臺灣彰化地方法院民事判決 103年度勞訴字第18號
原 告 蔡仁哲
訴訟代理人 陳政麟律師
被 告 來絡企業股份有限公司
法定代理人 陳榮宗
訴訟代理人 楊錫楨律師
複代理人 劉豐綸律師
陳詠琪律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國104年5月8日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告來絡企業股份有限公司應給付原告新台幣五千五百六十元，及自起訴狀繕本送達之翌日起即一百零三年三月一日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔十分之九，餘由被告負擔。本判決第一項於原告以新台幣二千二百五十三元供擔保後得假執行。但被告如以新台幣五千五百六十元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：
㈠原告於民國82年1月29日起受僱予被告公司，擔任機器操作 員工作。於102年12月份，原告仍在病假中之12月5日，原告 因尿毒症、長期透析者、肺水腫等疾病經急診至病房住進彰 化基督教醫院，開始接受透析治療，住院期間之12月14日接 受動靜脈廔管吻合手術一次，而於12月16日出院，出院後因 原告仍須休養，為此原告於12月18日至被告公司提出申請病 假暨留職停薪休養二個月（即休養至103年2月底止），當日 已獲被告公司課長林俊瀚同意，隔天林俊瀚課長卻來電向原 告表示，公司無短缺員工，要求原告自動離職。被告並於10 2年12月24日以存證信函函告原告，自102年12月18日起未經 完備之請假手續，要求原告完成請假程序。
㈡按「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者， 得在下列規範圍內請普通傷病假：㈠未住院者，一年內合計 不得超過三十日。㈡住院者，二年內合計不得超過一年。㈢ 未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年」；「 普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給」；「 勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特 別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間
以一年為限。」，勞工請假規則第四條第一項、第三項、第 五條定有明文。本件原告留職停薪之申請，被告公司課長林 俊瀚本已同意，嗣後被告卻又不同意，實非正當。況依勞工 請假規則第五條規定，原告病假縱有超過同規則第四條第一 項規定之期限，仍應以事假抵充，被告未以事假先予抵充， 亦有違勞工請假規則之規定。
㈢被告短付原告薪資部分
⒈有關原告102年11月份工資部分
被告辯稱原告於102年11月27日有半日曠職，惟該日原告係 有向被告請事假後使離開公司並非曠職。且退步言之，縱然 認為該日原告係曠職，依據被告所提之員工手則4.考勤管理 、曠職之處理方式⑶亦僅記載曠職1日，始取消當月份所有 獎金及津貼給付。而依被告所主張原告當月亦僅曠職半天非 1天，被告竟扣除該月份原告全部之獎金及津貼給付，亦與 被告所提上開員工手則規定不符。故被告依員工手則以曠職 1日扣除本薪3日之比例即扣除1.5天日薪1,140元，以及扣除 精勤津貼1,200元、膳食代金1,800元、交通津貼500元及獎 勵津貼1,800元，合計扣除6,440元，均屬無據。該被扣除之 當月工資6,440元，被告自應再給付原告，而原告就當月積 欠之工資僅請求4,500元，自屬有理由。
⒉有關原告102年12月份工資部分
該月份原告有公休日（含例假日）9天、特休1天、病假11天 ，則原告該月之工資至少有11780元（日薪760元×[ 9天＋ 1天＋11/2天]），而原告僅請求6240元，自有理由。嗣後被 告於103年1月28日給付3,040元，則該月份原告之工資尚有 3,200元。綜上，被告應給付原告短付之102年11月及12月薪 資共計7,700元。
