臺灣臺中地方法院民事判決 104年度重勞訴字第1號
原 告 南山人壽保險股份有限公司
法定代理人 郭文德
訴訟代理人 余天琦律師
被 告 邱俊祺
訴訟代理人 何志揚律師
複 代理人 楊宇倢律師
上列當事人間確認勞動契約關係不存在事件，本院於民國104年6
月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間之勞動契約關係不存在。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
㈠被告與原告於民國82年10月26日、85年9月1日分別簽定業務 代表聘約書、區經理聘約書，約定由被告為原告招攬保險。 惟兩造間並不具有勞動契約之關係，茲說明如下： ⒈原告與被告間不具備人格從屬性：
⑴依勞動法學者之見解：「人格上從屬性所突顯者為雇主 可對勞工下指示，並對工作之進行給予指導，其中包括 由雇主決定勞工從事何種工作、完成工作的手段、工作 時間之指定及工作地點的安排....」；前大法官黃越欽 所著「勞動法新論」一書中，更明確指出：「人格上從 屬性之重要特徵在於指示命令權。所謂指示命令有三種 不同意義，在委任關係中固然亦有指示情形，但其指示 只有參考性意義，原則上受任人應獨立為委任人之利益 為『思考地服從』，在承攬關係中指示之意義亦復不同 ，指示甚至成為責任之關鍵，然而在勞動契約命令指示 關係則已經發展成為一種規範形式(我國勞基法稱為工 作規則)，其內容包括極廣，舉凡企業管理規則，勞動 力之通盤調配，工作職場規則、工時、工作地點、工作 方法、程序...皆包括在內。」
⑵兩造間之業務代表聘約書中，除第1條約定承攬工作之 內容、第2條約定承攬報酬以招攬保單實際收取之保險 費計算外，對於具體工作內容、工作方法、工作時間、 工作地點等，均未予規範。是被告對於其應如何招攬保 險、何時招攬保險、招攬保險之地點均有相當自主權， 毋庸按日上班、打卡、出缺勤亦毋庸接受考核，被告亦 從不需向原告請假，更不受原告工作規則的規範，並可 依客戶需求，於不固定之時間、場所與客戶洽談保險事
宜、並可自由決定招攬保險之方式，其自主性極高，與 一般勞動契約，勞工應服從雇主指揮監督之情形，具有 本質上差異，參照上開學說見解，應不具所謂人格上從 屬性。
⑶又參照原告與被告所簽署之區經理聘約書，被告依據區 經理聘約書從事該合約第一條所約定的工作，原告並未 要求被告在履行區經理合約時應在固定時間上下班或須 打卡，又被告可在保險法、保險業務員管理規則之規範 下，自行裁量決定工作地點、方式，原告對被告之出勤 並不予以考核，被告平日可自由從事其他事業，不需向 原告請假，被告亦不適用原告依據勞動基準法所制訂的 工作規則。
⑷對照行政院人事行政局所頒訂勞動契約範本，對於工作 地點、工作時間、休假型態、延長工時及延長工資、給 假及請假等節，俱有明確規定，凡此皆兩造間合約書所 無，亦足徵兩造間之契約關係確實與一般勞動契約有異 。
⑸被告以承攬制度銷售原告保險商品之外，其若有意願進 一步開創(產物)保險招攬事業，亦會以承攬制度銷售( 產物)保險公司(並非原告)之(產物)保險商品。本件被 告邱俊祺即同時任職於美亞產物保險股份公司，銷售該 公司的產物保險商品。被告亦可自由調整日常作息及工 作步調，或利用其建立的廣大客戶或人脈，從事多層次 傳銷業務或其他業務。不論被告銷售原告保險商品，或 銷售非屬原告的(產物)保險或其他商品，其共同特徵都 是：無底薪、報酬以工作結果為準、每月報酬會產生「 零」至或「百或更高額獎金」的落差、自行決定工作時 間、不受雇主對一般勞工的約束(請假、年度考評等)、 自負工作危險負擔、可自由決定是否銷售其他企業經營 者的商品，凡此種種，均不是在勞動契約的「從屬性」 概念下為之，亦足徵本件並非勞動契約性質甚明。 ⒉原告與被告間不具備經濟上從屬性：
