臺灣高等法院高雄分院民事判決 104年度勞上字第1號
上 訴 人 義大皇家酒店股份有限公司
法定代理人 沈德村
訴訟代理人 朱淑娟律師
被 上 訴人 董惠文
訴訟代理人 邵勇維律師
謝孟良律師
蘇傳清律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於民國103 年
11月7 日臺灣高雄地方法院103 年度勞訴字第48號第一審判決提
起上訴，本院於104 年6 月2 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：伊自民國100 年7 月1 日起受僱上訴人，於 101 年10月起擔任休閒中心代經理之職務，月薪為新台幣（ 下同）46,350元，詎上訴人以伊傳送被證8 ～13之電子郵件 暨其附件予訴外人即上訴人之離職員工黃採林，而認伊違反 工作規則「故意洩漏酒店的保密檔、資訊和數據」之規定， 並依勞動基準法第12條第4 款規定，於102 年11月20日終止 兩造間之勞動契約。然伊雖曾向黃採林詢問休閒中心改善工 程之內容，並傳送上開電子郵件暨其附件，惟上訴人並未就 上開電子郵件及其附件，做出有使人了解其有將該資訊當成 秘密加以保守之意思之行為，又未採取任何保密措施，自難 認上開電子郵件及其附件係屬上訴人保密之資訊。且被證10 至13電子郵件及其附件傳送之時間，皆距上訴人解僱伊之10 2 年11月20日，超過30日以上，已逾勞動基準法第12條第2 項之除斥期間，況上訴人並未因此致受何損害，反而受有黃 採林於離職後熱心協助之利益，故不能認伊有何故意違反工 作規則之行為，亦無違規情節已達重大之程度。是上訴人依 勞動基準法第12條規定片面解僱伊，應屬不合法，兩造間僱 傭關係仍繼續存在。又上訴人雖拒絕受領伊服勞務，其依法 應負受領遲延之責，伊自得依兩造間原有勞動契約之法律關 係，向上訴人請領自102 年11月21日起至30日之工資15,450 元，及自102 年12月1 日起至伊復職之日止，按月給付伊46 ,350元。另依勞工退休金條例第31條第1 項規定，請求上訴 人依同法第6 條、14條將應提繳之勞工退休金，提繳至伊之 退休金專戶。爰依兩造勞動契約法律關係、勞工退休金條例 第31條第1 項規定，求為命：㈠確認兩造間之僱傭關係存在
。㈡上訴人應給付被上訴人15,450元，及自102 年12月6 日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢上訴人應自10 2 年12月1 日起至被上訴人復職之日止，按月於次月5 日給 付被上訴人46,350元，及自應給付之翌日即次月6 日起至清 償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣上訴人應自102 年12 月1 日起至被上訴人復職之日止，按月於再次月最後一日提 繳2,892 元至被上訴人於勞保局設立之退休金專戶。㈤上開 第㈡至第㈣項聲明，願供擔保請准宣告假執行。二、上訴人則以：被上訴人將伊應保密之工程缺失、進度資料、 工程單價以及公司主管之個人資料透露給離職人員黃採林， 且被上訴人亦明知黃採林係經常以公司內部消息去恐嚇公司 內部員工、散佈不實訊息之人，故被上訴人所為確屬故意洩 漏酒店的保密檔、資訊和數據，違反工作規則情節重大之行 為，伊依法解僱，並無失當或違法之處。又被證8 之電子郵 件與黃採林是否交接工作無關，而被證9 之電子郵件部分， 伊之駐店經理柯納斯已有具體說明應如何辦理，被上訴人均 無詢問黃採林之必要，另被證10之電子郵件距黃採林離職已 1 個多月，被上訴人亦不應提供予黃採林，況休閒部之修繕 工程是由伊之工程部負責，縱被上訴人欲詢問亦應向伊之工 程部詢問；至被證11～13之電子郵件部分，則完全與黃採林 離職前之修繕工程無關，被上訴人卻將該等文件轉寄予黃採 林，足見被上訴人乃係持續將伊之資料、應保密之檔案、數 據，故意洩漏給黃採林，而非僅針對修繕工程。另針對「保 密檔」部分，伊於工作規則中將其定義為「無論你是在職期 間還是離職後都不能轉送或拿走酒店的保密檔，包括工作計 畫流程、工作報告或相關文件。