㈣被告另於102年12月30日勞資爭議調解不成立之翌日即102年 12月31日未經告知原告，逕自為原告辦理退保勞工保險之手 續，則被告亦有違勞工保險法第六條、第十條強制投保之規 定。據此，被告即有違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工 即原告權益之虞及不依勞動契約給付工作報酬。為此原告特 委請律師於103年1月24日代為函達被告公司，原告以被告公 司有上開違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工即原告權益 之虞及不依勞動契約給付工作報酬之情事，即依勞動基準法 第14條第1項第5款、第6款規定終止雙方間勞動契約，而被 告亦於103年1月27日收受該律師存證信函，則兩造之勞動契 約於103年1月27日因被告收受該終止勞動契約之律師存證信 函，而告終止。被告於原告終止兩造間勞動契約之翌日即 103年1月28日雖匯入一筆薪資3,040元至原告郵政存簿內，
但仍無從改變原告終止兩造間勞動契約之效力。 ㈤按勞動基準法第14條第4項規定：「第17條規定於本條終止 契約準用之」。又在同一雇主之事業繼續工作，每滿一年發 給相當於一個月平均工資之資遣費；依前款計算之剩餘月數 比例計給之，未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第十七 條定有明文。又平均工資謂計算事由發生之當日前六個月內 所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法 第二條第四款亦有明文。且勞工退休金條例第12條第1項規 定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止 時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一 個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」。依 行政院勞工委員會101年9月12日勞動4字第0000000000號函 釋要旨：「核釋勞動基準法第十七條規定，以比例計給之， 係指先將未滿一個月之畸零工作年資，以一個月計，再將未 滿一年之畸零工作年資，以月數換算成年之比例計算」。行 政院勞工委員會101年9月12日勞動4字第000000000號函釋要 旨：「核釋勞工退休金條例第十二條規定，以比例計給係指 於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換 算成年之比例計算。所得之基數以分數（分子/分母）表示 」。行政院勞工委員會83年4月9日（83）台勞動二字第2556 4號函釋要旨：「『一個月平均工資』等於勞工退休或資遣 前六個月工資總額直接除以六」。內政部74年11月21日（74 ）台內勞字第357224號函釋要旨：「工資折半發給或不發給 期間不應列入平均工資計算」。據此，原告適用勞動基準法 即舊制之期間為自82年1月29日起至95年4月30日止，則舊制 年資即有13年4月；原告適用勞工退休金條例即新制之期間 為95年5月1日（原告於95年5月1日始簽署同意適用新制）至 102年11月30日止（原告願計算至102年11月30日），則新制 年資即有7年7月。又原告於102年11月份、12月份因有工資 折半發給或不發給期間自不應列入平均工資計算，則原告終 止勞動契約前六個月正常工作期間即102年10月份、102年9 月份、102年8月份、102年7月份、102年6月份、102年5月份 之工資均為28,800元，則原告之月平均工資即為28,800元。 準此，原告舊制之資遣費即有384,000元〔28,800元×13又 （4/12）〕；新制之資遣費即有109,200元〔28,800元×7又 （7/12）÷2〕，原告之資遣費總額為493,200元（384,000 元+109,200元），被告應給付原告。
㈥另被告本積欠原告102年12月份之工資6,240元及102年11月 份工資4,500元，再扣減被告於103年1月28日匯款3,040元， 則被告仍積欠原告工資7,700元（6,240元+4,500元-3,040元 ），被告亦應給付原告。
㈦對被告抗辦之陳述：
