臺灣高等法院民事判決 103年度勞上易字第108號
上 訴 人 黃祺傑
訴訟代理人 劉安桓律師
被 上 訴人 智將資訊股份有限公司
法定代理人 張玉卿
訴訟代理人 沈明欣律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國103
年10月3日臺灣臺北地方法院103年度勞訴字第97號第一審判決提
起上訴，本院於104年5月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：上訴人自民國（下同）95年3月7日起受僱被上 訴人公司擔任系統部經理，每月薪資為新臺幣（下同）8萬 0,508元。詎被上訴人於103年1月7日以上訴人擅自與其他員 工至大陸地區考察投資環境，違反兩造間勞動契約關於不得 以自己或他人名義經營事業或投資與被上訴人公司業務相同 、類似事業規定為由，單方終止兩造勞動契約。經兩造於10 3年1月23日在臺北市政府勞動局勞資爭議調解不成立後，上 訴人即於同日依據勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項 第5款規定，以被上訴人未依兩造勞動契約之約定，給付103 年1月7日之後合計16日之薪資為由，終止兩造間勞動契約。 為此，爰依勞基法第14條第4項、第17條、民法第486條及兩 造勞動契約約定，起訴請求被上訴人給付資遣費31萬5,323 元、短少給付之16日薪資4萬2,937.6元、及102年度年終獎 金、績效獎金16萬1,016元，合計51萬9,277元（計算式如附 表所示，元以下四捨五入，下同）本息。原審判決上訴人敗 訴，上訴人不服，提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決廢棄。 ㈡被上訴人應給付上訴人51萬9,277元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被上訴人則以：上訴人自95年3月7日起受僱擔任被上訴人公 司擔任系統部經理，兩造並簽有資訊人員聘用合約書（下稱 系爭聘用合約），上訴人依約對被上訴人負有忠誠、競爭禁 止義務及不得有以自己或他人名義經營事業之行為。詎料， 被上訴人公司總經理王越凡於103年1月6日接獲上訴人部門 員工程凱逢通報，得知上訴人在外私接案件、要求下屬於上 班時間協助處理其在外私接之案件，並以較低價格，透過被 上訴人客戶速傑企業股份有限公司（下稱速傑公司）之業務 詹永傳，為社團法人中華民國畫廊協會（下稱系爭畫廊協會
）承作開發「EDM發送系統網頁版」之會員管理系統（下稱 系爭軟體），收取報酬1萬8千元等情事，上訴人更於103年1 月2、3日唆使程凱逢編織不實之請假事由，誤使公司准假， 讓程凱逢與其得共同前往大陸處理其私自承接之案件。王越 凡遂於103年1月7日與上訴人會談，上訴人亦不否認其在外 私接案件。上訴人無視其於受聘期間未經被上訴人同意不得 以自己名義經營事業之競爭禁止義務約定，而以較低之價格 私自承作系爭軟體開發業務，其所為已嚴重損害被上訴人公 司之利益，更屬嚴重違反勞動契約之行為，足認上訴人確已 違反系爭聘用合約約定之忠誠、競爭禁止義務，故被上訴人 於103年1月7日依勞基法第12條第1項第4款勞工違反勞動契 約情節重大者之規定，不經預告終止雙方勞動契約，並無違 法之處，故被上訴人並無給付103年1月7日終止勞動契約後 薪資之義務，被上訴人據此依勞基法第14條第1項第5款規定 終止兩造勞動契約，並請求資遣費，均無理由。又依兩造勞 動契約約定，被上訴人並無按年給付上訴人年終獎金、績效 獎金各1個月之義務，且上訴人於102年度僱傭期間違反忠誠 、競業禁止義務，致損害於被上訴人，其工作具有過失，依 照勞基法第29條規定，上訴人自無理由請求被上訴人給付10 2年度之年終獎金、績效獎金等語，資為抗辯。並答辯聲明 ：上訴駁回。
三、經查，上訴人於95年3月7日起受僱於被上訴人公司，兩造並 簽定系爭聘用合約，而上訴人離職前為被上訴人公司系統部 經理，每月薪資為8萬0,508元等情，為兩造所不爭執，並有 系爭聘用合約為證（見原審卷第38至41頁），堪信為真實。四、上訴人主張：被上訴人違法終止兩造僱傭關係，且未依約給 付上訴人103年1月7日違法終止勞動契約後之16日薪資及102 年度之年終獎金、績效獎金，經上訴人依勞基法第14條第1 項第5款規定終止兩造間之僱傭契約，依勞基法第14條第4項 、第17條、民法第486條及兩造間之僱傭契約，被上訴人應 給付上訴人資遣費31萬5,323元、短少薪資4萬2,938元及102 年度年終獎金、績效獎金16萬1,016元，合計51萬9,277元等 語，為被上訴人否認，並以前揭情詞置辯。是本件應審酌者 在於：
