臺灣雲林地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第1號
原 告 台灣中油股份有限公司
代 表 人 林聖忠 同上
訴訟代理人 洪千雅律師
被 告 雲林縣政府
代 表 人 李進勇 同上
訴訟代理人 陳仁炳 同上
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部103 年12月10日
勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決
如下：
主 文
訴願決定及原處分關於勞工李任祥於101 年1 月14日選舉日出勤，原告未加倍發給薪資或事後給予補休遭裁處部分撤銷。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。 事 實 及 理 由
壹、事實概要：
緣勞動部中區職業安全衛生中心於民國103 年4 月25日對原 告所屬嘉南營業處義及崙背加油站實施勞動檢查，經查發現 有如下不符規定之情事：㈠未將勞工蕭秋芳支領之夜點費、 全勤獎金、危險津貼納入延長工時之工資計算，違反勞動基 準法（下稱勞基法）第24條之規定。㈡勞工林任祥於101 年 1 月14日（第13屆總統副總統及第8 屆立法委員選舉投票日 ）出勤，屬中央主管機關規定應放假日出勤，原告未加倍核 給工資或事後給予補休，違反勞基法第39條之規定。㈢計算 勞工李應夏退休金，未將夜點費納入平均工資計算，違反勞 基法第55條第1 項之規定。以103 年7 月31日府勞動一字第 0000000000號裁處書（下稱原處分），認定原告未依勞基法 第24條、第39條及第55條第1 項辦理，遂依同法第78條及第 79條第1 項規定，分別處罰鍰新臺幣9 萬元、2 萬元、2 萬 元，合計共13萬元。原告不服原處分，而提起訴願，遭訴願 決定駁回，原告仍不服，爰提起本件行政訴訟。貳、本件原告主張：按本件被告主要裁處理由為依據勞動部審查 結果，認原告所屬嘉南營業處違反勞基法第24條、第39條及 第55條第1 項之規定。究其原因在於：被告認事用法有所違 誤，誤將夜點費、全勤獎金、危險津貼等納入延長工時工資 ；將夜點費納入平均工資計算以及未查原告適用週休二日制 而非適用勞基法，將兩種制度混用，致認為原告101 年1 月 14日選舉投票日未加給工資等事，惟：
一、針對夜點費、全勤獎金、危險津貼等未納入延長工時，並未
違反勞基法第24條之規定：
㈠、原處分機關適用法律有違誤
１、按勞基法第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作 時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時 以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。…」根據 法條文義，延長工時工資計算係以「平日每小時工資」為計 算基準，非以平均工資。法律文字既以不同文字描述，即不 能逾越法條文義而為歧異解釋，否則有造法之嫌。平日每小 時薪資應係指由基本薪資所計算出之每小時工時，不包括其 他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵。原告為 國營事業，薪資標準受限於行政院經濟部之監督，須遵循「 國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本 原則」之規定。且原告之人員薪給亦應依行政院核定之「經 濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」，並須依前開規定 ，徹底實施單一薪給用人費率制度，其薪資計算經由職等而 有不同薪點（計算每月約定薪資）等級。因此，「平日每小 時工資」應係指每月約定薪資為基礎所計算出（每月約定薪 資除以30再除以8 ），要無將夜點費、全勤獎金、危險津貼 加計而為加班費計算。
