臺灣高雄地方法院民事判決 103年度雄勞簡字第46號
原 告 張宗漢
被 告 年成企業行
法定代理人 林萬水
訴訟代理人 盧俊誠律師
複訴訟代理 陳妙泉律師
人
訴訟代理人 歐得福
上列當事人間返還勞退基金事件，本院於民國104 年3 月30日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣伍萬捌仟元，及自民國一０三年九月十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。本判決第一項部分得假執行。但被告如以新臺幣伍萬捌仟元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：被告過去每年均會給付年終獎金新臺幣8,000 元 ，故年終獎金應屬經常性之給予，且該筆年終獎金之數額不 因公司盈虧而有異，顯見非屬恩給性給付，惟民國102 年之 年終獎金，被告卻未給付與原告。又被告自94年8 月5 日起 至103 年7 月5 日止，共9 年，被告均按月自原告10,000元 之基本工資中，另行扣發原告1,000 元之固定工資，共短發 108,000 元（計算式：9 年x12x1,000 元=108,000元），表 示作為提撥勞退基金所用，然上開扣發之金錢，並未提撥至 原告之勞退基金專戶內，故被告顯有短發薪資之情事。且被 告短發薪資，與金融風暴無關，而是向員工表示若直接提撥 6%之勞退基金，被告無法負擔，而直接扣款1,000 元之每月 固定工資，並未徵詢原告或其他員工同意。而原告請求被告 給付短發之固定工資，係因向勞工局檢舉被告短少提撥後， 勞工局才告知原告被告不得已扣取薪資之方式作為勞退提撥 ，原告方提起本件訴訟，故尚未罹於時效。爰依兩造間之勞 動契約，請求被告應給付短發之年終獎金及薪資，並聲明： 被告應給付原告116,000 元（計算式：年終獎金8,000 元+ 短發薪資108,000 元=116,000元），及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告則以：原告確為被告之員工，然年終獎金非屬工資之一 部，並非當然每年發放，需視被告當年度之盈虧狀況而定， 故原告請求年終獎金，並無依據，是因被告有財務困難之情
形，而無力發放年終獎金時，原告自不得請求給付。又原告 主張被告以提撥勞退基金為由短發薪資，而將原告之固定工 資自10,000元降至9,000 元之情事，原告應負舉證之責，且 被告發給工資之方式係以件計酬，為保障工人之經濟，方設 立最低固定工資，而原告為徒手工，其固定工資最初即為9, 000 元，但因金融風暴之故，原告與其他員工均同意降低薪 資，徒手工之薪資即調降為6,000 元，並無如原告所稱自 10,000元降至9,000 元而扣減1,000 元之情形。且依據原告 扣繳憑單所載之給付總額，均較薪資清冊之總額為高，故被 告不可能有短發原告薪資之情形。況如原告所述被告有降低 固定工資之情事，員工一定會表示異議，然並無人對被告所 提出之薪資核發清冊曾經表示異議。又工資之給付其消滅時 效為1 年，故原告之請求權已罹於時效等語，資為抗辯，並 聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保免為假執行 。
三、本院得心證之理由：
原告主張其受雇於被告並擔任徒手工，以及被告並未給付10 2 年之年終獎金8,000 元予原告一節，固為被告所不爭執， 然被告否認有短發年終獎金或短發固定工資，是本件爭點厥 為：㈠被告是否應給付年終獎金予原告？㈡被告是否短發薪 資？茲將本院得心證之理由分述如下：
㈠被告並無給付年終獎金之義務：
按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；本法第二條第三款 所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與 。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊 功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎 金，為勞動基準法（下稱勞基法）第2 條第3 款、勞動基準 法施行細則（下稱勞基法施行細則）第10條第3 款分別規定 明確。再按本規則所稱工資係指從業人員因工作而獲得之報 酬。包括計月基本工資、計噸總合平均工資以現金或實物方 式給付之獎金，津貼及其他名義之經常性給與均屬之。前項 所稱之其他任何名義之經常性給與不包括勞基法施行細則第 10條之給與；從業人員任職到年終滿一年，就其工作勤惰， 每年定期辦理考績，作為年終獎金及加薪依據，年成企業行 工作規則第21條、第33條亦有明文。查勞基法施行細則第10 條將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方目的而為任 意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、節金、差旅 費等，明文排除於「其他任何名義之經常性給與」範圍之外
