臺北高等行政法院判決
103年度簡上字第154號
上 訴 人 財團法人公共電視文化事業基金會
代 表 人 邵玉銘
訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師
李瑞敏律師
被 上訴 人 臺北市政府
代 表 人 柯文哲（市長）
訴訟代理人 黃毓銘
上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國103 年8 月
27日臺灣臺北地方法院103 年度簡字第53號行政訴訟判決，提起
上訴，本院判決如下：
主 文
上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、本件被上訴人代表人郝龍斌於訴訟進行中變更為柯文哲，茲 據被上訴人現任代表人依法具狀向本院聲明承受訴訟，核無 不合，應予准許。
二、上訴人經營廣播電視節目供應業，為適用勞動基準法之行業 。被上訴人所屬勞動檢查處於民國102 年4 月29日及5 月9 日派員實施勞動檢查，發現上訴人勞工即訴外人林顯誠原本 薪為新臺幣（下同）4 萬2,375 元、職等加給2 萬8,500 元 ，102 年間遭追回102 年1 至3 月降等薪資1 萬6,362 元（ 5,454 元×3 月；6 等降至5 等，本薪降為4 萬921 元、5 等職等加給降為2 萬4,500 元）；訴外人黃威颯原本薪4 萬 261 元、職等加給3 萬2,500 元，102 年間遭追回102 年1 至3 月降等薪資1 萬2,000 元（4,000 元×3 月；7 等降至 6 等，本薪不變、6 等職等加給降為2 萬8,500 元）及2 月 份主管津貼，林顯誠、黃威颯2 人（下稱「林顯誠等2 人」 ）自102 年4 月起每月分別降薪5,454 元及4,000 元。被上 訴人以上訴人未經勞工個別同意，逕以降等為由調降薪資， 並追討原發放之職等津貼，違反勞動基準法第22條第2 項規 定，按同法第79條第1 項第1 款規定，以102 年6 月20日府 勞動字第10232662000 號裁處書處罰鍰2 萬元，並公布名稱 （下稱「原處分」）。上訴人不服，提起訴願，經訴願決定 駁回。上訴人仍不服，提起行政訴訟，經原審法院以103 年 度簡字第53號行政訴訟判決駁回上訴人之訴（下稱「原判決 」），上訴人不服，遂提起本件上訴。
三、上訴人起訴主張：伊基於資遣最後手段原則，自訂「職務晉 升及轉調辦法」規範若連續2 年考績列為待加強（即考績等 第列為最差）者，僅予以調降1 個職等，並依調降後職等敘 薪，而非立即發動資遣，且伊內部勞工早已籌組企業工會， 「職務晉升及轉調辦法」等工作規則之訂定與修正，均與工 會協商為之，無任何損及勞工權益之情。而林顯誠等2 人係 於100 年及101 年連續2 年考績分數未達75分而列為等第最 差之待加強，並經伊人事評議委員會認定無誤，林顯誠等2 人對此亦未提出爭議或內部申訴，故伊自102 年起依「職務 晉升及轉調辦法」規定調降林顯誠等2 人1 個職等，並依調 降後之職等敘薪核實給付員工薪資，並無短付工資，伊當時 雇用員工總數約700 多人，100 年度僅有2 位、101 年度僅 有3 位員工之績效考核列為待加強，是林顯誠等2 人連續考 績不佳，在一般企業甚至以不能勝任工作為由逕為資遣，伊 僅以降職並依據降職後職等敘薪，並未違反勞動基準法第22 條規定。