２、再者，將其他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎 勵加計，而成為加班費之基準，並不合理，有重複評價之嫌 。蓋加班費應該是補償員工延長工時之報酬，而為一次計算 ，並為給付，係補償當日延長工時之報酬。加班費係「當日 工資＋延長工時之工資（補償部分）」。倘依被告加計夜點 費、全勤獎金、危險津貼或其他費用為加班費計算之基礎， 會造成補償或獎勵重複計算。舉例而言，一月工資總額為「 35,000（基本薪資）＋3000（延長工時工資）＋2000（夜點 費或其他勞動部認定為工資之項目）＝40,000（薪資總額） 」。倘若計算加班費須把延長工時之工資與夜點費、全勤獎 金、危險津貼納入工資計算，則為重複補償及重複獎勵，如 此完全與延長工時工資、夜點費、全勤獎金、危險津貼等補 償一次性之目的相違背。
３、被告認為計算加班費之基準之平日每小時工資，係以「工資 總額」概念加計勞基法上工資總額，計算每小時工資，惟依 行政院勞工委員會（下稱「勞委會」，現已更名為勞動部） 101 年5 月22日勞動2 字第0000000000號函釋說明三：「次 查『按月計酬』且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其 『平日每小時工資』時，允以每月工資（但不包括延時工資 及假日出勤加給之工資）除以30再除以8 核計；約定每月工 資為基本工資者（現為18,780元），平日每小時工資依該公
式推算為78.25 元。‧‧‧至約定『按時計酬』者，應以10 3 元乘以經核備之每月正常工作時數為其基準。嗣基本工資 再有調整時，仍請參前開說明辦理。末查，『按月計酬』之 前開工作者，工作時間如超過約定且經核備之正常工時，仍 應從其所約定但不低於前開基準之每月工資，按前開計算方 式推計『平日每小時工資額』或平日每日之工資，依同法第 24條或第39條計給延時工資或假日出勤工資。」４、由此可知，勞基法第24條所稱平日每小時工資額，與勞基法 第2 條之工資或同法所稱平均工資者，並不相同。「平日每 小時工資額」或平日每日之工資應係以約定月薪致之工資額 計算。被告以工資概念計算延長工時工資，不僅悖於法條文 義，亦與上開勞委會函示齟齬。再以「平日每小時工資額」 或平日每小時工資逆推每月工資即可得知，若當日無任何夜 點費、補貼、獎金，僅領約定月薪（約定基本薪資），由被 告之平日每小時工資額所計算出之當月薪資，即與當月實領 薪資不合。因此將夜點費或其他津貼、獎金列入工資計算延 長工時工資，洵屬無據。
５、次按勞委會101 年11月6 日勞動2 字第0000000000號函：「 核釋按時計酬者，勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額 約定其工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第三 十九條所定例假照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常 工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額 核計同法第二十四條之延時工資及第三十九條休假日（出勤 ）之工資。按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內 ，仍不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額。 至有關延時工資、休假日出勤加給工資之計算，依前開按時 計酬者之核計規定辦理。本解釋令自即日生效。」同此法理 ，原告以與勞工約定「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理 要點」之薪點值計算延長工時工資，符合勞基法及主管機關 所作函令。
６、職是，從法條文義，勞委會101 年5 月22日勞動2 字第0000 000000號函釋、101 年11月6 日勞動2 字0000000000號令、 延長工時工資與夜點費之補償目的，勞基法第24條所指「平 日每小時工資」係指每月約定薪資為基礎所計算出之每小時 工資額（每月約定薪資除以30再除以8 ），而非謂將所有認 定為「工資」之項目全部納入，應考量延長工時工資之目的 。按本件夜點費係勉勵員工業間從事勞動而發放之點心、食 品或健康用品的代金，若經由延長工時而重複加計，不僅有 悖於夜點費發放之目的，也對有領夜點費但未領加班費之輪 班人員不公平，亦與平等原則相悖。再者，按社會通常觀念
