時數之金額。至有關延時工資、休假日出勤加給工 資之計算，依前開按時計酬者之核計規定辨理，本解釋令自 即日生效。」，亦明白宣示逾越法定正常工時所為之延時工 作，係以「前開約定金額」核計勞動基準法第24條之延時工 資。㈢生準此。自前開二者函釋可知，勞動基法第24條所稱 「平日每小時工資額」應係以「約定月薪制之工資額」作為 計算。顯然與勞基法第2條所稱之「工資」或同法所稱之「 平均工資」差異甚鉅，故被告就延長工時工資總額之計算亦 應納入「危險津貼」之主張，洵屬無據，
3.司法院研究廳之意見：㈠司法院第十四期司法業務研究會期 針對「平日每小時工資」應如何計算亦做出定見，亦即，依 據司法院第一廳研究意見明確表示:「勞動基準法第二十四 條所稱「平日每小時工資」與同法第二條第四款之平均工資 名詞各異，依第二十四條延長工作時間之工資，乃犧牲休息 之所得，因此「平日每小時工資」之計算應依當日所得之工 資。除以當日正常工作之時間，即為「平日每小時工資」， 除了明確區隔勞動基準法第二條與第二十四條之差異外，亦 明白指出延長工時工資（即所謂的加班費）乃員工犧牲其休 閒時間以勞力換取之對價，不應再計入任何獎勵性質的津貼 或獎金。㈡再按。本件危險津貼系原告為體恤員工從事危險 性質業務下所為之補償，換言之，原告中油公司係考量當月 員工危險業務之辛勞而為一次性的補償，顯然沒有針對未來 員工如果有加班而延長工時之情形，繼續重複評價而為獎勵 之目的。㈢是以，就延長工時工資之計算，應與勞動基準法 第2條之「工資」認定為脫鉤觀察，亦即「延長工時工資」 雖具有「工資」之性質，然而其計算基準應係以「基本薪資 」推計「平日每小時工資」，並非被告主張之「工資總額」 。否則依被告與訴願機關之解釋下，將其他津貼、獎金、加 班費、夜點費等其他輔助或獎勵通通加計為工資總額，而作 為本件員工黃志文與洪張益二人日後加班費之基準:相對於 同日同時同地同工作內容，卻因派用與雇用之區分而無法支 領危險津貼之原告公司內部員工，將形成「同工不同酬」之 強烈差別待遇情事，顯非立法者當初之本意，且亦因重複評 價所有補償性、獎勵、勉勵性之補貼、獎金等，而嚴重違反 憲法上之平等原則。
(二)倘若本院認為原告前述主張均無理由，亦應衡量原告主觀不 存有故意或過失之可歸責性，依照行政罰法第7條第1項過失
責任之意旨，認定被告適用法律違誤：㈠按行政罰法第7條 第1項:「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不 予處罰」，同法第1條本文：「違反行政法上義務而受罰鍰 、沒入或其他種類行政罰之處罰時，適用本法」。㈡次按最 高行政法院98年度判字第1374號判決意旨：「行政罰法第7 條第1項規定…又參諸該條之立法理由稱現代國家基於有責 任始有處罰之原則，對於違反行政法上義務之處罰。應以行 為人主觀上有可非難及可歸責性為前提。如行為人主觀上並 非出於故意或過失。應無非難性及可歸責，故第1項明定不 予處罰。現代民主法治國家對於行為人違反行政法上義務欲 加處罰時，應由國家負舉證責任，方為保障人權進步立法。 可證於司法院釋宇第275號解釋公布後所制定之行政罰法其 立法顯有意排除過失推定之適用。否則自無未將該過失推定 規定於法條中之理。因而原判決未適用該解釋中過失推定， 依前開說明，尚無違誤」。㈢惟查，本件被告於原處分等裁 處書內容，就原告是否存有違反勞基法規定之主觀可非難性 並未有任何描述。相關證據亦附之闕如，反而單憑「系爭危 險津貼未併為延長工時工資或平均工資之計算」此等客觀事 實即擅作裁罰與訴願決定，顯然違反行政罰法第7條主觀可 非難性要件之要求。㈣末查，本件原告身為國營事業機構， 就相關人事薪資事項僅能依照國營事業管理法與行政院經濟 部之相關行政函令辦理。要無自行擅自更改之權限。更無違 反勞基法之意，況且依前述，改制前之勞委會自身內部意見 亦以「約定基本工資」作為延長工時工資之計算基準。司法 院研究廳見解亦然，則原告在遵循改制前行政院勞工委員會 函釋與司法院研究廳意見之解釋下。將危險津貼排除於延長 工時工資之計算基準上，自無「過失」違反行政法上之義務 ，更遑論「故意」。
(三)縱使本院認定原告欠缺故意過失之抗辯主張無理由，惟查 本件原告身為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切自應優 先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規 定辨理，故原告中油公司遵循「國營事業管理法」及「公營 事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定，且原告之人員 薪給亦按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管 理要點」為發放，並按前開規定，徹底實施立法者與經濟部 所要求之「單一薪給用人費率制度」，屬於行政罰法第11條 第1項:「依法令之行為，不予處罰。」之阻卻違法事由，則 被告認事用法亦顯有違誤:
1.國營事業管理法第14條之規定，依該條授權下所頒布之相關 行政法規屬於「立法委託」之性質，自為勞基法之特別法而
應優先適用：㈠按勞基法第21條規定:「工資由勞雇雙方議 定之。但不得低於基本工資。」，換言之，於一般民間企業 之薪資條件與結構，係得由勞雇雙方基於契約自由原則予以 議定，則所謂「工資」之認定自然應依照同法第2條第3款規 定予以辦理，殆無疑義。㈡然按國營事業管理法第14條規定 :「國營事業。應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政 院規定標準，不得為標準以外之開支，」是以，關於國營事 業員工之薪資名目、發放標準，甚至是工資及加班費計算標 準，均由國營事業所屬單位頒布行政法規予以規範。㈢是以 ，上開兩法對於工資範圍、項目以及工資計算基準等，在立 法之初即出現歧異。申言之，勞基法規定工資之範圍或項目 應由勞雇雙方協議訂定，惟國營事業管理法規定工資範圍、 項目、計算標準等應按行政院以及其轄下機關單位頒布之行 政法規為據，無由令勞雇雙方協議訂定之餘地。㈣再者，勞 基法所規範之對象為該法第3條所列行業下之勞僱關係，其 中並未規範到「國營事業」；而國營事業管理法第14條以及 依該條所頒布之相關行政法規，卻係以國營事業單位下之勞 僱關係為適用對象。換言之，後者所規範之對象較前者更為 具體及狹隘，故於勞動基準法與國營事業管理法產生歧異與 衝突時，自應以國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之 相關行政法規為優先適用。㈤具體而言，勞基法係規範工資 、工時、休息、休假、退休、資遣等勞動條件最低標準之普 通法；而國營事業管理法第14條及依照該條頒布之行政法規 係規範國營事業員工之各項勞動條件，因此就該法第14條規 定與依照該條頒布之行政法規，則屬國營事業員工之「薪資 」及「福利」具體規範之特別法。㈥綜上所述，國營事業管 理法第14條及依該條訂定之相關行政法規，本質上為立法者 委託行政機關代為制定更詳細與具體之規定，實為勞基法之 特別法，自應優先適用。惟查原處分機關未詳核系爭相關法 規之位階性，亦未考量原告中油公司身為經濟部所屬事業必 須遵守國營事業管理法之特殊性，而逕自予以處分，原告對 此實難甘服。
2.原告身為經濟部所屬事業。所有人員待遇及福利一切應優先 適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定 辦理：㈠所謂之「單一薪給用人費率」制度，參照經濟部 101年06月21日：經營字第00000000000號函、經濟部101年 10月26日經營字第00000000000號函以及經濟部103年04月17 日經營字第00000000000號函可知，國營事業機構所稱之工 資，僅有依照薪點制所發放之薪給，方得謂為工資、其餘獎 金或各項叫給津貼之給付自始未予列入工資計算，至於系爭
「危險津貼」即非前述單一薪給下之工資，自不得作為延長 工時工資中平均工資計算之基準。是以，原告中油公司之所 以未將系爭「危險津貼」併為工資計算基準乃係依照經濟部 訂定之「單一薪給用人費率制度」，無論原告之派用人員或 雇用人員皆一體適用，原告要無任何擅自更革之權限。換言 之，原告身為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與發放，與 一般私人公司組織尚有差異。並無自行決定與更改人事管理 事項之權限。毋寧如同行政機關一般，秉持行政一體及依法 行政同則，依循經濟部此一主管機關所頒布之行政法規加以 辦理。㈡經查原告中油公司遵循「國營事業管理法及「公營 事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定，且原告之人員 薪給亦按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管 理要點」為發放，並按前開規定，徹底實施立法者與經濟部 所要求之「單一薪給用人費率制度」，顯然符合行政罰法第 11條第1項：「依法令之行為，不予處罰。」之阻卻違法事 由，則原告縱使對於未將系爭危險津貼納入延長工時工資之 總額存有認識，亦因屬於依法令之行為而阻卻行為之違法。