臺灣高等法院民事判決 104年度勞上字第33號
上 訴 人 黃伯宇
陳文俊
郭至軒
共 同
訴訟代理人 吳宜縈律師
被 上訴人 凱基期貨股份有限公司
法定代理人 糜以雍
訴訟代理人 陳文靜律師
王嘉琪律師
劉志鵬律師
上 一 人
複 代理人 劉素吟律師
上列當事人間給付薪資事件，上訴人對於中華民國103年12月30
日臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第246號第一審判決提起上訴
，經本院於104年6月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人陳文俊負擔四分之一，由上訴人黃伯宇負擔二十五分之九，餘由上訴人郭至軒負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：上訴人陳文俊、黃伯宇、郭至軒（下各稱其姓 名，合稱上訴人）分別自民國（下同）93年、95年、96年起 受僱於被上訴人之期貨自營部，陳文俊、黃伯宇擔任襄理職 務，郭至軒擔任高級專員職務，工作內容均為負責期貨自營 操作業務。兩造約定上訴人之薪資內容除固定薪資外，被上 訴人應依上訴人期貨操作績效，於每年年初發放上年度之績 效獎金（其計算式為：〈【全年操作損益】－【買賣損失準 備】－【營運費用】〉10% ＝績效獎金）。伊等任職期間 盡力提高期貨自營操作績效，為被上訴人賺取利潤，被上訴 人卻於98年 1月22日以整體環境不佳、公司營運考量為由， 僅發給伊等 3人97年度績效獎金（下稱系爭獎金）中之七成 ，片面決定扣發伊等 3人三成之績效獎金，即分別扣發陳文 俊、黃伯宇、郭至軒系爭獎金各新臺幣（下同）88萬6,023 元、128萬7,250元、135萬7,949元。上訴人已向被上訴人表 示不同意片面扣發獎金，未獲被上訴人回應，陳文俊、黃伯 宇、郭至軒遂分別於98年2月28日、同年月24日、同年月25 日離職，惟依兩造之勞動契約約定，被上訴人應於同年 1月 22日將系爭獎金全數發放完畢，故自翌日即同年月23日起被 上訴人即負遲延給付責任，為此，爰依兩造間勞動契約、民
法第482條及勞動基準法第22條第2項前段規定，求為命被上 訴人應給付陳文俊88萬6,023元、給付黃伯宇128萬7,250元 、給付郭至軒135萬7,949元，並均自98年1月23日起加計法 定遲延利息之判決等語。原審為上訴人敗訴之判決，上訴人 不服，提起上訴。上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應 給付陳文俊88萬6,023元、給付黃伯宇128萬7,250元、給付 郭至軒135萬7,949元，及均自98年 1月23日起至清償日止， 按年息5%計算之利息。
㈢願供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人抗辯：否認兩造間曾約定以固定之計算方式發放績 效獎金，依伊公司於93年6月1日制定中信期貨自營部績效獎 金辦法（下稱系爭獎金辦法）內容，伊係以伊及伊之所屬集 團整體獲利情況良好，且伊之自營部有盈餘，為發放績效獎 金之前提，並依伊之母公司即凱基證券股份有限公司（下稱 凱基證券公司）之決定，將盈餘提撥部分比例作為獎金池（ 即獎金總額，bonus pool）作為計算發放獎金數額之基礎， 伊並未承諾每年獎金池之規模，也未設定固定提撥比例，僅 以盈餘之15% 為提撥上限，至於如何分配給各別員工，則由 各部門主管訂定獎金分配方式，呈總經理核定後發放，伊並 未為上訴人個人保留固定數額之績效獎金，上訴人稱伊未全 額發給其等績效獎金云云，與事實不符。蓋98年 1月間適值 金融海嘯方興未艾，凱基證券公司為因應此艱困環境，決定 降低獎金池之提撥比例，保留部分獎金遞延發給在職人員， 作為因應損失及長期留才之用，以避免金融從業人員為追求 短期績效鋌而走險，故於97年度僅提撥10% 盈餘作為獎金池 ，並在獎金池範圍內，以全年操作損益扣除買賣損失準備與 營運費用後，按7%比例分配績效獎金予含上訴人在內之員工 ，是上訴人主張績效獎金減少，乃因提撥比例降低所致，而 績效獎金性質為盈餘分配，乃獎勵性、恩惠性給與，並以在 職員工為發放對象，與上訴人提供勞力無關，非上訴人提供 勞務之對價，自不屬工資，上訴人離職迄今已5年，無權請 求伊給付系爭獎金等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁 回。㈡如受不利判決，願預供擔保請准宣告免為假執行。三、經查，陳文俊、黃伯宇、郭至軒分別自93年6月1日、95年5 月2日、96年6月1日起，受僱於被上訴人之自營部門，陳文 俊、黃伯宇係擔任襄理職務，郭至軒則擔任高級專員乙職， 其等工作內容均為負責期貨自營操作業務；被上訴人於93年 6月1日制定系爭獎金辦法，作為自營部績效獎金提撥發放之 人事規章，被上訴人於98年1月22日已發放予陳文俊、黃伯 宇、郭至軒系爭獎金金額分別為206萬8,000元、300萬3,000