，計時工讀生加班費之計算，即係以其平日時薪為基準計算 加班費，非以工資總額所計算之時薪為基準。
７、因此，工資的認定與計算延長工時工資無關，延長工時工資 係屬工資，惟其計算基準應係基本薪資所由之「平日每小時 工資」，而非工資總額，否則即重複評價所有補償性、獎勵 性、勉勵性之補貼與獎金，而有違反平等原則及補償或獎勵 之目的。
二、退萬步言，倘被告仍認為係以工資總額為延長工時之基準， 夜點費亦非屬工資，自不應列入「延長工時工資」或「平均 工資」之計算，自不違反勞基法第24條、第55條之規定：㈠、就系爭「夜點費」之內涵而言，其應與「工資」之定義不相 符合：
１、勞基法第2 條第3 款之工資，係謂勞工因工作而獲得之報酬 ，包括工資、薪金及按時、計日、計月、計件以現金或實物 等方式所給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 均屬之。又同法施行細則第10條將勞工非因工作所獲得之對 價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年 終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱之 「其他人任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。故 勞基法第2 條第3 款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得 之報酬，且需經常性給與，並排除勉勵、恩惠性質的給予， 始足當之。此有最高法院91年台上字第347 號判決可資參照 。
２、按工資係勞工勞動之對價，且為經常性之給與。雇主若為改 善勞工生活而給付非經常性之給與，或為單方之目的給付具 有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工工作給付之對價。無論其 係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與之性質，亦不得 列入工資範圍之內，此有最高法院91年台上字第897 行判決 可資參照。
㈡、查原告對於「夜間」加發之夜點費，並非具勞務內容直接關 聯性，故無對價性：
１、按勞動契約關係，原係社會立法之契約的一種，雖受公權力 之干預，惟本質上仍為民法之雇傭契約。因而，勞動契約在 不違反立法目的之下，有關私人之目的或契約自由原則仍受 允許。從而，如雇主基於保障勞工生活之目的及契約自由原 則，仍願於法定工資之外，另給予勞工某種給付者，而其是 否為工資，仍須視其是否為勞工勞務內容之對價，即應先判 斷其有無對價性。
２、所謂「對價關係」指主觀上雙方當事人所為給付，互相依存 且有報償關係而言。而勞務內容，並非泛指涉及「工作」的
所有條件，而必須與勞工實際所給從事的勞務內容有直接關 聯性，始足當之。勞工在特定條件下可領取之給與，若與勞 務提供無對價關係，只與勞務提供有密切關係或條件時，依 最高法院79年度台上字第242 號判決要旨，當不屬於工資。 自勞動理論而言，勞力所得之外，係為保障勞工生活而發生 ，應非工資。就此而言，凡無對價性，在本質上純為雇主之 目的而支付與勞工，具有勉勵、恩惠之性質，縱雇主係為保 障勞工生活而有經常之給與，惟其並非勞力所得，故非勞動 基準法第2 條第3 款所稱之工資。
３、經查原告發給系爭之「夜點費」，限於實際於夜間工作之人 員方可請領，其金額固定一致，不因員工之年資、級職不同 而有差別，其本質係訴願人單方面所制定鼓勵員工不要排斥 夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制定之福利措施 ，因此夜點費並不具直接「勞務對價性」。參以原告為24小 時全天候、連續性現場作業為常態之公司，加油站人員於受 僱之際，早已知悉輪值夜間工作乃其工作應有的實際型態。 且不論係輪值早班、中班或晚班，其各班工作內容均屬相同 ，僅工作時間不同而已而加油站員工依訴願人之規定，於固 定期間內更換輪班，則就該等現場作業人員內部相互間，每 人輪值各班之機率相同。
