給付薪資
臺灣臺中地方法院(民事),勞簡上字,103年度,28號
TCDV,103,勞簡上,28,20150731,1

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臺灣臺中地方法院民事判決      103年度勞簡上字第28號
上 訴 人 震達科技股份有限公司
法定代理人 于學釗
上 訴 人 環海生物科技股份有限公司
法定代理人 陳豐連
上 訴 人 維先股份有限公司
法定代理人 蘇泓展
上三人共同
訴訟代理人 江錫麒律師
      王炳人律師
      柯宏奇律師
被上訴人  黃新隆
上列當事人間請求給付薪資等事件,上訴人對於民國103年7月25
日本院簡易庭103年度中勞簡字第15號第一審判決提起上訴,本
院合議庭於104年7月10日言詞辯論終結,判決如下:
主 文
原判決關於主文第一、二、三項及該部分假執行之宣告,暨命上訴人負擔訴訟費用部分之裁判均廢棄。
上廢棄部分,被上訴人在第一審簡易之訴駁回。其餘上訴駁回。
第一審及第二審訴訟費用由被上訴人負擔百分之七十,餘由上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序事項:
按法定代理人其代理權消滅者,訴訟程序在有法定代理人或 得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止;前條規定,於 有訴訟代理人時不適用之。但法院得酌量情形,裁定停止其 訴訟程序。又前開規定所定之承受訴訟人,於得為承受時, 應即為承受之聲明,此觀之民事訴訟法第170條、第173條、 第175條規定自明。查上訴人環海生物科技股份有限公司( 下稱環海公司)即原審被告之法定代理人原為任秉威,於第 一審判決後上訴人環海公司之法定代理人變更為陳豐連,陳 豐連已於民國103年8月11日具狀聲明承受訴訟,核與上開規 定相符,合先敘明。
乙、實體事項:
壹、被上訴人方面:
一、被上訴人於原審起訴主張:
㈠被上訴人自民國97年8月18日起至101年3月31日止受僱於上 訴人震達科技股份有限公司(下稱震達公司),從事電話行 銷工作。惟上訴人震達公司為規避稅捐,在未告知亦未經被



上訴人同意下,任意變更被上訴人之勞工保險雇主資料如附 表一。然被上訴人自始均在上訴人震達公司之登記地址台中 市○○區○○路0段000號7樓之3工作,工作場所及工作內容 從未變更。又被上訴人自102年7月8日起至102年8月31日止 再次受僱於上訴人震達公司,工作場所及工作內容均與97年 8月18日至101年3月31日受僱於上訴人震達公司時之工作場 所及工作內容相同,但上訴人震達公司將被上訴人之雇主登 記為上訴人環海公司。
㈡依職工福利金條例第2條第3款規定:「每月於每個職員工人 薪津內各扣百分之0.5。」、第5條第1款、第2款規定:「職 工福利金之保管動用,應由依法組織之工會及各工廠礦場或 其他企業組織共同設置職工福利委員會負責辦理,其組織規 程由社會部訂定之。前項職工福利委員會之工會代表,不得 少於3分之2。」、第6條規定:「應於每年年終分別造具職 工福利金收支表冊公告之,並呈報主管官署備查。」。惟原 告受僱於上訴人震達公司及其關係企業即上訴人環海公司、 維先股份有限公司(下稱維先公司)期間,均未曾見上訴人 3 家公司成立福利委員會運作,亦無公司同仁擔任福利委員 ,更無「行銷福利金」收支明細公告公司人員周知。經被上 訴人詢問該筆費用之去處,上訴人公司或敷衍以對,或表示 該等款項將來係用作員工福利云云。惟至被上訴人離職止, 上訴人公司從未給付任何福利予被上訴人。而被上訴人受僱 於上訴人3家公司期間,上訴人3家公司每月以「行銷福利金 」名義剋扣被上訴人薪資,自97年8月起至99年10月止,每 月以「行銷福利金」名義剋扣薪資10%,自99年11月起至101 年3月止及102年7、8 月份,每月以「行銷福利金」名義剋 扣薪資8%,即被上訴人先後遭剋扣薪資數額為上訴人震達公 司78,805元(被上訴人僅請求78,671元,詳附表二)、上訴 人環海公司11,210元(實際為11,076元,詳附表三)、上訴 人維先公司9,439元(詳附表四)。