⑴按有關經濟從屬性之判斷，依據學說之見解，其重點除 受僱人非為自己營業而勞動外，尚以受僱人非以自己的 生產工具從事勞動，亦不能用指揮性、計畫性或創作性 的方法對自己所從事工作加以影響為前提。倘不為此區 分者，則所有受有報酬為他人利益處理事務者，無論其 關係為僱傭、委任、或承攬，皆可能被從寬認為具備經 濟上從屬性，此顯與勞動契約之本質不符，亦非立法者 立意所在。
⑵被告所招攬保單收取之保險費，雖歸屬原告之營業所得 ，惟被告等並未獲領固定之薪資，其報酬額全依招攬保 單實際收取保險費之一定比率計算，換言之，被告乃單 純為自己之營業而提供勞務，核與一般勞工僅得被動性 接受固定報酬、且無法以指揮性、計畫性或創作性方法 對自己所從事工作加以影響之情節有異，故原告與被告 間應不具備經濟上從屬性。
⑶再者，勞動契約係以勞動給付為目的，勞工提供勞務給 付，不論結果是否達成雇主要求，均可獲致薪資。但承 攬契約係以工作完成為目的，即使有勞動之給付，但若 工作未完成，仍不得請領工作報酬。被告從事保險招攬 工作是否獲得報酬，完全取決其工作是否發生一定之結 果(例如：要保人同意購買原告之保險商品並繳交保險 費)，被告的工作若未產生結果，不因其實際勞務之提 供而可獲得任何報酬，換言之，被告保險招攬工作的危 險負擔，由其本身承受。
⑷被告若成功招攬保險契約，即可依據契約規定領取首期 (第一保單年度)業務津貼，保戶若在第二保單年度續保 並繳交保險費，被告即已完成使保戶在第二保單年度續 保並繳交保險費的工作，故被告在保戶續保並繳交保險 費後始可能領取第二保單年度的業務津貼，以此類推。 ⑸此外，被告為招攬保險所支出之成本費用，包括拜訪客 戶所需花費之車資、油資、為了維護客戶關係於客戶有 婚喪喜慶時所為贈禮、為了增員而刊登廣告、舉辦活動 等所需費用，均由被告自行負擔。
⑹又原告每年所設計製作之日誌本、年曆、月刊、賀卡等 ，如被告欲贈送客戶時，亦需自行向原告洽購，並非由 原告免費提供。可見被告從事保險招攬工作之風險成本 ，均由被告自行承擔。
⒊原告與保險業務員間不具備組織上從屬性：
⑴按所謂組織上從屬性，乃勞工非僅受制於雇主的指揮命 令，更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊 、組織內部規則或程序性規定。
⑵然原告並未限制被告提供勞務或服務地點，充其量僅為 作業便利，提供通訊處供其使用，惟被告並不因此有按 時上下班、打卡之義務，亦未強制要求被告應於通訊處 內辦公，更無限制被告提供勞務的地點，亦未規定被告 應於特定時間在辦公處所與同僚分工完成工作，原告亦 未規定被告必須以其他方式與同僚任務分工，被告若自 行決定停止保險招攬業務，亦不會造成原告或其他保險
業務員在工作體系的停頓，故被告並非與其他同僚基於 分工而提供勞務給付。
㈡原告歷來與保險業務員間關係，一律採取承攬制，充分授予 保險業務員自主空間，得自行規劃其保險招攬業務，並以追 求保險制度安定性為宗旨，如僅因被告對於承攬關係認知之 不足，而推翻原告長久建立之穩定制度，將對原告造成沉重 之財務負擔，並對為數眾多之被保險人權益造成重大影響， 要非全體社會大眾之福。
㈢聲明：確認兩造間勞動契約關係不存在。
二、被告方面：
㈠被告須服從於雇主即原告之權威，並接受考核與監督，有人 格上從屬性：
⒈考核與升遷：