負責對外發佈酒店有關資訊 的指定部門是公關部，違反上述規定將受到嚴重紀律處分或 法律訴訟」，且伊之文件並未分保密等級，亦無規定只有標 示CONFIDENTIAL（機密）之文件始不能外流，故應認一般公 司文件無論有無標示上開字樣均不得任意外流。此外，102 年10月22日被上訴人因未經伊允許讓黃採林進入公司營運場 所而受懲戒，被上訴人並非第一次有不當行為，於其受到公 司懲戒後，自102 年9 月至11月持續將伊保密檔案即被證8 ～13之電子郵件暨其附件均洩漏給黃採林，其中被證8 、9 、11電子郵件部分均係公司非承辦人員所不得知悉，復不該 對外透露予非公司人員，故被上訴人實屬違反伊之工作規則 且情節重大。綜上，伊確係合於工作規則之規定，合法終止 兩造間之勞動契約，而兩造間僱傭關係既已合法終止，被上 訴人之請求均顯無理由等語置辯。
三、原審判決確認兩造間之僱傭關係存在。上訴人應給付被上訴
人15,450元，及自102 年12月6 日起至清償日止，按週年利 率5%計算之利息。上訴人應自102 年12月1 日起至被上訴人 復職之日止，按月於次月5 日給付46,350元，及自應給付之 翌日即次月6 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 上訴人應自102 年12月1 日起至被上訴人復職之日止，按月 於再次月最後1 日提繳2,892 元至被上訴人於勞保局設立之 退休金專戶。被上訴人其餘假執行聲請駁回。上訴人不服， 提起上訴，於本院聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。 ㈡被上訴人第一審之訴及假執行之聲請均駁回。㈢如受不利 判決，上訴人願供擔保，請求免為假執行之宣告。 被上訴人答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執事項：
㈠被上訴人自100 年7 月1 日起受僱上訴人，於101 年10月起 擔任休閒中心代經理之職務，月薪為46,350元。 ㈡上訴人以被上訴人違反工作規則「故意洩漏酒店的保密檔、 資訊者」為由，依勞動基準法第12條第4 款規定，於102 年 11月20日終止兩造間之勞動契約，上訴人給付被上訴人終止 當月之薪資計算至20日止共30,900元。 ㈢被證 1 至 3 、 5 至 13 之文件為真正。
㈣被上訴人將被證8 至13電子郵件暨其附件轉寄予黃採林，而 上開電子郵件暨其附件檔均非密件。
㈤被上訴人於102 年10月22日擅自讓黃採林進入上訴人工作現 場，遭上訴人懲處，亦有獎懲報告書附卷可憑。 ㈥上訴人工作規則規定第一次「故意洩漏酒店的保密檔、資訊 和數據」之員工，上訴人即可解除勞動契約（下稱系爭工作 規則），此有上訴人提出「你的指南」1 冊存卷足稽。五、兩造爭執之事項：
㈠被上訴人將被證8 至13電子郵件暨其附件傳送予黃採林，是 否核屬上訴人之工作規則所定「故意洩漏酒店的保密檔、資 訊和數據」之事由？
㈡上訴人依勞動基準法第12條第4 款規定，於102 年11月20日 終止兩造間之勞動契約，是否合法？
㈢若兩造間僱傭關係仍然存在，被上訴人請求上訴人應給付自 102 年11月21日起至其復職止之工資，並應依法提繳退休金 ，有無理由？金額若干？
六、本院之判斷：
㈠被上訴人將被證8 至13之電子郵件及其附件傳送予黃採林， 是否違反上訴人之工作規則「故意洩漏酒店的保密檔、資訊 和數據」之規定？
⒈上訴人公司之工作規則「你的指南」手冊，違紀行為部分
規定「故意洩漏酒店的保密檔、資訊和數據」解除勞動合 同（一審卷第37頁被證2 「你的指南」第70頁），而針對 「保密檔」部分，在工作規則中有將其定義為『無論你是 在職期間還是離職後都不能轉送或拿走酒店的保密檔，包 括工作計畫流程、工作報告或相關文件。負責對外發佈酒 店有關資訊的指定部門是公關部，違反上述規定將受到嚴 重紀律處分或法律訴訟』（同上你的指南第56頁），故， 洩漏上訴人公司之保密檔（包括工作計畫流程、工作報告 或相關文件）、資訊和數據資料，即屬違反工作規則之行 為。