又依勞動基準法第70條第6 款及第7 款規定，雇主 基於公司治理、人力資源管理之需要，得對員工為獎懲等考 核，以維持企業秩序，並得根據考核結果，於符合程序、目 的、手段等正當性原則下，調整勞工之職等、薪資等，勞動 契約係繼續性契約，雇主因企業經營之需要，根據考核結果 調整勞工之職等，在所難免；若勞工有嚴重違反企業紀律， 雇主當得依據公司相關管理規章調降員工之職位或薪資；反 之，若勞工績效優良，雇主亦可拔昇勞工之職等或薪資，以 資鼓勵，是雇主對於勞工所為之績效考核，乃屬於企業內部 之人事管理重要範疇，臺灣高等法院99年度勞上字第89號、 99年度勞上易字第89號及95年度勞上字第50號判決亦同此意 旨，是伊內部相關人事規範、工作規則業已明定連續2 年考 績列為待加強（最差等第）得予以調降1 個職等，且此相關 人事規定之公布，均以書面及電子郵件方式向伊全體員工公 告，並放置於伊內部網站供員工隨時查閱，具有拘束勞資雙 方之效力，是伊依據「職務晉升及轉調辦法」所為降職、降 薪之懲戒處分合乎程序、目的及手段等正當性原則，且依調 降職等後規定核實給付薪資，洵無工資未全額給付之情。此 外，依最高法院88年度台上字第1696號、81年度台上字第24 92號、臺灣高等法院97年度勞上字第24號等判決意旨可知， 工作規則為勞動契約內容之一部，勞資雙方應受其拘束，工 作規則之核備，僅為公法上之行為義務，並非工作規則之生 效要件，而伊所訂定之「職務晉升及轉調辦法」與「人事評 議辦法」，均屬勞動基準法施行細則第39條之單項工作規則 ，現行實務上並無核備要求，縱屬勞動基準法第70條所稱須
核備之工作規則，主管機關核備與否亦非工作規則之生效要 件，仍為僱傭契約內容之一部，林顯誠等2 人均應受拘束， 是此勞資雙方僱傭契約內容之職等調降與薪資調整，應屬勞 動基準法第22條第2 項但書之情形，並非被上訴人所謂違法 不給付全額薪資等語。並聲明：訴願決定及原處分關於罰鍰 部分均撤銷。
四、被上訴人則以：上訴人經營廣播電視節目供應業，為勞動基 準法適用之行業，依勞動基準法第22條第2 項規定，勞工之 工資應全額直接給付勞工係屬法令強制規定，上訴人既從事 適用勞動基準法之行業，自當遵守，此係公法上之義務。又 工資全額給付原則係使勞工確實獲得其應得工資全額，以安 定生活，維持生活水準，故除法令另有規定或經勞資雙方協 議外，雇主應依勞動契約約定之薪資如數給付，不得任意減 薪，而綜觀勞動基準法及其施行細則，並無雇主得扣發勞工 工資之規定，且上訴人所訂之工作規則、「職務晉升及轉調 辦法」等亦非屬勞雇雙方所「另有約定」，上訴人員工考核 方式，雖訂有明確規範，惟考核結果將可能造成員工降等降 薪之影響，上訴人以人事評議委員會之決議作為降等降薪依 據，顯違背勞動契約中雇主與勞工合意精神，是上訴人未經 勞工個別同意，逕自以降等為由予以降薪，扣回原發放之職 等津貼，違反勞動基準法第22條第2 項規定。另勞工工資之 變動係屬勞動契約之變更，雇主如欲變更勞動契約所約定之 工資或勞工因職等升降致影響工資數額時，該變更應由勞資 雙方事前商議決定後，始得為之，故縱上訴人訂有明確考核 規範，然於勞資雙方事前協商同意前，上訴人尚不得逕以勞 工職等調降而片面減薪。再者，上訴人雖稱該降薪決定業經 其內部救濟程序，人事評議委員會全數無異議通過云云，惟 其相關程序之進行並無林顯誠等2 人參與之紀錄，實難謂已 給予充分之救濟，是原處分並無違法等語，資為抗辯。並聲 明：上訴人之訴駁回。
五、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：㈠勞動基準法 第22條第2 項規定所稱之「全額」，乃指工資不能以各種名 目予以折扣、減額。蓋工資係勞工因工作獲得之報酬，為其 維持經濟生活最重要之財源，為保障勞工生活，勞動基準法 乃明定工資應全額、直接並定期給付勞工。至同項但書所謂 「法令另有規定」及「勞雇雙方另有約定」，前者係指雇主 依勞工保險條例第16條規定扣繳勞保費用、依全民健康保險 法第30條規定扣繳健保費用或依所得稅法第88條規定扣繳勞 工所得稅等。後者則限於勞雇雙方個別協商後，勞工同意由 其工資中扣取一定金額而言。如勞雇雙方對於約定之內容、