⑴被告前於85年間提報晉升區經理時，被原告處分延後一 個月晉升，理由為被告之配偶(當時亦在原告公司擔任 業務員)曾因出勤率不足被記申誡，而依當時原告之規 定，有申誡記錄者應延後晉升三個月，雖事後經被告之 多位主管說情改處分延後一個月晉升，然已足證原告對 被告確有實施出勤管考及升遷評斷之權，自有人格之從 屬性。
⑵原告雖將業務人員職稱區分為通訊處經理、區經理、業 務襄理、業務主任、業務專員及業務代表等6種，惟此 僅為其所屬保險業務員晉陞之職稱，或因職級不同而致 薪資給付高低有異，惟其提供勞務、招攬業績、獲取薪 資報酬等本質並無差異。亦即原告之業務代表，自受僱 時起，可能因招攬保險達成原告所訂之業績效率，經考 核結果達成晉陞為業務主任、業務襄理、業務專員、區 經理等職級；反之，業務主管亦可能因管理轄下所招攬 保險之績效考核結果未達成原告所訂之業績績效，而逐 級降為業務代表。且原告對於其所屬各級業務人員之考 核、晉陞、任免擁有絕對之決定權，並足以顯現原告所 屬業務人員之強烈人格從屬性。
⑶依區經理聘約書第1頁第二條明載：「區經理之職責： 1.區經理應遵守附表參之管理規章之要求，並接受公司 之考核。」;另區經理聘約書第9頁壽險部區經理管理規 章則載：「區經理之考核期間為六個月；即每年一至六 月及七至十二月兩次；一、經考核結果未達成區經理之 條件者，自動調整為次一級主管，其所享有之待遇與福 利亦隨之變動至相等之級數，降為次一級主管後經一次 考核期通過區經理條件者得晉陞高一級主管，其待遇與
福利亦自動調整之。二、展業顧問未達成考核規定者， 自動改聘為業務代表並取消其福利及辦公室配備，公司 不另行發函通知。三、除上述固定考核外，公司得依實 際情況暨聘約書之規定隨時考核之。」並於考核條件欄 位明載：「1.專職。2.直轄單位FYC240,000元。3.直轄 單位擁有聘約有效經公司認可之業務代表三位及一位考 核合格之業務襄理或業務主任。或1.專職。2.直轄單位 FYC360,000元。」等條件。由上開聘約書及規章內容可 知，原告對於被告有實質考核、管理權限，並要求被告 有一定之業績及轄下人員數額，亦即原告對於被告之考 核、晉陞、任免擁有決定權。
⒉監督及限制：
⑴依業務代表聘約書第5頁業務人員管理規定第9條記載： 「如公司有需要時，業務代表應依照公司之規定指示， 向公司或公司指示之分支機構，提交一份經其親筆署名 之詳細真確報告，此報告書應包括下列事項：其手上所 有到期、待交或收取之所有保單收據或票據；其應送還 作廢之收據或保單；代公司經手收取之所有款項；應交 付而尚未轉交及交付予公司之款項。」是被告之工作內 容、方法及程序確實受有原告之監督及限制。
⑵依區經理聘約書第1頁第4條明載，聘約之終止：..2.區 經理本人及其配偶不得直接或間接為任何別家保險公司 經辦或銷售人身保險，如區經理違背此一規定時，公司 有權立即終止本聘約。」故原告與區經理之合約，除明 定本人等個人之競業禁止義務外，尚要求配偶不得直接 或間接為任何其他保險公司提供相關業務，此競業禁止 之義務強度遠高於一般勞工，亦為人格從屬性之強烈表 現。
⑶依業務代表聘約書第5頁業務人員管理規定第20條記載 ：倘發生下列情形之一時，本聘約書即行終止：(甲)公 司停止於業務代表之地區營業。」是倘原告停止於被告 之地區營業時，被告之聘約書即行終止，被告之營業地 區顯然受有原告之限制。區經理聘約書第1條則記載： 「區經理之權限:...2.授權...於台灣地區招攬人身保 險及年金。但區經理基於其與公司之聘約得在公司核准 之其他地區招攬保險。」即被告之工作受原告限制僅能 在台灣地區招攬保險。然被告若為獨立自主之經營者， 當無受原告限制工作範圍之情事，由此可見被告僅能為 原告之經營而工作，具有人格上從屬性。
