臺灣基隆地方法院民事判決 103年度重勞訴字第2號
原 告 繆世仁
訴訟代理人 侯雪芬律師
被 告 陽明海運股份有限公司
法定代理人 盧峯海
訴訟代理人 林昇格律師
複 代 理人 黃維倫律師
上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於中華民國104
年4 月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣參佰柒拾捌萬柒仟捌佰貳拾捌元，及其中新臺幣參佰伍拾柒萬參仟貳佰肆拾肆元自民國一Ｏ三年五月一日起至清償日止、新臺幣貳拾壹萬肆仟伍佰捌拾肆元自民國一Ｏ三年五月二十九日起至清償日止，均按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之三，餘由原告負擔。本判決於原告以新臺幣壹佰貳拾陸萬伍仟元供擔保後，得假執行，但被告以新臺幣參佰柒拾捌萬柒仟捌佰貳拾捌元或同面額之銀行無記名可轉讓定期存單為被告供擔保後，得免假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者 ，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255 條第1 項第2 、 3 款及第2 項定有明文。本件原告請求被告給付退休金及特 別休假應休未休補償之差額，其訴之聲明原為：被告應給付 原告新臺幣（除有特別註明幣別者外，下同）11,539,138元 ，及自103 年5 月1 日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。嗣於民國103 年9 月18日具狀就上揭請求差額 變更為被告應給付原告12,427,111元，及自103 年5 月1 日 起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，核屬擴張 應受判決事項之聲明，且請求之基礎事實同一，復被告收受 書狀後無異議而為本案之言詞辯論，與上開法條相符，應予 准許。
貳、實體方面
一、原告起訴主張：
（一）原告前自63年8 月16日起任職於被告即陽明海運股份有限
公司，於85年2 月15日被告公司民營化，原告自該日起由 公保年資結清後改為參加勞保，並自93年7 月起先後被派 駐陽明上海及香港之合資公司工作，後於98年1 月10日返 任被告公司。其後，原告自99年8 月26日起復奉被告命令 而派駐調職轉任副總經理暨東南亞地區首席代表兼陽明（ 新加坡）船務公司總經理（下稱系爭職位），迄至被告公 司以書面通知原告自103 年4 月1 日退休生效止。原告退 休前每月於新加坡當地支領月薪為新加坡幣13,500元、每 月支領房租津貼新加坡幣6,000 元，另每月支領岸勤人員 薪資63,900元。
（二）被告公司雖依勞動基準法第55條第1 項第1 款核定原告應 領退休金基數為33.5個月，並核定應給予未休假獎金之天 數為36天。但被告公司寄達之退休金支票及不休假獎金支 票，代扣個人所得稅後之實付數額分別為6,775,721 元及 247,080 元，而所檢附之計算式上則列載原告每月全薪僅 為新台幣205,900 元，顯然與原告退休生效前所實際支領 之平均月薪數額不符。
（三）按勞動基準法第2條第4款前段明定『平均工資：謂計算事 由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日 數所得之金額。』，同條第3 款亦明定『工資：謂勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計 月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任 何名義之經常性給與均屬之。』經查原告退休前於新加坡 當地支領月薪為新加坡幣13,500元，及每月支領房租津貼 新加坡幣6,000 元，另每月於台灣支領63,900元，並另於 103 年1 月間支領春節獎金205,900 元，準此依據上開勞 動基準法第2 條第4 款規定計算原告於103 年4 月1 日退 休前6 個月薪資所得共計新台幣3,421,870 元【計算式： 19,500元新加坡幣×6 ×24.21 ＋63,900×6 ＋205,900 ＝3,421,870 元，新加坡幣部份以退休當日（即103 年4 月1 日）台灣銀行新加坡幣兌新台幣之即期賣出匯率24.2 1 折算）】、每日平均工資應為18,801元【計算式：3,42 1,870 元÷182 ＝18,801元，自102 年10月1 日起至103 年3 月31日止共計182 日，元以下四捨五入】、平均每月 工資為564,030 元【計算式：18,801元×30＝564,030 元 】
