臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第1號
104年4月9日辯論終結
原 告 台灣中油股份有限公司
代 表 人 林聖忠
訴訟代理人 陳昱澤律師
被 告 臺中市政府
代 表 人 林佳龍
訴訟代理人 沈欣宜
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國103年
12月5日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，
本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告從事石油及煤製品製造業，為適用勞動基 準法之行業，經勞動部職業安全衛生署中區職業安全衛生中 心於民國103年4月25日派員至原告油品行銷事業部臺中營業 處實施勞動檢查發現：㈠原告卓蘭加油站勞工謝勝雄102年 12月（計算期間為102年11月21日至102年12月20日）工資為 新臺幣（下同）71,692元（包含薪給65,508元＋全勤獎金2, 184元＋危險津貼1,000元＋夜點費3,000元＝71,692元）， 其當月平日延長工時在2小時以內者計9小時，依規定應給予 延長工時工資3,585元，惟原告僅以薪給65,508元換算平日 每小時工資額，給付延長工時工資3,275元，不足310元，違 反勞動基準法（下稱勞基法）第24條規定。㈡原告使勞工劉 日昇及張啟哲於101年1月14日（第13任總統副總統及第8屆 立法委員選舉投票日）中央主管機關規定應放假之日出勤， 惟原告並未依規定加倍發給工資或事後給予補休，違反勞基 法第39條規定。㈢勞工謝勝雄於103年3月1日退休，依規定 原告應發給勞基法實施後服務期間之退休金計1,436,360元 ，惟原告未將夜點費計入平均工資，僅發給謝勝雄勞基法實 施後服務期間之退休金1,387,456元，違反勞基法第55條第1 項規定。案經被告審查屬實，爰分別依同法第79條第1項第1 款、第78條規定，以103年7月8日府授勞動字第0000000000 號裁處書（下稱原處分），各處原告罰鍰2萬元、2萬元及9 萬元，總計13萬元整。原告不服，提起訴願遭決定駁回，遂 提起本件行政訴訟。
二、原告主張略以：
㈠聲明：⑴訴願決定及原處分均撤銷。⑵訴訟費用由被告負擔
。
㈡陳述：
⒈本件被告主要裁處理由為依據勞動部審查結果，認原告所 屬臺中營業處違反勞基法第24條、第39條及第55條第1項 規定，究其原因在於被告認事用法有所違誤，誤將夜點費 納入延長工時工資及平均工資計算及未查原告適用週休二 日制而非適用勞基法而將兩種制度混用，以致認原告101 年1月14日選舉投票日未加給工資。
⒉「夜點費」非屬工資，自不應列入「延長工時工資」或「 平均工資」之計算，自不違反勞基法第24條、第55條規定 ：
①就系爭「夜點費」之內涵而言與「工資」之定義不相符 合：
⑴勞基法第2條第3款係規定：「工資：謂勞工因工作而 獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他 任何名義之經常性給與均屬之」，準此，如何認定工 資應著重在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬 」，而「經常性給與」僅係用以判斷是否為工資之輔 助標準，並非「工資、薪金」、「按計時…獎金、津 貼」等只要符合「經常性給與」之要件，即應逕自認 定為工資，是否為工資仍應視其是否為勞工因工作而 獲得之報酬而定。又同法施行細則第10條並將勞工非 因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意 性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費 等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常 性給與」範圍之外，以杜爭議，故勞基法第2條第3款 規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須 經常性之給與，並排除勉勵、恩惠性質之給與始足當 之，此有最高法院91年台上字第347號判決可資參照 。換言之，工資應以需具備「勞務對價性」及「給與 經常性」二項要件為必須，缺一不可。而「經常性給 與」雖係工資常見之特徵，但並不表示任何之其他名 義給付，而無法判定是否工資時，即得逕自以該給付 是否「經常性給與」作為認定之唯一標準。因此，就 經常性給與是否屬於工資之輔助判斷，即須考量該給 付是否隨作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、 技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有高低以 決之。更重要者，應就其是否為「勞工工作之對價」 予以審究。