⒈被告雖主張伊已於102年12月30日勞資爭議調解當場以原告 自102年12月18日起同年月30日，無正當理由繼續曠工三日 ，終止兩造間之勞動契約云云等語。惟依原證四勞資爭議調 紀錄記載，「資方表示，…公司至今仍未辦理退保，將依勞 基法第12條第6款，終止勞動契約」。顯見當場被告僅表示 將要依勞動基準法第12條第6款終止兩造間之勞動契約，而 非當場終止。況勞資爭議在調解期間，資方不得因該勞資爭 議事件而終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭 議處理法第8條定有明文。而被告主張於102年12月18日至同 年月30日間原告有繼續曠工之情事，係屬上開勞資爭議事件 （即原告主張已有申請留職停薪非曠工），見原證四勞資爭 議調解紀錄之記載。準此，被告仍無從於調解期間之102年 12月30日以該爭議事件終止兩造之勞動契約，是被告縱有表 示終止，依法亦不發生終止效力。
⒉被告主張原告於102年11月份及同年12月份因曠工，而依工 作規則規定須加倍扣薪，故伊無短付工資之情事云云。惟參 照最高法院90年台上字第1582號民事判決意旨，以及勞工曠 工當日工資得不發給，惟應以扣發當日之資為限，有關規定 並應明定於工作規則，報准主管機關後公開揭示，內政部（ 74）台內勞字第313275號函釋可參。及事業單位工作規則應 公開揭示，其內容違反法令之強制或禁止規定或其他有關該 事業適用之團體協約規定者，無效，行政院勞工委員會（現 為勞動部）勞動一字第0000000000號函釋（原證十五）。工 作規則依勞動基準法第70條規定應報請主管機關核備，其未 報請主管機關核備之工作規則自不發生該法所定工作規則之 效力，行政院勞工委員會（現為勞動部）（86）台勞動一字 第031794號函可參。
⒊有關原告102年11月份工資部分：
原告雖主張原告於該月份之27日有半日曠職，依97年7月4日 所修訂之被告公司各項津貼發放管理作業指導書5之規定， 不能領取津貼及獎金，故該月份之薪資單薪資所得項目及金 額第一欄位下，未列有津貼及獎金等項目，而僅列工資乙項 ，且依96年9月18日修訂之從業人員獎懲辦法主題員工手則4 .考勤管理曠職之處理方式⑶之規定，因原告曠職0.5日，須 依曠職1日扣除本薪3日之比例，扣除1.5天日薪1,140元（日
薪760元×1.5日=1,140元），故伊未短付該月份之工資云云 。惟查102年11月27日之半日，原告係有向被告請事假後始 離開公司並非曠工。故被告依所謂員工守則以曠職一日扣除 本薪三日之比例即扣除1.5天日薪1,140元及扣除之精勤津貼 1,200元、膳食代金1,800元、交通津貼500元、獎勵津貼1,8 00元，合計扣除6,440元（1,140元＋1,200元＋1,800元＋ 500元＋1,800元），均屬無據。該被扣除之當月工資6,440 元，被告自應再給付原告，而原告就當月積欠之工資僅請求 4,500元，自屬有理由。退步言之，依被告所提出之工作規 則及員工守則，被告並未報請主管機關核備後並公開揭示， 則不發生勞動基準法第70條所定工作規則之效力，對被告公 司員工自無拘束力，況且該所謂之工作規則及員工守則所規 定曠工應再加扣工資之規定亦與上開內政部（74）台內勞字 第315275號函釋抵觸，亦難謂有勞動基準法第70條所定工作 規則之效力。則如前述，被告再加扣原告工資6,440元之部 分（原告僅請求4,500元），被告自亦應再給付予原告。況 被告所提之上開員工守則4.考勤管理、曠職之處理方式⑶亦 僅記載曠職一日，始要取消當月份所有獎金及津貼給付。而 依被告所主張原告當月亦僅曠職半天非一天，伊竟扣除該月 份原告全部之獎金及津貼給付，亦與伊所提出之員工守則不 符，故伊之扣除該月份原告全部獎金及津貼給付，仍屬無據 。
⒋有關原告102年12月份工資部分：
依被告所提出之該月份出勤卡所示，該月份原告有公休日（ 即例假日）9天、特休1天、病假11天，則原告該月之工資至 少有11,780元（日薪760元×[ 9天＋1天＋（11/2）天）， 而原告僅請求6,240元（嗣後於103年1月28日被告有給付 3,040元，原告於起訴狀中已表示同意扣除，則該月份工資 尚欠3,200元），自有理由。至於該月被告所稱之原告曠職 ，實係原告已有向被告申請留職停薪，而被告公司課長林俊 瀚本已同意，嗣後被告卻又表示不同意，實非正當。再如上 述，被告所提出之工作規則及員工守則，被告並未報請主管 機關核備後並公開揭示，則不發生勞動基準法第70條所定工 作規則之效力，對被告公司員工自無拘束力，況且該所謂之 工作規則及員工守則所規定曠工應再加扣工資之規定亦與上 開內政部（74）台內勞字第315275號函釋抵觸，亦難謂有勞 動基準法第70條所定工作規則之效力。則被告主張原告該月 之工資已因曠工扣減為0元，自屬無據，亦有違勞動基準法 第21條，工資不得低於基本工資之強制規定。 ⒌關於資遣費部分：