（四）依上，原告應領退休金總額應為18,895,005元（退休前每 月平均工資564,030 元×基數33.5），36日未休假獎金則 為新台幣676,836 元（退休前平均日工資18,801元×36日 ），被告公司寄達原告之退休金及不休假獎金支票均顯有
短付情事，短付金額共計新台幣12,427,111元。被告公司 短付退休金及未休假獎金，影響原告權益甚鉅，原告前已 委請律師以103 年5 月21日國史館郵局第000569號及103 年5 月23日國史館郵局第000572號存證信函促被告公司應 於函到後7 日內補足給付退休金及不休假獎金差額，以符 勞動基準法規定，但被告公司卻毫無回應。
（五）又原告曾以書面向基隆市政府社會處提出陳情，被告公司 答覆基隆市政府之函文竟主張與原告間屬公司法任用之委 任關係，無勞動基準法及勞工退休金條例之適用。然則， 原告自任職於被告公司起，多次升遷更動職銜，並奉被告 公司調職轉任，從未另行簽署委任契約，更未曾辦理勞動 契約終止及資遣、結清年資等事宜。被告公司並係主動通 知原告因屆齡而命令原告退休，旋即主動結算及支付退休 金予原告，從未主張雙方間屬委任關係而無勞動基準法、 勞工退休金條例之適用情事。況且，被告公司係股票公開 上市交易之公司，於原告退休前，被告公司均未依據公司 法、證券交易法及相關規定將原告列為經理人，包含於經 濟部變更登記事項表及年報內皆未登載原告為經理人，亦 未向臺灣證券交易所股份有限公司（以下簡稱證券交易所 ）申報原告為經理人之持股情形等。
（六）再依據證券交易所及財團法人中華民國證券櫃檯買賣中心 共同制定之上市上櫃公司治理實務守則第15條第1 項規定 ：「上市上櫃公司之經理人除法令另有規定外，不應與關 係企業之經理人互為兼任。」經查，原告退休前係奉被告 指派擔任系爭職位乙職，職銜雖為副總經理及總經理，但 實則均須依據被告公司董事會指令行事，僅於受被告授權 後始可代表簽署文件及契約，並無單獨決策權，亦無自由 裁量權，此有被告公司派駐國外人員管理程序書第5.2 條 所載可證，足認原告並非公司法第29條所稱經理人。復參 酌上開上市上櫃公司治理實務守則第15條第1 項禁止經理 人兼任之規定，更足證原告與被告公司間係一般勞動契約 關係，並非經理人委任關係。
（七）至被告以原告溢領房屋津貼補助而主張抵銷乙情，原告否 認有溢領情事。蓋原告每月為支付房屋租金新加坡幣4700 元，加計仲介信件所載之每月管理費新加坡幣250 元，則 每月固定租金費用為新加坡幣4950元。而被告公司同意核 發每月新加坡幣6000元租屋補助，扣除原告繳納18％所得 稅後，只餘新加坡幣4920元，原告非但沒有溢領，反還不 足，並須墊付諸多費用（如空調保養、仲介費、印花稅等 ）。況被告對於核發每月租金補助費新加坡幣6000元乙節
，均未曾異議。
（八）綜上所陳，原告自63年8 月16日起任職於被告公司，其後 被告公司於85年2 月15日民營化，原告自該日起由公保年 資結清後改為參加勞保，迄至103 年4 月1 日依被告命令 辦理退休時止，依據勞動基準法第55條第1 項第1 款計算 之退休金基數應為33.5個月，且依同法第2 條第3 款及第 4 款前段規定計算原告退休前6 個月之平均每月工資應為 564,030 元，應領退休金總額應為18,895,005元，36日未 休假獎金則應為676,836 元。原告係自103 年4 月1 日起 退休（原告實際領取被告公司薪資至103 年3 月31日止） ，依勞動基準法施行細則第29條第1 項「雇主應給付之勞 工退休金應自勞工退休之日起30日內給付之。」規定，被 告至遲應於103 年4 月30日給付上開退休金及退休前之不 休假獎金。被告雖已為部分給付，但尚有差額共計 12,427,1 11 元未給付，顯已遲延，依上開勞動基準法施 行細則第29條第1 項及民法第229 條第1 項規定，被告應 自103 年5 月1 日起即負遲延責任。
