臺灣臺南地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第68號
104年4月22日辯論終結
原 告 統義玻璃工業股份有限公司
代 表 人 殷建禮
被 告 臺南市政府
代 表 人 賴清德
訴訟代理人 劉榮昇
李嘉文
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部103年9月9日勞
動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如
下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新台幣貳仟元由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：本件原告經合法通知，無正當理由，未於言詞辯 論期日到場，經核並無行政訴訟法第218條準用民事訴訟法 第386條各款規定不得為一造辯論判決之情形，爰依被告之 聲請，准由其為一造辯論判決。另本件原告委任非律師楊育 仁為訴訟代理人，核與行政訴訟法第49條不合，本院自無從 准予代理，併予敘明。
貳、事實概要：
一、緣原告經被告於103年1月2日派員實施勞動條件檢查，發現 原告有以下違規事實：㈠勞工蘭噴、妮查干自102年11月3日 至11月16日，每日正常工作時間8小時，2週工作11日，合計 2週工作總時數為88小時，違反勞動基準法第30條第1項規定 。㈡勞工瑪萊於102年10月份延長工作時間合計達100小時， 違反勞動基準法第32條第2項規定。㈢勞工瑪萊於102年10月 10日（國慶日）、10月25日（臺灣光復節）及10月31日（先 總統 蔣公誕辰紀念日）等3日出勤工作，惟原告未依規定 加倍發給勞工瑪萊休假日出勤工作之工資，違反勞動基準法 第39條規定。
二、上揭事項有違反勞動基準法第30條第1項、第32條第2項及第 39條等規定，被告乃依行政程序法第102條規定以103年3月 10日府勞條字第0000000000號陳述意見通知書通知原告陳述 意見，原告未於期限內陳述意見。被告乃於103年3月31日府 勞條字第0000000000號裁處書，以原告違反勞動基準法第30 條第1項、第32條第2項及第39條等規定，依同法第79條第1 項第1款規定，各裁處新臺幣（下同）2萬元罰鍰，合計應執 行罰鍰6萬元整，然原告不服被告對於違反勞動基準法第39
條部分罰鍰處分，乃提起此部分之訴願。經勞動部決定訴願 駁回。原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
參、本件原告主張：
一、原告所稱之員工(瑪萊)確實於102年10月10日、10月25日及 10月31日出勤，此有本公司之「加班申請表」可參。另據該 員之出勤狀況明細表可參，該員原有每週之休假日，係據勞 基法第36條之規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息， 作為例假。」，故參見其當月之休假日，除每週有一日之休 假外，另將其於上開分別於102年10月10日、10月25日及10 月31日出勤日之3日，於當月免出勤，故該員當月份，共有7 日之休假日，得有3日為補休，故原告要無有違勞基法第39 條之規定。另據該員之薪資清冊可證，其當月份之工資，除 平時之延長工時給予之免稅加班外，並無其3日休假日(即補 休日)，給予扣薪，故更可證，原告實無違反之事實。原告 於訴願書所載，原因業務上之調整，業已於當月份，共有7 日之休假日，並有3日為補休，以作為員工補休假，今原告 之勞工「瑪萊」於原表定休假日時（102年10月13日休假） ，而該日未如休假日而為休假，且有出勤，此為原告所不爭 ，惟：1.當日出勤，原告已另給加班費。2.當日出勤，亦屬 原告之員工所同意。基此，原告當無有違勞基法第39條之規 定。
二、另原處分機關為處分依據，有違勞基法之立法意旨及行政程 序法之原則，亦有違憲法保護，更屬不利於企業之不利處分 ，分述如下：
（一）依行政院勞工委員會79年9月21日臺(79)勞動2字第22155 號函之解釋:「雇主依勞動基準法第三十二條第一項規定 延長勞工工作時間，應發給延時工資，同法第二十四條第 一、二款已有明訂：至於勞工於延長工作時間後，如同意 選擇補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁，惟有關補 休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。」（二）另勞委會87年8月31日臺(87)勞動2字第037426號認為:「 查勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應 加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多 久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。勞工 於休假日工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所 不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。 」
（三）再勞委會86年11月11日臺(86)勞動2字第047532號函「雇 主若欲使勞工於原放假之紀念節日出勤工作，以配合政府 機關之工時調整，可依勞動基準法第三十九條規定，徵得