原告同意依被告之102年5月份至10月份之薪資單所示計算平 均工資，即102年5月份工資為30,380元、102年6月份工資為 29,120元、102年7月份工資為25,160元、102年8月份工資為 22, 523元、102年9月份工資為28,500元、102年10月份工資 為29,850元。原告之月平均工資即為27,589元〔計算式：（3 0,380元＋29,120元＋25,160元＋22,523元＋28,500元＋29,8 50元）÷6月〕。如上述，被告並未於102年12月30日以勞動 基準法第12條第1項第6款終止兩造之勞動契約；或縱有終止 亦屬終止不合法。準此，原告委請律師於103年1月24日代為 函達被告公司，原告以被告公司有違反勞動契約或勞工法令 致有損害勞工即原告權益之虞及不依勞動契約給付工作報酬 之情事，即依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止 雙方間勞動契約，而被告亦於103年1月27日收受該律師存證 信函，則兩造之勞動契約於103年1月27日因被告收受該終止 勞動契約之律師存證信函，而告終止，被告於原告終止兩造 間勞動契約之翌日即103年1月28日雖匯入一筆薪資3,040元至 原告郵政存簿內，但仍無從改變原告終止兩造間勞動契約之 效力，則原告請求被告應給付資遣費，自有理由。 ⒍爰依法提起本訴等語，聲明請求：
⑴被告應給付原告500,900元，及自起訴狀繕本送達被告之翌 日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
⑵訴訟費用由被告負擔。
⑶願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則辯稱；
㈠原告雖主張被告違反勞工請假規則、不依勞動契約給付工作 報酬、違反勞工保險法強制投保規定等語，則為被告否認， 理由如下：
⒈原告於102年12月18日向被告公司申請留職停薪，不符合勞 工請假規則及被告公司工作規則，蓋依勞工請假規則第4條 第1項第1款、第5條規定及本公司各級從業員之請假，悉依 下列規定辦理：1.應於事前填妥「從業人員請假單」附繳有 關證件，呈請核准為原則；但公傷假、病假、喪假等未及事 先請假者，准於次日補辦。3.未辦理（妥）請假、休假手續 而擅離職守，自行休假或假期已屆滿仍未銷假、續假或有虛 偽情事者，一律以曠職論。（連續曠職3日或全月累計曠職6 日者一律免職）。5.從業人員請假必須俟核准後方得生效， 如僅遞出請假單，未經核准前即離開工作崗位，則一律依曠 職論處；請病假1年累計不得超過30天，如因罹患重大疾病 需長期治療或靜養，持有公立或地區醫院或教學醫院醫師診 斷書，以「簽呈」呈總經理核准後得請請停薪留職1年，如
逾時仍未痊癒時，得予以資遣或解僱之，自延長辭職日，被 告公司於101年8月1日制定之工作規則第6條第1、3、5款、 第7條第4項第5款分別有明文約定，另制定於96年9月18日修 訂之從業人員獎懲辦法主題為員工手則之第2條第4項第6款 亦同有明文約定。
⒉惟原告自102年12月1日起迄17日止，除公休或特休外，均請 病假。原告於同年月18日來被告公司上班時，即向被告公司 以簽呈方式提出申請留職停薪，理由為：「因襯套課同仁蔡 仁哲，目前因慢性腎衰竭住院診治後，需做長期透析治療， 但在此過渡期為求穩定身體狀態，故在此提出留職停薪之申 請，於102年12月18日至103年2月底止，期間如能提早穩定 就可提前銷假上班。」等語，並檢附原證3之102年12月16日 彰基診斷書。