⒉經查，被上訴人曾於102 年10月22日讓黃採林進入上訴人 公司之工作現場，上訴人乃對被上訴人進行懲處，此有上 訴人提出之102 年10月22日獎懲報告書在卷可稽（一審卷 第44、119 、120 頁），被上訴人對此亦不爭執，依上開 獎懲報告書所載，上訴人公司之駐店經理柯納斯（Christ ian Kronast ）與被上訴人對話內容如下：⒈被上訴人未 告知任何人的狀況下讓黃採林進入上訴人公司工作場所。 ⒉被上訴人知悉黃採林的行為，他不應該進入飯店營運場 所。3.被上訴人同意黃採林在未經過安全室的登記下，進 入飯店營運場所。4.在整個團隊皆知道上訴人有泳池修繕 工程的狀況下，被上訴人身為一位經理，其工作即為事先 安排好適當的人力來完成工作，被上訴人表示其需要黃採 林的協助來加快工作的進行（一審卷第120 頁），該次上 訴人對被上訴人讓黃採林進入工作場所係給予「警告」處 分，足見上訴人公司認黃採林並非對公司友善之人，故不 願讓黃採林再接觸黃採林原在上訴人公司任職時有關之事 務，而被上訴人在黃採林未經公司安全室登記之情形下同 意黃採林進入公司之工作場所，故對被上訴人記「警告」 處分。另參以上開上訴人公司駐店經理柯納斯與被上訴人 談話第4 點及柯納斯之秘書陳鈺薈所提出之書面陳述記載 ：柯納斯與被上訴人談話時有表示Benny （黃採林）是離 職員工，已跟飯店沒有關係，工程事務飯店有自己的工程 部處理，不應交由外人尤其是離職的員工等語（一審卷第 207 頁），可見上訴人公司之駐店經理柯納斯於102 年10 月22日發現黃採林在上訴人公司之工作現場而與被上訴人 談話時，有表示有關泳池修繕事務希望被上訴人不要再請 教公司以外之人。
3.被證8 所示被上訴人於102 年11月9 日轉寄予黃採林之電 子郵件暨附件，為上訴人公司工程部行政助理寄予被上訴 人之「2013.11.08休閒部ESCAP 待修繕工作進度」及「20
13年採購單總表明細」檔，檔案內容與休閒部硬體設備缺 失、各缺失改善修繕建議及休閒部2013年之採購明細有關 ，此有被證8 之電子郵件暨其附件在卷可佐（一審卷第56 ～65頁）；被證9 所示被上訴人於102 年10月29日轉寄予 黃採林之電子郵件內容為上訴人駐店經理柯納斯於同日寄 予被上訴人之週會會議討論休閒中心之缺失及指示被上訴 人採取之改善措施，有被證9 之電子郵件附卷可憑（一審 卷第66～72、136 ～138 頁）；被證10所示被上訴人於10 2 年10月3 日轉寄予黃採林之電子郵件，內容為上訴人工 程部施工公告為進行A 棟鍋爐更換爐體工程，客房停止供 應熱水、外棟水療三溫暖停止供應水、蒸氣，而上訴人客 房部、客務部副理曹貝如得知此情後，詢問工程部能否同 時施作水療池、更衣室等節，亦有被證10之電子郵件於卷 可參（一審卷第73～74頁），顯見被證8 至10所示電子郵 件暨附件檔，與上訴人休閒中心維修改善工程有關。而被 上訴人為上訴人休閒部代經理為兩造所不爭執，而黃採林 前為休閒中心主任，有服務證明書可憑（本院卷第75頁） ，又休閒中心有維修及改善工程進行之必要，該維修改善 工程係由工程部負責而非休閒部，黃採林原擔任休閒部與 工程部就休閒中心維修改善工程之聯絡窗口，嗣黃採林離 職後則由被上訴人接手上開業務，此據證人即上訴人之客 務部經理蔡珮琪到庭證述屬實（一審卷163 ～164 頁）， 佐以上訴人之總經理TheoPauly 於102 年11月19日寄予上 訴人之運營副總裁ThomasHahn之郵件內容提及「他（指黃 採林）任職於休閒部，他總是在抱怨工程部，因為這個區 域在籌備時期並沒有妥善的配置，使得現在我們面臨許多 挑戰。他對工程部有不良行為且不配合，並變成沈溺於拍 攝這些照片並散播，所以我們在沒有辦法的情況下只好解 雇他。…事實上關於這些劣質的設備他的見解是對的（室 內游泳池過去從未開放），但依目前的情勢來看我們只能 降低問題的產生而不是改變所有的東西。」等語，此有被 證7 之電子郵件及中譯文附卷可佐（一審卷第57、130 頁 ），可知黃採林對於上訴人之休閒中心之硬體設備及改善 工程之進行方向有相當程度之心得，被上訴人係黃採林離 職後接替擔任休閒中心維修改善工程之聯絡人，此種情形 後手就有關工作上之問題會想請教有經驗之前手，合乎情 理，且上訴人公司查知被上訴人將前開文件傳送黃採林而 於102 年11月20日指派人資協理質問被上訴人時，被上訴 人即表示「我做這些動作……是為了休閒中心……因為我 想要得到比較好的方式和解決辦法。……我是希望公司給