(四)原處分機關之認定與國營事業管理法之規定與法務部所為函 釋大相逕庭，對於原告公司對系爭「危險津貼」是否應納入 延長工時工資之計算猶如雙頭馬車，造成原告無所適從之窘 境：㈠按法務部係職司行政院法令解釋單位，惟觀其就「國 營事業管理法」及「勞基法」之法規適用上持保留之保守態 度，即可明瞭原告身為經濟部所屬事業，卻因無自行決定與 更改人事管理事項之權限，對於日後原告如何處理後續加班 費發給事宜，究竟應繼續依循行政院之規定?抑或按原處分 機關或勞動部之意旨，直接違反上級機關之規定辦理?目前 原處分機關確已造成原告無所適從之窘境。㈡準此，原告僅 得謙卑地再次陳明:原告身為經濟部所屬事業，本應完全遵 循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定 基本原則」之規定，然原處分機關之處分並未慮及原告發給 系爭「危險津貼」具備補償一次性之目的。亦未解釋國營事 業於勞動基準法上之適用是否容有例外之情形，甚至未詳加 查明行政院所屬各部會之國營事業薪給計算制度與內涵，竟 率爾以一紙公文變更原告適用法律之體制，如此邇後國營事 業管理制度究應如何持續、該如何遵循，甚而可能引發原告 公司內部勞工誤解與抗爭二元化管理等後續難解問題，忽視 上述問題均係全由原告面對處理與自行承擔之部分，則原處 分機關之系爭處分顯非負責、妥適之作法。
(五)原告核發勞工危險津貼之屬性，係鼓勵人員從事艱難工作， 如期完成任務，乃原告單方任意性給付，具有勉勵恩惠性質
之給與，並非工作給付之對價，自不應列入延長工時計算標 準，即勞基法第24條既係以平日每小時工資為準，應係指由 每月約定薪資所計算出之每小時工資，不包括其他津貼、獎 金、加班費、夜點費等其他補助及獎勵。如列入計算，將與 夜點費、全勤獎金、危險津貼等補償性一次性之目的相違。 即原告核發危險津貼之目的在於鼓勵公司內部人員從事較具 危險性之工作所為一次性補償，不具有針對未來員工如果有 加班而應支付延長工時工資時，繼續重複評價。即如將危險 津貼列入延長工時工資計算，將可能造成曾領危險津貼之勞 工，如於翌月未領有危險津貼時，其與其他從事相同工作之 勞工，因將曾領之危險津貼列入計算延長工時工資，其延長 工時工資將高於未領有危險津貼之勞工，造成同工不同酬現 象。
(六)即關於勞動基準法第2條第3款工資之認定，應與勞務對價具 有直接性，而是否為經常性給予或制度性給付屬於輔助性判 斷標準而非必要要件認定，換言之，並非「非臨時起意」 即屬勞務的對價。勞動基準法第2條第3款工資的認定與勞 動基準法第24條平日每小時工資即所謂的加班費應脫鉤觀 察，而非計入工資總額的科目，均應作為平日每小時工資 總額的科目。以本件危險津貼為例，危險津貼係用以評價 其當月危險行為的辛勞，而屬於一次性補償，倘若事後透 過延長工時之加班行為再度獲取危險津貼，顯然有重複評 價之虞，蓋其於受領當月工資時，已獲取原告公司相對應 的感念，豈可於日後加班時再次獲取。
(六)聲明
1.原處分等及訴願決定均撤銷。
2.訴訟費用由被告負擔。
三、被告答辯如下：
(一)「危險津貼」本質與勞工工作有相關性，且非臨時起意給與 ，屬勞基法第2條第3款所稱工資，應列入勞工每月薪資總額 ，並依勞基法第24條規定加計延長工作時間工資: 1.有關原告未依規定將經常性給與一危險津貼一納入勞工黃志 文及洪張益103年2月延長工時之工資計算，此有職安署所函 送黃、洪員薪資清冊可稽無誤。原告所爭執者，危險津貼係 非屬勞基法第24條所稱「平日每小時工資額」之一部，固不 納入延長工時工資詳算基準。
2.查勞基法之制定，旨在保障勞工勞動條件之最低標準，為落 實此項社會政策性之立法，雇主應有遵守勞動基準法之義務 。另勞基法第2條第3款規定:「本法用辭定義如左:三、工資 :謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計
日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其 他任何名義之經常性給與均屬之。」又查行政院勞工委員會 85年02月10日(85)台勞動2字第103252號函釋略以，工資之 定義重點在「勞工因工作而獲得之報酬」，又經常性給與一 詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關 之給而言。
3.次查職安署103年4月25日談話紀錄原告所屬人事管理員劉金 綿陳稱略以:「…危險津貼:加油站因接觸汽油而給。……。 」且據職安署提供黃、洪2員薪資清冊，103年2月至4月均領 有「危險津貼」，可顯該津貼係與勞工工作有關聯性，且非 臨時起意之給與，據上述函釋，被告認定該津貼屬勞基法第 2條第3款之工資無誤。
4.勞基法第24條所稱「平日每小時工資額」．其條文文義解釋 應為勞工正常工作時間所獲得之工資。除以當日正常工作時 間。原告所發「危險津貼」為勞工正常工作時間所獲得報酬 之一部，依同條文之規定，原告本應將危險津貼應列入勞工 每月薪資總額，並依勞基法第24條給付標準加計延長工作時 間工資。