基此，原告申請留職停薪之「需做長期透析治 療，但在此過渡期為求穩定身體狀態」等語之事由，顯與原 證3之102年12月16日彰基診斷書記載「宜門診繼續追蹤治療 」之醫囑事實不符外，雖原證3另紙彰基診斷書有記載「宜 休養數月」等語，然該份診斷書係於103年2月3日所製發， 為原告起訴前所請領，不得以該紙診斷書作為原告於102年 12月18日申請留職停薪時之證明。更何況，原告於102年12 月18日申請留職停薪時，其在當年度申請核准之未住院病假 尚未超過30日，原告亦自認於102年度，已請有薪病假17日 ，在12月份尚有13天有薪病假，故原告果需再有病假之需求 ，當可請病假，在當年度病假超過30日後，則需以事假或特 別休假抵充後，如未痊癒方可申請留職停薪，始符合勞工請 假規則及公司規定，但原告捨此不為，直接申請留職停薪， 其要件顯然與勞工請假規則及被告公司上開工作規則不符。 甚且，其留職停薪之申請，亦未呈請總經理核准後，即逕行 離開公司，亦不符合被告公司上開工作規則之請假手續，故 被告乃寄發存證信函通知原告前來補正請假程序。又勞工請 假規則第5條所規定以事假或特別休假抵充之權利，係在原 告，而非被告所能片面指定，故原告主張其於102年12月18 日係提出「病假」暨留職停薪申請、申請隔天被告公司課長 要原告自動離職、留職停薪申請業經公司課長同意，被告公 司事後不同意並非正當、被告未以事假先以抵充，有違反勞 工請假規則等語，即無可採。
㈡被告於102年12月30日已對原告終止勞動契約，自該日起， 兩造間已無勞動契約關係：
⒈按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六. 無正當理由繼續曠工3日，勞基法第12條第1項第6款有明文 規定。因102年12月18日原告留職停薪之申請，有上開於法
未合及請假程序未備之情形，被告乃寄交存證信函通知其前 來補正，然原告遲至102年12月30日在彰化縣勞資關係協進 會調解前，仍置之未理，則原告自102年12月18日起迄同年 月30日止，係無正當理由繼續曠工3日，故被告乃於102年12 月30日勞資爭議調解時當場，以勞基法上開規定，對原告終 止勞動契約，故自該日起，兩造間已無勞動契約。 ⒉於終止勞動契約隔日，被告乃將原告退保，原因在於原告已 非被告勞工。故原告主張被告於102年12月31日未告知原告 而逕自為原告辦理退保，違反勞工保險法規定等語，即屬無 據。
㈢被告未短付原告102年11月、12月份之報酬： ⒈原告之工資，依被證1之薪資單薪資所得項目可知，包括工 資、精勤津貼、膳食代金、交通津貼、獎勵津貼、生產獎金 。原告自97年2月20日起工資為日薪760元、精勤津貼為1200 元（該月有曠職記錄者，精勤津貼全部扣除）、膳食代金為 1800元（該月有曠職記錄者，膳食代金全部扣除）、交通津 貼為500元（該月有曠職記錄者，交通津貼全部扣除）、獎 勵津貼為1800元（該月有曠職記錄者，獎勵津貼全部扣除） 、生產獎金則依生產獎金發放標準作為最低核發標準，此有 被告固定薪資明細表、97年7月4日所修訂之被告公司各項津 貼發放管理作業指導書5之作業內容、98年1月15日被告公司 所公佈之生產獎金發放標準為證。應敘明者為，被證2之96 年9月18日修訂之從業人員獎懲辦法主題員工手則4.考勤管 理、曠職之處理方式⑶「曠職一日，扣本薪三天，並取消當 月份所有獎金及津貼給付。」之條文中，對於「曠職一日， 並取消當月份所有獎金及津貼給付。」之部分條文，已變更 為被證4之97年7月4日所修訂之被告公司各項津貼發放管理 作業指導書所述之上開規定，故曠職一日，除扣本薪三日外 ，如有曠職記錄時，則取消當月份所有獎金及津貼給付。 ⒉被告給付原告102年11月份18253元之報酬，並無短付，原告 於當月份之27日有半日曠職，依97年7月4日所修訂之被告公 司各項津貼發放管理作業指導書5之規定，不能領取津貼及 獎金，故該月份之薪資單薪資所得項目及金額第一欄位下， 未列有津貼及獎金等項目，而僅列工資乙項，因11月份為30 天，則原告可領取之工資為22,800元（計算式：日薪760元X 30天=22800元）。且依96年9月18日修訂之從業人員獎懲辦 法主題員工手則4.考勤管理曠職之處理方式⑶之規定，因原 告曠職0.5日，須依曠職1日扣除本薪3日之比例，扣除1.5天 日薪1140元（計算式：日薪760元X1.5日=1140元）。當月份 原告請病假3日，每日給半薪380元（日薪760元X0.5=380元
