臺灣桃園地方法院民事判決 103年度勞訴字第101號
原 告 羅復民
訴訟代理人 陳偉芳律師
被 告 桃園縣保全商業同業公會
法定代理人 楊萬宗
訴訟代理人 彭成桂律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國104 年
6 月26日辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 ，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴 訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時聲明 ：被告應給付原告新臺幣（下同）880,000 元，及自起訴狀 繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利 息。嗣變更為如後開之聲明，核其所為，乃屬聲明之減縮， 揆諸前揭規定，應予准許。
貳、實體事項
一、原告主張：
（一）原告前自民國92年1 月6 日起受僱於被告，擔任總幹事。 被告於103 年9 月1 日第六屆第五次臨時理監事聯席會， 訴外人即被告之監事黃坤宏於臨時動議時提出「總幹事羅 復民先生對於少數理、監事不夠尊敬及態度不夠誠懇建請 辭退案」之議案（下稱辭退案），經理事會決議僅理事有 投票權，監事並無投票權，辭退案獲出席理事8 票同意， 未超過出席會議人數一半（被告該屆理事15人、監事5 人 ，合計20人，該次會議出席18人、缺席2 人），其解僱違 反工商團體會務工作人員管理辦法（下稱系爭管理辦法） 第26條第1 項、勞動基準法第11條、12條、13條但書之規 定。原告聲請調解後，兩造遂於103 年10月9 日經桃園縣 政府（現改制為桃園市政府）勞資爭議調解委員會調解成 立，除確認被告終止勞動契約不生效力外，被告並同意維 持原告原有之勞動條件及工資。詎被告復於103 年11月5 日第六屆第七次臨時理監事會議，再就辭退案重新表決， 經出席理事12人中9 票決議通過，被告並通知原告於103 年11月17日辦理交接，自103 年11月21日起不用上班。（二）被告雖抗辯兩造間僱傭契約屬不定其勞動契約云云，然原 告自92年1 月6 日到職至103 年11月21日遭解僱為止，被
告未曾告知兩造間之僱傭關係係採一年聘一制，原告任職 期間，被告亦每年固定發放春節、中秋及端午節獎金以獎 勵原告之辛勞，顯見兩造間之勞動契約具有繼續性，而屬 不定期契約。
（三）被告抗辯其解僱原告之原因，為原告毆打訴外人即被告之 常務理事葉玉霖，違反工作紀律云云，然兩造於調解時， 已釐清並無此事，且此等事實縱然有之，亦不構成勞動基 準法第11條第5 款規定之勞動契約終止事由，實乃訴外人 即被告之代表人楊萬宗與葉玉霖藉勢解僱原告，並藉端不 願給付資遣費。
（四）原告自92年1 月6 日起至103 年11月21日止受僱於被告， 遭資遣前6 個月間，每月工資均為55,000元、端午節及中 秋節獎金獎金各為27,500元，平均工資為64,166元（計算 式：〔55000 ＋27500 ＋27500 〕÷6 ，小數點以下四捨 五入）。原告就92年1 月6 日至97年12月31日間共計6 年 之工作年資，得請求勞退舊制之資遣費577,494 元（計算 式：64166 ×6 ×1.5 ），就98年1 月1 日至103 年11月 21日間共計6 年之工作年資，得請求勞退新制之資遣費 192,498 元（計算式：64166 ×6 ×0.5 ）。且依勞動基 準法16條規定，原告工作年資滿3 年以上，被告終止勞動 契約者，應給予30日以上之預告期間，然其未經預告即逕 為解僱，應給付預告工資64,166元。總計被告應給付原告 834,158 元（計算式：577494＋192498＋64166 ），爰依 勞動契約之法律關係請求之等語。
（五）並聲明：被告應給付原告834,158 元，及自起訴狀繕本送 達翌日即103 年11月30日起至清償日止，按週年利率百分 之5 計算之利息。
二、被告則以：
（一）原告於92年1 月6 日擔任被告總幹事，其任用係採一年一 聘制。原告於103 年8 月間因意見不合，即辱罵、毆打葉 玉霖，確有影響被告單位融洽與團隊士氣，有違工作規則 ，被告除終止勞動契約外，別無選擇，始於103 年11月5 日第六屆第七次臨時理監事聯席會議中，作成不再續聘或 解聘原告之決議，並已通知原告，兩造間僱傭契約已經被 告合法終止，原告不得請求給付資遣費及預告工資。（二）縱認兩造間僱傭關係為不定期勞動契約，且被告應給付資 遣費及預告工資，原告每月受領之55,000元，其中15,000 元為訴外人即原告之配偶鄧淑芳（亦為被告之會務人員） 之工資，原告每月工資應為40,000元；另原告所受領之端 午節獎金及中秋節獎金，亦應按比例扣除鄧淑芳之獎金，
方屬原告之獎金金額，則原告之端午節獎金與中秋節之獎 金應均為20,000元（計算式：27500 ×40000/55000 ）， 又此等獎金係作為全年度之獎勵金而發放，是原告離職前 6 個月之平均工資應為43,000元（計算式：40000 ＋ 20000/12＋20000/12〔按：此計算式之計算結果實為 43,333元，惟被告主張其為43,000元〕）。（三）原告工作年資共11年11月15日，適用勞退舊制部分為5 年 11月25天（自92年1 月6 日至97年12月31日），依勞動基 準法第17條第2 款後段規定，此部分得請求之資遣費為 387,000 元（計算式：43000 ×6 ×1.5 ），適用勞退新 制部分為5 年10月20天（98年1 月1 日起至103 年11月21 日止），此部分得請求之資遣費為127,208 元（計算式： 43000 ×0.5 ×〔5 ＋11/12 〕），連同一個月之預告工 資，共計僅得請求557,208 元（計算式：387000＋127208 ＋43000 ）。