⒊依業務代表聘約書第1頁第2條記載：「公司有權隨時以書
面通知更改該『業務代表津貼及獎金表』及『業務津貼表 』。」依此，原告得片面決定、修訂被告之所得及業績計 算基準。另區經理聘約書第2頁第6條則載：「聘約之修正 ：公司得視實際需要隨時修正聘約及其附件內容與規定， 公司於修正當時，將另發文通知受聘人。」即原告得片面 決定、修訂契約之全部內容。由上開條文賦予原告可片面 更改契約重要內容等情觀之，可得知被告於契約關係中係 立於不對等之一方，一切聽憑原告之處置，顯然具有人格 上之從屬性，而與承攬、委任契約雙方係立於對等地位之 情況不同。
⒋依區經理聘約書第9頁壽險部區經理管理規章，於福利欄 位記載：「1.勞工保險。2.全民健康保險。3.業務主管公 積金...」等內容，顯然原告已將被告納入其單位名下投 保勞工保險。況且該業務主管公積金之計算係依據業務主 管之當月所領業績獎金、單位津貼、增員獎金、特別津貼 、晉陞津貼、輔導津貼合計數之百分比提撥存入原告所管 理之公積金帳戶，同時原告亦相對提撥存入，俟爾後辦理 退休後始得提用。原告之代表前曾於101年3月6日與被告 等業務同仁開會時，再三肯認該公積金帳戶為原告為被告 準備之退休金，自足證明原告承認被告乃其勞工，且為人 格上從屬性之例證。
⒌被告需服從營業組織中之工作規則：
原告雖未對被告做請假、出勤等規範，但被告須負責處理 客戶的核保、理賠、契約變更等照會事項，與各部門分工 、限時完成，否則該核保、理賠、契約變更申請案等將被 退件，若影響客戶權益將遭原告依業務人員履約作業評量 標準附表一第十八項第8點，處以停止招攬三個月之懲戒 。故原告對被告未做請假、出勤等規範係行業特性使然， 與契約性質無關，被告仍須遵守原告之工作規則完成分工 之任務，並受原告之監督與懲戒管理。
⒍被告需服從原告之指示：
在被告業務代表及區經理聘約書中都訂有在期限內應完成 業績標準之指示，且該業績標準及計算方式全由原告不斷 變化修改，永無詳盡。另如原告歷年來推動的活化客戶推 廣專案、優質服務專案等，被告皆須依原告指示辦理，若 拒不服從，原告即將被告所屬客戶的服務權開放他人(即 保服義工)共用以為懲戒。在保險業的行業性中有所謂「 服務即推」，/開放客戶的服務權即表開放該客戶之經營 權。以原告於100年實施的「活化客戶推廣專案」為例， 在該案作業輯要Q&A第6頁提到”...A2：於階段一活動期
間...如仍未活化標準，各戶則交由公司處理。被告因該 專案有嚴格的執行及時間限制而未達成第一階段之標準， 遂於101年7接獲原告印製之保戶清單，要求被告自行指派 其他服務同仁；依該專案上述規定，被告如未達成15%的 新保單成交率或簽回拜訪卡70%以上，被告之該表列保戶 將被迫交由公司處理。
⒎被告有接受檢查之義務：
原告之稽核人員會不定期至被告辦公處所進行稽核作業。 另若有客戶申訴事項，被告須繕寫招攬或事件過程報告供 原告檢查，如拒不配合將遭原告依業務人員履約作業評量 標準附表二第七項第10或第12點之懲戒。再依業務人員履 約作業評量標準附表二第一、二項皆訂有原告對被告之檢 查事項，如第二項第1點之不符「業務人員招攬保險使用 文圖資料辦法」規定中，列有5種懲戒規定，即可明確顯 現原告對被告進行檢查，而被告有接受檢查之義務。 ⒏被告有接受制裁義務：