，而被告之工作規則亦明確爰引上開勞基法施行細則之規定 將年終獎金自經常性給予之範圍內排除，足見年終獎金之發 放，並非勞工勞動之對價並屬經常性之給予，而係公司行號 依據自身之財務狀況、發給必要性之有無、對員工之照護程 度等因素，而決定發給與否，具有獎勵、恩給性質，縱過去 均有發放，亦不改其獎勵、恩給性質，自不能以年終獎金過 去均有按期支給為由，遽認年終獎金屬於經常性之給予，公 司行號嗣後即有按期發放之義務。故本件被告自可依據依據 員工該年之考績良窳、被告之財務等因素綜合判斷，決定是 否發給年終獎金，則被告抗辯年終獎金應考量被告之財務， 而非每年發放，即非無由，原告主張被告應給付102 年之年 終獎金云云，尚嫌無據。
㈡被告短發原告薪資108,000元：
原告主張自94年8 月5 日起至103 年7 月5 日止，被告自原 告之固定工資中扣減1,000 元，用以提撥勞退基金，然被告 扣減後並未提撥，是被告於上開期間自有短發薪資之情事， 然為被告所否認並抗辯如上。查吊掛手之固定工資為10,000 元整，司機手13,000元整，全勤獎金取消，為被告之93年11 月30日公布之員工作業規定及派班細則第1 點（下稱派班細 則）約定明確（本院卷第167 頁），而徒手工即為上開細則 所稱之吊掛手，亦經原告當庭陳述明確，且為被告所不爭執 （本院卷第204 頁），是於93年11月30日起，徒手工之每月 固定工資應為10,000元，可堪認定。再查，訴外人即被告之 員工洪孝樹自94年1 月4 日起至同年7 月5 日止，其每月固 定工資均為10,000元，自94年8 月5 日起至97年12月5 日止 ，固定工資調整為9,000 元，自98年1 月5 日起，其每月固 定工資調整為6,000 元；訴外人即被告之員工洪樹林自94年 1 月4 日起至同年7 月5 日止（除94年5 月5 日），每月固 定工資為10,000元，自94年8 月5 日起至97年9 月5 日止（ 除96年8 月5 日），固定工資調整為9,000 元，自98年1 月 5 日起，其每月固定工資調整為6,000 元；訴外人即被告之 員工劉志賢自94年1 月4 日起至同年7 月5 日止，其每月固 定工資均為10,000元，自94年8 月5 日起至97年12月5 日止 ，固定工資則調整9,000 元；而原告自96年1 月5 日起至97 年15月5 日止（除96年4 月5 日），每月固定工資為9,000 元，自98年1 月5 日起，其每月固定工資調整為6,000 元， 有工資明細表在卷可參（本院卷第61至157 頁），互核上開 工資明細表，可知被告分別於94年8 月5 日（10,000元調降 為9,000 元）及98年1 月5 日（9,000 元調降為6,000 元） 分別調降擔任員工之固定工資。又徒手工之固定工資於98年
1 月1 日起由9,000 元調整為6,000 元，有被告之公告1 紙 在卷可稽（本院卷第54頁），且為被告所自承，要信無訛。 準此，核以原告、洪孝樹、洪樹林、劉志賢等4 人之工資明 細表，於98年1 月1 日之後，其薪資均自9,000 元調降為6, 000 元，與上開公告徒手工調整後之薪資相符，足認洪孝樹 、洪樹林、劉志賢等3 人與原告均為被告所雇用之徒手工， 堪信無誤。故原告雖未能提出96年1 月5 日之前之工資明細 表佐證其工資數額，然衡以原告與洪孝樹、洪樹林、劉志賢 等人，既均為被告所雇用之徒手工，其職務均相同，則固定 工資亦應相同，是原告於96年1 月5 日前之固定工資數額為 何，雖無工資明細表或其他資料直接證明，然仍可由同為徒 手工之被告員工薪資數額間接證明，而應與洪孝樹、洪樹林 、劉志賢之固定工資數額相同，則原告於94年8 月5 日起， 固定工資應與洪孝樹、洪樹林、劉志賢3 人相同，而由10, 000 元調降為9,000 元一節，要信無疑。 2.