（九）並聲明：⑴被告應給付原告新臺幣12,427,111元，及自民 國103 年5 月1 日起至清償日止按週年利率百分之5 計算 之利息。⑵願提供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯以：
（一）原告主張任職於被告公司至103 年3 月31日，並自103 年 4 月1 日起離職，應適用勞動基準法關於勞工退休之規定 計算退休金等差額。然按「稱委任者，謂當事人約定，一 方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」「受任人 之權限，依委任契約之訂定，謂訂定者，依其委任事務之 性質定之。委任人得訂定一項或數項事務而為特別委任， 或就一切事務，而為概括委任。」民法第528 條、第532 條訂有明文。原告離職前擔任之系爭職務，有被告公司99 年7 月26人事命令可證，而被告擔任系爭職位，其職掌範 圍包括督導東南亞地區各子公司及代理行，每年4 月需擬 定年度工作規劃，送交被告公司之董事會審核，審核後， 該工作之具體之執行步驟及措施，則悉由原告自行裁量決 定，被告公司並不干涉，此觀被告公司留存之原告所擬之 100 年度、101 年度、102 年度工作目標規劃自明。以10 0 年度工作目標規劃為例，就原告所處理之事務，僅概括 記載「目標：1.督導陽明新加坡完成2011年度工作目標及 改善與提升管理效率。年度策略/ 對策/ 工作項目；1.督 導陽明新加坡完成2011年度工作目標。2.改善管理制度」 等語，並無巨細靡遺地指揮原告應如何進行或應採取之具
體步驟或措施，而係委諸原告本於其職掌而自行裁量。10 1 、102 年度工作目標規劃之內容亦同此。顯見原告於被 告公司所授與權限範圍內，得自行裁量決定處理一定之事 務，以完成委任之目的，則原告受被告委託而擔任上開職 位，兩造間法律關係之性質顯屬委任契約，至臻明確。（二）又被告公司委託原告擔任系爭職位，雙方曾約定任職期間 之薪資為「台端駐外薪資將分別由陽明（新加坡）月支新 加坡幣13,500元，本公司月支新台幣38,000元，並溯自20 10年8 月26日起生效。」，關於三節獎金及工作貢獻獎金 ，則約定「依台端之國內薪資標準核定，並由本公司給付 。」至於離職時得否請領任何給付，則約定「台端駐外期 間發生勞動基準法所規定之各項給付事由時，將併計駐外 期間之年資，並依該法有關之規定給付，平均工資依國內 薪資標準計算之，由本公司支付。」足見兩造間就系爭委 任契約關係終止時原告所得請領之給付，其所依據之「平 均工資」係約定僅依「國內薪資標準」計算，此有被告公 司2010年11月22日通知函可證。另原告就任後所支領之報 酬及春節獎金，亦悉按上述約定支領，並均撥付至原告指 定之帳戶，此有102 年10月至103 年3 月之薪資給與通知 單可證。再被告公司就派駐國外人員，亦訂有派駐國外人 員程序管理書，此規定並未區別或排除一般勞工或受託經 理人，因此兩種地位之人員均有適用。於第5.5.6 項h 款 即規定「h . 駐外期間如發生退休、撫恤（含職業災害） 情事，併計駐外期間之年資，依國內岸勤人員標準辦理給 付，其平均工資並依國內薪資計算之，如駐外單位另有給 付者，應予扣除。」亦明定平均工資係依國內薪資計算， 而非如原告所稱須以在陽明新加坡公司所支領之新加坡幣 19,500元計算。
（三）復原告主張其擔任系爭職位期間每月可支領新加坡幣19,5 00元，然其中新加坡幣6,000 元為房屋津貼，此係基於駐 外之職務特性始可發放，而非工作之對價；且依上開派駐 國外人員管理程序書第5.5.6 項第c 款「c . 駐外人員以 居住本公司安排之宿舍為原則，如駐在地無合適宿舍，由 駐外人員自行租屋居住並檢附租約，於房租補助津貼限額 內依實際數補助；居住自有住宅或未檢附租約者，按房租 補助費限額之六成按月發給補助費，各地區房租補貼費限 額另訂之。」可見倘原告未檢附租約，則依上述規定，每 月僅得請領新加坡幣3,600 元房屋津貼，自更無列入離職 時給與之計算之理。
（四）被告已依兩造約定，按原告103 年3 月離職時之國內薪資