原告之主要制裁規定多訂於業務人員履約作業評量標準， 原告或謂該業務人員履約作業評量標準皆係基於保險業務 員管理規則與行政院金融監督管理委員會行政管理之要求 而訂立。但察其實情，保險業務員管理規則與行政院金融 監督管理委員會所規範與要求者皆與招攬行為有關(保險 法第177條)，但原告所訂業務人員履約作業評量標準共有 兩個部份，分為附表一「保險業務員管理規則第十九條第 一項之處理標準」，其根據為壽險同業公會所訂之「業務 員所屬公司依保險業務員管理規則第19條第1項懲處登錄 之參考標準，及附表二「業務人員履約作業評量標準處理 行為態樣及方式」。其內容以原告自訂之保戶服務、業務 員品格、內控管理、業務主管職責、增員及通訊處管理事 項為主。附表二之該等事務並非保險業務員管理規則或行 政院金融監督管理委員會行政管理之要求，確係原告為自 己管理之需求而訂定，故令被告有接受制裁之義務。進一 步言，附表一雖係依據保險業務員管理規則第18條第1項 之規定而訂定，但經內化為對被告之監督管理及懲戒辦法 後已形成管理之事實，亦不能免除被告從屬於原告之關係 。
㈡被告須親自履行勞務，並納入原告之組織管理、分工，有組 織上從屬性：
⒈親自履行方面：
⑴依業務代表聘約書第5頁業務人員管理規定第1條記載： 「業務代表除非將其姓名填於人身保險要保書上，否則
無權要求給付該保險之業務津貼...」，足證被告必須 親自招攬保險契約，並親自於要保書上簽名，始得請領 薪資。
⑵依財政部頒定保險業務員管理規則第20條第1項第11款 規定，保險業務員不得將登錄證供他人使用，否則應受 處分，是被告勞務給付之替代性受限制。
⑶依財政部頒定保險業務員管理規則第14條規定，業務員 經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬，是具有 勞務專屬性，此與民法委任契約之事務處理屬「非排他 性」截然不同。
⒉被告與原告其他員工基於相互監督、分工合作： ⑴保險業務員管理規則第14條第1項：「業務員經登錄後 ，應專為其所屬公司從事保險之招攬。」是原告轄下之 保險業務員，均應納入其營業組織體系，與同僚間居於 分工合作狀態，故在組織上亦從屬於原告。
⑵依業務代表聘約書第5頁業務人員管理規定第10條記載 ：「除非被保險人於公司簽發保單時健康良好，業務代 表不得將公司已簽發之任何保單送交之；在任何情形下 ，除非到期應繳保費全部付清時，業務代表不得將公司 任何之保單、續保收據或送金單送交任何人。」表明被 告為原告之第一線核保人員，應與原告核保部門之同僚 分工合作，觀察及審核被保險人健康狀況是否合乎發單 原則。另收據或送金單為原告之內部表單，且為內部控 制制度之重要一環，原告將收據或送金單交付被告於收 費時填發給予客戶，即表明被告亦為原告之第一線收費 人員，應與原告收費部門之同僚分工合作，完成內控任 務。此外，被告在要保書簽訂後，相關健康與財務核保 作業，需由內勤契約科核保員評估，如有疑義或須更多 的客戶資訊時，即由核保員製發「核保照會單」通知被 告處理並予指導直至結案，即與各部門之內勤同仁處於 任務分工狀態。第二保單年度以後之各種契約變更及理 賠事項，由被告為保戶填寫所須服務之申請表格請保戶 簽名後，被告亦須在該表格如有疑義或須進一步瞭解時 ，會以「照會單」通知被告說明或由被告聯繫保戶處理 ，屬保單成立後契約變更與理賠工作之分工。
⑶依區經理聘約書第1頁第1條記載：「區經理之權限：1. 授權區經理在公司及其直屬業務主管之指導及管理下， 為公司在台灣地區督導其直屬之業務襄理、業務主任， 並招募、訓練與管理所屬之業務代表。」、第2條記載 ：「區經理之職責：...3.區經理應對於其本人或直屬