(二)原告從事石油及煤氣製造業，為適用勞動基準法之行業，勞 工之延長工時工資計算，本應依勞基法第24條規定計算。再 者，黃、洪二員為不具公務人員身分之「純勞工」，依行政 院勞工委員會87年6月6日(87)台勞動2字第020940號函釋略 以，其延長工時工資本應以勞基法第24條規定標準發給，計 算加班費之工資應依該法第2條第3款工資定義辦理。爰此， 原告未依勞基法第24條規定，將危險津貼納入延長工時工資 之計算基準。
(三)原告主張未將「危險津貼」納入勞工延長工資計算基準，係 據國營事業管理法及經濟部所屬事業用人費薪給管理要點等 規範辦理，屬依法行為，無違法之故意或過失之意圖。然， 查勞基法第1條已揭櫫勞基法所定為勞動條件最低標準，除 勞基法未有規定者，適用其他法律規定外，雇主與勞工所訂 勞動條件，均不得低於勞基法之最低標準。有關勞工延長工 時工資之計算標準、計算延長工時工資之工資基準已於勞基 法第24條、第2條第3款有明定，原告從事石油及煤氣製造業 ，為適用勞動基準法之行業，本應遵守勞基法，自不待言。 又原告未將「危險津貼」納入勞工延長工時工資計算基準違 反勞基法第24條一事，自102年起先後經桃園縣政府(現改制 為桃園市政府)、台中市政府、雲林縣政府裁處有案，原告 不服各縣市政府之處分，向勞動部提起訴願，均遭駁回；不 服勞動部駁回訴願之決定，再向地方法院、高等行政法院提
出行政訴訟。各該法院皆駁回原告之訴綜上所述。原告與勞 工所訂勞動條件，本應遵守勞基法，不低於該法之規定；又 原告同一違反事由自102年起先後經桃園縣等縣政府處以罰 鍰，原告應足識勞基法之規範，並立即改善；然原告至今日 不但未改善違反事項，並仍以遵守國營事業管理法等法規作 為阻卻違反勞基法之事由，原告之過失顯然可見，綜上所述 ，
本件原告之訴為無理由。
(四)聲明
1.判決駁回原告之訴
2.訴訟費用由原告負擔。
四、本件原告係從事石油及煤氣製造業，為適用勞動基準法之行 業。經行政院勞動部職安署北區職安中心於103年4月25日分 別派員至原告所屬單位實施勞動條件檢查發現：㈠原告所屬 油品行銷事業部桃竹苗營業處（地址：新竹市○○路0號） 勞工黃志文103年2月份（計薪週期102年12月21日至103年1 月15日）延長工作時間共計18.8小時，但原告未將危險津貼 1,400元納入延長工時工資計算基準違反勞動基準法第24條 規定；㈡原告所屬新竹零售中心光明加油站（地址：新竹市 ○區○○路0段0號）勞工洪張益103年2月份（計薪週期102 年12月21日至103年1月15日）延長工時共計16.1小時，卻未 將危險津貼1000元納入延長工時工資計算基準計算之事實， 為兩造所不爭執，復有勞動部職業安全衛生署103年7月14日 勞職北5字第0000000000號函及函附勞動檢查通知書(被告證 物5)、103年7月18日勞職北5字第0000000000號函及函附勞 動檢查通知書(被告證物6)可資佐證，應為事實，依兩造前 揭陳述
本件爭點如下：
(一)原告未將「危險津貼」納入延長工時計算，是否違反勞動基 準法第24條之規定？
(二)原告是否有違反勞動基準法第24條之歸責事由？(三)原告如違反勞基法第24條，既係依經濟部相關法令之行為， 是否可阻卻違法？
五、得心證理由：
(一)按行為時勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工 所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條第3 款、第4款規定：「本法用辭定義如左：...三、工資：謂勞 工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、
計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任 何名義之經常性給與均屬之。四、平均工資：謂計算事由發 生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得 之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以 工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論 件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工 資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者，以百分之60 計。」