勞工同意於該休假日出勤工作並加倍發給工資，或與勞工 協商擇期補休。」即勞資雙方得約定以換休方式代替發給 加班費，且補休的標準與補休的日期亦得由勞資雙方自行 協商。
（四）據勞基法第三十九條：第三十六條所定之例假、第三十七 條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇 主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加 倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照 常工作者，亦同。
（五）基此，原處分機關執以「工作前」或「工作後」為認定原 告有違該函釋之意旨，顯違不利於受處分人之處分；另據 勞基法，並未明文規定，應為「工作前」或「工作後」之 法律要求，而係為應予以勞工有上規定應為休假時，應為 補休或加倍發給工資，是故，原處分機關據此為處分，要 屬有違行政行為之合理方法及行政原則。
（六）從而，原處分機關以原告之員工，於102年10月13日員工 有出勤，未休假，而逕而認定係為違法，並據此而認定原 告人有何違背法令，容有誤會，亦有違誤。
三、原處分機關及訴願之決定，實有違大法官之解釋及行政程序 法之意旨
（一）依大法官釋字第443號解釋：
憲法所定人民之自由及權利範圍甚廣，凡不妨害社會秩序 公共利益者，均受保障。惟並非一切自由及權利均無分軒 輊受憲法毫無差別之保障：關於人民身體之自由，憲法第 八條規定即較為詳盡，其中內容屬於憲法保留之事項者， 縱令立法機關，亦不得制定法律加以限制（參照本院釋字 第三九二號解釋理由書），而憲法第七條、第九條至第十 八條、第二十一條及第二十二條之各種自由及權利，則於 符合憲法第二十三條之條件下，得以法律限制之。至何種 事項應以法律直接規範或得委由命令予以規定，與所謂規 範密度有關，應視規範對象、內容或法益本身及其所受限 制之輕重而容許合理之差異：諸如剝奪人民生命或限制人 民身體自由者，必須遵守罪刑法定主義，以制定法律之方 式為之；涉及人民其他自由權利之限制者，亦應由法律加 以規定，如以法律授權主管機關發布命令為補充規定時， 其授權應符合具體明確之原則。
（二）再依大法官釋字第163號解釋：
憲法上之法律保留原則乃現代法治國原則之具體表現，不 僅規範國家與人民之關係，亦涉及行政、立法兩權之權限 分配。給付行政措施如未限制人民之自由權利，固尚難謂
與憲法第二十三條規定之限制人民基本權利之法律保留原 則有違，惟如涉及公共利益或實現人民基本權利之保障等 重大事項者，原則上仍應有法律或法律明確之授權為依據 ，主管機關始得據以訂定法規命令。
（三）按依行政程序法第八條：「行政行為，應以誠實信用之方 法為之，並應保護人民正當合理之信賴。」、行政程序法 第九條：「行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及 不利之情形，一律注意。」及行政程序法第十條：「行政 機關行使裁量權，不得逾越法定之裁量範圍，並應符合法 規授權之目的。」。以上為行政行為，於遵循其行政作為 時，應有之基本原則。
四、據此，原告即已給予員工補休，並亦給付該休假工資，且係 為事先取得勞工之同意，自無原處分機關所稱之有違勞基法 之意旨，原告之行為，亦符勞委會87年8月31日臺(87)勞動2 字第037426號函及勞委會86年11月11日臺(86)勞動2字第047 532號函之意旨，故原告要無原處分機關所稱之違法之處。五、綜上，原處分機關之處分應無理由，實有違法律保留原則、 誠實信賴及合理對待，更有違大法官解釋之意旨，且對於原 告以不利於之函釋為答辯，更屬不該，故原訴願之決定，應 予廢棄，以維原告之法益等情，並聲明求為判決撤銷訴願決 定及原處分。
肆、被告則以：
一、按「…雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發 給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作 者，亦同」為勞動基準法第39條所明訂，另102年10月10日 （國慶日）、10月25日（臺灣光復節）及10月31日（先總統 蔣公誕辰紀念日）為勞動基準法第37條及同法施行細則第 23條規定之休假日。本案經查勞工瑪萊（員工代號：1302F3 06）102年10月份之刷卡明細表、刷卡加班明細表、考勤表 、紙卡加班費明細表及薪資明細表等資料，勞工瑪萊於102 年10月10日（國慶日）、10月25日（臺灣光復節）及10月31 日（先總統 蔣公誕辰紀念日）等3日出勤工作，惟受處分 人未依規定加倍發給勞工瑪萊休假日出勤工作之工資，有違 勞動基準法第39條之規定。
二、原告所陳述之理由，本府說明如下：
(一)本案原告表示102年10月份共4個例假日及3個休假日，勞工 瑪萊以排休方式於102年10月5、6、12、13、16、22、27日 共排休7日，勞工瑪萊雖於102年10月10日、10月25日及10月 31日出勤工作，已給予補休3日。惟查行政院院勞工委員會 87年8月31日台(87)勞動2字第037426號函略以：「勞工於休