業務襄理、業務主任及業務代表或業務襄理、業務主任 所屬務務代表所承攬而簽發之公司保單持有人提供服務 ，公司並得指派區經理為其保單持有人作同樣的服務。 」即區經理於公司須擔任承上啟下代為招募、訓練與管 理所屬之業務代表。此外，被告須受直屬業務主管之指 導及管理；被告所轄之業務襄理、主任等亦應受被告之 督導；被告須為原告在台灣地區招募、訓練與管理所屬 之業務代表。而由上開被告負擔企業人力資源政策中的 組織發展、招募任用、教育訓練、績效管理等節，足徵 原告將區經理納入其組織管理、分工之一環，被告倘拒 不配合將可能遭原告以兩造間區經理聘約書第1頁第4條 ：「聘約之終止：1.區經理倘有不忠實、破壞公司信譽 、觸犯刑章或違背其與公司所簽之聘約書及管理規章之 任何規定者，公司得自知悉情事後，終止本聘約。」之 規定開除，顯然具有組織上從屬性。
⑷依區經理聘約書第9頁壽險部區經理管理規章於考核條 件欄位明載：「1.專職。2.直轄單位FYC240,000元。3. 直轄單位擁有聘約有效經公司認可之業務代表三位及一 位考核合格之業務襄理或業務主任。或1.專職。2.直轄 單位FYC360,000元。」即原告對於被告之考核除個人業 績外，尚有組織業績，兩造間之合約並非與被告個人間 之單純承攬或委任，而係與其他業務人員間有分工合作 之僱傭關係，具有組織上從屬性。
⒊原告稱其並未要求被告應在固定時間上下班或須打卡，然 查多數壽險公司均不曾要求業務員在固定時間上下班或須 打卡，但均仍會進行監督管理以達成公司要求的績效與紀 律，如出勤記錄、報帳的流程、教育訓練的地點及頻率規 定、一段時間應完成考核業績等等，這是行業特性使然。 在同樣的行業特性環境下，前曾有保誠人壽、國華人壽在 被併購時都給予業務員僱傭年資的結清，大都會人壽解散 業務員系統時則按年資給予業務員遣散費，所以無固定時 間上下班或打卡，甚至於無固定底薪等等僅係保險行業特 性使然，並非保險業與業務員無僱傭關係之特徵。 ⒋被告之業務代表及區經理聘約書中皆訂有業績考核規定， 被告身為業務代表時之業績係計入直屬主管之全組考核業 績中，若被告自行決定停止保險招攬業務，勢必影響直屬 主管之全組考核業績而可能使直屬主管被降級。被告身為 區經理時之業績係計入處經理之全處考核業績中，若被告 自行決定停止保險招攬業務，勢必影響全處之考核業績， 而可能使處經理被降級。又在要保書中有所屬業務主管簽
名欄位，若被告不為簽署，該要保書將無法受理而使該業 務代表工作停頓，故被告與同僚確有垂直與水平之分工合 作以完成任務之事實。再「業務人員履約作業評量標準」 附表二行為態樣四訂有「業務主管相關輔導責任」，規定 保單簽收、要保書告知、文圖管理、參加測驗等4種樣態 須由業務主管承擔責任，亦即該4種樣態之管理工作皆須 由被告督導業務代表完成，若有疏失即應受懲戒。以上皆 為被告於組織上從屬於原告之明證。
㈢被告並非為自己之營業勞動，而是從屬於原告，為原告之營 業目的而勞動，有經濟上從屬性：
⒈被告對外招攬保險，無論保單、保費收據、對保戶通知繳 納保費等事宜，均以原告南山人壽保險股份有限公司之名 義為之，而非以被告名義為之，且收取之保費亦全數交予 原告。依業務代表聘約書第5頁業務人員管理規定第5條記 載：「不論任何理由，倘公司取消任何保險契約並退還已 繳保費，業務代表應同時退還其自該保件已領取之業務津 貼或服務津貼予公司。」第20條則載：「倘發生下列情形 之一時，本聘約書即行終止:...(丙)倘業務代表連續九十 日內未向公司提交可承保之新業績時。(丁)倘業務代表連 續365日內未能向公司提交第一年度壽險保費新台幣3萬元 以上時。」足證被告受有原告一定業績之要求，其所為全 為原告之營業目的而勞動，並非為自己之營業目的而勞動 ，被告是從屬於原告，兩造間顯有經濟上從屬性。 ⒉依業務代表聘約書第5頁業務人員管理規定第17條記載： 「業務代表亦不得作任何不正確之解釋或不詳盡之比較。 」，其中所謂「不正確」、「不詳盡」之字樣即代表原告 會教導指示所謂「正確」、「詳盡」之工作方式，亦即被 告被納入原告經濟組織與生產結構之內，已不能對其工作 有何指揮性、計畫性或創作性方法之可能，此顯係僱傭關 係之管理方式，具有經濟上從屬性。