㈢又被上訴人受僱於上訴人3家公司期間,上訴人震達公司、 環海公司、維先公司將客戶刷卡分期扣款及併卡/轉卡費、 運費等款項,自被上訴人薪資分別扣除9,903元、4,344元、 3,303元(詳附表二、三、四),合計17,550元。但該等刷 卡分期扣款及併卡/轉卡費、運費等費用,應屬公司營運成 本,不應由員工即被上訴人負擔。
㈣被上訴人於102年8月31日自上訴人環海公司辦理離職,惟上 訴人環海公司僅於102年10月1日以轉帳方式給付被上訴人薪 資16,562元,尚短付被上訴人102年8月份薪資6,268元。 ㈤承前所述,上訴人3家公司違法剋扣被上訴人款項及應給付



之薪資,上訴人震達公司為88,574元(含行銷福利金78,671 元、刷卡分期扣款及併卡/轉卡費950元、運費8,953元)、 上訴人環海公司為17,893元(含行銷福利金11,210元、運費 4,344元、102年8月薪資6,268元,合計21,822元,扣除上訴 人環海公司於103年2月11日匯款3,929元,故為17,893元) 、上訴人維先公司為12,742元(含行銷福利金9,439元、運費 3, 303元)。上訴人3家公司無法律上原因而受有上開利益 ,致被上訴人受有損害,應成立民法第179條規定之不當得 利。被上訴人亦得依不當得利規定請求上訴人3家公司返還 所受利益。
㈥另依勞工退休金條例第14條第1款、第31條第1款規定,雇主 有為勞工按月提繳退休金,儲存於勞工保險局設立之勞工退 休金個人專戶之義務。而被上訴人任職於上訴人3家公司擔 任電話行銷工作,每月固定按電話行銷售貨件數領取之獎金 ,屬被上訴人從事工作所獲致之報酬,上訴人以行銷福利金 、刷卡分期扣款及併卡/轉卡費、運費等名義自被上訴人薪 資中扣款均無理由,該等款項均應併入被上訴人薪資內計算 ,故被上訴人每月應領薪資詳如附表二、三、四「應領薪資 」欄內所載金額。因被上訴人任職於上訴人3家公司期間, 上訴人均未依「勞工退休金月提繳工資分級表」所示「月提 繳工資」,依被上訴人每月應領薪資為被上訴人提繳百分之 6之退休金,而係上訴人3家公司將員工勞工退休金提繳工資 高薪低報(只報底薪未報獎金),故上訴人震達公司、環海 公司、維先公司應提繳而未提繳之退休金分別為54,880元、 9,529元、7,070元(詳附表二、三、四),被上訴人自得請 求上訴人3家公司為被上訴人向勞工保險局個人退休金專戶 提繳補足之。
㈦並聲明:(1)上訴人震達公司應給付被上訴人88,574元、上 訴人環海公司應給付被上訴人17,893元、上訴人維先公司應 給付被上訴人12,742元,及均自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止按年息百分之5計算之利息。(2)上訴人震達公司應將 54,880元為被上訴人匯入設於勞工保險局之個人退休金帳戶 。(3)上訴人環海公司應將9,529元為被上訴人匯入設於勞工 保險局之個人退休金帳戶。(4)上訴人維先公司應將7,070元 為被上訴人匯入設於勞工保險局之個人退休金帳戶。二、對上訴人於原審抗辯之陳述:
㈠被上訴人每年之薪資所得扣繳憑單為次年5月報稅前由上訴 人震達公司發給,被上訴人曾詢問何以有多家不同公司別, 僅獲得回覆:「每月2筆給付,只要總額正確即可,對繳稅 並無影響。」等語,因上訴人震達公司未將其他層面影響一



併告知(如工作年資計算中斷問題),直至被上訴人前往台 中市政府勞工局法律諮詢時,始瞭解上訴人震達公司擅自變 更被上訴人任職公司別之影響。況任何勞工保險加、退保動 作均毋需經被上訴人同意及簽署,僅需上訴人震達公司行政 人員知悉被上訴人之基本資料,依勞工保險加、退程序至勞 工保險局辦理即可,故不代表上訴人震達公司事前已徵得被 上訴人同意變動被上訴人任職之公司別。從而,被上訴人在 上訴人震達公司任職期間並未接受徵詢在上訴人3家公司間 實施調動,自無從表達意願及配合辦理離、到職手續之可能 。尤其上訴人維先公司之營業處所在台北市,被上訴人不可 能到台北市工作。