認定仍有爭執，或對於扣取之數額未能合意，或根本未徵詢 個別勞工之意見，自不允雇主單方、片面認定後，逕自扣發 薪資或逕為抵銷而不全額給付工資。否則任憑雇主自行認定 ，逕自扣款，勞工動輒須就雇主積欠之工資循民事訴訟程序 訴請雇主給付，將嚴重影響勞工生活，與勞動基準法之立法 目的有違。㈡又企業為監督勞工履行契約義務、維持組織運 作所需之客觀秩序，於必要、合理之範圍內，得在工作規則 中明定企業懲戒之事項，勞動基準法第70條第5 款及第6 款 即有明文，惟雇主對於企業懲戒之手段尚非絕對自由，同法 第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其 他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」故勞動基準 法第22條第2 項前段「工資應全額直接給付勞工」，即屬第 71條所稱「法令之強制或禁止規定」，是除法令另有規定或 勞雇雙方個別協商，變更原勞動契約之內容外，不得以雇主 單方訂定之工作規則將此勞工權利事項訂為企業懲戒之內容 ，而上訴人與勞工林顯誠等2 人間並無簽署書面之勞動契約 ，是上訴人並無經由勞動契約保留對勞工實施企業懲戒手段 ，如扣薪、調職、違約金等之依據。又上訴人固非不得經由 工作規則保留對勞工實施企業懲戒手段，惟就涉及薪資調降 之相關處置，如本件形式上雖為職務調整（降），然實質上 產生薪資調降之結果，已變更原先勞資雙方關於工資之合意 ，依勞動基準法第22條第2 項規定，除非勞雇雙方另行約定 ，變更原勞動契約關於工資之約定內容外，尚不得以雇主單 方訂定之工作規則為調降薪資之依據，是以，縱認上訴人「 職務晉升及轉調辦法」、「人事評議辦法」及「薪資管理辦 法」係依勞動基準法施行細則第39條所定之單項工作規則， 亦不得以此作為調降勞工薪資之依據。㈢另依勞動基準法第 70條規定，雇主訂定之工作規則，在法律上無須得到勞工的 同意，也無須徵求勞工之意見，由雇主單方訂定，報請主管 機關核備後，公開揭示使雇主僱用之勞工知悉，一體適用於 全體勞工，此與個別勞工、雇主間約定之勞動契約仍有差異 ，而勞動基準法第22條第2 項但書既稱「約定」，自應指有 一定磋商過程之個別勞動契約，而不包括雇主單方訂定之工 作規則。此外，企業懲戒之手段尚不侷限於工資扣抵，在合 乎比例原則之前提下，舉凡口頭警告、書面訓誡、記過等精 神性之不利措施、拒絕發給非屬工資內涵之獎金、紅利等經 濟上之不利措施、取消特定福利措施、無涉薪資變動之懲戒 性調職等，均係企業所得採取之懲戒手段。況雇主亦非不得 與勞工個別協商後調整其薪資、職務，尚不可因勞動基準法 第22條第2 項之強制規定，即逕自採取懲戒性解雇此最嚴厲
之手段，是上訴人確有違反勞動基準法第22條第2 項規定之 違章事實，被上訴人就此以原處分裁處法定罰鍰最低額2 萬 元，尚無違誤等語，而將上訴人之訴駁回。
六、上訴人上訴意旨略以：㈠依勞動基準法第70條第6 款及第7 款之規定、最高法院88年度台上字第1696號判決意旨可知， 雇主本於企業領導、指揮權限，得對於所屬員工之行為予以 考核，倘未違反比例原則、權利濫用原則、平等待遇等原則 ，自得對於表現不佳之勞工，進行懲處。而伊訂定之「職務 晉升及轉調辦法」、「人事評議辦法」業已頒布施行多年， 且為伊所屬勞工林顯誠等2 人所明知，上揭工作規則依照勞 動基準法第70條第6 款及第7 款規定，已成為勞動契約之一 部，自得拘束伊及林顯誠等2 人，勞雇雙方之權利義務規範 自得依照工作規則辦理，惟原判決謂伊並無經由勞動契約保 留對勞工實施企業懲戒手段，如扣薪、調職、違約金等之依 據，其判決認事用法已有違誤。