我一次機會來修正這個區塊……我的目的不是為了要做傷 害公司甚麼的事情」「我真的只是要得到更好的問題解決 辦法而已」等語（一審卷第177 至181 頁），另參以證人 黃採林證稱：「被上訴人係寄信件讓我核對當時我提出表 格給總經理時是對應到表格那裡，以及我建議之處理方式 」等語（本院卷第51頁、53頁），故被上訴人所辯其傳訊 上開文件給黃採林動機係要聽取黃採林有關休閒中心修繕 工程之意見一情，固堪採信。惟查，被證8 電子郵件休閒 部102 年度之採購單總表（一審卷第62至65頁）內有關工 程採購金額若外洩，日後其他廠商投標時可能以以投機方 式報價，被上訴人實應守密，不可讓外人知悉。被證9 駐 店經理柯納斯寄給被上訴人之電子郵件雖然有檢附先前由 黃採林製作之「休閒中心工程缺失及進度說明2013/01/08 」文件，但該份電子郵件柯納斯主要是告知被上訴人當天 （102 年10月29日）週會會議重點進度更新」（一審卷第 136 、138 頁），該指示距黃採林製作文件日期已9 個多 月，且如前所述，柯納斯已要求被上訴人有關工程事務之 資料不要交給外人尤其離職員工。被證10有關「A 棟鍋爐 更換爐體工程，亦屬上訴人公司之工程事務，同前所述， 上訴人公司之駐店經理已要求被上訴人不要將工程資料交 給外人尤其離職員工，是被上訴人自應遵守，其將整份文 件傳送訴外人黃採林仍非適當，而應認被上訴人係故意違 反上開上訴人公司工作規則之規定。
4.被證11所示被上訴人於102 年9 月20日下午5 時51分轉寄 予黃採林之電子郵件，係被上訴人與上訴人客房部值班經 理葉文欽往來之電子郵件，其內容係有關同年月19日一位 曾姓太太向上訴人之休閒中心三溫暖櫃檯人員反應有救起 一名在游泳池溺水的兒童，並要求上訴人公司應在游泳池 現場配置救生員，及後續被上訴人與葉文欽採取之查證、 因應措施等情節，有該郵件附卷可稽（一審卷第75～76頁 ），是上開轉寄郵件內容，為顧客反應休閒中心游泳池發 生疑似兒童溺水之事件，被上訴人實無主動告知黃採林之 必要，被上訴人此部分行固有不當，惟尚難認有違反上訴 人公司上開工作規則之規定。
5.被證12所示被上訴人於102 年9 月19日轉寄予黃採林之電 子郵件係被上訴人於同年5 月1 日及同年5 月2 日所收到 Linda Chen所寄內容「各位同仁若您有任何想跟總經理說 的話，都可以寫電郵給他，電郵內容將以保密方式處理。 電郵：……＠cd-edaworld .com（詳卷）」、「各位同仁 ，很抱歉電郵修正為：……＠cp-edaworld .com（詳卷）
」之電子郵件，有被證12所示電子郵件在卷可憑（一審卷 第77～78頁），其內容係上訴人之總經理告知其電郵地址 予「所屬員工」，並表明歡迎員工踴躍反應任何事項之意 旨，總經理並未對員工以外之人公開，亦未歡迎員工以外 之人寫電郵給他，是被上訴人自不應將總經理之電郵地址 告知已非員工之黃採林。此部分應認違反上開規定。 6.被證13所示被上訴人於102 年9 月17日以電子郵件將「複 本新版資訊需求單New IT Request Form_v_00000000.xls 」檔案寄予黃採林，其內容為被上訴人於同日向上訴人申 請開放USB 使用權所填載之資訊需求單，此有被證13所示 電子郵件暨其附件內容在卷可憑（一審卷第79～80頁）， 此部分與上訴人公司之資訊有關，被上訴人此部分行為， 應認違反上訴人公司之上開規定。
㈡上訴人依勞動基準法第12條第4 款規定於102 年11月20日終 止兩造間之勞動契約，是否合法？