㈡又自97年8月18日起至98年12月31日止,上訴人震達公司共3 6次薪資給付,被上訴人之薪資存摺交易明細僅出現14次「 震達」及「00000000」(震達公司統編,下同)字樣,餘22 次均僅顯示「薪資」字樣;自99年6月8日起至100年7月7日 止,被上訴人之薪資存摺交易明細僅出現2次「00000000」 字樣,餘28次均僅顯示「薪資」字樣,是被上訴人上開2段 在上訴人震達公司工作期間,共計66次薪資給付,僅16次顯 示為上訴人震達公司給付,其餘50次僅列「薪資」者,均為 上訴人環海公司或上訴人維先公司給付之薪資,但依被上訴 人於原審所提出之勞工保險被保險人投保資料表所示投保公 司為「震達公司」,故被上訴人無法從薪資給付資料得知任 職公司別。另前開勞工保險被保險人投保資料表,曾出現4 次於同一月份,被上訴人由上訴人2家公司先後為被上訴人 投保,即自99年5月1日起至99年5月26日止由上訴人維先公 司投保、自99年5月27日起至99年5月31日止由上訴人環海公 司投保;自99年6月1日起至99年6月7日止由上訴人環海公司 投保、自99年6月8日起至99年6月30日止由上訴人震達公司 投保;自100年7月1日起至100年7月7日止由上訴人震達公司 投保、自99年7月8日起至100年7月31日止由上訴人環海公司 投保;自101年3月1日起由上訴人環海公司投保、自101年3 月2日起至101年3月31日止由上訴人震達公司投保。惟依常 情,被上訴人服務於任何公司,即應由該公司給付薪資,但 被上訴人之薪資存摺交易明細於99年5、6月、100年7月、 101年3月均顯示僅有2筆薪資入帳,1筆為底薪,1筆為業績 獎金,且與被上訴人當月應領薪資金額相符,如分別由2家 公司給付,則應顯示有4筆薪資入帳(底薪2筆、業績獎金2 筆),益證上訴人3家公司實為一體。再者,有關勞動契約 之認定,應以實際僱用勞工者、勞工之工作內容及工作場所 而為認定,自不因雇主任意變更勞工形式上之雇主資料而受



影響,故不論上訴人震達公司將被上訴人勞工保險雇主資料 如何變更,被上訴人均係在上訴人震達公司工作,被上訴人 係屬上訴人震達公司之員工甚明。
㈢被上訴人於上訴人震達公司任職期間,除在同一地點工作外 ,每日上、下班均需打卡為憑,被上訴人每月固定按電話行 銷售貨件數領取獎金,上訴人震達公司則每月以銀行轉帳方 式支付員工上月薪資(每月10日前後支付底薪,每月20日前 後支付獎金),依法即屬被上訴人從事工作所獲得之薪資, 此與所謂承攬契約之報酬顯有不同,兩造間顯為僱傭關係。 又被上訴人自97年8月18日起至101年3月31日止在上訴人震 達公司任職44個月期間,僅於101年2月份未領獎金,故被上 訴人領取之獎金應具有經常性。
㈣上訴人震達公司並未訂定工作規則,且依台中市政府勞工局 103年1月8日中市○○○○00000000000號函記載,上訴人震 達公司未將工作規則報請主管機關核備。又被上訴人於上訴 人震達公司工作期間,亦未曾見過或簽署過被證2之「人事 作業管理制度行銷人員獎金實施細則」(下稱系爭細則), 上訴人震達公司雖曾公告「個人銷售獎金制度」,但公告內 容「未提及」或「修正」系爭細則之字樣。