㈠被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動 契約有無理由？㈡上訴人請求被上訴人給付資遣費及短少工 資有無理由？㈢上訴人請求被上訴人給付102年度年終獎金 、績效獎金有無理由？爰析述如下。
五、就被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動 契約有無理由、上訴人請求被上訴人給付資遣費及短少工資
有無理由部分：
㈠按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得 不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。 再按所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就 雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定 之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期 待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇 主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬 上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為 之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所 生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間 之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度 之衡量標準（參照最高法院97年台上第2624號裁判意旨） 。參以勞動關係存續中，就勞工方面而言，除提供勞務之 主要義務外，為使雇主所追求之目的得以實現，尚有基於 民法第148條第2項誠信原則所發生之附隨義務即忠誠（實 ）義務，勞工基於其忠誠義務必須本於服從、謹慎及保密 原則執行其工作，以盡力維護雇主之利益，其內容具有多 樣性及不可預見性，故難以一一確定，但可大別為：服從 、誠實、協力、增進、謹慎及守密義務，並據此發展出勞 工守密、清廉、不兼職及不競業等不作為義務（參楊通軒 著，個別勞工法：理論與實務，101年2月2版2刷，第283 至285頁，見原判決第3至4頁，本院卷第3頁正、反面）。 ㈡觀諸兩造不爭執形式上真正（見原審卷第48頁反面）之系 爭聘用合約約定：「乙方（即上訴人）同意盡其學識、經 驗以及才智，依法令與甲方（即被上訴人）之政策與管理 規則，以其職務所應具有之注意程度，忠誠勤勉為甲方執 行職務」（第8條第2項）、「乙方於本合約存續期間，非 經甲方書面同意，不得為左列行為：⒈以自己或他人名義 經營事業。⒉以自己或他人名義投資（不問投資形式）與 甲方業務相同或類似之事業。」（第14條）、「乙方如有 勞動基準法第12條所列情形之一者，本合約自動終止，除 雙方另有書面合約外，不得以甲方未書面通知或乙方繼續 工作之事實主張雙方間有合約相關存在」（第15條）（見 原審卷第39至41頁），則兩造勞動契約之約定內容，業已 明定上訴人對被上訴人公司負有忠誠與競業禁止義務。 ㈢經查，證人程凱逢證稱：伊於102年5月至103年6月間在被 上訴人公司擔任系統工程師，主要是做客戶端程式開發維 護的工作，係上訴人的下屬；上訴人曾秀給伊看上訴人用 PHP語言寫的關於EDM的軟體，並向伊表示這是他花兩、三
個月寫這個程式，透過經銷商賣出去，伊不知道賣給誰， 但上訴人有給伊看他的收據、電子郵件、內容是有關賣軟 體的收入，總共1萬8千元，因為被上訴人公司本身有自己 專門在開發的軟體，被上訴人沒有用PHP幫客戶寫軟體， 上訴人所寫的上開EDM軟體跟公司接的案件沒有相關性， 伊認為這是上訴人私接的案子；因為上訴人那裡有額外的 教育訓練，為了要配合上訴人接外面的案子，伊也想接一 些外快，所以一星期有2天到上訴人家裡上課，伊還沒有 開始寫程式，所以沒有幫上訴人完成軟體的一部分，因為 上訴人跟伊說要低調一點，不要跟公司的人說到這一塊， 且伊從事資訊行業，所以認為上訴人欺瞞公司在外私接案 子；上訴人於103年1月初以到大陸地區接案子為由邀伊至 大陸，伊為了多一點收入，則向被上訴人謊稱欲與女友旅 遊為由向被上訴人請事假，嗣伊至大陸廣西當地才發現與 上訴人所陳述情形不同，伊有受騙的感覺；伊於103年1月 6日將上開情事向被上訴人公司總經理口述，被上訴人遂 依伊口述製作成書面，由伊於103年1月17日簽名，被上訴 人向法院提出之被證二書面（見原審卷第42頁）內容，確 實由伊口述，未遭被上訴人任何脅迫而為實在等語（見原 審卷第62至64頁反面）。