1.按勞基法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約 或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所 謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主 所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標 準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇 主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所 為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方 符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違 規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所 營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工 到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準 。本件系爭工作規則規定第一次「故意洩漏酒店的保密檔 、資訊和數據」之員工，上訴人即可解除勞動契約，而被 上訴人將上訴人如被證8 至13電子郵件（下稱系爭郵件） 暨其檔案傳送予離職員工黃採林，上訴人乃認被上訴人違 反系爭工作規則，依勞動基準法第12條第4 款規定，於 102 年11月20日終止勞動契約等情，為兩造所不爭執，復 有被證8 至13電子郵件暨其附件、「你的指南」1 冊附卷 可稽（一審卷第37頁反面、第56～80頁），此部分事實， 堪以認定。
⒉承前所述，被上訴人傳送被證8 、被證9 、被證10、被證 11、13之資料給訴外人黃採林係違反上訴人之工作規則「 你的指南」「故意洩露酒店的資訊」之規定，固堪認定。 惟其部分動機係要聽取黃採林有關上訴人之休閒中心之缺 失及改善工程之意見，部分動機是提供公司資訊予對公司
不友善的離職員工，且其傳送上開文件給黃採林之行為遭 上訴人查獲為第1 次，而黃採林獲得上開資訊，雖對公司 為不友善之簡訊，但未藉此侵害上訴人，故上訴人上開行 為並未造成上訴人公司實質上之損失，依上開說明，其情 節尚非重大，上訴人得依其他方式如記小過、大過（參一 審卷第44頁之獎懲報告書）或其他方式予以懲處，上訴人 以最後手段解僱方式為之，並不相當，故上訴人於102 年 11月20日終止兩造間之勞動契約，並不合法。 ㈢被上訴人請求被上訴人給付自102 年11月21日起，至其復職 止次工資，及應依法提繳退休金，有無理由？金額若干？ 1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬。民法第487 條本文定有明文。次按債權人於 受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之 協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終 了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報 酬。查上訴人於102 年11月20日終止與被上訴人之勞動契 約，並非合法，已如前述，上訴人上開終止行為雖不生終 止契約之效力，但已足徵上訴人有為預示拒絕受領被被上 訴人勞務之意思表示，而被上訴人在上訴人違法解僱前， 主觀上並無任意去職之意，有繼續提供勞務之意思，然為 上訴人所拒絕，則上訴人拒絕受領後，即應負受領遲延之 責，被上訴人無須催告上訴人受領勞務，上訴人復未再對 被上訴人表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力， 依上開規定，應認上訴人已經受領勞務遲延，被上訴人請 求上訴人應給付自102 年11月21日起至其復職之日止，按 月給付薪資，即有所憑。