㈤被證3「行銷福利金收支明細表-光復平台」之設立地點為台 北市○○區○○○路000號5樓之2,與被上訴人工作地點無 關。又被上訴人從未見過被證3行銷福利金收支明細表,上 訴人震達公司應提出被上訴人工作地點所有相關行銷福利金 收支明細表及單據以為證明。另被證3行銷福利金收支明細 表所列項目,應僅能運用於行銷人員相關事項,惟被證3「 行銷福利金收支明細表」所列「(B1)平台行銷福利金核銷」 (含平台活動獎金、拜拜用品、文具用品、銷貨單/留言條/ 收配單/影印紙/信封、DM手冊、影印費、交通差旅費,到付 運費、郵電費、購入試用包、購入輔銷品等11項)、「(C) 行銷福利金核銷(費用分攤)」(含行政津貼、組長津貼、達 成獎金&組數獎金、新人推薦獎金、領用新品樣品、領用短 效品、專案活動禮卷、教育訓練(餐點、其他)、退貨換貨損 失由福利金分擔、呆帳損失、c交通差旅費、c影印費、cDM+ 手冊、c影印機租金+超張費、運費支出等15項)應屬公司 營運成本。另「(Bl)平台行銷福利金核銷」之「到付運費」 及「(C)行銷福利金核銷(費用分攤)」之「退換貨損失」、 「運費支出」,上訴人震達公司已於行銷人員銷售業績獎金 扣除,竟於此處再次列入。且「(C)行銷福利金核銷(費用分 攤)」,更竟列入「呆帳損失」,此為上訴人震達公司在營 運上產生無法處理之帳務問題,而為認賠沖帳之作業,上訴



人取員工福利金支應公司呆帳,當屬無據,更顯示此表所列 項目非正常「福利金收支明細表」應列入之項目,似應為「 行政事務費用收支明細表」應列入之項目。
㈥上訴人既認定「行銷福利金」非法規所稱之「職工福利金」 ,惟任何扣繳或繳交之金錢,均應設置監督及管理機制與運 用辦法,以監管相關金錢運用以昭公信,並需定期召開相關 人員會議以報告,運用情形、定期改選監督及管理人員、每 月公佈收支情形與運作概況,並報請主管機關核備,更何況 上訴人員工極盛時曾多達300多名,所扣員工之薪資達8%至 10%,遠高於薪資所得稅預扣5%之比例。如上訴人未能提出 相關監督及管理機制設置辦法、各屆監督及管理委員人員名 單、每次召開會議記錄、每月收支明細、單據、公告等,則 「行銷福利金」等同黑箱作業,金錢流向待查明,上訴人自 應將從被上訴人薪資中剋扣8%至10%行銷福利金,全數歸還 。
㈦「刷卡分期費」及「併(轉)卡費」均為公司行政人員處理 之事項,非被上訴人可觸碰之範疇,因分期金額若低於規定 金額,或客戶要求併、轉卡,則需填寫申請表,層層上呈經 同意後方得為之。據此,「刷卡分期費」及「併(轉)卡」 均為上訴人經過營運成本考量後所為之決定,屬公司營運成 本,非被上訴人能參與,若不符利益原則,此番交易必遭否 決而不能行,故不能將此營運成本轉嫁至員工身上。 ㈧依消費者保護法第19條規定:「得於收受商品後七日內,退 回商品或以書面通知企業經營者解除買賣契約,無須說明理 由及負擔任何費用或價款。」,是「運費」應屬公司營運成 本,上訴人卻將客戶拒收產品所生運費、換貨運費、退貨運 費等均轉嫁至員工身上,惟客戶退貨原因諸多,客戶或稱臨 時有事、或送貨到府時要求當場驗貨,不滿意即退、或家人 反對而拒絕、或為任何私人因素,甚至產品瑕疵等,上訴人 一概而論,認皆係因行銷業務人員蓄意之過失,造成上訴人 「運費損失」,自屬無據。
㈨上訴人抗辯稱於行銷業務人員工作場所均設置錄音設備,以 保障客戶及員工權益,於發生爭議時則為釐清問題之重要依 據云云。惟當行銷業務人員與客戶間發生爭議時,無論大至 客戶投訴消保官事件、小至當場拒收,上訴人均未調閱通話 錄音以釐清事實,且未召開審議會議,針對爭議事項討論, 直接由上訴人高層裁決,除業績(或獎金)追回外,行銷業 務人員需依「內規」承擔公司損失,更有甚者,將依被上訴 人「未見過」之「公司罰則」裁定處罰(記過並罰款),上 訴人罔顧員工權益,不言而喻。




㈩被上訴人自始受僱於上訴人震達公司,並未受僱於上訴人環 海公司、維先公司,即被上訴人否認與上訴人環海公司、維 先公司間有何僱傭關係,此從上訴人震達公司100年11月16 日7樓之3座位圖及102年8月份打卡紀錄可證,而7樓之3即為 上訴人震達公司之營業處所。另參照勞工保險投保資料,10 0年11月份及102年8月份等2個時段顯示被上訴人係受僱於上 訴人環海公司,而上訴人所有關係企業僅上訴人震達公司營 業地址為「文心路1段521號7樓之3」,上訴人若否認該7樓 之3為上訴人震達公司之營業處所,即應舉證證明上訴人環 海公司究竟於何地址之「7樓之3」設立分公司或租用辦公室 作為營業據點,並提出相關公司運作文件為佐證。再被上訴 人在上訴人震達公司任職期間,即使在上訴人震達公司提供 之報表上看到不同之公司別,上訴人震達公司均表示不需理 會,故被上訴人無從得知任職公司之變更。