另證人詹永傳證稱：伊係速傑公 司（法定代理人為伊配偶）之業務，速傑公司與被上訴人 係合作廠商關係，速傑公司銷售被上訴人之會員系統、會 計系統等軟體程式；被上訴人在102年之前已經透過伊的 介紹，幫系爭畫廊協會開發過很多軟體；後來系爭畫廊協 會向伊表示欲增加「EDM發送系統網頁版」軟體，而上訴 人係伊的鄰居，上訴人曾提過他也可以來做這個案子，且 在技術上被上訴人是用ASP程式語言，上訴人是用免費的P HP程式語言，所以上訴人的價格客戶比較能接受，所以就 請上訴人來做，被上訴人也有能力去做，只是比較貴，被 上訴人對於上訴人低價承接這個案子並不知情，速傑公司 後來在102年12月間支付上訴人1萬8千元等語（見原審卷 第65至67頁）。上訴人亦自承確實有承接詹永傳委託並開 發系爭軟體，並於102年12月10日收取1萬8千元之報酬， 且未向被上訴人公司報備（見本院卷第34頁正、反面）， 復有存摺影本為證（見原審卷第15頁）。足認上訴人於任 職被上訴人公司期間，未經被上訴人書面同意，而以自己 名義另行接案之情事。
㈣承上所述，上訴人擔任被上訴人系統部經理之主管職務， 負責客戶端程式開發維護工作，卻利用其任職被上訴人之 機會，獲悉原被上訴人客戶之軟體開發案需求，而以低價
競爭並承接，上訴人顯從事與雇主構成競爭之商業活動以 獲取利益，且訓練並唆使其下屬即證人程凱逢私下接案， 從事與被上訴人業務相同之事業，足生危害於被上訴人利 益，上訴人之行為已然違反前述系爭聘用合約之忠誠與競 業禁止義務（見上開五、㈡），客觀上已難以維持勞動關 係中勞資雙方之誠實信賴關係，亦難期待雇主採用解僱以 外之懲處手段而繼續其僱傭關係，核屬違反勞動契約或工 作規則情節重大，被上訴人以此為由依勞基法第12條第1 項第4款終止兩造間僱傭契約，為有理由。
㈤上訴人雖主張其並非利用被上訴人資源私接案件，係利用 下班時間私接案件，所私接案件使用之程式語言與被上訴 人所使用之程式語言不同，且無實際與程逢凱出國考察投 資環境之行為，並未致生被上訴人損害，無違反忠誠、競 業禁止義務，被上訴人逕自終止兩造間勞動關係違反比例 原則云云。惟查，系爭聘用合約中關於前述勞動關係存續 期間之忠誠與競業禁止義務，並未限於上班期間（見上開 五、㈡），而系爭畫廊協會確實為被上訴人客戶速傑公司 之客戶，被上訴人並透過速傑公司之介紹，多次為系爭畫 廊協會開發軟體，業如證人詹永傳證述在卷（見上開五、 ㈢），上訴人以低價方式取得被上訴人客戶之軟體開發案 ，無論伊是否以免費或需付費之程式語言撰寫軟體，均係 以與雇主即被上訴人競爭之行為獲取利益，並致生損害雇 主之利益，核屬違背勞工所應遵守之忠誠義務及競業禁止 義務，況且上訴人不僅自身違反競業禁止義務私接案件牟 取報酬，更進一步唆使、訓練下屬員工在外私接業務，或 共同前往大陸地區私接業務，亦據證人程凱逢證述明確（ 見上開五、㈢），雖因證人程凱逢尚未訓練完成、前往大 陸地區私接業務之目的未能達成，然此種違規行為態樣情 節重大，對於被上訴人公司經營所生危險與損害誠屬嚴重 ，已難以維持兩造間僱傭關係中彼此信賴之誠信基礎，被 上訴人公司據此爰引勞基法第12條第1項第4款規定終止兩 造間僱傭關係，亦合乎比例原則。故上訴人上開主張，自 不足取。
㈥上訴人又主張被上訴人係終止兩造勞動契約後，始知悉上 訴人承接詹永傳之案件，故被上訴人依勞基法第12條第4 款終止兩造勞動契約顯無理由云云。惟依證人程凱逢之證 述內容，被上訴人已於終止兩造勞動契約前之103年1月6 日知悉上訴人私接與被上訴人公司業務相同之軟體開發案 件，並收取報酬1萬8千元之情事（見上開五、㈢），則上 訴人違反系爭聘用合約之忠誠、競業禁止義務在先，縱被
上訴人於終止兩造勞動契約後，始確定上訴人私自接案之 對象為何人，亦不妨礙上訴人違反勞動契約情節重大之事 實，上訴人上開主張，亦不可採。
㈦從而，被上訴人於103年1月7日依勞基法第12條第1項第4 款規定終止兩造間勞動契約，即屬合法。兩造勞動契約既 於103年1月7日合法終止【兩造對於上訴人之薪資結算日 為103年1月6日或7日固有爭執，惟以上訴人主張之每月薪 資8萬0,508元、103年1月之日數31日、每日薪資為2,597 元計算，倘以7日計算，被上訴人應給付之薪資為1萬8,17 9元（計算式：2,597元×7日＝1萬8,179元），而被上訴 人於103年1月23日給付上訴人薪資1萬8,201元，為兩造所 不爭執，復有上訴人提出之存摺影本為證（見原審卷第17 頁），應認兩造薪資結算日為103年1月7日】，則被上訴 人即無給付終止勞動契約後即103年1月8日後薪資之義務 ，則上訴人以被上訴人未給付103年1月8日至同月23日（ 合計16日）薪資為由，於103年1月23日依勞基法第14條第 1項第5款規定終止勞動契約（見本院卷第33頁反面），並 依勞基法第14條第4項、第17條、民法第486條及兩造勞動 契約約定，請求被上訴人給付上訴人資遣費31萬5,323元 、短少給付之16日工資4萬2,937.6元（上訴人於104年5月 15日提出之民事言詞辯論意旨狀誤載為42萬937.6元，見 本院卷第49頁反面），即屬無據，不應准許。六、就上訴人請求被上訴人給付102年度年終獎金、績效獎金有 無理由部分：