元、330萬8,000元等情，業據被上訴人提出系爭獎金辦法為 證（見原審勞訴卷第28頁），且為兩造所不爭執（見原審勞 訴卷第52頁、第169頁、本院卷第48頁、第127頁背面），均 堪信為真實。
四、上訴人主張被上訴人所給付績效獎金為兩造勞動契約約定薪 資之一部分，而系爭獎金尚有三成尚未發給等語，為被上訴 人所否認，並以前開情詞置辯，經查：
㈠按依勞動基準法第2條第3款規定，工資係謂勞工因工作獲得 之報酬，包括工資、薪金及計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與 均屬之，又依勞動基準法施行細則第10條規定，勞動基準法 第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終 獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金 、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞 工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘僱主 為改善勞工生活而給付非經常給與；或為其單方之目的，給 付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非因勞工之工作給付之對 價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質 ，即非為勞工之工作給付之對價，核與勞動契約上之經常性 給與有別，自非勞動基準法第2條第3款所指工資，應不得列 入工資之範疇，最高法院79年台上字第242號判決、91年度 台上字第897號判決意旨參照。查兩造不爭執系爭獎金辦法 為自營部績效獎金提撥發放之人事規章，已如前述，而依系 爭獎金辦法第1條即約定：「為激勵自營部同仁致力創造操 作獲利，以期增加公司收益，特訂定本辦法。」等語，同辦 法第2條約定：「本辦法所稱之績效獎金，係以自營部門之 稅前損益減資本成本後之淨利為提撥基準，其中提撥最高15 %作為全體自營部人員（含主管）之績效獎金，其獎金分配 方式由部門主管訂定，並經期貨最高主管核可後實施。」等 語（見原審勞訴卷第28頁），輔以證人即被上訴人公司總經 理陳瑞玨證稱：績效獎金是屬於團體獎金，系爭獎金辦法所 指提撥最高15%是讓獎金池的決定者，能在合理考量範圍內 ，做提撥比例、決定上限的參考，由母公司即凱基證券公司 財務部決定獎金池數字，會以當期績效、成本、可能相關風 險、市場與行業景氣作綜合考量，97年度有保留獎金池的30 %，因97年發生金融大海嘯，公司當時針對所有團體獎金屬 性的獎金都作保留；當期的獎金池決定後，再由部門主管訂 定發放原則作出建議，決定各別同仁分配數額，至於獎金池 分給個別同仁，是另一層作業，由部門主管作分配原則考量 及建議，然後送給我核定，作為最後實際發放的依據等語（
見原審勞訴卷第116頁背面至119頁背面），兩者大致相同， 兩造且不爭執黃伯宇並未領取95年度績效獎金，陳文俊、郭 至軒未領取96年度上半年績效獎金，及上訴人均未領取97年 度上半年績效獎金等情（見原審卷第29頁、本院卷第48頁） ，足見被上訴人發放績效獎金之目的，係為提升績效及激勵 同仁士氣，且績效獎金發放前提須以自營部門稅前損益減資 本成本後尚有淨利為提撥之基礎，並非上訴人提供勞力即有 績效獎金之收入；又依系爭獎金辦法約定，被上訴人提撥15 %比例僅為提撥上限，系爭獎金辦法並未規定提撥或支付之 固定標準或金額，而係由部門主管在上開規定限度內決定， 足見系爭獎金辦法未就個別員工可領取之金額為規定，亦無 具體發給標準，其與員工之努力工作付出，無一定關連，即 不具有經常性及勞務對價性，而為具有勉勵、恩惠性質之給 與，揆之首開說明，績效獎金應非屬工資性質。證人陳瑞玨 前在與上訴人於98年2月3日召開之會議中固提及績效獎金與 個人操作績效連結等語（見原審勞訴卷第102頁背面），且 依被上訴人提出其核算系爭獎金之計算表記載，各員工受領 系爭獎金金額確與其個人操作績效高低相關（見原審勞訴卷 第67頁），然績效獎金既須於被上訴人之營業年度終了結算 有盈餘，於扣除營運成本、損失準備後，才決定提撥與否、 提撥比例及發放金額，非必然發放，也無確定標準，縱其於 計算時以勞工之操作績效為考量分配金額因素之一，亦僅是 作為評比上訴人對被上訴人前一年度賺取利潤貢獻之程度， 而為認定發放等距之依據，難認即與上訴人提供勞務具有對 價性，而為雇主經常性支出之勞動成本，自無從僅憑其發放 方式與個人操作績效有關，遽認其因此屬工資。 ㈡上訴人雖主張其向被上訴人應徵時，兩造曾約定績效獎金分 配比例，並以之作為工資之一部，足證績效獎金屬於勞務之 對價云云，惟被上訴人否認兩造曾約定固定獎金分配比例。 經查，被上訴人於96年6月1日發給郭至軒之錄取通知書，載 明「獎金辦法按照人事規章規定辦理」，無隻字片語表示被 上訴人另與郭至軒約定其他獎金發放條件，此有被上訴人提 出錄取通知書可稽（見原審勞訴卷第12頁），上訴人又未提 出積極證據證明兩造曾約定按固定比例提撥及分配獎金之事 實，上訴人此部分主張為不可採。而關於系爭獎金計算，被 上訴人陳稱係按系爭獎金辦法第2條規定，提撥最高15%盈餘 之7成即10%之淨利於獎金池，作為全體自營部人員之績效獎 金，再由部門主管訂定獎金分配方式，即以個人操作損益扣 除買賣損失準備、營運費用後，乘以7%計算個人績效獎金總 額，而該7%計算比例是浮動的，每年視獎金池大小決定績效
