給付工資等
臺灣桃園地方法院(民事),勞訴字,103年度,54號
TYDV,103,勞訴,54,20150617,1

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　 103年度勞訴字第54號
原　　　告　沈阿滿
訴訟代理人　陳鼎正律師
複代理人　　潘麗茹律師
被　　　告　英喆有限公司
法定代理人　謝佩璇
訴訟代理人　成介之律師
複代理人　　余振國律師
上列當事人間給付工資等事件，本院於104年5月20日言詞辯論終
結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：
訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減 縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條 第1項但書第3款定有明文。本件原告起訴時原聲明第一項為 請求被告應給付原告共計新臺幣（下同）35 萬3,207元，及 自起訴狀繕本送達翌日起迄清償日止，按年息百分之五計算 之利息，聲明第二項為被告應提繳勞工退休金8萬2,260元至 原告勞工退休金個人專戶（見本院卷第5頁）；又於民國103 年5月2日具狀擴張原聲明第一項給付工資等部分金額為45萬 2,389元，聲明第二項提繳勞工退休金之金額為8 萬3,580元 （見本院卷第68頁）；另於103年8月22日以更正聲明及準備 理由二狀就其請求被告給付工資等部分更正為51萬4,906元 ，其中43萬2,797元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘8萬2,10 9元自103 年8月23日起，均至清償日止，按年息百分之五計 算之利息（見本卷第140頁）；嗣於104年5月20日具狀減縮 前開聲明之總額為34萬1,207元，其中24萬7,918元自起訴狀 繕本送達翌日起，其餘9萬3,289元自103年8月23日起，均至 清償日止，按年息百分之五計算之利息（見本院卷第262 頁 至第263頁），核其請求之基礎同一、所為乃分屬聲明之擴 張或減縮，揆諸前揭規定，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告主張：
原告於97年9月4日起任職於被告英喆有限公司擔任外派清潔 員，於訴外人介面光電股份有限公司（下稱介面光電公司） 三廠之無塵室從事清潔工作，每月工資為2萬1,000元，自 100 年10月起調整為2萬2,000元，週一至週六皆上早班，週



六無加班費，若週六請假扣全勤1,000元，週日加班一天為 1,000元，每個月廠休次數不一定，廠休一次扣薪700元。詎 被告於原告任職期間有違反勞動基準法（下稱勞基法）之未 給付延時工資、特別休假工資、廠休不當扣款等情事，詳如 下述：
（一）被告應給付原告延時工資17萬8,293元部分： 原告為外派清潔人員，每日除有定時、定點之打掃工作安 排外，尚有其他須清潔之工作分配，因此原告打掃時間均 非屬彈性。扣除中午1小時吃飯外，每日工作時間皆達8小 時，此經函詢介面光電三廠之回函所示「每日固定於10： 00－10：15及14：30－14：45為清潔人員之休息時間，另 12：00－13：00為用餐時間」，然上開回函乃為介面光電 公司依據被告提供之「介面光電－三廠廠區無塵室清潔人 員工作流程表」所表示，並非實際上原告之休息時間，被 告所辯原告每日休息時間達2小時，每日工作僅7小時云云 ，顯與事實不符。又被告之人員僱用合約書第11條雖約定 以面試時雙方認同為主，但勞工延長工作時間、休假及例 假日照常工作者，依勞基法第24條規定標準發給延長工作 時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，屬強制規 定，除有法律另外規定者，兩造間所簽訂之僱用契約內容 違反上開規定，自屬無效，因此被告援引兩造契約內容作 為排除工時之適用，顯屬無據。是以原告自97年9月4日起 至102年9月30日止，每週六工作8小時，如未遇廠休日， 則每週超時工作6小時，超出工時部分依勞動基準法第24 條第1項規定，應給付加班費17萬8,293元（計算式： 50,937 ＋127,356＝178,293）。（二）被告應給付原告假日之未休工資8,633元部分： 原告應休而未休之例假及國定假日天數為11日，因自100 年10月起薪資由每月2萬1,000元調整為每月2 萬2,000元， 其中97年9月4日至100年9月止為5天(含97年10月10日、98 年1月1日、98年5月1日、99年1月1日、100年2月28日）； 100年10月至102年10月止為7天(含100年10月10日、101年 2月28日、101年5月1日、101年10月10日、102年1月1日、 102年5月1日），計算式：（5天×700）＋（7天×733.33 ）＝8,633元，原告依勞基法第37條及39條請求，自屬有 據。
（三）被告應給付原告廠休不當扣款2萬6,600元部分： 被告之廠休日大多為週六，非屬法定工作時數，且廠休係 可歸責於被告無法提供工作所致，被告扣發廠休日工資每 次700元實無理由，原告自得請求被告返還如附表五所示