），則扣除3日病假1140元（日薪380元X3日=1140）。基此 ，原告當月工資為20,520元（①22800元-②1140元-③1140 元=205 20元），復因原告應負擔勞工健保848元、勞保費 519元、伙食費900元，共計2267元（詳該月份薪資單扣款項 目及金額欄位），該金額須自當月工資內扣除，則當月被告 應給付原告之報酬為18253元（計算式：20520元-2267元=18 253元），故被告並無短付原告當月報酬，原告主張被告有 短付等語，即屬有誤。
⒊被告給付原告102年12月份3,040元之報酬，並無短付： 原告於當月份之18、19、20、23、24、25、26、27日有曠職 各1日，依97年7月4日所修訂之被告公司各項津貼發放管理 作業指導書5之規定，不能領取津貼及獎金，故該月份之薪 資單薪資所得項目及金額第一欄位下，未列有津貼及獎金等 項目，而僅列工資乙項，因被告係於102年12月30日終止勞 動契約，則12月份之工作天數應為30天，則原告可領取之工 資為22800元（計算式：日薪760元X30天=22800元）。且依 96年9月18日修訂之從業人員獎懲辦法主題員工手則4.考勤 管理曠職之處理方式⑶之規定，因原告曠職8日，須依曠職1 日扣除本薪3日之規定，扣除24天日薪18240元（計算式：日 薪760元X24日=18240元）。當月份原告請病假11日，每日給 半薪380元（日薪760元X0.5=380元），則扣除11日病假4,18 0元（日薪380元X11日=4180）。基此，原告當月工資應僅為 380元（①22800元-②18240元-③4180元=380元），如再扣 除原告應負擔之勞工健保848元、勞保費519元等須自當月工 資內扣除之金額後，原告則無可領取之工資。然被告體恤原 告為資深員工仍以最優厚之計算方式：除未扣除當月份原告 應負擔之勞健保費外，乃以原告工作天數自102年12月1日起 算至17日，核計17日，另12月18日至20日曠工3日，須依曠 職1日扣除本薪3日之規定扣薪9日，則計薪日數為8天（17日 -9日=8日），而當月原告請病假11天，已超過計薪之8天日 數，對於計薪8天之日數，則核給病假半日薪，故給付原告 3040元（760元X1/2X8日=3,040元）。故被告不僅無短付原 告當月報酬，反以上開優厚方式給付當月報酬，原告主張被 告有短付等語，即屬有誤。
㈣從原證4之102年12月30日勞資爭議調解記錄資方主張：「公 司於102年12月24日寄發存證信函通知勞方儘速至公司完成 請假程序，卻未獲勞方回應，公司依勞基法第12條第6款， 終止勞動契約。」等語可知，被告業於102年12月30日勞資 爭議調解當場，對原告本人依勞基法第12條第6款規定，行 使勞動契約終止權；勞資爭議處理法第8條前段固規定：「
勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞爭議事 而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。 」等語，然查所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解 或仲裁期間，資方不得因該「勞資爭議事件」而有終止契約 之行為。如資方非因「該勞資爭議事件」而係基於其他法令 之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之 終止契約權即不受此規定之限制。基此，依原證4勞資爭議 調解記錄資方表示內容意旨可知，被告之所以於102年12月 30日調解當場對原告行使勞動契約終止權，原因在於原告在 102年12月間有無正當理由繼續曠工3日以上之事實，故被告 並非因原告申請勞資爭議事件本身而行使終止權，而係基於 勞基法第12條第6款法律規定之正當事由，行使終止權，自 無勞資爭議處理法第8條前段規定之適用。故原告主張被告 未於102年12月30日勞資爭議調解當場對被告行使終止權， 且該終止權之行使違反勞資爭議處理法第8條規定等語，自 不可採。
㈤被告所提出被證2工作規則、從業人員獎懲辦法、被證4各項 津貼發放管理作業指導書、生產獎金發放標準確實在本件起 訴前，未報請主管機關核備，但上開工作規則，仍發生效力 ，而拘束兩造，理由如下：
