臺灣臺北地方法院民事判決 103年度重勞訴字第18號
原 告 陳志名
訴訟代理人 洪千雅律師
被 告 奇異亞洲醫療設備股份有限公司
法定代理人 黃福榮
訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師
李瑞敏律師
上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國104年4月17
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應給付原告玖萬肆仟捌佰零貳元。
被告應自民國一百零三年八月一日起至原告復職前一日止，按月於每月最末日給付新臺幣玖萬元，及自次月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應於每年十二月三十一日給付原告壹拾肆萬元，及自次年一月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應自民國一百零三年二月一日起至原告復職前一日止，按月提撥新臺幣伍仟伍佰貳拾陸元至原告勞工退休準備金專戶。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之四，餘由原告負擔。本判決第二項於原告以新臺幣叁萬壹仟陸佰元為被告供擔保後，得假執行；惟如被告以新臺幣玖萬肆仟捌佰零貳元為原告預供擔保後，得免為假執行。
本判決第三項於原告按月以新臺幣叁萬元為被告供擔保後，得假執行；惟如被告以新臺幣玖萬元為原告預供擔保後，得免為假執行。
本判決第四項於原告按年以新臺幣肆萬柒仟元為被告供擔保後，得假執行；惟如被告以新臺幣壹拾肆萬元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但經被告 同意或請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第 255條第1項第1款、第2款定有明文。經查：本件原告起訴時 聲明為：（一）確認原告與被告奇異亞洲醫療設備股份有限 公司（下稱被告公司）間僱傭關係存在；（二）被告應自民 國103年1月28日起至被告同意原告給付勞務之日止，按月於
每月30日給付原告新臺幣（下同）90,000元，及於每年12月 31日給付140,000元，及各該當月最後1日起至清償日止，按 年息5﹪計算之利息（見本院103年度司北勞調字第13號卷第 2頁）；嗣於103年7月10日具狀更正前揭訴之聲明第2項為： 被告應自103年1月28日起至原告復職前1日止，按月於每月 30日給付原告90,000元，及於每年12月31日給付140,000元 ，及各自應給付之翌日起至清償日止，按年息5﹪計算之利 息，暨追加訴之聲明第4項為：原告願供擔保，請准宣告假 執行（見本院卷一第61頁）；再於同年10月28日具狀更正及 追加訴之聲明如下：（一）確認原告與被告間僱傭關係存在 ；（二）被告應自103年1月28日起至原告復職前1日止，按 月於每月30日給付原告90,000元，及於每年12月31日給付 140,000元，及各自應給付之翌日起至清償日止，按年息5﹪ 計算之利息；（三）被告應自103年2月1日起至原告復職前1 日止，按月提繳6,336元至原告之勞工退休金個人專戶；（ 四）第2項請求，原告願供擔保，請准宣告假執行（見本院 卷一第176至177頁）；又於104年4月10日具狀變更訴之聲明 第2項為：被告應給付原告281,612元，被告應自103年5月1 日起至原告復職前1日止，按月於每月最末日給付90,000元 ，並於每年12月31日給付140,000元，及自各自應給付之翌 日起至清償日止按年息5﹪計算之利息（見本院卷二第2頁） ；另於104年4月17日言詞辯論期日當庭更正訴之聲明第2項 為：被告應給付原告551,612元，被告應自103年8月1日起至 原告復職前1日止，按月於每月最末日給付90,000元，並於 每年12月31日給付140,000元，及自各自應給付之翌日起至 清償日止按年息5﹪計算之利息（見本院卷二第37頁、第39 頁正反面）。觀諸原告歷次聲明之基礎事實同一，且經被告 同意（見本院卷一第204頁、第278頁背面、本院卷二第37頁 背面），揆諸前開規定，原告前揭變更訴之聲明屬合法，應 予准許。
