臺灣臺中地方法院民事判決 103年度勞簡上字第5號
上 訴 人 張秋花
訴訟代理人 李明海律師
詹志宏律師
被上訴人 臺中市政府
法定代理人 林佳龍
訴訟代理人 張慶達律師
上列當事人間確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國102
年11月28日本院臺中簡易庭102 年度中勞簡字第68號第一審判決
提起上訴，本院合議庭於104 年7 月10日言詞辯論終結，判決如
下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用新臺幣壹仟捌佰貳拾叁元由上訴人負擔。 事實及理由
壹、程序方面：
按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者 ，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其 訴訟以前當然停止；又民事訴訟法第168 條至第172 條及前 條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明， 民事訴訟法第170 條、第175 條第1 項分別定有明文。查被 上訴人起訴時，被上訴人台中市政府之法定代理人為胡志強 ，惟訴訟繫屬中，被上訴人台中市政府之法定代理人於民國 103 年12月25日起已變更為林佳龍，並由林佳龍於104 年1 月6 日具狀聲明承受訴訟（見本院卷第78頁），經核於法無 違，應予准許。
貳、實體方面：
一、上訴人方面：
㈠上訴人起訴主張：
⒈上訴人自82年8 月19日起，於臺中市衛生局擔任臨時約聘僱 人員，後轉至被上訴人秘書處擔任職務，月薪為新臺幣（下 同）18,952元，然於101 年12月28日，被上訴人未經上訴人 同意，片面更改雙方間不定期勞動契約之原告職務，由原本 之「約聘僱臨時人員」變更為「工讀生人員」，薪水亦改為 按日計算，無故將上訴人職位降等，使其自82年起服務迄今 之年資付諸東流。且上訴人若再繼續服務2 年，即可申請退 休，被上訴人此舉意圖係在避免支付上訴人退休金，以惡化 上訴人工作環境之方式，使上訴人簽下離職報告單，上訴人 並非自願離職，上訴人與被上訴人間之僱傭關係應仍存在， 則自102 年1 月1 日起至同年6 月30日止，被上訴人仍應給
付上訴人薪資共113,712 元（18,952×6 ＝113,712 ）。又 上訴人於101 年12月28日遭被上訴人片面變更僱傭條件，以 惡劣之工作環境及身分職等，使上訴人無法繼續提供勞務， 顯已拒絕上訴人繼續提供勞務，上訴人依法無補服勞務之義 務，仍得請求被上訴人自102 年7 月1 日起至上訴人復職之 日止，每月給付薪資18,952元，如未按期給付，應自各期應 給付之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算利息。 ⒉並聲明：①確認上訴人與被上訴人間之僱傭關係存在。②被 上訴人應給付上訴人113,712 元，及自起訴狀繕本送達被上 訴人翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。③被上訴 人應自102 年7 月1 日起至上訴人復職日止，按月給付上訴 人18,952元，暨自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息 5 ％計算之利息。
㈡於第二審補充陳述：
⒈上訴人雖於102 年1 月1 日起離職，並於離職前簽署離職報 告單，惟該離職報告之意思表示隨後已於102 年1 月26日以 台中市○○路○○○000 號存證信函撤銷，顯見上訴人仍有 提供勞務之意思表示。
⒉兩造之僱傭契約存續期間為一年，一年屆滿之後即必須另訂 一新約，倘上訴人已無意繼續向被上訴人提供勞務，則上訴 人拒絕簽署新約即可，豈有再簽立離職報告單，足見上訴人 係因被上訴人施以壓力，非自願情況下加以簽立。二、被上訴人方面：
㈠被上訴人於原審抗辯：