標準即205,900 元作為平均工資，乘以33.5個基數，並已 支付退休金6,897,650 元【計算式205,900 元x33.5=6,89 7,650 元，其中121,929 元係代為扣繳個人所得稅，餘額 6,775,721 元以支票支付】等情，有原告所提之陽明公司 103 年4 月15日函、退休金計算式、退休金收據可證。且 原告自103 年2 月27日至103 年3 月31日共計36天之特別 休假，其不休假獎金，被告亦已按原告離職時之國內薪資 標準205,900 元，核算每日薪資6,863.33元，共36天合計 247,080 元【計算式6,863.33元x36 =247,080元，元以下 四捨五入】，並如數付給原告。至原告主張春節獎金應納 入退休金之平均工資計算基礎云云，此為獎勵辛勞，不應 併入計算平均工資金額。是以，原告主張自102 年10月1 日起至103 年3 月31日止共計182 日所領取薪資、房租津 貼、春節獎金，以退休當日台灣銀行新加坡幣兌新臺幣之 即期賣出匯率24.21 折算，共計3,421,870 元，平均工資 為564,030 元及不休假獎金以每日18,801元之計算基準， 均不合理，復曲解兩造間為強制適用勞動基法之僱傭關係 ，要與兩造間就委任關係訂立之事實及報酬、離職給與之 約定不符。
（五）至原告主張倘係經理人則應經登記，被告公司既未登記原 告為經理人，則原告自非經理人云云，尚有誤解，且將委 任關係係處理一定事務，與不同法人之公司登記事項或年 報揭露事項混為一談，自不足取。亦即，原告係受託擔任 陽明新加坡公司總經理，而非被告公司本身之總經理，故 原告所稱之股市觀測站被告公司103 年3 月份資料並無原 告之記載云云，與兩造間委任關係之認定，並不相牟。況 原告受託擔任系爭職位之前，早在98年1 月10日即已擔任 被告公司內部之副總經理兼稽核長，此觀原告所製作之各 年度工作目標規劃左上欄位所列之原告經歷即明。故被告 公司於99年刊行之98年度年報時，即將原告擔任被告公司 經理人之具體職稱（副總經理）、酬金彙總、薪酬級距（ 200 萬至500 萬元）、配發員工紅利之經理人姓名及配發 等情形揭露於該年度年報中，益證原告早在98年1 月10日 即明知其為原告工作之契約關係已屬委任性質，係居於經 理人之地位，而非屬強制適用勞動基準法之一般勞工，至 為灼然。
（六）兩造間就委任關係終止時原告所得請領之給付，從未約定 以外幣支付，且原告支領之期間橫跨6 個月之久，何以原 告竟以103 年4 月1 日當天新幣兌新臺幣之匯率計算？於 法亦乏依據。
（七）復房屋津貼係基於駐外之職務特性始可發放，而非工作之 對價，且依陽明公司駐國外人員管理程序書第5.5.6 項第 c 款「c . 駐外人員以居住本公司安排之宿舍為原則，如 駐在地無合適宿舍，由駐外人員自行租屋居住並檢附租約 ，於房租補助津貼限額內依實際數補助；居住自有住宅或 未檢附租約者，按房租補助費限額之六成按月發給補助費 ，各地區房租補貼費限額另訂之。」規定，可知原告既未 檢附租約，依上揭規定本不應請領每月新加坡幣6,000 元 。是原告自99年8 月至103 年3 月（共計44個月），每月 溢領租屋津貼，如以原告提出確有支付每月租金4700元新 加坡幣之4 成計算，原告尚應返還被告新加坡幣139,920 元（折合新臺幣為3,312,797 元）；如以被告按月租屋補 助6000元新加坡幣之4 成計算，原告應返還被告新加坡幣 105,600 元（折合新臺幣為2,500,224 元），如本院認原 告之訴有理由，此部分應予抵銷。
（八）並聲明：⑴原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。⑵如受 不利判決，被告願供現金或銀行無記名可轉讓定期存單為 擔保，請准免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：
（一）原告自63年8 月16日起受僱於被告公司，於93年7 月間至 擔任被告公司轉投資之中國上海之陽凱公司副總經理，95 年6 月間擔任被告公司轉投資之香港之陽明海運董事總經 理，98年1 年10月起擔任被告公司副總經理兼稽核長，99 年8 月26日擔任被告公司轉投資之陽明新加坡公司總經理 兼東南亞地區首席代表，後於102 年3 月31日退休生效。（二）原告於退休前6 月，每月由陽明（新加坡）船務公司月付 新加坡幣13,500元、月付房屋補助津貼新加坡幣6,000 元 ，另由被告月付駐外人員撥眷數63,900元，原告並於103 年1 月間領有被告給付之春節獎金205,900 元。（三）被告依原告服務年資，核定退休金計算基數為33.5，已給 付原告之退休金數額為6,897,650元（含所得稅）。（四）被告就原告於103 年2 月27日至103 年3 月31日計36天之 特別休假部分，已給付原告不休假獎金共計247,080 元。四、本案爭點厥為：