４、就本件而言，無論是工讀生或正工，其勞務內容即是加油、 商店服務、加油站內事務處理，而忠於本公司服務至上之精 神，以24小時經營為主軸。故安排輪班制人員，區分為三班 ，三班勞務內容均是以上開加油站內事務處理或服務群眾為 其要務，並無不同，與便利超商、餐飲業等事業輪班人員所 為之勞務內容大相徑庭不同，該類晚班人員不僅必須從事日 班人員所應負責之事項，更必須進行清掃、收班、結帳、清 點進貨等繁忙工作，是日班勞務內容所無。因此，就本件而 言，因「夜間」之工作條件而發給之夜點費，其夜間之工作 條件並無改變或增加加油站所從事之勞務工作，實與其從事 之加油站「勞務內容」並無直接關聯性，因此「夜間」之工 作條件並非具有勞務對價性。
５、綜觀部分司法裁判及勞動部見解，無非以工作時間屬勞務內 容之一部，認為與工作相關而具有勞務對價性，但卻未對勞 務對價性部分作細膩的推論，而泛指與工作相關的一切條件 均具有對價性，未免速斷。企業為勉勵、獎勵員工增加生產 力或鼓勵從事較艱辛工作而額外給予之補貼或費用獎勵，基 於現代企業制度化經營管理，對於此類獎勵予以制度化，非 謂企業用以逃避或巧立名目，反而係基於照顧員工、勉勵及 鼓勵員工的美意。倘因此美意反造成人事成本大幅增加（退
休金、月提保薪資、延長工時工資或相關裁罰），不僅造成 企業怯步而無法給予適當獎勵機制，甚而刪減此部分預算， 以因應景氣萎縮或大量支出成本，反與勞基法的目的背道而 馳。
６、依原告事業部夜點費報支規定：「下午5 時以後連續工作達 4 小時以上者，逾下午9 時核給小夜點費，逾零時核給大夜 點費；因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆須工 作達4 小時以上，可分別報支大、小夜點費；大夜班工作人 員全時到班或未全時到班但已連續工作達4 小時以上者，可 報大夜點費。」按規定，下午5 時過後連續工作不達4 小時 不得報支，或其他不符上開時數者，亦不得報支。依據行政 機關及部分司法實務見解，工資必須具有勞務對價性，而上 開不達時數之工作即不得領取夜點費，而仍謂其具勞務對價 性，容有疑義。
７、夜點費自勞基法施行細則第10條刪除後，夜點費是否具有工 資性質則依個案認定，而非謂各企業之夜點費均具勞務對價 性，而逕自認定為工資。原告夜點費並非與勞務工作直接掛 勾，而是為了獎勵員工於「夜間」工作且達一定時數而給予 夜間點心費予以補償，而非係基於「夜間的工作」而發給之 報酬，勞動部逕自一致認定夜點費與夜間工作有關，忽略個 案審酌之正義，不相同事件卻為相同處理。立法者既賦予行 政機關有權就個案審酌，卻怠惰而不為行使，裁量即有瑕疵 。
８、綜上，獎勵或勉勵性質之給予本難完全與工作完全脫鉤，勞 務對價性應建立在與勞務內容直接關聯性且非獎勵恩給性質 之給與。本件雖名為夜點費，卻與其他企業之夜點費建立在 每小時工資上有所不同，非與勞務工作直接相關聯。且由夜 點費報支規定反面推論可知，不達時數的夜間工作是不得領 取，因此所謂夜間工作即得領取夜點費，故不具對價關係， 而是應達到原告所欲勉勵員工之條件始得領取，雖夜點費係 於「夜間」之工作條件，實與工作內容無關，更是繫於原告 勉勵員工之心意。
㈢、系爭「夜點費」實為員工福利措施，應屬雇主之「恩惠性」 、「勉勵性」給與，故無勞務對價性：
１、依據行政院勞工委員會94年6 月20日勞動2 字第0000000000 號令釋，略以，夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工 ，給與購買點心之費用，則非屬勞基法所稱之工資。倘雇主 為改善勞工之生活，縱為經常性給付，惟其給付 係為雇主 單方之目的，具有獎勵、恩惠之性質之給與，仍非屬勞工工 作之對價，允不認屬「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工
資性質之給付。