於100年12月至102年11月間38次廠休日之不當扣款共計2 萬6,600元（計算式：700×38＝26,600）。（四）被告應給付原告特別休假未休工資3萬4,392元部分： 原告未有特別休假，乃因被告並未提供且為配合被告所提 出之工作時間所致，此由兩造間僱用契約內容明顯可知， 因此原告乃因僱主生產事業之需要，致被告無法休完特別 休假時，仍為可歸責僱主之原因，此有行政院79年9月15 日勞動字第21827 號函釋示可資參照，是以該特別休假未 休乃可歸責於被告之因素。且原告任職被告達5 年以上， 被告雖與原告多次簽訂1年之定期契約，然原告所從事乃 為繼續性之清潔工作，兩造間契約依勞基法第9條規定及 相關主管機關函釋皆得認定為不定期勞動契約，是以原告 依勞基法第38條及勞基法施行細則第24條第3款規定，請 求被告給付97年9月迄102年9月間應休未休特別假工資共 計3 萬4,392元，自屬合法有據。
（五）被告應給付原告預告工資2萬2,000元及資遣費7萬1,289元 部分：
原告自97年9月4日起受僱於被告，詎被告竟以總經理名義 另外成立訴外人祐森有限公司（下稱祐森公司），而與原 告終止勞動契約，被告片面終止勞動契約未依規定於法定 期間預告之，顯違反勞動基準法第11條規定，原告自得依 同法第16條第3項之規定，請求預告期間30天之工資；又 證人李易儒雖證稱被告與員工之合約是一年一簽，然並無 一年一簽之事實，而屬不定期僱傭契約，且被告只是片面 將原告轉至祐森公司工作，原告根本沒有選擇之機會，且 證人李易儒亦自承原告都是在介面光電工作，並沒有「經 常跑來跑去」的狀況，足見被告根本是為了閃避給付加班 費及資遣費問題，強行片面與原告終止勞動契約。（六）再被告所言「勞退補助」本即為薪資之一部分，不能免除 被告另行提撥勞退金之義務，又被告明知其將所給付薪水 一部分主張為勞退金是違法行為，仍為給付卻又主張是不 當得利，請求返還，依民法第180條第4項，自非法之所許 ，亦不生不當問題。綜上，爰聲明：被告應給付原告34萬 1,207元，其中24萬7,918元自起訴狀繕本送達翌日起，其 餘9萬3,289元自103年8月23日起，均至清償日止，按年息 百分之五計算之利息；原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：
（一）原告請求被告應給付加班費部分，並無理由： 「按『勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作 總時數不得超過48小時。』…又『職業汽車駕駛人工作時



間，係以到達工作現場報到時間為開始，且其工作時間應 包括待命時間在內。』、『勞工於工作前準備與事後整理 及受拘束待命時間，均屬工作時間。』、『工作時間係指 勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之 場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受 雇主支配之休息時間。…而勞工實際從事勞務及處於待命 狀態之時間均屬工作時間，應受勞動基準法第30條及第32 條規定之限制…故勞動基準法所謂之「休息時間」，應係 指未受雇主指揮監督及無須提供勞務或等待提供勞務之時 間。」亦有最高行政法院89年度判字第2659號判決可資參 照。經查，原告與被告間所簽訂人員僱用合約書（自97年 9 月4日起至100年12月31日止一年一簽，共3份）載明： 「以面試時雙方認同為主，有工作上之需要，同意配合甲 方（即被告）調派。」（見被證2）；又依原告與第三人 祐森公司間簽訂之僱用派駐廠清潔人員契約書之上班時間 處亦記載：「每日8小時、周休一日」。再觀諸被證4原告 於102年間之出勤紀錄，原告每日約於6時50分至7時0分間 打卡上班，另約於16時0分至16時10分間打卡下班（期間 有段時間原告因家中私人事務，被告同意其上班時間改為 7 時30分至16時30分），足證原告每日上班時數約為9小 時（因其工作性質之故時間並非固定）；原告為清潔組長 ，工作期間並無被告人員在場監督，且參介面光電之介管 字第0000000號函文所附之無塵室清潔人員工作流程表， 原告為早班清潔人員，其工作時間為上午7時至上午10時 、上午10時15分至12時、下午13時至14時30分、14時45分 至16時，故原告於各項工作間實有諸多「彈性」之休息時 間，而此彈性休息時間，乃係兩造雙方於締約之初雙方均 已知並同意之事實，實不容原告於訴訟中再翻異其詞。因 此原告每日上班總時數為9小時，扣除固定休息時間1小時 30分，再扣除原告於每項工作間不受雇主支配之休息時間 之彈性休息時間，足認原告每日之工作時數應未達7小時 ，其一週工作6日，一週之工作總時數至多為42小時，每 兩週之工作總時數即為84小時；且就原告在例假日加班， 被告亦依法給付加班費每日1,000元，均係符合勞基法關 於法定工時及例假日之規定，故本件原告並無加班或延長 工時而未領加班費之情形。
（二）雖原告於週六仍按平日之工作時數上班，乃係兩造於簽署 僱傭契約時雙方均同意之事項，此亦未違反勞基法第36條 之規定，故原告於附表四-1號、四-2號、更正附表四-1號 主張周六之工作時數屬非正常工作，而以此為基準將週六