⒊依區經理聘約書第1頁第2條記載：「區經理之職責：3.區 經理應對於其本人或直屬業務襄理、業務主任及業務代表 或業務襄理、業務主任所屬業務代表所承攬而簽發之公司 保單持有人提供服務，公司並得指派區經理為其保單持有 人作同樣的服務。」即原告規定被告應提供服務的對象不 只被告本人之客戶，還包括所屬主管、所屬業務代表、所 屬主管之所屬業務代表的客戶，甚至原告還可指派被告服 務其他客戶。另依區經理聘約書第1頁第3條記載：「區經 理之權益：區經理因其對公司及客戶所做之服務而享有之 報酬，依本聘約附表壹或貳之區經理津貼及獎金表給付之
。」表明公司亦為被告服務之對象，意即被告係為原告招 募、訓練與管理所屬之業務代表及督導直屬之業務襄理、 業務主任，非為自己之營業勞動，明顯係基於提供勞務換 取報酬之勞動契約關係，因此具有經濟上從屬性。 ⒋另原告曾於101年10月31日以「全球投資環境日趨挑戰」 為由發文表示調降銷售中商品的業務津貼率。倘被告係為 自己計算及危險負擔而經營事業，當不必共同承擔原告在 經營上發生之風險而減損業務津貼。然原告將被告納為其 經濟組織與生產結構之內，以僱主之權威要求被告共體時 艱，被告無從抗拒致當年度簽成之保單Z000000000、Z000000000、Z000000000、Z000000000等皆被減發業務津貼， 此亦為被告在經濟上從屬於原告之明證。
⒌原告主張被告無固定薪資，非屬勞動契約。惟查： ⑴按依勞工退休金條例第3條、勞動基準法第2條第1、2、 3、6款規定可知，凡受雇主僱用從事工作獲致工資者， 即屬勞工退休金條例所稱之勞工，而約定勞工與雇主關 係之契約，即屬勞動契約。至於報酬給付方式究係按計 時、計日、計月、計件給付，或有無底薪，顯非判斷其 是否屬勞工工資之考量因素，故採取純粹按業績多寡核 發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務員一 般，均受公司之管理，監督，並從事一定種類之勞務給 付者，仍屬勞動契約關係之勞工。
⑵被告完成保險招攬之計件獎金收入，與以勞動時間計算 之收入，在勞動基準法中皆同有規範，而類似計件之計 薪方式，除眾所周知以勞力加工之工廠計件工作外，尚 有信用卡推銷或汽車銷售等工作亦常採計件薪制。且採 無底薪之薪制設計者所在多有，是被告之報酬以津貼、 獎金、薪資以客戶繳交之保費為計算，此乃保險業之特 性使然，更與一般業務員以其業績計算薪資相同，並不 影響勞動契約關係之認定，即勞動契約之認定不以有無 底薪為依據。
⑶實際上被告根本不能為自己事業而為經營，蓋一般事業 經營之收益決定在銷售量及利潤率之相乘，而利潤率得 自於售價減掉成本，此所以事業經營者不斷在提高售價 、降低成本與增加銷售量上努力不懈。倘若一位工作者 沒有提高售價、降低成本的權力，僅能努力增加銷售量 來增加收人，充其量僅能稱為勞工，絕非為事業經營者 。因此，被告非為自己計算及危險負擔而經營事業，被 告為增加收入只能以計件方式增加行銷保單之數量，收 入純為勞務付出之對價，並不能因被告之服務品質較高 、行銷保單量較多或理賠率較低而爭得較高之業務津貼