獎金計算比例等語（見本院卷第81頁背面、82頁），核與系 爭獎金辦法第2條規定文義相符，上訴人亦不爭執績效獎金 計算需按公司淨利，扣除營運成本、損失準備後，再按個人 當年度淨利比例計算可分配獎金，且如公司虧損，則無績效 獎金等情（見本院卷第47頁背面），堪認被上訴人發放績效 獎金係以公司整體業績而非以員工個人績效為發放與計算基 準，則被上訴人依系爭辦法第2條規定，視公司營運需要， 於約定提撥最高盈餘之15% 作為績效獎金之範圍內，僅提撥 其中約7成即10%作為績效獎金，並依各員工個人操作損益高 低，決定分配比例與金額，尚與系爭獎金辦法規定無違，亦 難以上訴人向來均提撥淨利之15% 為績效獎金，認被上訴人 於97年度之提撥比例即有違反兩造間勞動契約約定之情。 ㈢準此，依系爭獎金辦法約定，被上訴人既有裁量提撥及發放 績效獎金數額之權限，則被上訴人於98年2月間發放97年度 績效獎金時，與往年均提撥淨利之15%不同，僅提撥其中10% ，即難認為屬違反兩造間勞動契約之不利益變更。雖證人陳 瑞玨於98年2月3日會議中坦承系爭獎金有三成尚未發出，這 個錢沒有不見，時間到了就會發出來等語，有被上訴人提出 該日錄音光碟與譯文為證（見原審卷第101頁背面至102頁、 第105頁背面），然其當日亦陳稱，保留30%是母公司政策， 不是部門主管單方面可以決定，母公司有這樣一個政策，是 一體適用針對全集團包括股票自營、股票的期貨自營、債券 自營還有IPO的自營等等，所有單位都必須遵循這樣的政策 ，系爭獎金辦法是母公司或是被上訴人對於整個自營部門作 為一個獎金計算衡量之基準，不代表適用於每一個人的身上 ，其是計算整個pool等語（原審卷第101至102頁），可認定 證人陳瑞玨所稱保留30%績效獎金，係保留不予提撥作為97 年度獎金並分配予全體自營部人員，非指保留各自營部人員 （包括上訴人個人）受分配金額，而依前述系爭辦法第2條 約定，被上訴人既得於淨利15% 上限範圍內自行決定提撥供 發放績效獎金之數額，其當得決定未作為獎金發給之淨利處 分方式，是證人陳瑞玨上開陳述內容，僅得認為被上訴人有 擬將尚未發放之淨利挪至其後以其他方式發放予其員工之規 劃，尚難認被上訴人未全額發給系爭獎金，或有將發放剩餘 數額予上訴人之承諾。從而，被上訴人依兩造間勞動契約約 定，民法第482條及勞動基準法第22條第2項前段等規定，請 求被上訴人補發系爭獎金，即屬無據。
五、綜上所述，上訴人主張依兩造間勞動契約、民法第482條及 勞動基準法第22條第2項前段規定，求為命被上訴人應給付 陳文俊88萬6,023元、給付黃伯宇128萬7,250元、給付郭至
軒135萬7,949元，暨均自98年 1月23日起至清償日止，按年 息5%計算之利息，均無理由，不應准許。從而原審所為上訴 人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予 廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
六、本件事證已臻明確，上訴人雖聲請本院向被上訴人調閱其公 司會計、人資部門於96、97年度全體員工年終獎金及績效獎 金之核定發放數額及實際發放數額等資料，以證明被上訴人 自營部之績效獎金計算與其他人員年終獎金之計算不同等節 ，惟被上訴人不爭執二者計算方式不同，且上訴人亦有領取 年終獎金等情（見本院卷第79頁背面），則上訴人此部分主 張即無證明必要，也與本件爭執要點無涉，爰不予調查。此 外，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌 後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此 敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條、第85條第1項但書，判決如主文。中 華 民 國 104 年 8 月 4 日
勞工法庭
審判長法 官 翁昭蓉
法 官 鍾素鳳
法 官 管靜怡
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 8 月 5 日
書記官 洪秋帆
附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
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