２、查原告早年為體恤員工夜間工作辛勞，給與麵包、牛奶等宵 夜點心或健康食品以補充體力為嘉勉，嗣考量作業方便及員 工飲食習慣不同，且有些食物無法存放太久使得員工無法決 定食用時間，便改以「現金」形式發放，此員工有最大空間 自行處理，不致因實物的發給反而造成困擾，則其性質係提 供夜間工作人員如便當、麵包的代金。原告發放夜點費與發 放麵包、牛奶之恩給之意旨，其出發點並無不同，僅形式外 觀不同，而原告勉勵、恩給的真意並未有任何變動。再者， 此項發放已於「勞動基準法」未公布施行前即已施行，足證 系爭「夜點費」確實為原告之「恩給性」給付。對此，經濟 部亦復以103 年4 月17日經營字第00000000000 號函明確陳 明：「復查公司（原告）係於民國35年6 月1 日創設，嗣於 38年始隸本部（經濟部），公司（原告）為體恤員工夜間工 作辛勞，已自37年間起給予員工『點心』以為嘉勉，嗣改以 『夜點費』形式發放，性質仍屬『慰勞』、『勉勵』之意… 」。是以，更可證系爭「夜點費』發放之歷史沿革，其性質 確屬原告之「恩惠性」、「勉勵性」給予，殆無疑義。３、誠如前述，系爭「夜點費」限於實際於夜間（下午5 時以後 ）工作之人員，其本質為原告但方面所制定鼓勵員工不要排 斥夜間工作，兼感念夜間工作人員所制定的福利措施。再者 ，原告所採行之三班輪班制中，各班次之工作性質皆相同， 依勞動基準法第25條後段規定：「工作相同者……給付同等 之工資。」（工廠法第24條同其意旨），由其所闡釋之工資 平等精神以觀，各該加油站員工所為之勞務給付，既於各班 輪值時並無不同，則勞務對價之工資，除因其年資、職級不 同而有差異外，即無因有輪值夜間工作即有增加之理。從而 ，原告所給予輪值夜間工作之人員固定數額的夜點費，既在 使員工不致排斥夜間工作，即係雇主為體恤勞工於夜間工作 所為之恩惠性給與，而非工資。
４、綜上，不論從系爭「夜點費」之發給內涵及性質，甚或查發 給之歷史沿革，在在均證明其非屬勞基法第2 條第3 款所規 定之工資，而係恩給性、勉勵性之給付。被告不察，逕認原 告未將之納入「工資」之計算，實有違誤。
㈣、夜點費之發放，並非巧立名目規避勞基法所稱之工資，且非 勞基法所規範之範疇：
１、勞基法為避免雇主巧立名目以實質認定工資，卻未見判準， 僅以勞務對價性為其標準，不僅概念模糊，甚至容易淪為不 當操作。再者，勞基法施行細則第10條及司法實務亦認為雇 主之「恩惠性」、「勉勵性」給與不具勞務對價性而排除。
雇主對於勉勵、激勵員工增加工作生產力，而片面給予獎勵 之恩給，本易涉及工作表現，殊難想像股利或勉勵性之給與 能與工作完全分離。就算有也只是極少數。況且，勞基法施 行細則第10條第1 、2 款即在排除與工作有關之勉勵性獎金 。
２、立於激勵員工的立場，原告體恤一線人員工作之辛勞，欲以 獎勵、勉勵，設立獎勵機制。惟獎勵項目不免涉及工作條件 ，在公司預算允許下所設立的獎勉制度，卻因法律條文解釋 過於寬鬆而支出龐大人事成本，並非公司所樂見。勞基法所 欲保障者，在避免不肖雇主迂迴避開勞基法工資之規定而巧 立名目。不同的是，原告屬於國營事業，由國家百分百出資 ，其薪資、經營均受限於國營事業管理法及經濟部、國營會 之監督。
３、經查經濟部亦復以103 年4 月17日經營字第00000000000 號 函明確陳明：「‧‧‧鈞院（行政院）所屬各部會之國營事 業，均依照國營事業管理法及行政院之規定標準，實施『單 一薪給用人費率制度』，‧‧‧，均採『單一薪給標準計給 』，即採薪點制之計算基礎給與，上述於勞基法未公布實施 前即已施行‧‧‧」、「復查公司（原告）係於民國35年6 月1 日所創設，嗣於38年始隸屬於本部（經濟部），公司（ 原告）為體恤員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工『 點心』以為嘉勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍屬『 慰勞』、『勉勵』之意‧‧‧」。因此，原告既隸屬經濟部 所屬且為國家完全出資，所有制度均須依法令、依規定執行 ，要無規避工資而巧立名目之意。基於行政一體，倘稱原告 之夜點費屬於工資，乃與『單一薪給用人費率制度』相悖， 無異是違反行政一體原則，實應採相同解釋，而為非工資之 認定。