之工作時數部份延長工時以平日每小時工資額加給三分之 一為其加班費之計算標準，部份延長工時則以平日每小時 工資額加給三分之二為其加班費之計算標準，亦未符勞基 法第24條之規定，顯非正確。倘認原告真有加班或延長工 時而得請求加班費，依民法第126條之規定，加班費應屬 一年或不及一年之定期給付債權，其請求權時效為5年， 故其於98年4月28日以前各月之加班費請求權，應已罹於 時效而消滅，被告應得拒絕給付。
（三）原告請求廠休不當扣款2萬6,600元，並無理由： 經查，原告與被告簽定人員僱用合約書時即已明知此一情 形，足認關於此「扣除廠休之日之薪資」之「工資給付方 式」，早於兩造雙方於面議磋商所同意，且原告於97 年9 月到職後至提起本件訴訟前，均從未向被告主張過此因廠 休而未為給付之工資，故依據臺南高分院100 年度重勞上 字第2 號判決見解：「又就勞動契約之內容而言，薪資乃 勞工之主要權益，若雇主不依勞動契約給付工作報酬，依 勞基法第14 條第1項第5款及第4項準用第17條規定，勞工 得選擇請求雇主依約給付報酬；或選擇不經預告終止契約 ，並請求雇主發給資遣費。據此，可見若雇主未依勞動契 約給付勞工薪資時，勞工具有終止勞動契約及請求資遣費 之法律上權利。則於勞工經雇主為單方片面減薪後，若未 向雇主表示終止勞動契約及請求給付資遣，且長期領取調 降後之薪資，並未為一部清償之保留表示，自足以間接推 知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取調降後之薪 資，而與雇主繼續勞動契約關係，顯與單純之沈默亦有別 。」應已足認兩造就此工資之給付方式已達成意思表示合 致，原告遲至103年1月間提起本件訴訟時方主張廠休期間 之工資，實無理由，亦無任何法律上之請求權基礎。且原 告之工作性質係由被告派遣至要派工廠之工作單位擔任清 潔人員，若時逢要派單位之工廠休假時，被告即無法派遣 原告至該單位工作，故原告於廠休日時即形同休假無異， 而原告既無於廠休日提供勞務，被告自無須給付廠休當日 之工資予原告。且查，於廠休日被告本即無法派遣原告至 要派單位，要派單位亦不會給付當日派遣之報酬與被告， 故被告於廠休日實無任何工資得給付予原告，被告絕無罔 顧勞工權益之意圖。
（四）原告請求給付特別休假未休工資3萬4,392元，並無理由： 經查，證人李易儒證稱：清潔公司的慣例就是承包工作都 是一年一標，員工與公司也是一年一聘，標到工作的公司 一年期滿就要重新開標，若有標到也會問員工是否要繼續