上訴人抗辯稱被上訴人於101年2月份之獎金為0元乙節,此 乃因2月份為農曆過年期間,上班日數較短,上訴人於該月 份發給被上訴人之底薪僅9,994元,亦低於基本工資,如按 上訴人之抗辯,上訴人已違反勞動基準法基本工資之規定。 況依上訴人震達公司修訂之業績獎金計算方式,101年2月份 當時係規定業績需達100,000元以上才能領取獎金,因很多 人無法領取獎金,上訴人震達公司才再修正業績獎金計算方 式。
三、被上訴人於本院補充陳述稱:
上訴人提起上訴並未有新的事證或主張,就此部分被上訴人 之主張同原審所述;另上訴人於本件尚一再辯稱被上訴人所 領取之業績獎金所領取之性質屬承攬報酬云云,惟被上訴人 於任職期間皆須於同一地點工作外,每日上下班均需打卡、 並依上訴人所提供之客戶名單,去電客戶推銷上訴人公司之 產品,每月固定按電話行銷所銷售出之件數領取獎金,應足 證被上訴人所領取之業績獎金屬勞基法第2條第3款規定之工 資部分,與上訴人所稱之勉勵性及激勵性給與尚屬有間。綜 上,本件上訴人上訴主張應皆屬無據,應予駁回。貳、上訴人方面:
一、上訴人於原審抗辯:
㈠企業界普遍有所謂「集團」之概念,集團內存在諸多公司, 縱屬母、子公司關係,於法律上仍為各自獨立之法人格,並 不因其間具有股權或控制從屬關係而得將其權利義務之主體 混淆。上訴人3家公司雖屬同一集團之公司,主要以販售醫 療器材、健康食品等產品為業,然係各自為不同之事業主體 ,而且股東、董事均不相同,各自有獨立之法人格,財務、



人事、會計復各自獨立,非屬同一事業單位。由於目前健康 食品及醫療器材等相關行業在市場上競爭激烈,上訴人3家 公司各自推出產品亦會隨著市場起伏而波動,有時係上訴人 震達公司之產品販售比較好,有時係上訴人環海公司產品銷 售比較佳,有時係上訴人維先公司之產品販售較佳。上訴人 3家公司乃建立合作關係,彼此為關係企業。上訴人3家公司 或有經濟上或企業經營上之考量,而有行銷業務人員流動之 情形,但基於勞務受領之專屬性,究以何人為雇主,應視係 由何人雇用勞工之事實為斷。是被上訴人為行銷業務人員一 旦從上訴人震達公司離職至上訴人維先公司或上訴人環海公 司後,勞動關係即存在於上訴人維先公司或上訴人環海公司 與被上訴人間,與上訴人震達公司無關。
㈡又被上訴人之薪資、勞工保險投保單位及相關之勞、健保費 用支出,均非由上訴人震達公司支出、管理或核定,而係分 別由上訴人維先公司或上訴人環海公司支出、管理或核定, 此有上訴人3家公司核發被上訴人之年終扣繳憑單為證,被 上訴人焉有可能不知其已離職至其他公司工作之理?另被上 訴人自97年8月18日受僱於上訴人震達公司擔任行銷業務人 員,於98年12月31日離職,上訴人震達公司隨即為被上訴人 辦理勞工保險退保。嗣後被上訴人再分別於上訴人震達公司 、維先公司、環海公司任職,均有各該公司為被上訴人辦理 勞工保險加保及退保(詳如附表一所示),並均徵得被上訴 人同意後為之,故被上訴人主張其自97年8月18日起至101年 3月31日止一直受僱於上訴人震達公司云云並不實在。況依 被證4之「銷/退貨總表」記載:「環海生物科技有限公司-N EW」及左上角之列印日期「100.12.01」,可知被上訴人確 實自100年7月8日起至101年3月1日止受僱於上訴人環海公司 ,被上訴人甚至在該表格右上角蓋用姓名章,可見被上訴人 早已知悉其係受僱於上訴人環海公司。至於被上訴人提出薪 資條記載「97.8.13到職」,僅為各該公司為註記被上訴人 係從何時到集團/關係企業任職,作為與其他非從集團內部 換工作而來勞工之區別標記,此註記並無法證明被上訴人於 上開期間均係上訴人震達公司之勞工。再被上訴人係依據其 在上訴人3家公司任職期間,向上訴人3家公司請求給付薪資 及退休金差額,益見被上訴人已自認其於各該期間係分別受 僱於不同上訴人公司間,勞動關係乃各別獨立存在,否則被 上訴人上開請求豈不相互矛盾,實不足採。