⒈勞基法第70條固規定：「雇主所訂立之工作規則，報請主管 機關核備後並公開揭示之。」等語。然該文意係記載「核備 」，亦即為審核備查之意，並非核准，故工作規則縱未送請 主管機關核備，並非不生效力，僅係雇主應受同法第79條第 1款規定行政處分之問題，只要該工作規則未違反強制或禁 止規定，仍屬有效；勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之 內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否 知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作 規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內 容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不 能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束 表示反對之勞工；按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀 律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成 為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞 工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作 規則內容，而使該規則發生附合契約之效力 。
⒉基此，原告自82年1月29日起即受僱被告，被證2工作規則（ 101年8月1日制定）、從業人員獎懲辦法（96年9月18日修訂 ）、被證4各項津貼發放管理作業指導書（94年1月17日制定 、97年7月4日修訂）、生產獎金發放標準（98年元月15日公
佈）均在原告任職之後由被告所制定公佈，參以原告亦不爭 執其根據各項津貼發放管理作業指導書所規定之精勤津貼、 膳食代金、交通津貼、獎勵津貼所領取之金額等情，可證明 原告亦知悉上開工作規則存在，則在原告知悉上開工作規則 後仍繼續為被告提供勞務，應認為原告已默示承諾該工作規 則內容，使該工作規則發生勞動契約一部分之效力。故原告 主張被告所公佈之工作規則不生效力對其無拘束力等語，即 有未合。
⒊被證2之96年9月18日修訂之從業人員獎懲辦法員工守則4.考 勤管理、曠職之處理方式⑶「曠職一日，扣本薪三天，並取 消當月份所有獎金及津貼給付。」之條文中，對於「曠職一 日，並取消當月份所有獎金及津貼給付。」之部分條文，已 變更為被證4之97年7月4日所修訂之被告公司各項津貼發放 管理作業指導書5.2.2.3、5.3.2.4、5.4.2.2、5.5.2.8所述 「該月有曠職記錄者，精勤津貼、膳食津貼、交通津貼、獎 勵津貼，全數扣除」之規定，故「曠職一日，除扣本薪三日 外，如有曠職記錄時，則取消當月份所有獎金及津貼給付」 ，業如前述，則基於相同之理由，此工作規則當然拘束兩造 。勞基法第71條雖規定：「工作規則，違反法令之強制或禁 止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」 等語。該條文所指違反法令，應指違反法律或命令，所謂法 律，係指法、律、條例或通則；命令，係指規程、規則、細 則、辦法、綱要、標準或準則（中央法規標準法第2、3條參 照）；法規命令，係指行政機關基於法律授權，對多數不特 定人民就一般事項所作抽象之對外發生法律效果之規定；行 政規則，係指上級機關對下級機關，或長官對屬官，依其權 限或職權為規範機關內部秩序及運作，所為非直接對外發生 法規範效力之一般，抽象之規定（行政程序法第150條第1項 、第159條第1項參照）。有關被告所制定「曠職一日，扣本 薪三日」之工作規則，就現行之法律或命令而言，並未將此 列為禁止規定，故該工作規則仍屬有效。雖原告援引內政部 (74)台內勞字第313275號函文主張原告縱有曠工，應以扣發 當日之工資為限，而不能在工作規則為曠職一日，扣本薪三 日之規定，然查，內政部上開函文，並非中央法規標準法或 行政程序法所規定之命令，且該函文內容顯然增加法律所無 之限制，亦非本於法律授權而來，應屬無效。故原告主張曠 工一日僅得扣發當日工資為限，而不能依上述工作規則扣薪 等語，亦屬有誤。況依上開工作規則，係規定該月有曠職記 錄者，精勤津貼、膳食津貼、交通津貼、獎勵津貼，全數扣 除，而非規定須曠職一日，方全數扣除精勤津貼等語。既然