第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工 作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小 時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延 長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之 2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日 每小時工資額加倍發給之。」至違反前開規定者，依勞動基 準法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者 ，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反...第22條 至第25條、...第34條至第41條.....規定。」且勞基法施行 細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎 金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金 、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、 春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工 及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六 、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業 災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商 業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十 、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關 會同中央目的事業主管機關指定者。」
(二)本院原告未將「危險津貼」納入延長工時工資計算，違反勞 基法第24條之規定，理由如下：
1.原告主張依勞基法第24條規定「平日每小時工資額」用語、 改制前勞委會解釋及司法院意見，應認勞基法第24條規定「 平日每小時工資額」應與該法第2條工資不同內容，應以基 本薪資為推計「平日每小時工資」，如依被告見解，則危險 津貼有受雙重評價之效果等語，故認「危險津貼」不應納入 延長工時工資計算。
2.前開勞基法第2條第3款規定「工資」定義為「為勞工因工作 而獲得之報酬」，並認工資內涵為「工資、薪金及按計時、 計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及 其他任何名義之經常性給與均屬之。」「工資」既為勞工因 工作而獲得之報酬，係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之
對價甚明。是以除勞基法施行細則第10條前開規定所列各款 外，不因其係以何名稱給與有所不同。工資之認定標準涉及 延長工時工資之計算，解釋上，如將雇主因勞工提供勞務所 經常性給付之津貼排除於工資範圍外，將可能造成雇主在總 給付數額未減少情況下，利用各種名目之津貼給付勞工提供 勞務對價，實質上減少工資數額，造成勞工損害之情事。 3.原告給付勞工之危險津貼係因在原告所屬加油站工作之勞工 ，因接觸油氣而給與，與勞工所提供之勞務自有關聯性，當 非屬臨時起意之一次性給與。且原告於103年2月至4月，每 月給付勞工黃志文危險津貼部分1,400元、給付勞工洪張益 危險津貼1,000元、1,200元、1,200元，係按月給與，有該2 名工作人員薪資表在卷可參(附被告證物5、6)，顯見為勞工 黃志文、洪張益可預期之固定收入，具有經常性給與之特性 ，且非勞基法施行細則第10條第1款至第11款規定之範疇， 依上開工資之認定標準，自應屬勞基法第2條第3款所稱之工 資。
4.又「按雇主延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工 資額加給3分之1以上，再延長工作時間在2小時以內者，按 平日每小時工資額加給3分之2以上。．．．為勞基法第24條 及第79條所明定。至條文所稱之平日，乃指普通時日而言， 與同法第39條、第40條之休假日及停止假期等時日為相對用 語，而同法第2條第3項解釋工資定義，謂包括任何名義之經 常性給與，即係平日之工資。．．．延長工時工資之給與， 僅依工資9,550元計算，而未將全勤獎金及生產獎金併入， 既為其不爭之事實，且各該獎金係每月給付，應屬經常性之 給與而為工資之範圍無疑。」業經最高行政法院78年度判字 第2138號判決裁判在案，且全勤獎金及夜點費係經常性之給 付而為工資範疇之意旨，而為最高行政法院向來之見解（最 高行政法院99年度裁第2033號裁定、99年度裁字第516號裁 定、99年度裁字第507號裁定參照），原告主張勞基法第24 條平日每小時工資計算，不應包括全勤獎金、夜點費，與我 國司法實務見解相違，自無可採。