二、次按，確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上 利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。 而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否 不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在 ，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確 認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有 即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號 、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查 原告主張被告公司非法解僱伊，兩造間之僱傭關係仍存在， 為被告公司所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於
不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之 法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認 判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有 受確認判決之法律上利益，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
（一）原告自96年8月13日起受僱於被告公司Healthcare IT部門 （即GE醫療信息部門，下稱HCIT部門）擔任場地工程師（ Field Engineer）工作，被告公司於102年11月29日以縮 編為由，要求原告與其合意終止兩造間勞動契約，然為原 告所拒，被告公司遂於102年12月20日以書面通知原告， 因被告公司HCIT部門業績於101年、102年度顯著衰退，不 得不進行業務縮編，原告原負責之職責將由HCIT部門業務 單位承擔，該職位將取消不存在，且被告公司目前無適當 職位可供安置云云，依據勞動基準法（下稱勞基法）第11 條第2款、第4款規定於103年1月27日終止與原告間之勞動 契約。然原告任職被告公司期間，被告公司連續自99年至 102年之每年4月均有依營運獲利狀況發放前1年度結算之 員工紅利，且被告公司於102年8月、10月間尚新聘業務人 員，於同年10月間仍有招聘業務人員，難認有何勞基法第 11條第2款虧損或業務緊縮之情形；又被告公司之業務為 醫療事業體系之硬體設備與軟體資訊等出售與服務，其行 業類別或業務內容均未變更，且原告任職被告公司期間始 終擔任場地工程師職務，該職務係先由被告公司業務人員 前往各醫院推銷販售被告公司研發之醫療產品及軟體，簽 約後由原告所屬HCIT部門人員接手進行醫療信息系統之安 裝、維修及升級等，是原告負責之工作無由為業務人員取 代，被告公司解僱原告時所稱原告之職位由業務單位承擔 云云，顯然曲解「業務性質變更」之定義，是被告公司亦 無勞基法第11條第4款「業務性質變更」之情形。另被告 公司以前揭事由終止兩造間勞動契約亦不符合解僱最後手 段性原則。
（二）被告公司終止兩造間勞動契約既不合法，則兩造間僱傭關 係仍然存在，原告自得依兩造間勞動契約請求下列金額： 1、依兩造間勞動契約之約定，被告公司應給付自103年1月28 日起同年7月31日止之薪資551,612元（計算式為：〈 90,000×4/31〉＋〈90,000×6〉＝551,612，元以下四捨 五入），及自103年8月1日起至被告公司同意原告復職之 日止按月於每月最末日給付每月薪資90,000元（含本薪 70,000元及車輛津貼20,000元），及自各自應給付之翌日
起至清償日止按年息5﹪計算之利息；
2、依兩造勞動契約之約定，保障年薪14個月，故被告公司應 於每年12月31日另給付2個月本薪140,000元； 3、勞工退休金提繳部分：
按勞工退休金條例第14條第1項規定，雇主每月負擔員工 之退休金提繳率不得低於勞工每月工資6﹪。因被告公司 於原告任職時每月為原告提繳之薪資級距為105,600元， 依勞工退休金月提繳工資分級表，其月提繳薪資應為 6,336元，被告自應按月提繳6,336元（計算式：105,600 ×6﹪＝6,336）至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶 。
（三）聲明：如前揭變更後聲明所示。
二、被告公司抗辯略以：