假日工作『後』，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不 禁」，惟上開權益之拋棄，應由勞工個別為之。本案經查原 告提供之假日加班申報表，勞工瑪萊確於102年10月10日、1 0月25日及10月31日等休假日出勤工作，惟原告並無任何與 勞工協商同意擇日補休之佐證資料，何況10月31日之出勤工 作，依前開函示亦需於「工作後」為之，是縱若原告主張屬 實，系爭排休日期皆於10月31日出勤「工作前」，顯然亦違 反前開函示意旨，故原告未依規定加倍發給勞工瑪萊休假日 出勤工作之工資，業已違反勞動基準法第39條之規定。(二)本案原告訴稱勞工瑪萊於102年10月5、6、12、13、16、22 、27日共排休7日，此7日之性質同上述核為例假或休假日， 惟本案經查102年10月份之刷卡出勤明細表及考勤表等資料 ，勞工瑪萊於102年10月13日19時5分打卡上班至14日7時36 分打卡下班，並非原告所稱給予勞工瑪萊休假，勞工於該日 出勤工作，原告未依規定加倍發給工資，仍屬違反勞動基準 法第39條之規定。
三、綜上所述，本府依據首揭規定，以原告違反勞動基準法第39 條規定事項，依同法第79條第1項第1款規定，處罰鍰2萬元 等語，並聲明求為判決駁回原告之訴。
伍、本件事實概要欄所載之事實，除後列爭點外，業經兩造各自 陳述在卷，並有臺南市政府陳述意見通知書、臺南市政府裁 處書、勞動部訴願決定書、勞動檢查紀錄等資料及訴願決定 書附於原處分卷及本院卷可稽，洵堪認定。本件爭點厥為： 勞工瑪萊於102年10月10日（國慶日）、10月25日（臺灣光 復節）及10月31日（先總統 蔣公誕辰紀念日）等3日出勤 工作，原告有無徵得勞工同意？倘有徵得同意，有無依規定 加倍發給勞工瑪萊休假日出勤工作之工資？是否違反勞動基 準法第39條規定？
陸、本院得心證理由：
一、按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保 障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定 本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所 訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第30條第1 項規定：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工 作總時數不得超過84小時。」第32條第1、2項規定：「雇主 有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同 意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時 間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間 ，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46 小時。」第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主
管機關規定應放假之日，均應休假。」第39條規定：「第36 條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假 ，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者 ，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工 會同意照常工作者，亦同。」第79條第1項第1款規定：「有 下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下 罰鍰：一、違反......、第30條、第32條、第34條至第41條 ...規定。」勞動基準法施行細則第23條第1項及第3項規定 ：「本法第37條規定應放假之紀念日如左：......。五、國 慶日(10月10日)。六、先總統蔣公誕辰紀念日(10月31日)。 ......。本法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之 日如左：......。八、臺灣光復節(10月25日)。......。」 改制前行政院勞工委員會87年2月16日台87勞動2字第0050 56號函：「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定 之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商 同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當 日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工 資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。 」所稱『加倍發給』，係指假日當日工資照給外，再加發一 日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無 法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24 條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作 時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞 工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由 雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理 之處。