㈠上訴人主張：依兩造勞動契約約定，被上訴人應按年給付 年終獎金、績效獎金各1個月予上訴人，依勞基法第2條第 3款、同法施行細則第10條第1項第2款規定，該獎金係屬 工資之一部分，爰依民法第486條規定，請求被上訴人給 付云云。被上訴人則否認兩造勞動契約有上開年終獎金、 績效獎金約定，辯稱：被上訴人公司並無發放年終獎金、 績效獎金之規定，而係被上訴人公司每年按員工表現各別 發放，而上訴人於102年度有前述違反勞動契約之情事， 不符勞基法第29條發放獎金之標準等語。按當事人主張有 利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第 277條前段定有明文。揆諸上開說明，上訴人應就兩造勞 動契約約定，被上訴人每年應給付上訴人年終獎金、績效 獎金各1個月之利己事實，負舉證責任。
㈡查，系爭聘用合約第5條第1、5款固約定：「⒈年終獎金 ：依甲方（即被上訴人）訂定之年終獎金核發辦法核發。 ⒌其他依甲方內部管理規則所訂之福利。」（見原審卷第
38、39頁），然被上訴人陳稱其並未訂定如前開約定之年 終獎金核發辦法、內部管理規則等語（見本院卷第28頁） ，且上訴人亦自陳：兩造僱傭契約沒有明文規定年終獎金 、績效獎金之計算依據及方式，兩造係口頭約定等語（見 原審卷第48頁反面），足認被上訴人內部有關年終獎金、 績效獎金並無一定發放準則。再依證人程凱逢證稱：伊與 被上訴人間之年終獎金約定係2個月，但同事間不會討論 薪資，故伊不清楚其他人是否會領不到年終獎金等語（見 本院卷第65頁），亦難認兩造勞動契約之薪資內容確實有 年終獎金、績效獎金各1個月之約定。則上訴人請求被上 訴人給付年終獎金、績效獎金各1個月有無理由，即應回 歸勞基法相關規定決之。
㈢按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐 、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過 失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第29條定有明 文。查，上訴人於102年間確實有確有違反忠誠義務、競 業禁止義務之行為，業如前述，其給付勞務具有過失甚明 ，則上訴人請求上訴人給付年終獎金、績效獎金，亦屬無 據。
七、從而，上訴人依勞基法第14條第4項、第17條、民法第486條 及兩造勞動契約約定，請求被上訴人給付資遣費31萬5,323 元、短少給付之16日薪資4萬2,937.6元、102年度年終獎金 、績效獎金16萬1,016元，合計51萬9,277元本息，為無理由 ，不應准許。原審所為上訴人敗訴之判決，核無不合，上訴 意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其 上訴。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。
九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 6 月 16 日
勞工法庭
審判長法 官 李媛媛
法 官 汪智陽
法 官 陳心婷
正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 104 年 6 月 16 日
書記官 陳珮茹
附表：
一、資遣費31萬5,323元：
計算式：8萬0,508元（7＋10/12）1/2＝31萬5,323元。二、短少給付之16日工資4萬2,937.6元： 計算式：8萬0,508元30日16日＝4萬2,937.6元。三、102年度年終獎金、績效獎金16萬1,016元： 計算式：8萬0,508元2月＝16萬1,016元。四、合計51萬9,277元：
計算式：31萬5,323元＋4萬2,937.6元＋16萬1,016元＝51萬 9,277元，元以下四捨五入。
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