（一）原告擔任被告東南亞地區首席代表兼被告轉投資之陽明（ 新加坡）船務公司之總經理，其契約性質為何？是否適用 勞動基準法（以下簡稱勞基法）相關規定？
（二）兩造僱傭關係是否因原告調任其他職位，轉為委任關係， 而無勞基法之適用？
（三）原告於103 年4 月1 日退休生效時，每月平均工資為多少
（即退休金可領多少）？
（四）被告主張抵銷，有無理由？
五、得心證之理由：
（一）原告自63年8 月16日起任職於被告公司，被告公司於85年 2 月15日民營化，原告自該日起由公保年資結清後改為參 加勞保，自93年7 月起先後被派駐陽明上海及香港之合資 公司工作，98年1 月10日返任被告公司擔任被告公司副總 經理兼稽核長，原告自99年8 月26日起轉任系爭職位，迄 至被告公司以書面通知原告自103 年4 月1 日退休，被告 依原告服務年資以33.5計算基數，給付退休金數額為6,89 7,650 元，並就原告自103 年2 月27日至103 年3 月31日 計36天之特別休假部分，給付不休假獎金共計247,080 元 等情，有陽明公司人力資源部2010年11月22日通知、陽明 公司103 年4 月15日函、退休金計算式、退休金收據（載 明退休金支票乙紙，支票號碼HD0000000 ）、陽明公司人 力資源部103 年5 月8 日通知、被告開立支票乙紙（支票 號碼HD0000000 ），被告公司民國103 年2 月11日人字第 0000000000號函、2010年7 月23日被告公司高階主管人員 職務調整名冊、被告公司民國99年7 月26日人字第000000 0000號函、2013年10月至2014年3 月岸勤人員薪資給與通 知單等為證，並為兩造所不爭執，堪信為真實。（二）原告擔任被告東南亞地區首席代表兼被告轉投資之陽明（ 新加坡）船務公司之總經理，其契約性質為何？是否適用 勞基法相關規定？
1.按勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供 其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約 之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。員工 與公司間係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人 格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷， 不以提供勞務者所任職稱、職位高低、職務內容、報酬多 寡為區別之標準。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬 於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約 。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範 圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之 目的，則屬於委任契約。又基於保護勞工之立場，一般就 勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性， 即足成立（最高法院101 年度台簡上字第1 號判決參照） 。次按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在 從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給 付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通