故勞工假日出勤工作於8小時內，應依前開規定辦理 ；超過8小時部分，應依同法第24條規定辦理。」亦經行政 院勞工委員會87年9月14日台勞動二字第039675號函釋明確 。上開函釋，係勞委會基於主管機關之權責，對於勞動基準 法第39條規定之適用所為釋示，而該函釋內容與勞動基準法 第39條規定之立法意旨無違，本院自得援用。且依勞動基準 法第23條第2項規定，雇主應置備勞工工資清冊，將發放工 資、工資計算項目、工資總額等事項記入，其立法意旨係為 勞政主管機關處理勞資爭議或計算平均工資之依據，則勞政 主管機關依據雇主置備之勞工工資清冊，並輔以有權製作或 掌管前揭勞工工資清冊責任人員之說明，據以認定雇主有無 達至勞動基準法所要求之最低勞動條件，自屬適法之處置。二、原告訴稱勞工瑪萊上開國定假日出勤之3日，已有3日為補休 ，且該期間出勤以加班辦理云云，惟依上開函釋意旨，雇主 須與勞工協商同意將勞動基準法第37條規定之國定假日調移
成工作日，方可使勞工於調移為工作日之國定假日出勤工作 ，惟查本件原告始終並未提出與勞工瑪萊協商將前開國定假 日與其他工作日對調之相關事證，又勞動基準法第39條規定 ，國定假日、例假日出勤應徵得勞工同意，對照後段文字「 …因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者 ，亦同。」前段文意應指勞工個別之同意。原告縱使每年度 計畫會透過勞資會議開會取得勞、資同意訂定年度計畫之協 商紀錄，亦無法因而認為已取得勞工同意，且基於勞資雙方 之不平等性，本條所謂同意應嚴格解釋，不包括默示同意， 是以勞工加班填寫加班單亦不得視為同意，國定假日與例假 日部分是屬於勞工個人權利，雇主要變動需取得勞工同意， 原告僅空言已取得勞工同意卻未提出相關證據佐證，自不足 採信。
三、按勞動基準法第37條規定之國定假日調移成工作日，平常工 作日成為休假日，該休假日如工作即應加倍發給工資，經查 ，原告固不否認員工瑪萊於102年10月10日、10月25日及10 月31日出勤，但主張勞工瑪萊改於102年10月5、6、12、13 、16、22、27日共排休7日，故不違反勞基法規定等語。惟 查勞工瑪萊102年10月份出勤紀錄及薪資明細表（原處分卷 第48頁），勞工瑪萊於102年10月13日19時5分打卡上班至14 日7時36分打卡下班，並非原告所稱給予勞工瑪萊休假，勞 工於該日出勤工作，即應加倍發給工資，且依102年當時月 薪基本工資為19047元換算日薪（19047除以30天）為635元 ，原告僅給付工資503元，不足132元（原處分卷第49頁）。 原告未依規定加倍發給該日工資，且未給付足額工資，故原 告違反勞動基準法第39條第1項規定，事實洵堪認定。原告 所訴理由顯為對法令之誤解，尚難執為本件免罰之論據。四、至於被告依行政院院勞工委員會87年8月31日台(87)勞動2字 第037426號函釋「…勞工於休假日工作後，勞雇雙方如協商 同意擇日補休，為法所不禁…」，認勞資雙方應予休假日工 作「後」始得排休，不得於工作前排休云云，惟查勞動基準 法第39條規定「…雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工 資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同 意照常工作者，亦同」該條立法意旨在於休假日工作須勞資 雙方協商，且條文僅規定「雇主經徵得勞工同意」於休假日 工作，並未規定須於工作後始得協商同意，更未排除於休假 日工作前協商，被告拘泥函釋文意，增加母法所未規定之條 件，尚非妥當，該函示內容既已超越母法立法規定，應不予 援用，併此敘明。
五、綜上所述，勞工瑪萊於102年10月10日（國慶日）、10月25
日（臺灣光復節）及10月31日（先總統 蔣公誕辰紀念日） 等3日出勤，原告即應依勞動基準法第39條規定加倍發給工 資。原告雖主張已排休七天，勞工瑪萊權利未受損，惟並無 證據顯示原告與勞工瑪萊有協商同意之記錄，又從瑪萊出勤 紀錄（原處分卷附第49頁）中可知，勞工瑪萊只有六天休假 ，故原告縱使取得勞工同意，原告仍未給予勞工足夠假期， 亦未加倍發給該日工資，原處分經核並無違誤，訴願決定予 以維持，亦無不合，原告以上開主張，認有違法，訴請撤銷 ，尚難認為有理由，應予駁回。本件事證已臻明確，兩造其 餘陳述於判決結果不生影響，無庸一一論列，併予敘明。據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段、第218條，民事訴訟法第385條第1項，判決如主文。中 華 民 國 104 年 5 月 6 日
行政訴訟庭 法 官 侯明正
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀 ，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令 及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體 事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院 補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本） ，並繳納上訴費新臺幣3,000元。
書記官 李淑惠
中 華 民 國 104 年 5 月 8 日
, 台灣公司情報網