⒈上訴人自101 年12月27日起因個人生涯規劃，提出臨時人員 離職報告單後即請假，經被上訴人多次慰留，仍執意自102 年1 月1 日會計年度起同意終止勞動契約，故自102 年1 月 1 日起，兩造間已無僱傭關係存在，亦無上訴人所稱僱用人 受領勞務遲延情事，上訴人主張被上訴人給付每月薪資，於 法未合。況依臺中市政府及所屬各機關學校臨時人員進用及 管理要點（下稱臨時人員進用管理要點）第3 條、第9 條規 定，臨時人員本須每年簽訂契約，故若被上訴人102 年度欲 續僱上訴人，仍須重新簽訂契約，並無上訴人所稱101 年度 僱用契約存續期間即變更勞動條件之情形。上訴人於101 年 度考列績效不佳，評列為乙等，考量其所任職務內容，工作 績效不佳，爰調整其工作內容，又為督促上訴人工作效率， 故調整職務續僱，其屬性仍屬臨時人員。考核臨時人員工作 績效作為是否續僱之依據，為被上訴人告之雇主法定權責， 並無違法之虞。
⒉並聲明：上訴人之訴駁回。
㈡於第二審補充抗辯：
⒈上訴人係以個人生生涯規劃為由表示離職，並於102 年1 月 1 日以離職報告單表示離職，該意思表示已生效，且為被上 訴人瞭解並同意，並辦妥勞、健保退保手續，嗣隔20餘日後 。不能再於102 年1 月26日以存證信函表示撤銷，該離職報 告單是上訴人自願行為，顯知上訴人並無意繼續向被上訴人 提供勞務，該離職報到單並非被上訴人先提出新約欲上訴人 簽署，自無上訴人所杜撰之「施壓」問題。
⒉上訴人如經被上訴人考核臨時人員，調整職務為工讀生，另 需與臨時人員簽立工讀生雇用契約，經與臨時人員雇用契約 比較後，除工資因屬每日、每月計算不同外，均符合勞基法 規定，權益並無影響。
三、原審判決駁回上訴人之訴，上訴人不服，提起上訴，其上訴 聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認上訴人與被上訴人間之僱傭關 係存在。㈢被上訴人應給付上訴人113,712 元，及自起訴狀 繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利 息。㈢被上訴人應自102 年7 月1 日起至上訴人復職日起， 按月給付上訴人18,952元，暨自各期應給付之翌日起至清償 日止，按年息百分之5 計算之利息。被上訴人則答辯聲明： 上訴駁回。
四、本件經兩造整理爭點結果如下（見本院卷第74頁正、反面） ：
㈠本件不爭執事項：
⒈上訴人自100 年起與被上訴人秘書處簽訂臨時人員僱用契約 書，100 年度之僱用期間為100 年4 月1 日至100 年12月31 日；101 年度之僱用期間為101 年1 月1 日至101 年12月31 日（擔任秘書處臨時人員）；102 年1 月1 日開始調整為秘 書處工讀生。
⒉101 年度上訴人經年終考核結果因績效不佳考列乙等，改列 工讀生及按日支薪。
⒊依上訴人所書寫離職報告單所載，上訴人因個人生涯規劃於 102 年1 月1 日離職。
⒋兩造契約期間之權利義務，係依「臺中市政府及所屬各機關 學校臨時人員進用及管理要點」辦理。
⒌被上訴人有接獲上訴人製發臺中民權路郵局0246號存證信函。 ㈡本件爭執事項：
⒈兩造間之勞動契約究為定期或不定期契約？
⒉被上訴人所為之職務調整是否合法？
⒊系爭勞動契約是否業經終止？
五、得心證之理由：
㈠兩造間之勞動契約定性為定期或不定期契約？ ⒈按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性 、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不 定期契約。定期契約屆滿後，雖經另訂新約，惟其前後勞動 契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者 ，視為不定期契約，勞基法第9 條第1 項及第2 項第2 款分 別定有明文。又所謂臨時性工作，係指無法預期之非繼續性 工作，其工作期間在6 個月以內者；所謂短期性工作，係指 可預期於6 個月內完成之非繼續性工作；所謂季節性工作， 係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工 作，其工作期間在9 個月以內者；所謂特定性工作，係指可 在特定期間完成之非繼續性工作，勞基法施行細則第6 條規 定參照。故凡有繼續性工作，均應視為不定期契約，縱每年 訂約一次，看似定期契約，但如未間斷而長期訂約，因其不 合臨時性、短期性、季節性及特定性工作之定義，應為不定 期契約。