5.勞基法第24條前開規定雇主延長勞工工作時間者，應加給延 長時間工資，延長工作時間之工資係以「平日每小時工資額 」為加給基準，該規定之「工資」自應以勞基法第2條第3款 規定為準，否則將形成在同法中相同用語，不同解釋，且將 造成對勞工之損害。原告未將其所屬勞工黃志文、洪張益危 險津貼納入延長工時工資計算，違反勞基法第24條規定甚明 。
6.原告主張依勞基法第24條用語、改制前勞委會解釋及司法院
研究意見，均認危險津貼不應納入延長工時工資，惟如前開 說明，勞基法第24條用語，顯係認應將危險津貼納入延長工 時工資計算，至原告援引之其他改制前勞委會解釋，均非適 用於本件「按月計酬」勞工，至原告援引之司法院主管廳研 究意見係認「勞動基準法第24條所稱『平日每小時工資』與 同法第2條第4款之『平均工資』名詞各異，依第24條延長工 作時間之工資，乃犧牲休息之所得，因此『平日每小時工資 』之計算，應依當日所得之工資，除以當日正常工作之時間 ，即為『平日每小時工資』。」依該研究意見，仍係以工資 為計算「平日每小時工資」之基準，並未認應排除危險津貼 ，故原告以勞基法第24條用語、改制前勞委會解釋及司法院 研究意見，認危險津貼不應納入延長工時工資之主張，自無 可採。
7.另原告主張將危險津貼納「平日每小時工資」計算，有將危 險津貼重複評價，因原告核發勞工危險津貼之屬性，係鼓勵 人員從事艱難工作，如期完成任務，為原告單方任意性給付 ，具有勉勵恩惠性質之給與，並非勞工給付勞務之對價，自 不應列入延長工時工資之計算，惟如前開說明，工資係勞工 提供勞務，由雇主處所得之對價，勞工所提供之勞務，除物 理體能勞動外，自應包括在提供勞務中所可能面對之危險， 且原告核發該津貼係定期發放，非突發式一次給與，自屬工 資，自應列入勞基法第24條延長工時工資計算標準，危險津 貼既不是一次給與，有領危險津貼與未領危險津貼者，所領 工資不同，計算延長工時工資時自異，自無原告所主張重複 評價之問題，原告此部分之主張亦無可採。
8.綜合前開說明，原告未將勞工黃志文、洪張益所領「危險津 貼」納入延長工時工資計算，違反勞基法第24條之規定甚明 。
(二)原告是否有違反勞動基準法第24條之歸責事由？ 1.原告主張依前開說明，原告既係依經濟部相關法令、改制前 勞委會前開解釋及司法院相關之意見，自無違背勞基法第24 條之故意或過失等歸責事由等語。
2.如前開說明，關於全勤獎金、夜點費等經常性給與，勞基法 關於工資相關規定及司法實務見解，均認應屬工資，危險津 貼既屬經常性之給與，自屬工資之一部，依勞基法第24條之 規定，自應列為延長工時工資計算標準，原告既為適用勞基 法之事業，且為國營事業，對該規定自難諉為不知，對違反 基勞法第24條之規定，縱無故意，亦有應注意而不注意之過 失歸責事由，原告主張其無違反該規定之歸責事由，亦無可 採。
(三)就原告前開勞基法第24條之行為，縱係依經濟部相關法令之 行為，亦不能阻卻違法，理由如下：
1.行政罰法第11條第1項規定「依法令之行為，不予處罰」， 該規定之法令，係法律或權責機關所頒布之行政命令。惟如 有衝突自應以中央主管機關主管之法律為準。
2.本件涉及的原告主張其違反勞基法第24條之規定，係依經濟 部依國營事業管理法所授權發之相關行政命令，採行「單一 薪給制」的結果，自應阻卻違法。
3.惟勞基法第1條規定「為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。」「雇主與勞工所訂 勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」是以勞基法規 定內容係雇主與勞工間勞動條件最低標準，適用勞基法之事 業，關於雇主與勞工之勞動條件，自應遵守勞基法之規定。 縱係行政院其他部會所轄之事業，如屬勞基法適用者，亦應 遵守勞基法之規定，如容許行政院其他部會以個別單行法令 ，排除所屬事業適用勞基法規定，將造成無勞基法適用之超 級事業存在，該行政院所屬部會所屬事業即為勞基法法外之 域，自非勞基法及國營事業管理法立法本旨。是以就國營事 業雇主與勞工之勞動條件，亦應遵守勞基法之規定，如有違
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