㈡又勞動基準法第22條第2 項規定但書所謂「勞雇雙方另有約定者」，除勞雇雙方之同 意外，亦包含「有效之工作規則所定事項」，林顯誠等2 人 確實於100 年、101 年連續2 年考核遭評等為「待加強」等 第，且林顯誠等2 人對伊於100 年、101 年之「待加強」考 核評等及依照「職務晉升及轉調辦法」第4.6.1 條規定予以 調降一個職等、依照調職後按「薪資管理辦法」規定給付薪 資，迄今並無異議或向民事法院提起訴訟救濟，可見林顯誠 等2 人早已同意伊依照「職務晉升及轉調辦法」等工作規則 辦理調職及按調職後之給付薪資等行為，是伊並無違反勞動 基準法第22條第2 項工資全額給付原則之規定，原判決僅以 伊不得以雇主單方訂定之工作規則即作為調降薪資之依據， 進而認定伊違反勞動基準法第22條第2 項規定云云，已違背 勞動基準法第70條及第22條第2 項規定，而有判決適用法規 不當之違法。㈢另伊針對所屬員工之晉升與轉調所訂定之「 職務晉升及轉調辦法」，其性質核屬工作規則，是伊依「職 務晉升及轉調辦法」第4.6.1 條規定，調降林顯誠等2 人職 等，並依照調降後之薪資辦理薪資給付，洵無違誤，若依原 判決認定「懲戒措施不包含薪資變動之懲戒性調職」，則勞 動基準法第70條第6 款准許雇主於工作規則中訂定獎懲之規 定，不啻形同具文外，對於表現不佳而遭降職或施以懲戒處 分之勞工，雇主仍須維持原有之薪資，則對於戮力從公、兢 競業業所屬勞工，豈非違反勞工法上之平等待遇原則。此外 ，原判決認懲戒措施不包含薪資變動之懲戒性降職，則對照 「職務晉升及轉調辦法」，伊對於表現良好之勞工予以晉升 （薪水亦隨職等調高而有所增加），亦比照「懲戒調職」一
般，均需經勞工同意後，始能辦理調薪，此洵屬嚴重謬誤， 是原判決顯違反勞動基準法第70條第6 款予以雇主得就考勤 、請假、獎懲及升遷事項，訂定工作規則用以拘束職場勞工 行為規範之立法意旨，是原判決之認定顯屬判決違背法令。 ㈣勞動基準法第22條第2 項前段之規範意旨，無非係認工資 為勞動契約之重要核心、勞工賴以維生者，惟此規範與要求 雇主必須全額給付工資，即禁止約定工資5 萬元，但雇主卻 任意不全額給付此一明顯不全額給付工資之情形下，由行政 主管機關介入、裁罰，用以遏止雇主明顯違法、不當之行為 ，惟立法者無意透過此規定將一切屬於民事之勞資糾紛均以 事先之行政主管機關裁罰來作處理。若原判決與被上訴人之 主張成立，無論係本件調降職等，甚或解僱爭議，行政權均 得以違反勞動基準法第22條規定而介入，無異使民事爭議進 入行政訴訟體系，而混淆救濟體系。又臺灣新北地方法院10 3 年度簡字第56號判決之事實與本件幾乎完全類似，惟該判 決卻認定雇主降調並根據降調後薪資給付並無違反勞動基準 法第22條規定，進而撤銷該件之原處分，亦可供參酌等語。 並聲明：原判決廢棄，訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤 銷。
七、本院經核原判決結論並無違誤，茲就上訴理由再予補充論述 如下：
㈠按經濟社會文化權利國際公約第6 條第1 項：「本公約締約 國確認人人有工作之權利，包括人人應有機會憑本人自由選 擇或接受之工作謀生之權利，並將採取適當步驟保障之。」 上開公約依公民與政治權利國際公約及經濟社會文化權利國 際公約施行法第2 條規定，係具有國內法律之效力，且依同 法第3 條規定，適用兩公約規定，應參照其立法意旨及兩公 約人權事務委員會之解釋。是聯合國經濟社會文化權利委員 會第35屆會議（2005年）第18號對於上開公約第6 條之一般 性意見：「……工作權是實現其他人權的根本所在，並構成 人的尊嚴的不可分割和固有的一部分。……第6 條第1 項有 工作權的定義，第2 項以一種說明和非窮盡的方式例示說明 了締約國所負有的義務。它包括每個人有權自由決定接受或 選擇工作。這意味著不以任何方式被強迫作出或從事就業， 並有權加入一種保障每個工作者就業的制度。它還意味著不 被不公平地剝奪就業的權利。」於解釋公約上開條文時亦應 參考之。
㈡次按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者， 適用其他法律之規定。」「雇主與勞工所訂勞動條件，不得