（一）被告公司係僑外資公司，法人股東為新加坡商美國通用電 器太平洋有限公司，屬美國GE集團（下稱GE集團）旗下公 司，負責從事醫療設備批發、銷售與軟硬體維修暨銷售， 原告離職前隸屬HCIT部門擔任場地工程師，主要負責產品 之安裝、售後支援（產品之維修、保養）、合約追蹤及續 簽事宜，原告之工作性質歸類為服務區塊，著重對客戶之 售後服務及促發客戶簽訂其他銷售合約，然近年來GE集團 營收大幅衰退，被告公司自100年至101年間，營收總額由 2,600,613,928元下降至2,340,028,399元，減少高達 260,585,529元，102年營收總額再持續下降至 2,297,666,979元，且觀諸被告公司營業淨利之降幅，100 年到101年間降幅高達45.10﹪，次年再降達22.44﹪，長 達2年營利狀況大為調降，被告公司業已於102年盡力節約 營業費用，然營業淨利仍巨幅衰退，尤其原告所屬HCIT部 門亦有營收下降、業務緊縮情事，其中102年度該部門營 業淨利衰退達190.15﹪，甚至為虧損，為此，GE集團僅能 調整組織，避免最後虧損而進行大幅度裁員，決定裁撤、 調整HCIT部門之組織，由臺灣區原為8名員工（影像部門7 名、服務部門1名）精簡為6名員工（裁撤原告本來隸屬之 服務部門，僅保留影像部門），被告公司先於102年11月 下旬與原告溝通，說明前揭營收大幅降低而有業務緊縮情 事，及因應此精簡組織而已無原告本來隸屬之「服務」職 務與編制，同時提出優惠離職方案供原告選擇。然原告不 願接受，被告公司不得已而以書面通知方式依勞基法第11 條第2款（虧損或業務緊縮）、第4款（業務性質變更，有 減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時）之規定資遣 原告。
（二）原告或謂何以僅資遣伊一人、裁減伊節省之人事經費有限 等云云，然被告公司員工人數確實持續減少，計算102年1 月份迄今所減少之勞工人數為16名，足見被告公司確實逐 步減少僱傭規模，以因應營收持續下降之經營現況。且原 告所稱HCIT部門仍有新人到職乙節實屬誤會，蓋HCIT部門 於臺灣原配備2名業務人員，然2名業務人員即訴外人張維 真、徐菁穗分別於102年4月30日、8月20日離職，雖經營 大環境不佳而業務緊縮與營利大幅衰退，但仍不可能毫無 僱用任何業務人員，否則即無業務來源，為此被告公司於 102年8月12日、同年10月28日分別僱用訴外人林芷儀、王 金毓，僅為補充人員，並未擴大該團隊。
（三）另被告公司早期並未給付業務相關員工車輛津貼，而係租 賃汽車配與員工使用，然因車輛租約於102年2月27日到期 後不再續約，始自同年3月起改提供車輛津貼每月20,000 元以協助含原告在內之80名員工轉換私車公用，並於103 年5月起取消前述車輛津貼，目前北部在職員工已轉換為 實報實銷方式補助車輛成本，故該車輛津貼20,000元並非 工資。
（四）國內勞動法學者早指出，對於雇主以勞基法第11條所定企 業經營困難為由所為之解僱，法院之審查權限究應為何， 基於對雇主企業經營自由的尊重，以及法院既非專精企業 經營決策，亦非擔負經營成敗責任者，因此就單純涉及雇 主經營決策的部分，例如是否歇業、轉讓、業務性質變更 等，法院原則上不得加以審查，應予尊重；另學者另有引 用德國法制認為，資本主義的自由市場經濟秩序中，國家 公權力必須尊重私人有關其事業經營的基本決定，而不應 加以干預或限制，勞基法第11條第1至4款的經濟性解僱事 由，包括歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工 作1個月以上、業務性質變更等，性質上類似德國法中的 企業主決定，只要雇主基於上述之1事由，法院在審查雇 主解僱勞工行為之合法性上，似得解釋不得挑戰雇主有關 「歇業、轉讓、業務緊縮、不可抗力暫停工作之解僱及業 務性質變更等」之決定，而僅能就該決定是否真正的導致 一刪減所明列之當事人勞工之必要措施。據此，被告公司 既有長時間營收大幅下降，即便以功能性區分之原告所屬 HCIT部門亦有持續性、長時間之業務緊縮與營收下降、甚 至已達虧損程度，而不得不調整僱傭規模與組織隸屬，並 依法資遣原告，應認此決定屬企業經營決策權之行使，法 律上應受尊重。
（五）聲明為：1、原告之訴駁回；2、如受不利益判決，願供現
金為擔保請准免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（見本院卷一第204頁背面、本院卷二第 38頁）：
（一）原告自96年8月13日起受僱於被告公司HCIT部門擔任場地 工程師（Field Engineer）工作。（二）被告於102年12月20日以書面通知原告依勞動基準法第11 條第2款、第4款規定終止勞動契約。
（三）原告在經被告終止勞動契約前每月本薪70,000元，每月另 有20,000元之車輛津貼。
（四）原告離職時領取資遣費263,784元。（五）就原告於103年2、3月受僱於訴外人昱冠資訊股份有限公 司（下稱昱冠公司），約定月薪為70,000元，於103年6月 11日到103年7月2日受僱於訴外人美商祥茂光電科技股份 有限公司（下稱祥茂光電公司），月薪為65,000元，得扣 抵之金額為193,026元。
四、本件爭點（見本院卷一第204頁背面、第205頁，另依原告最 後1次變更聲明而為修正）：
（一）兩造僱傭關係是否存在？