常具有：（一）人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織 內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。（二） 親自履行，不得使用代理人。（三）經濟上從屬性，即受 僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人 之目的而勞動。（四）組織上從屬性，即納入雇方生產組 織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委 任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之 裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決 參照）。準此，公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係 ，不得以公司員工職務之名稱逕予推論，仍應依契約之實 質關係、職務之性質與內涵為據，及雙方契約關係是否具 有人格上、經濟上、組織上從屬性等判斷，非以公司登記 事項或公司年報揭露事項等資訊為判斷，合先敘明。 2.經查，依被告公司派駐國外人員管理程序書第5.5.5 項規 定「駐外人員之差假應依各駐外單位差假規定辦理。各駐 外單位主管或該駐外單位只派駐一人時，其個人請假須填 妥『本公司派駐國外人員請假申請表』，事先報經本公司 人力資源部陳請核准。如因公離開駐在地者，須事先以e- mail、傳真等方式向人力資源部報備行程及緊急聯絡電話 。」參以原告於派駐新加坡期間，關於2014年2 月7 日至 20 14 年3 月31日特別休假案部分，原告係先填寫差假報 告單，其後由被告公司人力資源部回覆「……奉示請您取 消或變更本次特別休假申請，俟接替人選到任後，屆時您 若有需要，再行提出休假申請…」，此有被告公司於2014 年2 月14日電子郵件影本在卷可憑，足認原告差假部分， 悉依上揭被告公司派駐國外人員管理程序書第5.5.5 項規 定辦理差假手續，並須徵得被告之同意，且其工作需親自 履行，不得使用代理人。
3.又原告擔任系爭職位期間，被告通知原告（略以）「台端 之三節獎金及工作貢獻獎金均依台端之國內薪資標準核定 ，並由本公司（陽明公司）給付；除本公司核定之每月薪 資，非經同意不得領取陽明（新加坡）任何額外津貼；台 端駐外期間發生勞動基準法所規定之各項給付事由時，將 併計駐外期間之年資，並依該法有關之規定給付，平均工 資依國內薪資標準計算之，由本公司支付」、「陽明（新 加坡）當地雇用員工2010年KPI 獎金業經總執行長核定， 准在1.5 個月薪資總額內核發。鈞長（指原告）之2010年 KPI 獎金扣除在陽明（新加坡）支領2 個月薪資之KPI 獎 金後，差額將於2011年5 月5 日撥付」，此有被告公司人 力資源部2010年11月22日通知書影本、2011年4 月22日電
子郵件影本在卷可稽。可見原告擔任系爭職位期間之薪資 、津貼、三節獎金、工作貢獻獎金等均需被告核定後支付 ，所得領取之薪資為固定，而其KPI 獎金核發金額之多寡 亦需經被告核准後始行撥付，足認原告完全依賴對被告提 供獲致工資以求生存，而具經濟上從屬性。
4.再被告係以原告已屆退休年齡（65歲），不克借重之理由 ，要求原告辦理退休，有被告公司103 年2 月11日人字第 0000000000號函為證，原告退休既由被告單方面通知，非 由雙方合意終止提供勞務，即屬強制退休之情況，核與勞 基法第54條第1 項第1 款「勞工非有下列情形之一者，故 主不得強制其退休：一、年滿65歲者。」相吻，是原告主 張兩造係屬勞動契約有勞基法之適用，堪予採信。 5.至被告辯稱原告擔任系爭職位期間，職掌範圍包括督導東 南亞地區各子公司及代理行，每年4 月需擬定年度工作規 劃，送交被告公司之董事會審核，審核後，該工作之具體 之執行步驟及措施，則悉由原告自行裁量決定，非事事均 受指揮監督，在授權範圍內被告公司並不干涉，且原告擔 任系爭職位後，兩造間並無上下從屬關係云云。惟觀之原 告提出之101 、102 、103 年度工作目標（KPI ）規劃表 ，其內容包括年度目標、年度策略/ 對策/ 工作、管理標 準、預定完成日等，其後仍須由原告（受評者）確認後送 交初核主管（總經理何樹生）確認此規劃及複核主管（董 事會盧峰海）確認此規劃，此有原告提出之101 、102 、 103 年度工作目標（KPI ）規劃表各1 份在卷可憑，可見 原告仍須受被告指揮監督，於被告確認可行後，始在其經 授權範圍內有裁量權，而具人格上從屬性。是被告前開所 辯，委不足採。
6.綜上，從原告之工作需親自履行，不得使用代理人，且受 被告指揮監督、經濟上及人格上均從屬於被告，並退休部 分係由被告單方面通知強制退休等情觀之，兩造契約關係 應屬於勞動契約，而有勞基法之適用。