工作如果不願意就走人等語。準此可知，原告於要派地點 之清潔工作可在一年內完成，不具繼續性，實屬勞基法施 行細則第6條第4款之「特定性工作」，被告得與原告約定 定期合約（見被證2、被證3），故本件自無適用勞基法第 38 條及同法施行細則第24條第3款關於特別休假之規定， 原告據此向被告請求給付特別休假之「應休未休日數」工 資，洵屬無據。再依行政院勞委會79年12月27日台勞動2 字第21776號函解釋：「…至於特別休假未休完之日數， 如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休 日數之工資。」原告於97年起迄今從未向被告主張欲休特 別休假，故未休完特別休假乃因其個人因素所致，被告依 上開函釋意旨應得拒絕發給未休日數之工資，併此敘明。（五）原告請求給付預告工資2萬2,000元及資遣費7萬1,289元， 並無理由：
按勞工依勞基法第16條、第17條規定，請求預告期間之工 資及資遣費，係以雇主終止契約為前提，倘係由勞工終止 契約或合意終止契約者，則不與焉；又於勞工片面單方表 示離職或合意終止契約者，雇主並無遵守預告期間之義務 ；另勞工於無同法第14條第1項各款情形而單方片面表示 終止契約，或合意終止契約但無支付資遣費協議之情形， 勞工亦無請求資遣費之權利。」且查證人李易儒證稱：當 初被告沒有標到介面光電公司的清潔工作，由佑森公司標 到，就由佑森公司的人事拿員工與公司的契約合約書跟我 們清潔人員告知被告已經沒有標到介面光電公司的清潔工 作，佑森公司有標到，告知員工要不要轉到佑森公司，一 樣在介面光電公司工作，在員工的同意下，就簽了契約書 。我知道是大家都有同意才會簽合約，我當時有在場，是 由人事人員告知員工，員工才簽契約，才會由被告公司轉 到佑森公司。」準此可知，本件係兩造合意終止契約，原 告自不得請求預告工資及資遣費。
（六）被告已依法於103年7月31日將原告自97年9月到職起至102 年9月止之勞工退休金全額提繳於勞動部勞工保險局，有 勞動部勞工保險局之勞工退休金繳款單及其明細可茲證明 （見被證6），是被告已依兩造間之切結書（見被證5）， 預先將本應按月提撥與原告勞退專戶之勞工退休金含於每 月發與原告之工資中給付予原告，計算至102年9月共計有 7萬3,602元，且兩造間契約既經雙方合意終止，承上述， 原告請求被告應給付延時工資、應休假未休工資、廠休不 當扣款、特別休假未休工資、資遣費、預告工資等主張自 均無理由。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供



擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
（一）原告自97年9月4日起受僱於被告英喆公司擔任外派清潔員 ，至介面光電公司三廠廠區工作，工作時間為週一至週六 之上午7時至下午4時。
（二）原告任職期間之每月工資為2萬1,000元，自100年10月起 調整為2萬2,000元。
（三）自97年迄102年12月止期間廠休扣款為每日700元，任職期 間廠休共計38天，扣款總計2萬6,600元。（四）對於被證2人員僱用合約書及人事資料卡、被證3僱用派駐 廠清潔人員合約書、被證5切結聲明書等之形式上真正不 爭執。
（五）兩造前於103年2月20日及同年10月1日於桃園縣政府進行 二次勞資爭議調解。
四、得心證之理由：
原告主張被告於原告任職期間有違反勞基法之未給付延時工 資、特別休假工資、廠休不當扣款等情事，原告自得請求被 告給付延時工資、應休假未休工資、廠休不當扣款、特別休 假未休工資、資遣費、預告工資等共計34萬1,207 元，然為 被告所否認，並以前揭情詞置辯。故本件之爭點厥為： （一）兩造間之勞動契約是否業經雙方合意終止？原告請求 被告給付預告工資2萬2,000元及資遣費7萬1,289元是否有理 由？（二）原告依勞動基準法第24條之規定，請求被告給付 延時工資17萬8,293元、例休假日未休工資8,633元、特別休 假未休工資3萬4,392元及廠休不當扣款2萬6,600元，有無理 由？茲分述如下：
（一）兩造間勞動契約係經雙方合意終止：
按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任 ，民事訴訟法第277條前段定有明文。再按勞動契約之種 類繁多，所需之勞動能力亦有不同，勞動內容之差異性各 有別，本應委由當事人依其個別情形加以約定，故勞動契 約有關僱用期間之約定，應屬勞僱間契約自由之範疇，若 其約定符合一般情理，並未違反公序良俗、誠信原則或強 制規定，其約定應生契約法上之效力，而得拘束當事人。 經查，原告主張其於97年9月4日起受僱於被告，被告未於 法定期間預告而片面終止兩造間契約等語，然系爭勞動契 約，究竟是否為臨時性、短期性、季節性及特定性工作之 非繼續性工作，即究係定期契約，抑或不定期契約，仍應 以勞動契約實質工作之內容性質為定，而非以兩造所簽立 之契約上所載為定期、非定期為準。參以兩造間契約已詳