㈢被上訴人任職於上訴人3家公司期間係擔任行銷業務人員, 主要工作內容係電話行銷公司產品,被上訴人除領有基本底 薪外,尚領有行銷公司產品獲得之銷售獎金即業績獎金。又



上訴人3家公司為獎勵所有行銷業務人員能夠認真行銷公司 產品,乃共同公布系爭細則作為管理行銷業務人員核發業務 獎金之準則,並將該細則公告,已為全體行銷業務人員所知 悉。
㈣依系爭細則第2條業績獎金規定:「【跳%獎金=(銷退貨業 績*跳%級距)-退貨運費扣款-手續費扣款等】;實際業績 獎金=跳%獎金-跳%獎金*8%(即業務福利金)」,可知行銷 業務人員領取之業績獎金,係指「跳%獎金」扣除「退貨運 費扣款」、「手續費扣款」,再扣除「業務平台福利金」( 即業務福利金)之後所得之獎金。又系爭細則乃上訴人3家 公司訂定關於行銷業務人員銷售之獎懲制度,而勞動基準法 第22條、第26條僅禁止雇主扣留及預扣工資,並非限制不能 對勞工為獎懲,是系爭細則有關獎懲事件之訂定自屬有效, 不能解為係工資之扣留或預扣。另依系爭細則第2條第6項規 定「跳%獎金計算方式」,亦即行銷業務人員個人每月累積 銷售總業績金額越高,其所獲得獎金(即報酬)之百分比亦越 高(亦即翻跳%級距越高)。舉例而言,某一行銷業務人員如 果個人當月銷售業績總額為50萬元,其能獲得獎金比例為13 %,換言之,所能獲得獎金為65,000元(計算式:500,000× 13%=65,000),如果當月銷售業績總額能達到1,100,000元 者,則獲得獎金比例調為更高即18%,該月能獲得獎金亦隨 同調為更高之198,000元(計算式:0000000×18%=198,000) 。
㈤關於「退貨扣款」、「刷卡分期扣款」、「併卡/轉卡」、 「業務平台福利金」等規定,茲分別說明如次: 1.「退貨扣款」規定,主要係避免行銷業務人員假性衝高業績 ,以獲得更高之業績獎金(報酬),而在每月月底時以強硬 推銷方式,在未經客戶表示確定要購買時,逕行將產品出貨 至客戶,再據以申報為其業績而領取獎金(上訴人震達公司 核定業績之標準,係以出貨單為準)。嗣後客戶接到強迫推 銷之貨品,通常均會打電話到公司客服中心投訴,要求退貨 。上訴人公司為嚴格避免這種情形發生,乃訂有「退貨扣款 」規定。
2.「刷卡分期扣款」規定,係因為刷卡分期涉及到分期利率及 手續費負擔之問題,公司經會計人員精算結果,原則可接受 每期付款金額達3,000元以上以及分期12期以內為限,倘若 行銷業務人員為求業績,而答應客戶每期分期金額3,000元 以下或超過12期以上分期條件時,行銷業務人員自應負擔此 部分之手續費,以避免行銷業務人員為求業績而亂分期。 3.「併卡/轉卡」部分,主要係因有些客戶第1次以刷卡分期方



式向行銷業務人員購買公司產品,嗣隔數日後,又再向公司 購買另一產品,該產品亦需要刷卡分期,但因分期期數無法 與前次產品之分期期數一樣,遂要求行銷業務人員將前後2 次購買產品之金額合併在一起刷卡分期,此時有些行銷業務 人員為圖獲得業績,乃答應客戶之要求,而將第1次刷卡分 期之產品刷退,再與第2次購買之產品一起合計金額,重新 刷卡分期。此種事後為刷卡分期併卡而將第1次刷卡分期之 產品刷退之手續費用,即需由行銷業務人員自行負擔。 4.「業務平台福利金」規定,主要係因為各行銷業務人員在從 事行銷業務工作時,經常會提供一些小禮品回饋客戶,另公 司會為行銷業務人員辦理聚餐餐會、下午茶等活動,促進交 流,且行銷業務人員亦經常會使用一些文具、影印、郵資等 費用,此部分經費均由業務獎金中按8%比例提撥。而上開業 務平台福利金費用,亦經上訴人公司如實運用於行銷業務人 員身上,此有收支明細表可證。