低於本法所定之最低標準。」「本法所稱主管機關：在中央 為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣（市） 為縣（市）政府。」「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於 基本工資。」「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定 或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」「雇主僱用勞工人數 在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則 ，報請主管機關核備後並公開揭示之：……二、工資之標準 、計算方法及發放日期。……五、應遵守之紀律。六、考勤 、請假、獎懲及升遷。……」「工作規則，違反法令之強制 或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效 。」及「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上 30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……第70條 ……規定。……」「有前2 項規定行為之一者，得公布其事 業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆 期未改善者，應按次處罰。」勞動基準法第1 條第1 項、第 2 項、第4 條、第21條第1 項、第22條第2 項、第70條第2 款、第5 款、第6 款、第71條及104 年2 月4 日修正公布前 同法第79條第1 項第1 款、第3 項分別定有明文。 ㈢又按「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程 度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量 受處罰者之資力。」及「其他種類行政罰，其處罰定有期間 者，準用前項之規定。」分別為行政罰法第18條第1 項及第 4 項所明定。而臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁 罰基準（下稱「統一裁罰基準」）第3 點第10項規定：「違 規事件：工資未全額直接給付勞工者。法條依據（勞動基準 法）：第22條第2 項、第79條第1 項第1 款及第3 項。法定 罰鍰額度（新臺幣：元）：1.處2 萬元以上30萬元以下罰鍰 。2.得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限 期令其改善。經限期改善屆期未改善者，應按次處罰。統一 裁罰基準（新臺幣：元）：第1 次：2 萬至16萬元。第2 次 ：16萬至30萬元。第3 次以上：30萬元。」上開裁罰基準係 被上訴人基於主管機關地位，為建立執法之公平性，減少爭 議及提升行政效率與公信力，對於違反勞動基準法事件，斟 酌違規事件之種類、違規次數等不同情節所訂定行使裁量權 之裁罰標準，並未牴觸勞動基準法或行政罰法第18條第1 項 之規定，亦未逾越法律授權裁量之目的及範圍，被上訴人自 得援為行使裁量權依法裁罰之依據。
㈣綜上可知，勞動基準法制定之目的，即係為規範勞動條件之 最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，並促進社會與 經濟發展。而工作權係構成人性尊嚴不可分割及固有之一部