⑵按工資係勞工勞動之對價且為經常性之給與，雇主若 為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的 ，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給 付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵 恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內，此有最高 法院91年度台上字第897號判決可參。
⑶修正前勞基法施行細則第10條第9款乃規定「差旅費 、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」等項非屬工 資，惟勞基法施行細則雖於94年6月15日修正時，改 制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）將原第10條第 9款有關「夜點費」及「誤餐費」刪除，然究其刪除 理由乃謂：「事業單位發給之夜點費，如係雇主為體 恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐 費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所 稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜 勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『 誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付 責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第 10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有 關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款 規定及上開原則，個案認定」，準此，夜點費是否屬 於工資之認定，應審查個案事實是否有巧立名目以規 避勞動基準法中工資認定之情形，並非名目為「夜點 費」之給付即必定納入工資之範疇。
②原告對於「夜間」加發之夜點費，並非具勞務內容直接 關聯性，故無對價性：
⑴按勞動契約關係，原係社會立法之一種契約，雖較受 公權力之干預，本質上仍為民法之僱傭契約。因之， 勞動契約在不違反立法目的之下，有關私人之目的或 契約自由原則，仍受允許。從而，如雇主基於保障勞 工生活之目的及契約自由原則，仍願於法定之工資外 ，另給與勞工某種給付者，而其是否為工資，仍須視 其是否為勞工勞務內容之對價，即應先判斷其有無對 價性。
⑵所謂「對價關係」，指主觀上雙方當事人所為給付互 相依存而有報償關係而言。而勞務內容，並非泛指涉 及「工作」的所有條件，而必須與勞工實際所從事的 勞務內容有直接關聯性，始足當之。勞工在特定條件 下可領取之給與，若與勞務提供無對價關係，只與勞 務提供有密切關係或條件時，依最高法院79年度台上
字第242號判決要旨，當不屬工資。自勞動理論而言 ，勞力所得以外，係為保障勞工生活而發生，應非工 資。就此而言，凡無對價性，在本質上純為雇主之目 的而支付與勞工，具有勉勵、恩惠之性質，縱雇主係 為保障勞工生活而有經常給與，惟其並非勞力所得， 故非勞基法第2條第3款所稱之工資。
⑶本件原告發給夜點費之條件，僅限於實際於夜間工作 之人員即可請領，且金額固定一致，並不因員工作業 種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞 心度、勞力度、年資、級職之不同而有所差異，究其 本質乃原告為鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念 夜間工作人員之辛勞而制訂之福利措施，是故，系爭 夜點費顯然不具「勞務之對價性」。再者，原告具有 24小時全天候、連續性之現場作業性質，員工自受僱 之際，即已知悉受雇於夜間工作屬於工作應有之實際 型態，且對照勞動基準法所要保障之一般夜間員工， 原告公司員工不論係輪值早班、中班、晚班，其各班 工作內容皆屬相同，僅工作時間不同，而加油站員工 依規定於固定期間內更換輪班，則就該等現場作業人 員內部相互間，每人輪值各班之機率相同，故原告夜 點費之發給並未相對應地增加夜班員工勞務內容，自 難謂有符合勞務對價性。且原告公司就夜點費之發放 係以：「下午5時以後連續工作達4小時以上者，逾下 午9時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費；因代班 而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達4 小時以上，可分別報支大、小夜點費；大夜班工作人 員全時到班或未全時到班但已連續工作達4小時以上 者，可報大夜點費」為要件，倘若認定連續工作達四 小時以上所領之夜點費具有勞務對價性，則對於未達 時數而無法領取夜點費之員工，其勞務對價存在何方 即生疑義。