載原告之工作內容為清潔工作，此亦為被告所不否認。另 參被告卷附被告於經濟部商業司登記之營業項目涵蓋住宅 及建築清潔服務業、病媒防治等，應認原告即係從事被告 主要經濟活動所生之工作，屬繼續性之工作，而非無法預 測之臨時性工作，雖兩造間歷年所簽訂契約之內容，如： 97年9月4日之人員僱用合約書第1條後段略以：合約期滿 及終止僱用關係，如經雙方同意可另定新約；98年9月29 日之人員僱用合約書第1條約定：僱用期限自98年9月1日 起至99年8月31日止，合約期滿即終止僱用關係，如經雙 方同意可另訂新約；100年10月6日之英喆有限公司僱用合 約書第1條略以：僱用期限至100年12月31日，或與甲方（ 即被告）與業主簽約日期為主，合約期滿即自動終止僱用 關係等所示（見本院卷第88頁至第90頁），觀諸渠等98年 及100年契約均經明文約定契約終止之日期，經約明為定 期契約，然依該契約及實際工作之性質，應仍為不定期契 約。至被告與其業主間合約之訂立，乃屬其對外取得承攬 工作之層次，究與兩造間勞動契約性質無涉，是以，兩造 契約關係應為不定期勞動契約，系爭勞動契約書上所為關 於「勞動期間」之約定，即有違該契約之屬性，自為無效 。至兩造間之勞動關係經證人李易儒到庭證述略以：我們 的員工合約裡有載明，一年一簽，約滿就契約就終止。當 時如果不跟佑森公司簽，要跟著被告走，被告沒有標到介 面光電的清潔工作，但是還是安排另外別的點的工作；清 潔公司的慣例就是承包工作都是一年一標，員工與公司也 是一年一聘，標到工作的公司一年期滿就要重新開標，若 有標到也會問員工是否要繼續工作，如果不願意就走人。 若沒有標到，由其他新公司標到，原來的公司也會問員工 ，員工是否願意留在原公司，由原公司另找其他的點工作 。若員工不願意就離職。但新公司也會問員工是否願意留 在原來工作地點繼續在新公司工作，所以每年員工都要做 一個選擇，因為都是一年一聘等語。是可知，兩造終止契 約係因被告並未繼續取得對訴外人介面光電公司之清潔工 作機會，原告不願與之維持契約關係，從而，兩造間契約 自屬經雙方合意終止。又兩造間契約屬不定期契約，已如 前述，惟渠等並非依勞基法第11條、第12條之規定終止兩 造間勞動契約，則就預告工資及資遣費等之給付須經雙方 另行約定，然原告始終未提出任何證據以實其說，是其本 節請求，自無足取。
（二）原告請求被告給付延時工資、例休假日工資、特別休假工 資及廠休扣款部分，有無理由？