2.又被上訴人主張其遭解僱前月薪為46,350元，且工作當月 月薪上訴人會於次月5 日給付，其102 年11月薪資上訴人 僅給付30,900元等各節，為上訴人所不爭執，復有被上訴 人之薪資明細表1 紙附卷可憑（一審卷第139 頁），自堪 信為真實，則被上訴人請求上訴人給付①101 年11月21日 至同月30日之薪資15,450元，及自102 年12月6 日起至清 償日止，按週年利率5%計算之利息；②自102 年12月1 日 起至被上訴人復職之日止，按月於次月5 日給付46,350元 ，及自應給付之翌日即次月6 日起至清償日止，按週年利 率5%計算利息，應屬有據。
3.復按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存 於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞 工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6 ％；雇主應提 繳及收取之退休金數額，由勞保局繕具繳款單於次月25日
前寄送事業單位，雇主應於再次月底前繳納，勞工退休金 條例（下稱勞退條例）第6 條第1 項、第14條第1 項、第 19條第1 項分別定有明文。而勞工退休金專戶內之金額， 勞工所得請領之時間、方法及金額雖應依勞退條例之規定 辦理，惟如雇主提撥之金額有所短少，自導致勞工個人退 休金專戶內之本金及累積收益短少，將致勞工於得請領退 休金時受有損害。由是，被上訴人請求上訴人將應提繳而 未提繳之金額，匯入被上訴人於勞保局設立之個人勞工退 休金專戶，自有理由。
4.本件被上訴人遭解雇前每月薪資46,350元，已如前述，依 據勞動部發佈之勞工退休金月提繳工資分級表規定月提繳 工資為48,200元（一審卷10頁），是依勞退條例上開規定 ，上訴人每月應為其提繳勞退基金2,892 元（計算式： 48,200元×6 ％＝2,892 元），且為上訴人所不爭執，從 而，被上訴人請求請求上訴人應自102 年12月1 日起至其 復職之日止，按月於再次月最後一日提繳2,892 元至其於 勞保局設立之退休金專戶，亦屬有據。
七、綜上所述，上訴人依勞基法第12條第4 款規定終止與被上訴 人之勞動契約，並不合法，被上訴人請求㈠確認兩造間之僱 傭關係存在，㈡上訴人給付15,450元（102 年11月21日至30 日之薪資），及自102 年12月6 日起至清償日止，按週年利 率5%計算之利息。㈢上訴人應自102 年12月1 日起至其復職 止，按月於次月5 日給付46,350元，及自應給付之翌日即次 月6 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣上訴人 應自102 年12月1 日起至其復職之日止，按月於再次月最後 一日提繳2,892 元至被上訴人之勞工退休金專戶，均有理由 。原審予以准許，並就上開㈡之請求，及㈢之請求已到期部 分，分別准供擔保宣告假執行及免為假執行，均核無不當， 上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由 ，應予駁回。
八、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法與判決之結果不生影 響，爰不予論述，併此敍明。
九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第1 項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 6 月 23 日
勞工法庭
審判長法官 簡色嬌
法 官 林紀元
法 官 黃科瑜
以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 6 月 24 日
書 記 官 洪慧敏
附註：
民事訴訟法第466條之1：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。
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