，原告有曠職半天，當屬該月有曠職記錄，則依工作規則， 被告當可全數扣除精勤津貼等。故原告主張被告僅於102年 11月份有曠職半天，依工作規則不應取消獎金津貼等語，即 屬有誤。原告於102年12月18日來被告公司上班時，向被告 公司以簽呈方式提出留職停薪申請，已不符合勞工請假規則 有關留職停薪規定要件及被告公司所制定之工作規則，且依 原告所提出之簽呈內容可知，須經單位主管、部門主管、會 辦單位、總經理室等逐級之核可批示後方生效力，且當日原 告前來公司上班時，其外觀並無危及或其他異狀，此有當天 錄影照片為證，未料，原告不等被告公司逐級之核可批示， 並對公司希望其補正請假手續之事後通知，置之不理，故在 連續曠職3日下，被告依法對其終止勞動契約，自屬有據。 故原告主張公司課長已同意，事後被告又表示不同意其申請 ，實非正當等語，自無理由。原告於102年11月27日確實曠 工半日，此有被證1出勤卡為證，故被告公司並無當日原告 之事假請假單可供提出。
㈥從證人楊珺翔證詞可知，被告業於102年12月30日終止勞動 契約，則兩造間已無勞動契約應可認定，從而，原告事後於 103年1月24日委託律師寄發給被告表示終止勞動契約等語， 自不生效。以及從證人林濬瀚證詞可知被告公司之工作規則 、員工守則、各項津貼發放、管理作業指導書及生產獎金發 放標準，業經公告給員工周知，縱未送彰化縣政府核備，仍 發生拘束原告之效力。原告所為留職停薪申請，未符合勞基 法及公司工作規則，又原告事後未補正相關手續，則在原告 請假未備之情況下，當以曠職論，被告於102年12月30日對 原告終止勞動契約，於隔日將原告退保，無違法之處。原告 於102年11月27日確有半日曠工之事實，非原告所述乃請事 假等語，並聲明駁回原告及其假執行之訴；願供擔保，請準 宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
㈠原告於民國82年1月29日受僱於被告公司，擔任機器操作員 工作。
㈡被告公司員工之每月薪資所得項目包括：工資、精勤津貼、 膳食代金、交通津貼、獎勵津貼、生產獎金。依被告公司各 項津貼發放管理作業指導書，員工該月有曠職者，前揭精勤 津貼、膳食代金、交通津貼、獎勵津貼全部扣除。惟被告公 司之工作規則、員工守則、各項津貼發放管理作業指導書及 生產獎金發放標準均未送彰化縣政府勞工處核備。原告之薪 資，自97年2月20日起，工資每日為新台幣760元，精勤津貼 為1,200元，膳食代金為1,800元，交通津貼為500元，獎勵
津貼為1,800元。又原告自102年5月份至10月份之薪資，依 序為30,380元、29,120元、25,160元、22,523元、28,500元 、29,850元，故月平均工資為27,589元。原告於102年11月 27日有半日未至被告公司上班工作。另原告於102年度已請 有薪病假17日，於該年度12月份尚有13天之有薪病假。 ㈢原告於102年12月5日因尿毒症（長期透析者）、肺水腫之疾 病，經急診住進彰化基督教醫院病房，接受透析治療，並於 同年月14日接受動靜脈瘻管吻合手術一次，於同年月16日出 院，醫囑宜門診繼續追蹤治療。
㈣原告於102年12月18日向被告提出簽呈，主旨欄記載為申請 留職停薪，並於說明欄表示：「茲因襯套課同仁蔡仁哲，目 前因慢性腎衰竭住院診治後需做長期透析治療，但在此過渡 期為求穩定身體狀態，故在此提出留職停薪之申請，於102 年12月18日至103年2月底止，其間如能提早穩定就可提前銷 假上班。」等語，該簽呈業經單位主管林俊瀚、部門主管即 廠長謝効成及會辦單位管理部曾鈺花核章，但總經理室、副 董事長、董事長核章欄尚屬空白，亦即未經總經理、副董事 長及董事長之批核同意。原告自102年12月18日起，即未至 被告公司上班工作。
㈤被告於102年12月24日發存證信函於原告，記載：「台端自
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