（四）又被告委託原告保管退休準備金950,000 元，該等金額仍 屬於被告所有，原告負有返還責任，被告依民法第334 條 之規定，於被告應給付資遣費及預告工資之範圍內，主張 抵銷等語，資為抗辯。
（五）並聲明：原告之訴駁回。
三、本件原告前自92年1 月6 日起受僱於被告，擔任總幹事；被 告於103 年9 月1 日第六屆第五次臨時理監事聯席會，以原 告毆打葉玉霖為由，決議解僱原告；經原告聲請調解，兩造 於103 年10月9 日經桃園縣政府勞資爭議調解委員會調解成 立，除確認被告終止勞動契約不生效力外，被告並同意維持 原告原有之勞動條件及工資；被告復於103 年11月5 日第六 屆第七次臨時理監事會議，再以原告毆打葉玉霖之同一事由 ，決議解僱原告，並通知原告將自103 年11月21日起終止勞 動契約等情，經證人葉玉霖、黃坤宏到庭結證（見104 年5 月8 日言詞辯論筆錄，本院卷第63至65頁），並有桃園縣人 民團體組織報告表、被告92年1 月3 日第三屆第一次臨時理 監事聯席會會議記錄、103 年8 月19日桃保商字第00000000 號開會通知單、第六屆第五次（臨時）理監事聯席會簽到表 、會議記錄、第六屆第十一次理監事聯席會會議資料、103 年11月7 日桃保商字第00000000號函、第六屆第七次臨時理 監事聯席會會議記錄、原告陳情狀、桃園縣政府社會局（現 改制為桃園市政府社會局）103 年9 月19日桃社發字第 0000000000號函、桃園縣政府勞資爭議調解紀錄、辭職書、 桃園府前郵局103 年11月10日存證號碼001538號存證信函、 桃園縣政府92年1 月28日府社行字第0000000000號函等件為
證，且為兩造所不爭執，堪可採認（見103 年度桃勞簡字第 50號卷第12至23、27至30頁；本院卷第29、30至頁）。然原 告資遣費與預告工資之請求，為被告所否認，並以前詞抗辯 ，則本件主要爭點厥為：
⑴兩造間之勞動關係是否為繼續性勞動關係？⑵被告所為解 僱是否合法？⑶原告得否據以請求被告給付資遣費及預告工 資？倘得請求，其所得請求之金額為為多少？經查：（一）兩造間之勞動關係為繼續性勞動關係：
1.本法於左列各業適用之：一、農、林、漁、牧業。二、礦 業及土石採取業。三、製造業。四、營造業。五、水電、 煤氣業。六、運輸、倉儲及通信業。七、大眾傳播業。八 、其他經中央主管機關指定之事業。依前項第八款指定時 ，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。本法適用 於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等 因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公 告之行業或工作者，不適用之。勞動基準法第3 條第1 項 至第3 項定有明文。又行政院勞工委員會（現改制為勞動 部）以97年8 月29日以勞動1 字第0000000000號公告工商 團體適用勞動基準法，並自98年1 月1 日生效。本件被告 工商團體，兩造間之勞動契約應有勞動基準法之適用，合 先敘明。
2.勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性 、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為 不定期契約。勞動基準法第9 條第1 項定有明文。依其規 定，適用勞動基準法之事業，其勞動契約以不定期契約為 原則、定期契約為例外。本件被告雖抗辯其僱用原告為一 年一聘云云，然未舉證證明原告所從事之工作，為臨時性 、短期性、季節性及特定性工作，況按原告擔任之總幹事 職位，顯有繼續性工作，揆諸前開規定，兩造間之僱傭契 約，應屬不定期勞動契約。
（二）被告所為解僱違法：
1.勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工 ，實施暴行或有重大侮辱之行為者。勞動基準法第12條第 1 項第4 款定有明文。又雇主依此款規定而解僱勞工者， 其性質乃屬懲戒性解僱，即以解僱作為勞工違反勞動契約 、工作規則之懲戒手段，亦應屬雇主懲戒權之一環。雇主 作為勞動契約之當事人，其權利為法律、團體協約、勞動 契約及工作規則所賦予，則懲戒權之成立及其行使之程序 ，亦應有團體協約、勞動契約及工作規則為依據（學理上
稱為「勞動契約保留」），不得違反法律之規定，更應符 合法律上關於權利合法行使之一般性規定，如應合乎誠信 原則、不得以損害他人為主要目的等（學理上稱為「上位 規範先占」）。
2.學理上所稱一事不二罰，即保護行為人就同一行為不受二 次以上處罰之法律原則，旨在免除雙重危險、維護法安定 性。勞動關係固為私法關係，然雇主之懲戒權既為法律所 賦予，雇主亦僅在法律規定之要件、內容及範圍內，得以 享有懲戒權。則雇主既已就勞工不守勞動契約或工作規則 之行為施以懲戒，本於一事不二罰之原則，自不得再就同 一行為行使懲戒權，否則即屬違背誠信原則，從而為權利 濫用，不生行使權利之效果。