準此，自94年8 月5 日起至97年12月5 日止之期間，揆諸上 開派班細則規定，被告應給付原告之固定工資應為10,000元 ，然被告僅以9,000 元作為固定工資之支給標準，且綜觀卷 證資料，均未見被告提出任何證據釋明該次調降固定工資1, 000 元之緣由，是被告即有短發固定工資之情事；而自98年 1 月5 日起至103 年7 月5 日止，兩造雖有簽立同意書表示 原告同意將固定工資再次自9,000 元調降為6,000 元，並為 被告所自承明確（本院卷第54、204 頁），然此次調降之金 額亦非由派班細則所定之10,000元進行調降，而逕以先前已 調降後之9,000 元作為調降之基準，是被告於此期間仍等同 短發原告1,000 元之固定工資。從而原告主張自94年8 月5 日至103 年7 月5 日，每月均短發原告1,000 元之固定工資 ，而共短發108,000 元，自屬有憑。被告雖抗辯並無原告所 稱固定工資由10,000元降至9,000 元而扣減1,000 元之情形 ，又扣繳憑單所載之給付總額，均較薪資清冊之總額為高， 故被告不可能有短發原告薪資之情形，且若有短發，員工應 會表示異議云云，然被告支付原告之固定工資，自94年8 月 5 日起即有由10,000元調降為9,000 元之情況，有前揭工資 明細表可證，並經本院認定如前，且因扣繳憑單所記載之給 付總額，係未扣除勞健保費用或其他扣款之數額，與經扣除 勞健保或其他扣款後實際給付原告之數額，自會較高而有所 不同，況縱使扣繳憑單所載數額確實較高，亦未能合理說明 前揭扣減1,000 元固定工資之緣由，並審酌勞工、雇主之地 位差異，勞工相對於雇主，多為經濟上之弱勢，雇主所提供 之工作與薪水，往往即為勞工之家計之所在，倘雇主所提出
之勞動條件不利於勞工時，為避免失去經濟來源，而無從排 除勞工拒絕以自身工作為賭注而向對雇主提出異議或反對意 見之可能，此即勞基法或相關勞工法規設定最低勞動條件之 緣由，是以，不能以勞工對雇主所提出之條件未曾異議，即 逕認雇主所提出之勞動條件經勞資雙方同意而合法，故被告 上開抗辯，均非足採。
3.被告另抗辯原告就短發工資之請求權已罹於時效等語。按利 息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1 年或不及1 年之 定期給付債權，其各期給付請求權，因5 年間不行使而消滅 ；消滅時效，自請求權可行使時起算。以不行為為目的之請 求權，自為行為時起算，民法第126 條、第128 條規定明確 。再按按民法第128 條規定消滅時效，自請求權可行使時起 算。所謂「可行使時」，係指請求權人行使其請求權，客觀 上無法律上之障礙而言，要與請求權人主觀上何時知悉其可 行使無關，最高法院101 年度台上第1030號判決可資參照。 查本件被告發給原告之工資係按月給付，屬不及1 年之定期 給付，故原告之工資請求權，應為5 年。再查，本件被告自 94年8 月5 日起，即有短發之固定工資之事實，而原告雖係 嗣後至勞工局調解時方知悉得行使工資請求權，然揆諸上開 見解，此非原告具客觀法律上之障礙而無從行使工資請求權 之情形，僅為原告之個人因素，請求權時效之仍應自被告短 發工資時起算。從而，本件原告於103 年8 月29日提起本件 訴訟，有民事起訴狀收狀章可稽（本院卷第3 頁），故於98 年9 月29日前之工資請求權，均已罹於時效，可堪認定。則 原告僅得請求被告給付自98年10月5 日起至103 年7 月5 日 止，按月短發之固定工資共58,000元（計算式：1,000 元x5 8 個月=58,000 元），堪以認定。
四、綜上所述，原告請求被告給付短發之固定工資共58,000元， 為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁 回。
五、原告勝訴部分係就民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易程序所 為被告敗訴之判決，依同法第389 條第1 項第3 款規定，應 依職權宣告假執行。又被告陳明如受不利判決，願供擔保請 准宣告免為假執行，核與法律規定相符，遂酌定相當擔保金 額准許之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 104 年 4 月 30 日
高雄簡易庭 法 官 林記弘
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 104 年 4 月 30 日
書 記 官 王壹理