率，也不致因所招攬保單之理賠過多而可能造成被告之 虧損，顯具有經濟上從屬性。
⒍被告的主要生產工具即為原告所提供的保險商品及原告所 教導的保險知識，被告不能自行創作設計保險商品，也不 能自行創作銷售原告商品之DM或話術，若有違犯即會被原 告依「業務人員履約作業評量標準」附表一行為態樣五第 2項規定：「逾越公司授權範圍，擅自利用話術或其他方 式進行不當陳述、承諾或保證為招攬行為者。」將遭處以 最高撤銷登錄之懲處。在對客戶建議保險規劃方案時，被 告亦必須遵守原告所規定的各種限制，例如被告就客戶需 求分析後，擬建議客戶投保20萬元的傷害醫療保險金附約 ，依原告規定必須搭配投保新人身意外傷害保險附約1000 萬，但該1000萬高額的規劃可能不符客戶的財務負擔能力 ，因而使被告無法完成招攬，其他商品組合之搭配方式亦 均有限制。故被告確實受原告之指揮，不能有計畫性與創 作性的方法完成工作。
⒎依區經理聘約書第1條第1項規定：「授權區經理在公司及 其直屬業務主管之指導及管理下，為公司在台灣地區督導 其直屬之業務襄理、業務主任，並招募、訓練與管理所屬 之業務代表。」亦即被告之工作須受原告之指導及管理， 且原告制訂有完整的教育訓練及管理系統；所轄業務代表 或業務主管晉升時須經通訊處處經理及分公司主管核准； 在業務活動之規劃與執行上，被告須依原告所定之通訊處 活動作業辦法做事前規劃、事中管理、事後檢討等等，凡 此種種訓練與管理工作被告均無自由裁量權限，而係以原 告所要求之一致性的經營哲學及方式在運作，被告與原告 自非委任關係。
⒏被告基於區經理之職責，承接失效業務代表之客戶而有承 接客戶續年度服務津貼之利益，但承接時必須先簽署「承 接保單後續服務計劃暨承諾書」，同意遵照原告所提示之 服務方式，如寄送生日卡、寄送資訊、電話關懷...等， 並提出達成之標準及作法供業務發展部/處主管及分公司 主管核准，之後須接受業務人事部之稽核，如未遵照承諾 書執行，原告可取消被告之承接利益，亦即原告對被告承 接客戶提供服務之勞務方式並無自由裁量之權。 ⒐依行政院財政部98年4月27日台財稅字第09800058810號函 說明「保險業務員獨立招攬業務並自負盈虧之要件，包括 自行負擔資金風險，且須自備工作所需工具及設備等，倘 保險公司無償提供通訊處處所等設備或劃定公共區域供保 險業務員使用，已與要件不符。」查區經理聘約書第9頁
壽險部區經理管理規章福利項目中訂有提供被告專屬隔間 辦公室之規定)，專供被告處理業務及輔導、管理所轄業 務代表用途；另原告亦提供公共區域、設備等供公共使用 ，被告無須負擔所銷售保單之理賠風險或所屬通訊處之盈 虧責任，國稅局亦依此認定被告與原告為勞動契約關係， 而所得適用之收入格式代號亦為50，雖原告曾不服而提起 行政訴訟，但已經敗訴確定在案。堪認確實有經濟上之從 屬性。
⒑生產組織體系屬原告所有：不惟核保、理賠、客服、營業 通訊處等為原告所有，連被告所招募之業務代表及業務主 管亦與原告簽約，納入原告之生產組織中，被告對所招募 之人員並無考核、晉升、免職之權限，故被告係為原告之 營業目的而勞動。
⒒生產工具與原料為原告所有：被告為招攬保險所須之保險 知識與推銷技巧全由原告所教導，被告用於招攬保險之生 產工具或原料為保險商品及要保書等文件皆由原告所提供 ，保費價格亦為原告所核定，原告在被告的區經理聘約書 中明訂提供區經理隔間專屬於被告使用，在被告的通訊處 所亦提供輸入及查詢之電腦及列印設備等輔助工具。 ⒓責任與危險負擔問題：原告對組織、工具與原料都有所有
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