又該業務平台福利金性質上 並非職工福利金條例規定之職工福利金,因上訴人公司並未 設置職工福利委員會,且上開業務平台福利金係針對行銷業 務人員,因行銷業務之特殊性而設置,至於一般任職於上訴 人公司之行政職員工則無所謂之業務平台福利金。 ㈥系爭細則已在集團所屬之上訴人3家公司公告實施多年,而 每次修正均有公告及由各單位主管簽收修正後之實施細則文 件後,再由各主管佈達予所屬行銷業務人員,故被上訴人焉 有可能不知?又依被上訴人於原審所提之「個人銷售獎金制 度公告」記載:「配合總經理於7/25大會預告的獎金制度變 革,及新公告的組織獎金制度起跑實施,個人銷售獎金%數 同步上修,新制自100年9月1日開始施行」等語,可知該公 告係在修正變更行銷業務人員之每月業績獎金,且該公告記 載之翻跳%級距,即指系爭細則第2條第6項跳%獎金計算方式 之翻跳%級距,被上訴人既看過公告內容,更可證明被上訴 人完全知悉系爭細則第2條規定之獎金計算方式。另上訴人 公司為讓行銷業務人員明確掌握每月領取之獎金數額,每月 均會特別製作「銷/退貨總表」,經被上訴人核閱後,即在 該「銷/退貨總表」上蓋用自己之姓名章。倘被上訴人對購 買客戶要進行刷卡分期之轉卡或併卡,必需簽呈轉卡或併卡 申請單,故被上訴人對於上訴人公司公告之系爭細則第2條 規定業績獎金計算辦法甚為熟悉。若被上訴人認為系爭細則 不合理,應會據理力爭,然被上訴人先後任職在上訴人3家 公司,前後長達約5年多,從未對系爭細則規定表示爭執, 且每次均依據系爭細則第2條規定之業績獎金計算方式領取 獎金,倘被上訴人不同意該業績獎金規定,即應拒絕依該業



績獎金規定領取獎金,可見被上訴人已同意適用系爭細則甚 明。是系爭細則既經被上訴人同意,上訴人公司依據系爭細 則規定扣除業務福利金及各項罰則後發給被上訴人實際之業 績獎金,即無任何違法之處。
㈦被上訴人主張上訴人環海公司積欠102年8月份薪資6,268元 乙節,上訴人環海公司否認,且已全數給付完畢,並無積欠 ,此部分應由被上訴人提出證據說明。
㈧被上訴人從事行銷工作,其獲得之行銷業績獎金取決於推銷 產品成功與否,倘若消費者不購買產品,而無法達到業績門 檻,上訴人3家公司即不給付業績獎金,另消費者如果退貨 、未如期繳款等情事,該部分業績獎金亦需退回,故被上訴 人每月領取之業績獎金,係以提供勞務所達成之結果做為計 算基準,在性質上與承攬報酬相近,即與勞動基準法第2條 第3款規定之工資,係基於勞工勞務提出之本身所為對價給 付之性質不符。又被上訴人領取業績獎金,給付金額並不規 則,有時高達數萬元,有時卻祇有數百元,且必須達到一定 標準才核發,並無制度上之經常性。又被上訴人亦不爭執上 開業績獎金之給付係視被上訴人銷售產品成交數量之績效而 定,足見業績獎金非依據被上訴人提供勞務而為給付,係依 被上訴人銷售產品數量多寡之不確定性而發給之激勵給與, 有如「競賽獎金」、「特殊功績獎金」,與因從事工作獲致 每月穩定、經常性,且不論銷售結果如何均發給之薪資性質 不同。另該業績獎金並非經常性給與,而是具有勉勵、恩惠 性質之給與,尚難認係被上訴人為勞務給付之對價,不應併 入被上訴人之工資計算。
㈨上訴人3家公司所定給薪方式固為低底薪高獎金制度,此乃 銷售業界普遍存在之給薪制度,此項給付制度乃銷售業者與 勞工間關於勞動條件之約定。且上訴人3家公司給付被上訴 人之工資並未低於行政院核定之基本工資數額,而上訴人3 家公司關於銷售獎金給付係按被上訴人銷售產品成交量為給 付標準,觀之被上訴人提出每月獎金計算表,其中101年2月 份被上訴人業績未達最低門檻,該月份被上訴人之跳%獎金 為0元,另依被證7即上訴人環海公司製作之被上訴人薪獎統 計表,亦可知被上訴人於101年2月份之獎金欄位為空白(即 0元),被上訴人於該月份領取之551元並非業績獎金,足見 被上訴人領取業績獎金並不具有經常性,且被上訴人領取之 獎金每月數額高低起伏差異甚大,具有不規則性,即非屬勞 動基準法規定之工資。被上訴人以該獎金應列入薪資計算, 作為退休金提繳計算基礎,並非可取。
㈩上訴人無法提出被上訴人曾在上訴人環海公司、維先公司任