1、被告依勞基法第11條第2款、第4款終止勞動契約是否合法 ？
（1）被告公司是否有虧損或業務緊縮之情形？ （2）被告公司是否有業務性質變更，有減少勞工之必要，又 無適當工作可供安置之情形？
（3）如有前述（1）或（2）之情事之一，被告公司以前揭事 由終止勞動契約是否有違反就業服務法第5條第1項之平 等原則？
（4）如有前述（1）或（2）之情事之一，被告公司以前揭事 由終止契約是否符合最後手段性？
（二）如僱傭關係仍存在，原告請求被告公司給付原告551,612 元，及自103年8月1日起至原告復職前1日止，按月於每月 最末日給付90,000元，並於每年12月31日給付140,000元 ，及自各自應給付之翌日起至清償日止按年息5﹪計算之 利息，是否有理由？
（三）如僱傭關係仍存在，原告請求被告自103年2月1日起至原 告復職前1日止，按月提繳6,336元至原告之勞工退休金個 人專戶，有無理由？
五、得心證之理由：
（一）兩造僱傭關係是否存在？
1、被告公司依勞基法第11條第2款終止勞動契約是否合法？ （1）按雇主依勞動基準法第十一條第二款規定，以業務緊縮
為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊 縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生 多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚 或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止 勞動契約。（最高法院100年度台上字第2024號裁判意 旨參照）所稱業務緊縮，係指雇主在相當一段期間營運 不佳，生產量、銷售量明顯減少，或營業收入長期遞減 ，其整體業務應予縮減而言；雇主依勞基法第11條第2 款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最 後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已 持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景 氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終 止勞動契約，合先敘明。
（2）查被告公司97年度營收總額為2,374,435,160元、營業 淨利為235,386,373元；98年度營收總額為 2,164,466,483元、營業淨利為157,383,177元；99年度 營收總額為2,091,097,172元、營業淨利為302,830,482 元；100年度營收總額為2,600,602,500元、營業淨利為 333,601,349元；101年度營收總額為2,340,028,399元 ，營業淨利為183,137,410元（減少2億00000000元）； 102年營收總額為2,297,666,979元、營業淨利為 142,043,952等情，有被告公司97年至102年度營利事業 所得稅結算申報核定通知書各1份在卷（見本院卷一第 32至33頁、第171至174頁），堪認被告公司並無虧損情 形；另觀諸前述被告公司97年至102年間營收總額部分 ，期間均在23億、21億、20億、26億、23億、22億元不 等起伏，並無逐年下滑之情形，前述營業淨利部分，99 年、100年度營業淨利約在3億餘元，97年約2億餘元， 98年、101、102年度之營業淨利均在1億餘元，自97年 至102年間亦無明顯營業淨利大幅下滑之情形，而係呈 現起伏曲線，難認有何營業淨利大幅下滑致業務緊縮之 情事。
（3）被告公司雖主張：100年到101年間營業淨利降幅高達 45.10﹪，次年再降達22.44﹪，長達2年營利狀況大為 調降，且100年至102年間，被告公司減少營收總額共計 245,628,695元，相當於半個資本額，足見被告公司確 有營收長期大幅下降而業務緊縮之事實云云，然年度營 收總額較前一年度減少，可能原因眾多，未必即屬業務 緊縮，而參諸被告公司101、102年度之營收總額分別為 2,340,028,399元、2,297,666,979元，與98、99年度之