（三）兩造僱傭關係是否因原告調任其他職位，轉為委任關係， 而無勞基法之適用？
1.按勞基法第2 條第6 款規定，約定勞雇間之契約為勞動契 約。據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之 ，是亦未以僱傭契約為限。故公司負責人對經理，就事務 之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質，且經理實際 參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間 ，即有勞動基準法之適用；反之，則否。（最高法院95台 上1492號判決意旨供參）
2.被告以兩造僱傭關係已於98年1 月10日原告升任公司內部 經理人即已終止云云。查原告轉調系爭職位時，係據被告 公司2010年7 月23日高階主管人員職務調整名冊、被告公 司99年7 月26日人字第0000000000號函通知調整，而上開 文書內容中均無提到被告係得原告同意受委任後轉調上開 職位，況觀之被告公司駐外國外人員管理程序書第5.5.10 項第c 款規定「駐外人員經總公司發布調職命令後，不遵 照辦理者，予以議處」，被告亦自陳上開規定於所有駐外 人員，不分員工或經理人均有適用，即原告調任其他職位 ，亦須遵照被告指示辦理，顯具人格上從屬性與原告需服 從被告指揮命令之性質，依上說明，核屬於勞動契約之範 疇。從而，被告主張原告係基於委任關係繼續提供勞務， 要屬無據，不足為採。
3.又被告轉投資之子公司與母公司間各屬不同法人，若原告 受託調任系爭職位，衡情兩造間應先結算在職年資以保障 原告權益，然兩造間於原告駐外任職前，既無書面終止僱 傭契約，亦未結算原告任職年資，且被告就原告駐外期間 發生勞基法所規定之各項給付事由時，將併計駐外期間之 年資，業如前述，以上各情顯與常理有悖，益見被告辯稱 原告任系爭職位前，已終止兩造間僱傭契約關係並轉為委 任契約，而無勞基法適用，顯乏憑據。綜上，兩造僱傭關 係不因原告調職，逕而認定兩造係合意終止勞動契約並轉 為委任關係。
（四）原告於103 年4 月1 日退休生效時，每月平均工資為多少 （即退休金可領多少）？
1.按「勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每 滿1 年給與2 個基數。但超過15年之工作年資，每滿1 年 給與1 個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以 半年計；滿半年者以1 年計。二、依第54條第1 項第2 款 規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行 職務所致者，依前款規定加給百分之20。前項第1 款退休 金基數之標準，係指核准退休時1 個月平均工資。第1 項 所定退休金，雇主如無法一次發給時，得報經主管機關核 定後，分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優 於本法者，從其規定。」勞基法第55條定有明文。次按勞 動基準法施行細則第29條規定「雇主應給付之勞工退休金 應自勞工退休之日起30日內給付之。」；平均工資，謂計 算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之 總日數所得之金額，勞基法第2 條第4 款前段定有明文。 又按勞基法第2 條第3 款規定：「工資謂勞工因工作而獲
得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件 以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之 經常性給與均屬之」。