⒉稽之兩造所不爭執之臺中市政府秘書處100 年4 月7 日簽呈 、臨時約僱人員僱用契約書（見原審卷第8 、41頁）可知， 本件上訴人自100 年4 月1 日起受僱於被上訴人，依僱傭契 約第1 條明定僱傭期限為1 年，兩造於期限屆滿後之101 年 起，每年另訂為期1 年之新約，此有兩造所不爭執之僱傭契 約書1 張為證。惟上訴人前後勞動契約之工作期間超過90日 ，前後契約間斷期間未超過30日，且性質上亦與臨時性、短 期性、季節性及特定性工作不合，故依勞動基準法第9 條第 2 項第2 款之規定，應視為不定期契約，是兩造間之勞動契 約依法應視為不定期勞動契約。
㈡被上訴人所為之職務調整是否合法？
⒈按勞動契約固應約定勞工之工作場所及應從事之工作有關事 項，勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定甚明。惟職務調 動乃雇主對勞工人事配置上之變動，係企業人事管理、運作 上之頗為常見的管理行為，且通常同時帶有工作職務內容或 工作場所之變動。而判斷雇主是否具有調職命令權時，須探 討勞動契約內容之真意。又工作規則原係雇主為統一勞動條 件及服務規律所訂定，依現今社會之情形觀之，勞工與雇主 間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已 成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，只要工作規 則所規定之內容具有合理性，工作規則即有拘束勞工與雇主 雙方之效力。是若在訂定勞動契約階段，無論係以勞動契約 直接明定，或透過工作規則規定，如勞雇雙方就調職已有默 示合意時，於合理範圍內，雇主應有行使調職命令之權限。
然而，雇主縱擁有調動勞工之權限，其所為調職命令仍不得 有權利濫用情事。判斷雇主之調職命令是否有權利濫用之情 事，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工 因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量，此 外尚需注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的。 2.查被上訴人為規範其所屬各機關學校臨時人員之進用及管理 ，定有臨時人員進用管理要點，其性質應屬工作規則。該要 點第2 點規定：本要點所稱之臨時人員，指各機關非依公務 人員法規，以人事費以外經費進用之人員。第3 點規定：臨 時人員辦理之業務，以非行使公權力之臨時性、短期性、季 節性及特定性等具有定期契約性質之工作為限。第10點第6 項規定：進用單位每年應對臨時人員之工作勤惰及品德生活 辦理定期考核。對工作怠惰、行為不檢或不服從指揮者即簽 請懲處，並作為是否續僱之依據；情節重大者，若符合勞動 基準法第12條規定，得依規終止契約。又工讀生亦屬臨時人 員之一種，並適用臨時人員進用管理要點，享有與臨時人員 依臨時人員進用管理要點相同之權利義務等情，亦據被上訴 人自陳在卷。本件上訴人於101 年1 月2 日簽訂臨時人員僱 用契約書時，依第9 條約定，被上訴人依前揭管理要點對上 訴人有考核、懲處之權，第2 條約定，上訴人並應接受被上 訴人之指揮、監督，契約之工作內容包括協助秘書處各科工 作及其他交辦事項等情，有臺中市政府秘書處臨時人員僱用 契約書（見原審卷第8 頁正、反面）附卷可佐，可認被上訴 人基於勞動契約之合意，享有對上訴人指揮、監督、考核、 懲處之權。上訴人於101 年度經考核為乙等，該考核結果嗣 未經上訴人循行政程序爭執之或改列，被上訴人考量此結果 而將上訴人之職務由臨時人員調動為同屬臨時人員之工讀生 ，應屬被上訴人之人事管理行為，為合法指揮權之行使，故 被上訴人有權將上訴人之職務調整為工讀生。