2,164,466,483元、2,091,097,172元相較，甚至較高， 再依前（2）所述，被告公司97年至102年之營收總額及 營業淨利走勢，亦無明顯逐年大幅下滑之情事；且證人 即曾任職被告公司近20年、離職前擔任HCIT部門產品經 理之蕭廣寧證稱：「（法官問：你是否知道被告公司 100年至102年之間HCIT業務情形如何？）我在101年的 時候在被告公司擔任業務經理時的業績是大中華區域最 好的。」等語（見本院卷一第277頁背面），堪認101、 102年間被告公司並無業務緊縮之事實；再依被告公司 提出之102年離職人員表及102年新進人員表記載，該年 度離職6人、轉職3人、新進6人，被告公司員工人數並 無明顯變化（見本院卷一第196、197頁）；另被告公司 HCIT部門場地工程師目前人數為6名，除原告遭資遣外 ，與原告任職時該部門工程師人數相同，為被告所是認 （見本院104年4月17日言詞辯論筆錄，本院卷二第37頁 背面），該部門業務人員部分，被告公司於102年8月、 10月間新聘業務人員林芷儀、王金毓，有被告公司助理 寄送之102年8月22日、同年10月29日電子郵件可憑（見 本院103年度司北勞調字第13號卷第18至20頁），被告 公司就此雖辯稱：僅為補充人員，並未擴大該團隊等語 ，縱然屬實，然其既仍有補足原業務人員人力之需求， 雖未擴大團隊，亦未減少該部門之業務人員或場地工程 師，揆諸首揭說明，益徵被告公司業務如常，並無縮小 事業之業務規模或範圍，而有業務緊縮之情事。 （4）被告公司另辯稱：HCIT部門近年來營收大幅下降，於 102年度甚至虧損云云，惟依前述（1）之說明，雇主如 僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需僱用勞工時 ，即不得依上開規定勞基法第11條第2款規定終止勞動 契約，則舉重以明輕，被告公司HCIT部門縱於102年間 為虧損狀態，亦無從遽認被告公司整體營運狀況有何業 務緊縮之情，是被告公司此部分之辯解亦無可採。 （5）被告公司雖另主張：102年年底慈濟六院區標案（標案 價額80,000,000元）未能取得而有業務減少、業務緊縮 之情事，且證人即被告公司現任HCIT部門業務總監黃頂 輝並具結證稱：「（法官問：何時知悉前揭慈濟標案未 能得標？）慈濟是我們的既有客戶，用PACS系統已經快 8年，在這8年只有前3年付我們維修服務費用，後面都 沒有付但有問題仍會叫我們人員過去，因為還要繼續賣 儀器給他們所以我們就妥協，我們一開始就知道慈濟這 次標案會以價格為取向，如果要跟其他競爭對手比價的
話，如我剛所述被告公司價格偏高，而且慈濟在標案裡 還希望得標廠商要提供原始代碼Source Code，我們不 可能提供，所以有心理準備不會得標，而且我在第一次 議價之後就發現慈濟有在跟其他廠商在談合約內容，我 也知道對方的價格是4500萬，第一次議價大約在102年 10、11月。」等語（見本院卷一第276頁背面），惟按 當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任 ，民事訴訟法第277條前段定有明文，被告公司並未舉 證證明如標得前述慈濟標案之預期獲利為何及對被告公 司長期之獲利影響，則以被告公司歷來與慈濟醫院合作 之模式，縱有標得前述標案，被告公司之獲利亦屬有限 ，且被告公司自承：除慈濟醫院外，原告原負責之其他 醫院仍由被告公司提供服務、並無其他客戶流失等語（ 見本院104年4月17日言詞辯論筆錄即本院卷二第37頁背 面、本院卷二第45頁），即難單憑被告公司於102年年 底未標得前述慈濟標案乙節，遽認被告公司有何業務緊 縮之情形。
2、被告公司依勞基法第11條第4款終止勞動契約是否合法？ （1）按勞動基準法第十一條第四款規定，業務性質變更，有 減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主可終 止勞動契約。是依該款規定，雇主除須業務性質變更， 有減少勞工之必要外，必須雇主又無其他適當工作可供 安置時，始得合法終止勞動契約。再所謂業務性質變更 ，就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術 、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性 或實質性之變異亦屬之。故雇主出於經營決策或為因應 市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經 營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之 變異，亦屬業務性質變更之範疇（最高法院98年度台上 字第1821號裁判意旨參照）。又按工作權為憲法第15條 明文保障之基本權利，有關勞基法第11條終止勞動契約 之事由，涉及勞工既有工作權之喪失，屬於憲法工作權 保障之核心範圍，解釋勞動基準法第11條之規定，自應 謹守憲法基本權價值體系而為合憲性之解釋。另勞基法 第11條以反面列舉之方式，限制雇主終止勞動契約之權 利，並於雇主業務性質變更之情形下，仍於該條第4款 規定，應以無適當工作可供安置勞工時，始准許雇主終 止勞動契約，顯見解僱應為雇主之最後手段，雇主若可 利用組織內調職、再教育等相當成本之方式達到經營目 的時，應迴避解僱勞工。