分，工資則係勞工提供勞務所獲得之報酬，為其維持經濟生 活最重要之憑藉，顯見工資為勞動契約之核心。為保障勞工 生活，勞動基準法第22條第1 項明定工資應由勞雇雙方議定 ，而工資之變動即屬勞動契約之變更，雇主如欲變更勞動契 約所約定之工資或調整勞工職等致降低工資數額時，該工資 之調降或調降之要件、程序，應由勞資雙方事前商議決定後 ，始得為之，不得任由雇主片面扣減。故同條第2 項復明定 ，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主應全額、直 接給付工資予勞工，所稱「全額」，乃指工資不能以各種名 目予以折扣、減額。又所謂「法令另有規定」及「勞雇雙方 另有約定」，前者係指雇主依勞工保險條例第16條規定扣繳 勞保費用、依全民健康保險法第30條規定扣繳健保費用、依 所得稅法第88條規定扣繳勞工所得稅或依法院之執行命令扣 取一定金額轉給債權人等；後者則指勞雇雙方約定由工資中 扣取一定金額而言，惟此約定不得違反法令之強制或禁止規 定。如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自不允許雇主片 面認定後逕自扣發薪資而不為全額給付工資。否則如任憑雇 主自行認定，逕自扣款，勞工動輒須就雇主積欠之工資循訴 訟程序請求雇主給付，將嚴重影響勞工生活，實與勞動基準 法第22條第2 項之規範意旨有違。至於雇主僱用勞工人數在 30人以上者，雇主基於公司治理之必要，固得依其事業性質 ，於工作規則中就員工考勤、請假等事項訂定應共同遵守之 規範，並進而訂有獎懲、調動、升遷等懲罰或獎勵之手段， 甚至連結其工資之標準、計算方法等，以節省人事成本，並 提高人事行政管理之效率，俾其有效從事市場競爭。惟上開 工作規則均應報請主管機關「核備」後公開揭示之，其目的 即在於勞工相對於其雇主，經濟地位顯居弱勢，為避免雇主 訂定或修改不當之工作規則，損及勞工權益，即便係由勞雇 雙方所合意訂定之工作規則，仍應報請主管機關「核備」， 主管機關基於保障勞工權益之立場，應對其內容加以審核， 如有違反法律強制規定或團體協商條件而損及勞工權益，自 不應核准其報備，此觀諸上訴人於原審所提出其於87年7 月 17日第1 次通過之員工工作規則及103 年5 月15日所通過第 10次修正之員工工作規則（原審卷第114 、116 至124 、12 6 至129 頁），於報請主管機關即被上訴人核備後，被上訴 人經實質審查，除就部分條文或修正條文同意備查或核備外 ，另針對其餘條文，則要求上訴人儘速修正另函報核，逾期 未修正報核，被上訴人即得依法處罰等情（原審卷第115 、 125 頁）自明。是勞動基準法第70條本文所稱「報請主管機 關『核備』」，係指核准後備查之意，如未經主管機關「核
備」，雇主所訂之工作規則內容中縱訂有得因懲戒、降調導 致減薪等不利於勞工之措施，因不符勞動基準法第70條本文 所定之要件，自非屬勞動基準法第22條第2 項但書所稱「法 令另有規定」之除外情形，亦不足以免除雇主對勞工所負應 全額直接給付工資之義務。是上訴人於原審主張主管機關核 備與否並非工作規則之生效要件，仍為僱傭契約內容之一部 ，並可構成勞動基準法第22條第2 項但書之例外情形云云， 容有誤會，洵不足採。
㈤本件上訴人雖主張伊訂定之工作規則均依法報請主管機關核 備，並於原審提出工作規則訂定與修正沿革、被告87年9 月 17日府勞一字第8706995600號函及103 年6 月10日府勞資字 第10333187800 號函在卷可稽（原審卷第114 至129 頁）， 惟上訴人於原審亦自承其訂定之「職務晉升及轉調辦法」與 「人事評議辦法」則未報請核備，並主張上開辦法係屬依據 勞動基準法施行細則第39條規定所訂定之單項工作規則，實 務上並無再報請核備之要求云云（見上訴人於原審所提出之 行政訴訟準備㈠狀，原審卷第107 頁）。惟查，上訴人訂定 之員工工作規則第6 章「考核」，並無因績效考核等第「待 加強」者，予以調降職等或減薪之規定，第7 章「獎懲」之 第41條第2 項及第3 項，亦僅規定員工之懲處有申誡、記過 、記大過，以及其獎懲紀錄應依職務晉升、轉調及職等調降 辦法之規定予以加、扣點，並無因績效考核等第「待加強」 者，應予調降職等或減薪之規定，有上訴人員工工作規則在 卷可稽（原審卷第127 背面至128 頁），是上訴人員工工作 規則雖經報請被上訴人准予核備，惟因欠缺降等降薪之明確 規定，自不足以為上訴人調降林顯誠等2 人工資之依據。 ㈥又上訴人主張伊調降林顯誠等2 人工資之依據為「職務晉升 及轉調辦法」第4.6.1 條規定：「連續2 年績效考核等第待 加強者，予以調降1 個職等，2 次待加強所扣之點數予以回 復，惟降等後本薪如逾低1 職等之本薪參考高點時，本薪應 異動至該參考高點」（原審卷第17頁背面），因林顯誠等2 人於100 、101 年連續2 年績效考核等第為「待加強」，故 調降其1 個職等，並致其工資隨之調降云云。惟查，上訴人 所訂定之「職務晉升及轉調辦法」亦屬工作規則或單項工作 規則之性質，且因其內容涉及勞工職等薪等調降等損及勞工 權益之事項，揆諸前揭規定及說明，上訴人自應依勞動基準 法第70條規定報請主管機關核備，始得作為調降員工職等及 薪等之依據。至勞動基準法施行細則第39條雖規定：「雇主 認有必要時，得分別就本法第70條各款另訂單項工作規則。 」惟該單項工作規則，依其母法即勞動基準法第70條規定，
仍應報請主管機關核備，當無分拆為單項工作規則即無須核 備，以規避主管機關審查之理。是上訴人主張伊訂定之「職 務晉升及轉調辦法」係單項工作規則，無待主管機關核備， 即可據以調降林顯誠等2 人之職等及工資云云，自非可採。 ㈦至於上訴人主張「職務晉升及轉調辦法」係經有工會代表列 席之董事會決議，並已於內部公告，應為員工所知悉，且林 顯誠等2 人降等降薪之決定，業經其內部人事評議委員會全 數無異議通過，且林顯誠等2 人亦未就其等遭降等降薪之決 定提出申訴或救濟，是伊之決定絕無違法云云。惟查，上訴 人董事會即使有工會代表列席，上訴人之降等降薪決定縱經 其人事評議委員會通過，均仍屬雇主之決定，而不足以使其 成為勞動基準法第22條第2 項但書所稱「勞雇雙方另有約定 」之情形；又林顯誠等2 人事後雖未提出申訴或相關救濟程 序，亦不足以推論林顯誠等2 人曾事前同意「職務晉升及轉 調辦法」之規定及上訴人得據以為降等降薪之決定，而構成 「勞雇雙方之個別約定」；另上訴人之「職務晉升及轉調辦 法」核屬工作規則之性質，上訴人於內部公告予員工知悉， 仍屬工作規則之公告，亦無法使其成為「勞雇雙方之個別約 定」。況該「職務晉升及轉調辦法」本即未經被上訴人核備 ，是其中關於降等降薪等損及勞工權益之規定，自難認有拘 束所屬員工之效力。是以，本件上訴人縱於工作規則中訂有 考核、獎懲規範，惟關於考核或懲罰結果應為降等降薪部分 ，則未據報請被上訴人核備，亦未經勞雇雙方事前約定，自 不得任由上訴人逕以調降勞工職等為由而片面減薪，是被上 訴人認定上訴人以職等調降為由即片面調減林顯誠等2 人之 薪等，致未全額給付工資，係違反勞動基準法第22條第2 項 規定，而以原處分裁罰上訴人並無違誤，原判決駁回上訴人 之請求，自無不洽。
㈧綜上所述，原判決已說明其認定事實之依據及得心證之理由 ，對上訴人在原審之主張如何不足採之論證取捨等事項，亦 詳為論斷，對於本件應適用之法律所持之見解，理由雖非完 全相同，惟其結論仍應予維持，是原審斟酌全辯論意旨及調 查證據之結果，將上訴人於原審之訴駁回，並無違誤。上訴 論旨，仍執前詞，求予廢棄原判決，為無理由，應予駁回。八、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236 條之2 第3 項、第255 條第1 項、第98條第1 項前段，判決如主文 。
中 華 民 國 104 年 6 月 9 日 臺北高等行政法院第五庭 審判長法 官 曹瑞卿
法 官 王俊雄
法 官 張國勳
上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 104 年 6 月 9 日 書記官 陳可欣