3.其次，應審究被上訴人調動上訴人之職務為工讀生，是否有 業務上之必要性？及上訴人因調動所受之不利益，是否超出 社會一般通念之程度？上訴人因101 年度考績為乙等，被上 訴人基於其人事管理權及指揮權，有權調動上訴人之職務內 容，已如前述，則上訴人考績為乙等，被上訴人基於監督管 理所屬員工，在不變動其固有權益，仍適用臨時人員進用管 理要點前提下，以此方式督促考核成績非為甲等之上訴人改 善其缺失，堪認被上訴人有調動上訴人職務之必要性，且上 訴人因調動所受有之不利益，並未超出社會一般通念。又上 訴人告擔任秘書處臨時人員時，擔任之工作項目包括：「⑴ 惠中樓警衛隊辦公室間清潔維護；⑵惠中樓書報室報紙並夾
報紙整理、銷毀、回收影印紙，拿至地下室垃圾間；⑶文心 樓3F茶水間（含走道）、拖布間清潔維護；⑷文心樓4F總務 科辦公空間清潔維護（含地板、沙發、櫃子、花檯、澆花、 印表機）」，有臺中市政府秘書處臨時人員考核表附卷可稽 （見原審卷第45頁正、反面），其工作內容多屬辦公環境清 潔維護，被上訴人於臺中市政府勞工局勞資爭議調解時陳稱 ：因上訴人101 年度考績列乙等，故將上訴人職稱調整為工 讀生，實質上仍為臨時人員，工作內容不變等語，則被上訴 人將上訴人由臨時人員調動成亦為臨時人員之工讀生，上訴 人並未提出具體說明或舉證證明就兩者工作內容、勞動條件 上有何差異，僅泛稱被上訴人將其職位降等、惡化勞動條件 云云，尚無可採。
⒋又按臨時人員進用管理要點第18點規定：「臨時人員於本府 及所屬機關學校間之異動，年資銜接，工作年資自原機關僱 用之日起算視為不中斷。因改制、合併、裁併或業務需要造 成僱用機關異動者，比照前項辦理。」，顯見凡性質屬臨時 人員，其於同一機關內職稱之異動並不影響其年資之計算， 上訴人告陳稱其職位遭被上訴人變更為工讀生後，使上訴人 自82年起服務迄今之年資無法累計云云，亦無足採。再按臨 時人員進用管理要點第10點第4 項第5 款規定：「特別休假 ，依勞動基準法第38條規定給假，年度終了未能休畢時，應 經勞資雙方協商決定，如屬不可歸責於雇主之原因者，視同 放棄權利。」，是以，凡為被上訴人機關之臨時人員，均有 特別休假之權利，此復為勞動基準法上勞工之權益，且據證 人即被上訴人秘書處專員何宜貞於本院具結證稱略以：臨時 人員與工讀生都是依據勞動基準法僱用，權利義務也都是依 據勞基法，所以兩者權利義務沒有太大差異，臨時人員以月 工作天數計算，工讀生每月只要上班二十天，工資上有一點 落差。不會影響退休年資，因為之前存續的年資都會繼續存 在，那部分是適用勞基法，工讀生跟臨時雇員都是適用勞保 。工讀生跟臨時人員年休假的條件是一樣，依據年資來算年 休假，我們都是合併計算，不會因為臨時人員變成工讀生而 有影響，因為這只是職務調整等語（見本院卷第65頁正、反 面）。則上訴人陳稱其轉為工讀生後無法計算有薪之特別休 假云云，亦非有據。至上訴人陳稱其職稱轉為工讀生後，計 酬方式調降為按日比例計酬等語，然被上訴人已於本院審理 時陳稱：工讀生是以日計薪，按月給付等語，上訴人告就此 部分並未具體舉出證據證明其薪資計算方式之改變對其有何 不利，亦無可採。從而被上訴人對上訴人職務之調動，具有 業務上之必要性，難認上訴人受有何超出社會一般通念之不
利益，本件職務調動應屬合法。
㈢系爭勞動契約是否業經終止？