４、再者，原告身為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與發放， 與一般私人公司組織尚有差異，並無自行決定與更改人事管 理事項之權限。毋寧如同行政機關一般，秉持行政一體即依 法行政原則，依循經濟部此一主管機關所頒布之行政法規加 以辦理。是以，原告應遵循「國營事業管理法」及「公營事 業機構員工待遇授權訂定基本原則」之規定。且原告之人員 薪給亦應按照行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪 給管理要點」，並須依前開規定，徹底實施單一薪給用人費 率制度，要無任何規避或違反勞基法相關規定之意。㈤、原告為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切應優先適用國 營事業管理法及行政院經濟部之相關行政法規辦理：１、按國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規
均應為勞基法之特別法，自應優先適用。茲再就國營事業管 理法第14條以及依照該條所頒布之相關行政法規，與勞基法 間，優先適用理由補充如下：
⑴、依勞基法第21條之規定：「工資由勞雇雙方議定之，但不得 低於基本工資。」可知，一般民間企業之薪資條件及結構， 實得由勞雇雙方基於契約自由原則予以議定。而何謂工資則 依照同法第2條第3款規定予以認定及辦理。
⑵、然按照國營事業管理法第14條之規定：「國營事業應樽節開 支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準 以外之開支。」是以，關於國營事業員工之薪資名目、發放 標準，甚至是工資及加班費計算標準，均由國營事業所屬單 位頒布行政法規予以規範。
⑶、是以，上開兩法對於工資範圍、項目以及工資計算基準等， 顯有歧異。申言之，勞基法規定工資之範圍或項目應由勞雇 雙方協議定之；國營事業管理法規定工資範圍、項目、計算 標準等應依行政院以及所轄機關單位頒布之行政法規為據， 無由令勞雇雙方協議訂定之餘地。再者，勞基法所規範之對 象為該法第3 條所列行業下之勞雇關係；而國營事業管理法 第14條以即依該條所頒布之相關行政法規，確係已國營事業 單位下之勞雇關係為適用對象。換言之，後者所規範之對象 較前者更具體及狹隘，故國營事業管理法第14條以及依該條 所頒布之相關行政法規自有優先適用之理。
⑷、具體而言，勞基法係規範工資、工時、休息、休假、退休、 資遣等勞動條件之最低標準之普通法；而國營事業管理法第 14條及依照該條所頒布之行政法規，係適用國營事業員工之 各項勞動條件，因此就該法第14條規定及依照該條所頒布之 行政法規，則屬國營事業員工之「薪資」及「福利」具體規 範之特別法。職是之故，國營事業管理法第14條及依該條所 訂定之相關行政法規，實為勞基法之特別法，自應優先適用 。被告未查原告之特殊性而逕自予以裁罰，原告實難干服。⑸、承前說明，因原告為經濟部所屬事業，本應完全遵循「國營 事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則 」之規定，不得違反。今被告不但未慮及原告發給系爭「夜 點費」之最初發放形式、目的及其發展沿革，甚至未予查明 行政院所屬各部會之國營事業薪給計算制度與內涵，逕高舉 保障勞工權益之大旗，而為片面、違誤的認定。如此不但嚴 重衝擊國營事業管理制度，更大幅增加事業人事成本與政府 財政負擔，甚而將引發勞工誤解與誤導社會大眾之虞。㈥、原告並無違反勞基法之主觀可非難性：
１、原告為經濟部所屬事業機構，人事薪資、福利事項等皆受行
政院及經濟部之高度管制：
⑴、按行政罰法第7 條第1 項：「違反行政法上義務之行為，非 出於故意或過失者，不予處罰」；同法第1 條本文：「違反 行政法上義務而受罰鍰、沒入或其他種類行政罰之處罰時， 適用本法」。