3.本件被告以原告毆打葉玉霖為由，於103 年9 月1 日第六 屆第五次臨時理監事聯席會決議解僱原告，嗣兩造於103 年10月9 日經桃園縣政府勞資爭議調解委員會調解成立， 除確認勞動契約之終止不生效力外，被告並同意維持原告 原有之勞動條件及工資；然被告於103 年11月5 日第六屆 第七次臨時理監事會議，復以同一事由決議解僱原告。原 告以同一事由，二次行使懲戒權，據以終止兩造間之勞動 關係，顯然違背一事不二罰之原則，亦悖於誠信原則，其 依103 年11月5 日舉行第六屆第七次臨時理監事會議決議 ，所為終止勞動契約之意思表示，已屬權利濫用，不生終 止之效果。
（三）原告不得請求給付資遣費及預告工資：
1.本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及 平均工資之定義，依勞動基準法第2 條規定。本條例施行 前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於 同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用 本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資， 於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、 第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、 第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之 平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止 勞動契約後30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者 ，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第 11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護 法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作 年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年 者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適 用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，
應於終止勞動契約後30日內發給。選擇繼續適用勞動基準 法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第17條規定發給。 勞工退休金條例第3 條、第11條第1 項、第2 項、第12條 定有明文。
2.本件兩造間之僱傭關係，於勞工退休金條例94年6 月30日 施行後，始自98年1 月1 日起適用勞動基準法，已述如前 ，則原告於該日之前並非勞動基準法上之勞工，其在該日 前之工作年資，並無勞工退休金條例之適用；又該僱傭關 係於98年1 月1 日適用勞動基準法後，原告已有勞工退休 金條例之適用，惟就兩造間勞動契約已依勞動基準法第11 條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法 第23條、第24條規定終止之情事，原告未有任何主張或舉 證，卻一再主張被告解僱違法。按其主張，被告所為解僱 既屬違法，則兩造間之勞動契約應仍存在，原告更無理由 請求給付資遣費與預告工資。原告就此部分所為矛盾亦乏 明確之主張，自難認原告就民事訴訟法第244 條第1 項第 2 款規定訴訟標的所由生之原因事實，已盡其主張責任， 本院無從為有利原告之認定，其資遣費與預告工之請求為 無理由，應予駁回。
四、綜上所述，原告本於勞動契約之法律關係，請求被告給付 834,158 元，及自起訴狀繕本送達之翌日即103 年11月30日 起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為無理由 ，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，核與判決結果不 生影響，毋庸逐一論述，附此敘明。
六、末按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判；又訴 訟費用，由敗訴之當事人負擔。民事訴訟法第87條第1 項、 第78條定有明文。本件訴訟費應由原告負擔，爰判決如主文 第2 項。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。
中 華 民 國 104 年 7 月 17 日
民事第二庭 法 官 孫健智
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 104 年 7 月 17 日
書記官 楊美慧