（2）被告公司固主張：102年間GE集團為避免最後虧損而進 行大幅度裁員，決定裁撤、調整被告公司HCIT部門之組 織，臺灣區原為8名員工（影像部門7名、服務部門1名 ），調整後員工人數減少為6名，原告原隸屬之服務部 門裁撤，工作由業務部門承擔，該職位不復存在，因此 有業務性質變更之情事，並提出102、103年度GE集團醫 療信息部組織圖為證（見本院卷一第36、37頁）云云， 然以：
①被告公司之營業項目及業務內容並未變更乙節，業據其 自承在卷（見本院卷一第263頁背面），並有被告公司 基本資料查詢列印1份在卷（見本院103年度司北勞調字 第13號卷第21頁），而被告公司雖主張HCIT部門尚區分 為影像部門及服務部門，影像部門原有7名員工，服務 部門原有1名員工即原告云云，然證人黃頂輝結證證稱 ：「（法官問：被告公司HCIT部門有無區分為影像與服 務部門？）沒有區分，就是Mix在一起。」等語（見本 院卷一第276頁背面），證人蕭廣寧亦證稱：「（法官 問：被告公司HCIT部門有無區分為影像與服務部門？） 服務部門是有總體的服務部門，HCIT內部自己有不同的 團隊，我不清楚是不是有另外區分影像及服務部門，裡 面有IT professional service team（ITPS）、sales team、market team。…（原告訴訟代理人問：關於原 告他雖然有兼做service sale的業務，他是歸屬於那個 團隊？）從頭到尾都是ITPS。…」等語（見本院一卷第 277頁背面），故依被告公司前任、現任員工即證人黃 頂輝、蕭廣寧之證詞，難認被告公司就HCIT部門尚區分 為影像部門及服務部門；另參酌時任被告公司HCIT部門 ITPS團隊主管即訴外人程焜勇於102年10月16日寄送原 告及其餘同事指示工作之電子郵件，及被告公司人員 102年10月29日寄送原告及其他同事之部門通訊錄，亦 可證原告經被告公司通知解僱時，所屬ITPS團隊共有工 程師6名及主管1名（見本院卷一第97、72頁），是被告 公司HCIT部門既未區分為服務部門、影像部門，原告任 職被告公司時始終係HCIT部門中ITPS團隊之場地工程師 ，被告公司主張：原告隸屬於HCIT部門臺灣部門之服務 部門（僅原告1人），該部門之業務由其他單位接手， 已無存在必要云云，與事證不符，難認被告公司有何裁 撤HCIT部門中「服務」部門而有業務性質變更之情事。 ②原告係受僱於被告公司HCIT部門擔任場地工程師工作（ 見前述不爭執事項（一）），除場地工程師工作外，被
告公司亦有請原告協助處理業務事宜等情，業據證人蕭 廣寧證稱：「（法官問：是否認識陳志名？）認識，他 是在ITPS的團隊，他一開始是一般的工程師，我離職前 兩三年有交一些service sales、客戶談維護合約、銷 售耗材的部分給他，後來據我所知被告公司又把 service sales的業務收回去，時間是我離職前後。… ITPS有分北中南區，IPTS團隊裡有專案經理、工程師、 及我剛所述兼做維護合約業務的工程師，有的工程師有 兼任，原告因為有專案經理的執照，雖然跟業務沒有直 接相關，但處理能力比別人好所以把這方面的業務交給 他。…」等語（見本院卷一第277頁背面、第278頁）， 並有原告102年10月11日寄送主管之電子郵件可憑（見 本院卷一第94、95頁），則原告任職被告公司時，原僅 擔任場地工程師，嗣因其領有專業執照，被告公司因而 賦予其部分業務工作，然被告公司以業務緊縮、業務性 質變更為由選擇原告作為資遣對象之理由竟係以原告之 工作內容包含場地工程師及業務工作，兩者可分別由 HCIT部門之工程師及業務人員取代，是如原告並未領有 專業執照，僅擔任場地工程師，反而較無遭被告公司以 前述理由解僱之機會？是被告公司解僱原告之合理性殊 值懷疑；且被告公司亦不否認目前仍有原告原負責之工 程師或業務人員之職位，實難謂被告公司之業務性質有 何發生結構性、實質性之變異，或無適當工作安置原告 。故被告公司主張其因業務性質變更，有減少勞工之必 要，又無適當工作可供安置原告云云，與事實不符，不 足採信。
3、被告公司並無前述1或2之情事之一，其依前揭事由解僱 原告並不合法，兩造間僱傭關係仍然存在，已如前認定 ，則被告公司以前揭事由終止勞動契約是否有違反就業 服務法第5條第1項之平等原則？是否符合最後手段性？ 等各節，欠缺前提事實，即無庸論述。
（二）如僱傭關係仍存在，原告請求被告公司給付551,612元， 及自103年5月1日起至原告復職前1日止，按月於每月最末 日給付原告90,000元，並於每年12月31日給付140,000元 ，及各自應給付之翌日起至清償日止按年息5﹪計算之利 息，是否有理由？
1、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生 提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債 權人之行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不