又上開其他任何名義之經常性給與 ，依勞基法施行細則第10條規定，係指下列各款以外之給 與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究 發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金 及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之 節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、 勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之 賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工 保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費 。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用 品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事 業主管機關指定者。故所謂工資係指勞工因工作而獲得之 酬，換言之，工資之認定應以是否屬於勞工因提供勞務而 由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」 要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時， 則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。 2.原告於103 年4 月1 日退休前，每月領有國外薪資新加坡 幣13,500元，國內薪資63,900元，房屋補助津貼每月新加 坡幣6,000 元，並於2014年1 月16日支領春節獎金205,90 0 元，有原告2013年10月至2014年3 月岸勤人員薪資給與 通知單、原告DBS 銀行帳號：000-000000-0/ 戶名：MIAU SHYH- JEN對帳單影本等在卷可稽，兩造亦不爭執，堪信 為真實。而兩造間為勞動契約關係，有勞基法相關規定適 用，業據認定如前，依上，茲就原告退休金計算標準，分 別說明如下：
⑴原告駐外期間薪資：按原告駐外薪資分由陽明（新加坡） 公司及被告負擔，原告每月自陽明（新加坡）公司領取國 外薪資新加坡幣13,500元、自被告公司支領國內薪資63,9 00元，為兩造所不爭執。復按「為規定勞動條件最低標準 ，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展， 特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主 與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」 勞基法第1 條規定甚明，其立法意旨係採取對勞工有利原 則，凡雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所訂之 最低標準，惟雇主與勞工所訂勞動條件高於勞基法之最低 標準，自非法所不許。經查，原告派駐陽明（新加坡）公 司後，每月除由被告給付國內薪資外，尚有陽明（新加坡 ）公司按月撥付薪資新加坡幣13,500元，而於2010年至20
14年3 月前，新加坡幣兌新臺幣之平均即期買入匯率分別 為23.352（2010年8 至12月平均值）、23.29 、23.76 、 23.58 、23.77 （2014年1 至3 月平均值），有99年至10 3 年3 月每日臺灣銀行歷史匯率在卷可稽，核算後較被告 主張原告國內薪資標準205,900 元為高，況上揭國外薪資 既屬被告同意核給之駐外薪資，以酬庸原告提供勞務之辛 勞，並彌補原告異地生活之不便，且原告派駐陽明（新加 坡）公司近4 年，顯非屬短期、偶然之性質，應屬原告勞 力所得之經常性給與而為工資。雖被告抗辯兩造約定退休 給付應按被告公司國內薪資標準計算，然此顯已違反勞基 法關於工資認定之強行規定，依民法第71條規定，應屬無 效。是被告主張退休給付之基數應依雙方約定以國內平均 薪資標準，於法不合。從而，原告主張駐外期間，每月受 領之新加坡幣13500 元薪資，應計入計算平均工資，為有 理由。
⑵春節獎金：按依被告公司岸勤從業人員待遇辦法第10條規 定：「本公司為獎勵各級已試用期滿從業人員工作之辛勞 ，於每年春節加發一個月薪給之獎金。但工作年資未滿一 年者，按月數比例計發。」原告雖主張春節獎金應列入平 均工資計算，惟就春節獎金具有勞務對價性並未舉證證明
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