⑵、次按最高行政法院98年度判字第1374號判決要旨：「行政罰 法第7 條第1 項規定…又參諸該條之立法理由稱現代國家基 於有責任始有處罰之原則，對於違反行政法上義務之處罰， 應以行為人主觀上有可非難及可歸責性為前提，如行為人主 觀上並非出於故意或過失，應無非難性及可歸責，故第1 項 明定不予處罰。現代民主法治國家對於行為人違反行政法上 義務欲加處罰時，應由國家負舉證責任，方為保障人權進步 立法。可證於司法院釋字第275 號解釋公布後所制定之行政 罰法其立法顯有意排除過失推定之適用。否則自無未將該過 失推定規定於法條中之理。因而原判決未適用該解釋中過失 推定，依前開說明，尚無違誤。
２、本件被告忽略行政罰法第7 條及其立法目的：⑴、被告係以原告違反勞基法第24條、第39條及第55條第1 項等 規定，而作成本件裁處訴願人13萬元罰鍰處分。按行政罰法 第1 條關於課予罰鍰此一行政罰之適用原理，自有適用行政 罰法之規定，蓋行政罰法乃是所有課與行政罰現行法規之基 本法。
⑵、是以，被告裁處原告罰鍰時，自應適用行政罰法第7 條，就 原告違反勞基法規定之主觀可非難性，加以舉證說明，此方 合乎法治國之精神。
⑶、然就原處分之裁處書內容觀之，就原告違反勞基法規定之主 觀可非難性則付之闕如。顯見被告僅憑藉「系爭夜點費未併 為延長工時工資或平均工資計算」，此等客觀事實擅作裁罰 與決定。然而，夜點費是否為工資，民事法院終局判決仍有 持否定法律見解者，又訴願人完全依循國營事業管理法及其 行政院、經濟部之函令規定辦理，顯無任何主觀上違法的故 意或過失。原處分根本忽略行政罰法第7 條之立法目的，視 舉證說明原告主觀上可非難性為無物，自有認事用法違誤之 處。
３、原告在依照行政院及經濟部所頒佈之相關行政法令下，要無 自行變更員工薪資結構之可能，更無故意或過失而違反勞基 法相關規定之可歸責性：
承前說明，因被告與訴願機關，除謂究原告主觀上可非難性 加以舉證說明，亦未考量當原告屬於國營事業機構之特性， 就相關人事薪資事項完全依照行政院及經濟部之行政法規辦
理，要無自行擅自更改之權限，更無違反勞基法之意，被告 就此部分自有認事用法違誤之處。
三、原告已實施公務人員周休二日，總統副總統選舉投票日（下 稱投票日）不應另發給工資或予以補休：
㈠、勞委會恣意擴張90年4 月12日勞動2 字第0000000 號函：１、原告按勞委會台90勞動2 字第0000000 號函同意實施周休二 日制，主旨謂本公司得依據公務員服務法自90年起實施周休 二日制，並排除勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條之 適用，即除勞動節暨公務人員週休二日實施辦法規定之放假 日外，其他紀念日及其他中央主管機關規定應放假之日，均 不予休假。再者，原告比照公務人員施行週休二日亦經石油 工會89年12月15日第九屆會員代表大會第一次臨時會討論事 項第一案決議及嗣後函復在案。因此，原告係比照公務人員 週休二日制，合先敘明。
２、依據勞委會97年2 月25日勞動2 字第0000000000號函：「『 總統副總統選舉罷免投票日』為依勞動基準法施行細則第二 十三條規定指定應放假之日。具投票權且該日原屬工作日之 勞工，放假一日……。雇主徵得勞工同意於該日出勤者，應 加給該工作時間之工資，且應不妨礙其投票。」因此，投票 日雖為勞基法應放假日，雇主仍得與勞工協商而於當日出勤 （勞委會76.12.8 勞動5587號函同此意旨）。然勞委會係依 據勞基法暨其施行細則規定所為函釋，非以週休二日制之基 準，因此投票之期日並非一定為勞工休假日，併予說明。３、然勞委會101 年勞動2 字第0000000000號函復謂：「爰本會 90年4 月12日台（90）勞動2 字第0000000 號書函雖同意經 濟部建議公營事業機構服務人員自90年起依公務員服務法實 施辦法週休二日者，除勞動節暨公務人員週休二日實施辦法 規定之放假日外，其他紀念日及其他中央主管機關規定應放 假之日，均不予休假，本不包括本會令定應放假之『總統副 總統選舉罷免投票日』及『公職人員選舉罷免投票日』，特 予澄明。」勞委會對為何認定為勞基法上應放假日之總統副 總統選舉罷免投票日及公職人員選舉罷免投票日不在97年2 月25日勞動2 字第0000000000號函釋範圍內，而逕自排除， 並未給予合理解釋，僅以一句話帶過，導致適用週休二日制 之原告又必須例外適用勞基法上應放假日之總統副總統選舉 罷免投票日及公職人員選舉罷免投票日，讓遵循法規的民眾 如何適從。法令解釋充滿不安定性，任由行政機關片面解釋 法令，擴張函釋內容。