能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段 、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲 延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力， 催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在 此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬。（ 最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）查被告公 司終止兩造間僱傭關係並非合法，已如前述，被告公司前 揭終止行為雖不生終止契約之效力，然已足徵被告公司有 為預示拒絕受領原告提供勞務之意思表示，而原告在被告 公司違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼 續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告公司 ，為其所拒絕。則被告公司拒絕受領後，即應負受領遲延 之責，原告無須催告被告公司受領勞務，被告公司復未再 對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依 前揭說明，應認被告公司已經受領勞務遲延，仍應給付薪 資與原告。
2、經查：原告在經被告公司終止勞動契約前每月本薪 70,000元，另有20,000元之車輛津貼等情，為兩造所不爭 執（見前述不爭執事項（三）），並有被告公司發給原告 之102年11月、12月自訂員工薪資條影本2紙可憑（見本院 103年度司北勞調字第13號卷第22、23頁）。被告公司雖 辯稱：車輛津貼並非經常性給付，不應列入原告之工資云 云，然觀諸前揭薪資條上「退休金月提繳工資」欄金額為 105,600元，而原告之本薪僅為70,000元，足見被告公司 亦認定車輛津貼實質為原告工資之一部，且被告公司歷來 均提供出租車輛供場地工程師使用，以便工程師前往各客 戶端進行相關服務，直至102年3月間，被告公司不再提供 出租車輛，但對於工程師因使用自己車輛至客戶端所生之 車輛耗損、維修保養等費用，改以每月提供20,000元車輛 津貼替代，足見前揭20,000元仍屬雇主因勞工提供服務需 使用車輛而給予之對價，應列入工資計算，故原告每月薪 資應為90,000元。至被告公司主張自103年5月起已取消前 述20,000元之車輛津貼，原告縱使回任亦無法領取前述津 貼云云，惟工資為勞動條件之一種，變更需經勞資雙方合 意始生效力，被告公司既未就此部分勞動條件與原告協商 ，對原告並無效力。從而，原告主張兩造間僱傭關係繼續 存續，被告公司應給付自103年1月28日起同年7月31日止 之薪資551,612元（計算式為：〈90,000×4/31〉＋〈 90,000×6〉＝551,612，元以下四捨五入），及自103年8 月1日起至被告公司同意原告復職前1日止按月於每月最末
日給付每月薪資90,000元（含本薪70,000元及車輛津貼 20,000元），及自各自應給付之翌日起至清償日止按年息 5﹪計算之利息，即屬有據。
3、再原告主張兩造間約定保障年薪14個月，於每年12月31日 另給付2個月本薪140,000元部分，被告公司就此亦不爭執 （見本院卷一第100頁背面），且依被告公司交付原告之 離職付款計算書記載：Pro-rated Additional Months' Salary：140,000元（見本院卷一第245頁），則該 140,000元既為兩造約定之工資，原告主張兩造間僱傭關 係繼續存續，被告公司應於每年12月31日給付140,000元 ，亦為有理由。
4、惟按民法第487條後段亦規定，受僱人因不服勞務所減省 之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利 益，僱用人得由報酬額內扣除之。查原告於103年2、3月 受僱於昱冠公司，月薪為70,000元，於103年6月11日起至 同年7月2日止受僱於祥茂光電公司，月薪為65,000元，得 扣抵之金額共計193,026元等情，為兩造所不爭執（見前 述不爭執事項（五）），並有昱冠公司103年2月5日任用 同意書及祥茂光電公司103年6月5日錄取通知單影本各1份 在卷（見本院卷二第42至43頁），揆諸前揭規定，前述薪
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