職期間之打卡紀錄,因已逾1年之保存期限。但依上訴人於 原審所提出之「銷/退貨總表」、「轉卡申請單」及「環海 公司薪獎計表」等資料,均可看出被上訴人當時在何家公司 任職,及被上訴人自始知悉業績獎金計算方式之變革過程。 另上訴人不爭執被上訴人主張轉卡、併卡需簽請公司高層同 意,但所謂「公司高層」應指各銷售平台主管同意即可。 上訴人於原審答辯聲明:(1)被上訴人之訴駁回。(2)如受不 利判決,願供擔保請准免為假執行。
二、上訴人於本院補充陳述稱:
㈠上訴人係依系爭細則第2條業績獎金規定核發業績獎金,並 未再另外設立其他名目回扣應發給之獎金,而前開計算公式 ,係上訴人本於公司營運成本及利潤之考量,經過計算後, 始設計出上開規定所訂之獎金核發計算公式,以利確定每月 應核發之獎金數額之用,應尚不得僅因上開獎金計算公式中 有扣減項目,即認該扣減項目為巧立名目之違法剋扣。且被 上訴人為行銷業務人員,每月除獎金外,上訴人尚依約核發 固定數額之工資,故上開獎金自非屬薪資之部分,據該公式 所計算之獎金,而有兩造雙方另外之合意。況乎,被上訴人 曾自上訴人公司離職至他處工作,然於其後復歸於上訴人公 司任職,衡情,若被上訴人之獎金確未經被上訴人之同意而 遭剋扣,被上訴人自無由再為復職。再者,被上訴人之配偶 即訴外人張蘭芝亦於上訴人公司任職行銷業務人員,尚曾擔 任過行銷業務人員之經理及副理等主管職務,被上訴人若就 獎金之計算方式有疑,應曾向其配偶詢問,且此亦徵被上訴 人確知該獎金之計算公式,被上訴人主張該獎金公式之約定 未經其同意實屬無據。
㈡被上訴人係從事行銷工作,其所獲得之行銷業績獎金性質上 應屬承攬報酬;觀諸被上訴人所領取之業績獎金,給付之金 額並不規則,有時高達數萬元,有時僅數百元,且須達一定 之標準,始得領取,並無制度上之經常性;該獎金之給付應 視被上訴人銷售產品成交數量之績效而定,亦為被上訴人所 不爭執,足證業績獎金並非對被上訴人勞務提供所為之對價 給付,而係就被上訴人銷售產品之數量多寡之不確定性而發 給之勉勵、恩惠性之給予,自非屬被上訴人之工資;然原審 未查此情,於原審遽認被上訴人之業績獎金應列入薪資計算 ,作為退休金提繳計算之基礎,應不足採。
叁、本件原審對被上訴人之請求,為被上訴人一部勝訴、一部敗 訴之判決,命上訴人震達公司應給付被上訴人42,733元,及 自103年3月13日起至清償日止按年息百分之5計算之利息、 上訴人環海公司應給付被上訴人2,620元,及自103年3月13



日起至清償日止按年息百分之5計算之利息、上訴人維先公 司應給付被上訴人3,962元,及自103年3月13日起至清償日 止按年息百分之五計算之利息、上訴人震達公司應將54,880 元為被上訴人匯入設在勞工保險局之個人退休金帳戶,上訴 人於原審其餘之訴駁回,並宣告得假執行。上訴人不服提起 上訴,並聲明:原判決不利於上訴人部分廢棄。上開廢棄部 分被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。被上訴 人則聲明:上訴駁回。
肆、爭執與不爭執事項:
一、兩造不爭執事項:
㈠被上訴人自97年8月18日起即始終受僱於上訴人震達公司, 從事電話行銷工作。
㈡上訴人震達公司、維先公司、環海公司為被上訴人辦理勞工 保險加保及退保資料詳如附表一所示。
㈢上訴人震達公司、維先公司、環海公司等3家公司為同一集 團之關係企業。
㈣上訴人震達公司、維先公司、環海公司等3家公司均未將工 作規則送交主管機關核備。
㈤客戶申請「轉(併)卡」時,須由行銷業務人員簽請上訴人震 達公司、維先公司、環海公司等3家公司主管同意。

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參考資料
環海生物科技股份有限公司 , 台灣公司情報網
震達科技股份有限公司 , 台灣公司情報網
環海生物科技有限公司 , 台灣公司情報網
維先股份有限公司 , 台灣公司情報網