㈡、勞委會擴張解釋有違平等原則：
１、經查，原告給假規定依公務人員週休二日實施辦法，按該辦
法第2 條：「公務人員每日上班時數為8 小時，每週工作總 時數為40小時。各機關（構）得視業務實際需要，在不影響 民眾洽公、不降低行政效率、不變更每週上班日數及每日上 班時數的原則下，彈性調整辦公時間。」按週休二日制，六 日屬例假日，而投票日適逢星期六，依勞委會97年2 月25日 勞動2 字第0000000000號函謂：「具投票權且該日原屬工作 日之勞工，放假1 日；原無須出勤者，不另給假給薪。」因 此，原告依規定於投票日不另給假給薪。
２、倘又依上開勞委會101 年勞動2 字第0000000000號函釋，原 告已給予六日為例假日（週休二日制），而勞工彈性將投票 日（例假日）調於其他日。該函釋復又認定投票日不在勞委 會97年2 月25日勞動2 字第0000000000號函示解釋範圍內， 而應強制放假，若勞工出勤則應給薪。該名勞工不僅適用週 休二日制，又適用勞基法應放假日，給予六日例假日，又得 於本應出勤之日多拿一日薪資。相對於六日放假投票的勞工 不同待遇，勞委會函釋有違平等原則。
３、職是，投票日（星期六）係為例假日與投票日雙重屬性之結 合，於例假日部分應按照週休二日實施辦法處理，勞工若已 於他日選擇放假，擇星期六當日應不再為放假日；於投票日 部分，按勞委會97年2 月25日勞動2 字第0000000000號函釋 ，原告已給予適當投票時間行使其公民權利。然勞委會101 年勞動2 字第0000000000號函未見其明，忽略本公司實施週 休二日制，倘以此函釋見解，則投票日時為例假日與應放假 之投票日，而具雙重假日之屬性。此為勞委會片面解釋下之 缺失。
４、舉例來說，按週休二日制，甲休星期日、一（星期二～六上 班），本應休同樣天數，上同樣天數班，偶遇星期六投票日 ，卻因勞委會101 年勞動2 字第0000000000號函釋，甲星期 六出勤而得多領一天薪資，甲已屬同間公司，適用相同制度 ，卻僅因勞委會片面解釋而又將投票日強制訂為應放假日（ 週休二日制下已為放假日，且已使其休假），使甲適用週休 二日制又適用勞基法應放假日，勞委會給予不同對待，卻無 合理解釋。
５、最後，爰依勞委會97年2 月25日勞動2 字第0000000000號函 釋及行政院院授人考字第0000000000號函釋意旨，勞工於投 票日得選擇出勤，惟雇主應給予釋當時間行使投票權。亦即 在不違反投票權行使之下，勞工與雇主得自行協商應否出勤 ，且無庸再給假給薪。本公司（原告）之給假規則，於勞委 會函示解釋範圍內，且不違反憲法賦予人民之選舉投票權之 行使。
㈢、勞動部103 年勞動條3 字第0000000000號令亦排除總統副總 統選舉罷免投票日及公職人員選舉罷免投票日為勞基法之應 放假日：
１、公民行使投票罷免權受憲法保障，因此總統副總統選舉罷免 投票日及公職人員選舉罷免投票日應放假一日始其行使憲法 上權利。惟在不違反憲法下，勞工與雇主得協商於當日出勤 ，並給予適當時間行使投票權。勞委會97年2 月25日勞動2 字第0000000000號函釋及行政院院授人考字第0000000000號 函釋意旨所揭櫫。
２、因此，放假目的為便利公民自由行使投票權，而與勞基法第 37條及其細則第23條應放假日有別。故勞動部於103 年勞動 條3 字第0000000000號令排除總統副總統選舉罷免投票日及 公職人員選舉罷免投票日為勞基法之應放假日。倘休息日適 逢投票日則不予補休，惟該日給假原則仍依勞委會97年2 月 25日勞動2 字第0000000000號函釋及內政部74年11月8 日台 內勞字第357091號函辦理。
３、承上，勞動部亦認為投票日之性質僅是為便民行使憲法上權 利，而解釋應放假一日，實質上非屬勞基法上應放假日，故 不予以補休而僅放假一日做特別處理。職是之故，投票日性 質上實不得以應放假日處理。
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