⒈關於延時工資及例休假日工資部分：
按勞動基準法施行細則第7條規定，工作開始及終止之時 間屬於勞動契約應約定之事項，是有關勞工工作之時間應 由勞雇雙方協議定之；次按勞工每日正常工作時間不得超 過8 小時，每2週工作總時數不得超過84小時。雇主延長 勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時 。延長之工作時間，1個月不得超過46小時。勞工每7日中 至少應有1日之休息，作為例假。紀念日、勞動節日及其 他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。勞基法第 30條第1項、第32條第2項、第36條、第37條亦有明定。依 兩造間所簽立之英喆有限公司人員僱用合約書第11條載有 「工作時間與工作職責：以面試時雙方認同為主，工作上 需要支援、輪調、加班等事宜，乙方（即原告）願意配合 甲方（即被告）調派。」另參兩造簽訂之僱用派駐廠清潔 人員契約書第3 條明訂「上班時間：每日8 小時（休息、 用餐時間除外）、週休一日，依值勤公司需求，配合出勤 時間。」（見本院卷第91頁），足見兩造勞動契約內涵係 由勞工受雇主指揮至值勤公司提供勞務，而原告每日工作 時間為8 小時、週休一日，並須配合值勤公司出勤。原告 雖稱其自97年9 月4 日起至102 年9 月30日止，每週六工 作8 小時，如未遇廠休日，每週超時工作6 小時云云，惟 查原告所提之原證1 之97年9 月至100 年5 月間薪資明細 所示，並非如其所稱被告均未給付加班費，另原告既自承 其每日工作時間涵蓋中午1 小時之吃飯時間，又核原告實 際派駐出勤之介面光電公司函覆說明略以：3.原告為清潔 組長，並無被告之人員在場監督其執行清潔工作。5.原告 為早班清潔人員，其每日最後一次清潔工作實際結束時間 應為15：50，且除用餐時間外，另包含固定之休息時間等 語（見本院卷第191 頁至第192 頁）。另核原告自97年9 月任職於被告以來，如於例假日出勤即於當月受領1,000 元加班費，業經記載於每月薪資表上，原告於任職以來亦 照數受領從未異議，自堪認其對該給付標準已為合意，亦 有被證4 之原告102 年間介面三廠出勤表、原證1 之原告 102 年度薪資表等件在卷可佐。原告復未能舉證證明實際 延長工時而未領有延時工資之情事，其提出其自行製作之 附表四之1 據以主張被告應給付之延時工資部分，即非可 採；另查前開兩造於97年9 月間訂立人員僱用合約書第3 條約定之「僱用薪資」為每月2 萬1,000 元（本薪、責任 獎金、全勤獎金、勞退金），並未低於基本工資，又工資 由勞雇雙方議定之，事業單位依其事業性質以及勞動態樣



，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之 最低標準，然勞工如已同意於例休假日提供勞務，兩造所 約定之工資又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之 總額時，並不違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束 。且為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞 基法第21條第1 項之規定，勞方事後即不得任意翻異，更 行請求延時工資及例休假日之加班工資。是本件原告尚難 僅依前開各件逕行主張被告違反勞基法第24條、第30條第 1 項、第32條第2 項、第39條等規定。
⒉關於特別休假工資部分：
按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿 者7日。二、三年以上五年未滿者10日。三、五年以上十 年未滿者14日。四、十年以上者，每一年加給1日，加至3 日為止。勞基法第38條定有明文。本法第38條之特別休假 ，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5 條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。 三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未 休之日數，雇主應發給工資，同法施行細則第24條復有明 定。又勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單 位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸 責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別 休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時， 則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年 9月15 日台勞動二字第21827號函釋意旨參照）。據上 可知，勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完 日數，雇主是否發給勞工未休完日數之工資，端視其原因 而定。若勞工未休完特別休假係應雇主要求，係屬可歸責 於雇主之原因，此際雇主應發給未休完特別休假日數之工 資，反之，若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表 示同意，縱因導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特 別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日 工作。經查，本件原告係自97年9月4日起受僱於被告，已 如前述，惟按民事訴訟法第277條規定，當事人主張有利 於己之事實者，就其事實有舉證之責任，原告應就其勞動 契約終止前之年度特別休假，係因可歸責於被告之原因致 未能休完之事實負舉證之責。惟本件原告並未舉證證明其 曾向被告申請特別休假而遭被告拒絕，或有何可歸責於被 告之原因致未能休畢特別休假之情事，自無課以被告給付 特別休假工資之義務。從而，則其請求被告應依上開勞基



法之規定給付未休之特別休假工資，核亦無足取。 ⒊關於廠休扣款部分：
按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法 第21條第1項固有明訂。而勞雇雙方於勞動契約成立之時 ，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決 定是否成立契約，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受 僱，就兩造間就工作條件之約定，原告自當受拘束並依循 遵守。觀諸兩造間所簽訂僱用契約書所示，原告既同意其 上班時間係依照值勤公司需求配合出勤並與被告締約，則 於派駐單位工廠休假時，原告無須赴該廠提供勞務，是以 被告自無須給付該廠休日之工資予原告，且兩造間之勞動 契約已為雙方合意所簽立，關於工資之計算及給付方式既 經雙方面談合致，因此，原告此部分之請求，亦屬無據。五、綜上，原告依勞動契約之法律關係及勞動基準法之規定，請 求被告給付原告34萬1,207元，其中24萬7,918元自起訴狀繕 本送達翌日起，其餘9萬3,289元自103年8月23日起，均至清 償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回 。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁 回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用 之證據，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明 。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決 如主文。
中 華 民 國 104 年 6 月 17 日
民事第三庭 法 官 陳添喜
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 104 年 6 月 17 日
書記官 史萱萱