臺灣臺中地方法院民事判決 104年度中勞簡字第9號
原 告 健康化學製藥股份有限公司
法定代理人 林智暉
訴訟代理人 蕭慶鈴律師
被 告 謝靜旻
訴訟代理人 陳孟宏
上列當事人間請求給付違約金事件，經本院於民國104年6月30日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：被告於民國103年3月3日起任職原告公司擔任總 經理特別助理，並為原告公司之品質試驗技術（含確效、驗 證）流程/製造技術流程/倉儲管理流程培訓人員，因被告於 原告公司任職，可習得有關PIC/S GMP認證管理品質所具備 相關技術與流程等，係原告公司之重要職務，可接觸原告公 司重要機密及習得寶貴技術與流程、經驗，原告並每月給付 被告簽約金新臺幣（下同）3,000元，共分24期給付，故最 低任職期間之約定，自有必要，兩造遂簽訂專業技術人才培 訓僱佣契約，而系爭契約第1條約定最低任職期間3年，任職 期限尚非太長，又系爭契約第10條第1項約定「若乙方（即 被告）不履行契約而自行終止時，…應賠償甲方（即原告） 違約金新台幣50萬元整為懲罰性賠償。」，不料，被告卻於 習得相關技術、機密之後，於任職甫屆滿7個月之103年10月 15日，即要求離職，已違反系爭契約第10條第1項之約定， 且使原告公司對被告培訓之花費及簽約金支出全部白費，又 原告公司原本預期被告於任職期間，經公司培訓後貢獻其能 力，可使公司方面獲有收益，然此全因被告提前離職而使原 告公司喪失了此部分的利益，故原告公司實受有極大損害， 原告自得請求給付懲罰性違約金。另依系爭契約內容，其約 定條文用語均為白話文，並無難以理解之處，被告倘於簽約 當時對系爭契約條款有不理解或疑問之處，本得提出疑義或 請求原告解釋契約內容，此為被告得自由行使之權利，並非 毫無磋商餘地，且若被告不同意最低工作年限之限制，可決 定不受僱於原告，被告自有選擇是否受聘於原告之權利，被 告依其自由意志簽訂系爭契約，既屬契約自由原則之範疇， 且未違反法律強制或禁止規定，亦無悖於公共秩序及善良風 俗，自屬合法有效。爰依兩造契約之法律關係，請求被告賠 償等語。並聲明：被告應給付原告50萬元，及自起訴狀繕本
送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；願供擔 保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
(一)被告任職原告僅擔任行政人員，負責工作為業務性質連絡事 項及主管交辦事項，非臨時性、短期性、季節性或特定性工 作，故屬不定期勞動契約。縱兩造以定期契約之形式訂立系 爭契約，則系爭契約有關工作期間之限制，亦因違反勞動基 準法第9條第1項之強行規定，依民法第71條，應屬無效，且 被告從未領取系爭契約之簽約金。又原告公司曾有系爭契約 第8條所訂「甲方將其絕大部分資產售予一購買人或一群聯 合購買人」之因故終止約聘情形，依行政院勞工委員會（89 ）台勞資二字第0000000號函示，事業單位改組或轉讓期間 ，為免勞工對未來充滿不確定感，長期處於徨徨不安情境中 ，從而影響勞資各自權益，新雇主應有義務將未來相關勞動 條件告知勞工或與勞工協商同意後簽訂新約，以穩固勞雇關 係，然原告未與被告簽訂新約。再者，原告為降低人員流動 而恣意在系爭契約訂定「最低服務年限」與「離職違約金條 款」之定型化契約，加重他方當事人之責任，該約款應屬無 效。且兩造簽訂系爭契約時，係原告單方面提供無法修改之 定型化契約，依民法247條之1規定，定型化契約顯失公平者 ，應認定無效。
(二)被告原本就具有高考藥師證照及企管所碩士學歷，故於上班 第一天，即直接被分派工作，且僅擔任行政助理，其工作內 容為協助專業職或主管職的人處理相關事務，事情不需自己 判斷、無須擔負責任、不需要專業技能、只要照著指示去做 ，並不是企業生產活動不可替代之關鍵人物，原告並未提供 任何有系統、有規劃之教育訓練課程，亦即原告並未對被告 付出相當程度實質培訓成本，讓被告取得任何專業證照，培 訓僅為一般普通行政事務性規定，培訓時間皆為假日或下班 後，且未支付加班費，如未出席，還將扣薪600元，又經常 性要求被告超時加班工作，亦從未付予加班費，被勞工局判 定違反勞基法第24條、第30條第5項、第32條第2項規定，另 原告原本承諾月薪為7萬元，但事後給付之本薪僅17,800多 元，低於基本工資，又將被告勞工退休金月提繳工資以多報 少，已違反勞動基準法第14條規定，被告得不經預告終止契 約，自未違約等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回；如 受不利之判決，願供擔保免為假執行。
三、法院之判斷：
(一)原告主張被告於103年3月3日起任職原告公司擔任總經理特 別助理，嗣於103年10月15日終止勞動契約，為被告所不爭
執，並有僱佣契約、主動離職書在卷可稽，自堪信為真實。(二)惟原告主張系爭僱佣契約第1條約定被告任職期間為3年，被 告未滿3年即行離職，依系爭僱佣契約第10條第1項約定，被 告應給付原告懲罰性違約金50萬元云云，則為被告所否認， 辯稱：原告經常要求被告超時加班，但從未給付加班費，並 將被告之勞工退休金月提繳工資以多報少，被告依勞動基準 法14條第1項第5款、第6款規定，得不經預告終止勞動契約 ，且不需給付最低服務期限違約金等語。經查，被告於原告 任職期間每月之薪資均為7萬多元，原告卻申報被告之月薪 為43,900元，以此提繳被告每月之勞工退休金，有勞工退休 金提繳異動查詢、薪資條在卷可稽，是以原告確有將被告之 勞工退休金月提繳工資以多報少之情形。再者，依卷附台中 市政府104年5月22日中市勞檢字第00000000000號函文可知 ，台中市政府派員實施勞動檢查，檢查結果原告有未依規定 給付延長工作時間工資，未依規定記載出勤時間及使勞工超 時工作等情形，分別違反勞基準法第24條、第30條第5項、 第32條第2項規定，是以原告確有違反勞工法令，致有損害 勞工權益之虞之情事。
(三)按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款 定有明文。原告將被告之勞工退休金月提繳工資以多報少， 未依規定給付延長工作時間工資，及使勞工超時工作等情形 ，均屬違反勞工法令，致有損害被告權益之虞，被告依勞動 基準法第14條第1項第6款規定，終止其與原告間之勞動契約 ，自屬合法。被告不履行系爭契約所為終止，既屬合法，被 告自無須依系爭契約約定，賠償原告懲罰性違約金。從而， 原告依系爭契約10條第1項約定，請求被告給付原告50萬元 ，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之 利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行 之聲請亦失所附麗，應併駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經 審酌結果，與本件判決結論均無影響，爰不一一論述，附此 敘明。
五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 104 年 7 月 31 日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法 官 吳蕙玟
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 7 月 31 日
書記官
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