本件被上訴人有權將上訴人之職務調動為工讀生，且此調動 應屬合法，已如前述，被上訴人並已表明續聘上訴人之意思 表示，有臺中市政府秘書處簽呈、勞資爭議調解紀錄（見原 審卷第43頁正、反面）可稽，然上訴人對於被上訴人上開職 務調動續聘之表示，則以個人生涯規劃為由，簽請於102 年 1 月1 日起離職（最後工作日為101 年12月31日），此有該 離職報告單附卷可證（見原審卷第32頁），復參以證人即被 上訴人秘書處專員何宜貞於本院具結證稱略以：上訴人考核 為乙等後，我們有工作上調整，把上訴人職務調整為工讀生 ，上訴人表示不滿，上訴人就自動提出離職申請書。上訴人 提出離職申請書的時候，科長有跟上訴人講如果這樣離職， 她可能就沒有工作，而且工作很難找，科長意思是不希望上 訴人離職，有向上訴人慰留，也有讓上訴人思考一天。因為 下年度契約是一月一日開始，這段期間我們有讓上訴人思考 ，科長也有打電話給上訴人，上訴人都沒有回應。上訴人為 臨時人員改以工讀生繼續僱用，上訴人沒有被主管簽請懲處 或懲戒，純粹只是年終考核等語（見本院卷第65頁正、反面 ），顯見上訴人自得知自己101 年度考核為乙等起至遞離職 報告單止，有一段時間考慮，且在遞呈離職報告單後，經長 官慰留，仍未撤回離職意思表示或索回離職報告單，基此， 上訴人已向被上訴人提出終止系爭勞動契約之意思表示，並 經被上訴人同意，堪認兩造間之勞動契約業經合意終止，上 訴人主張其係不得已始簽下離職報告單，兩造勞動契約仍屬 存續一節，尚屬無據。
㈣系爭勞動契約既經兩造合意終止，上訴人即無繼續提供勞務 之義務，被上訴人亦無繼續給付薪資之義務。縱認系爭勞動 契約未經合法終止，惟按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無 補服勞務之義務，仍得請求報酬，並由其報酬額中扣除受僱 人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得之利 益，民法第487 條固有明定。然於非法終止勞動契約或預示 拒絕受領勞務後，茍依具體情形，已無從認雇主仍繼續拒絕 受領其勞務，自仍應由勞工依法履行其向雇主提供勞務或為 提供勞務準備之義務，始得請求前開報酬。查本件上訴人自 行提出於102 年1 月1 日離職，被上訴人前已表明續聘上訴 人之意，業如前述，難認被上訴人有預示拒絕受領勞務，亦 無證據證明上訴人於離職後有向被上訴人提出勞務或為提出 勞務之準備之事實，揆諸前揭說明，上訴人自亦不能請求離 職後未履行提供勞務或為提供勞務準備義務之報酬，則上訴
人請求被上訴人給付自102 年1 月1 日起至上訴人復職日止 之薪資，洵非有據。
㈤綜上所述，本件上訴人與被上訴人間之勞動契約為不定期契 約，並合意自102 年1 月1 日起終止勞動契約，被上訴人既 無繼續給付上訴人薪資之義務，則上訴人請求確認與被上訴 人之僱傭關係存在，及請求被上訴人給付113,712 元，及自 起訴狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，按年息5 ％計 算之利息，及自102 年7 月1 日起至上訴人復職日止，按月 給付原告18,952元，暨自各期應給付之翌日起至清償日止， 按年息5 ％計算之利息，自屬無據，不應准許。原審為上訴 人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予 廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及證據，經本院斟酌 後，認與本件判決結果，不生影響，均毋庸再予論述，附此 敘明。
七、按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴 訟法第87條第1 項定有明文。本件訴訟費用為上訴裁判費1, 823 元，爰諭知如主文第2 項所示。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第463 條、第449 條第1 項、第78條，判決如主文 。
中 華 民 國 104 年 7 月 31 日
民事第三庭 審判長法 官 曹宗鼎
法 官 黃建都
法 官 吳昀儒
正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 104 年 7 月 31 日
書記官 魏宏銘