⑷就本件而言，無論是工讀生或正工，其勞務內容即是 加油、商店服務群眾、加油站內事務處理，而忠於原 告公司服務至上精神以24小時經營為主軸，故安排輪 班制人員而區分三班，惟三班勞務內容均是以上開加 油站內事務處理或服務群眾為其要務而無不同，與便 利超商、餐飲業等事業，輪班人員所為勞務內容大相 徑庭有異，該類晚班人員不僅必須從事日班人員所應 負責事項，更必須進行清掃、收班、結帳、清點進貨 等繁忙工作，是日班勞務內容之所無。因此，就本件
而言，因「夜間」之工作條件而發給之夜點費，其夜 間之工作條件並無改變或增加加油站所從事的勞務工 作，實與其從事之加油站「勞務內容」並無直接關聯 性，因此「夜間」之工作條件並非具有勞務對價性。 ⑸綜觀部分司法裁判及勞動部見解無非以工作時間屬勞 務內容之一部，認為與工作相關而具勞務對價性，但 卻未對勞務對價性部分作出細緻的推論而泛指與工作 相關的一切條件均具有對價性，未免速斷。企業為勉 勵、鼓勵員工增加生產力或鼓勵從事較為艱辛的工作 而額外給予補貼或費用獎勵，基於現代企業制度化經 營管理，對於此類獎勵予以制度化，非謂企業用以逃 避或巧立名目之意，反而係基於照顧員工、勉勵及鼓 勵員工之美意。倘因此美意而反造成人事成本大幅增 加（退休金、月提保新資、延長工時工資或因此而致 之裁罰），不僅造成企業怯步而無法給予適當獎勵機 制，甚而刪減此部分預算，以因應景氣萎縮或大量支 出成本，反而與勞基法之目的背道而馳。
⑹經查原告事業部夜點費報支規定：「下午5時以後連 續工作達4小時以上者，逾下午9時核給小夜點費，逾 零時核給大夜點費；因代班而跨兩個輪班工作時段者 ，於零時前後皆需工作達4小時以上，可分別報支大 、小夜點費；大夜班工作人員全時到班或未全時到班 但已連續工作達4小時以上者，可報大夜點費」按規 定，下午5時過後連續工作不達4小時不得報支，或其 他不符上開時數者亦不得報支，依據行政機關及部分 司法實務見解，工資必須具有勞務對價性，而上開不 達時數之工作即不得領取夜點費，而仍謂其具勞務對 價性？容有疑義。
⑺夜點費自勞基法施行細則第10條刪除後，夜點費是否 具有工資性質則由個案認定，而非謂各企業之夜點費 均具勞務對價性而逕自認定為工資。原告夜點費並非 與勞務工作直接掛鉤，而是為獎勵員工於「夜間」工 作且達一定時數而給予夜間點心費予以補償，而非係 基於「夜間的工作」而發給之報酬，勞動部逕自一致 認定夜點費與夜間工作有關，而忽略個案審酌之正義 ，不相同事件卻為相同處理。立法者既賦予行政機關 有權利個案審酌卻怠惰不行使，裁量即有瑕疵。 ⑻綜上，獎勵或勉勵性質之給與本難完全與工作完全脫 鉤，勞務對價性應建立在與勞務內容直接關聯性且非 勉勵恩給性質之給與，本件雖名為夜點費，卻與其他
企業之夜點費建立在每小時工資上有所不同，非與勞 務工作有直接關聯，且由夜點費報支規定反面推論可 知，不達時數的夜間工作是不得領取，因此非謂夜間 工作即得領取夜點費，故不具對價關係，而是應達到 原告所欲勉勵員工之條件始得領取，雖夜點費係於「 夜間」之工作條件，實與工作內容無關，更是繫於原 告勉勵員工之心意。
③系爭「夜點費」實為員工福利措施，應屬雇主之「恩惠 性」、「勉勵性」給與，故無勞務對價性：
⑴依據勞委會94年6月20日勞動2字第0000000000號令釋 略以，夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作勞工給與 購買點心之費用，則非屬勞基法所稱工資，倘雇主為 改善勞工之生活，縱為經常性給付，惟其給付係為雇 主單方之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，仍非屬 勞工工作之對價，允不認屬「輪班津貼」或「夜勤津 貼」等具有工資性質之給付。
⑵原告早於38年2月間即有台灣油礦探勘處總務課職員 ，以該處中州探井員工因「夜班時間冗長勢需夜膳以 維員工體力…釣座體念屬下懇請賜准津貼探井值夜人 員（自3月1日起）於班期間每次一餐…」為由，簽請 該處處長核准以膳食津助；且嗣後於40年4月1日起， 被上訴人亦訂有「中國石油有限公司總公司暨所屬各 地儲油田所儲油庫供應站職員加班及支給加班費誤餐 費暫行辦法」作為發給夜點費之依據。並另於41年12 月2日就「鑽井工值夜班以繼續8小時者支領餐費由」 乙節，擴大解釋為係自「午夜至次早繼續8小時者支 領為原則，但為顧及兩班輪值人員，可以包括午夜繼 續8小時計算」，並經於42年明告以應附有購買餐點 之支出憑證單據作為報銷憑證。前開事實業經臺灣高 等法院95年勞上易字第88號為認定，足證原告草創「 夜點費」之初，確係用以體恤值夜班員工所為之恩惠 性、鼓勵性給與，並以繳回支出憑證之實支實付方法 作為發放夜點費用之方式。而此種恩惠性給與雖涉及 勞務工作，然因其本意乃雇主體恤勞工夜間辛勞所為 ，且勞工並未因區分「日間」甚或「夜間」之工作而 於工作內容上有所差異，則系爭夜點費即顯非勞務對 價之取得。故原告早年為體恤員工夜間工作辛勞，給 與麵包、牛奶等宵夜點心或健康食品以補充體力為嘉 勉，嗣考量作業方便及員工飲食習性不同且有些食物 非能存放太久而使得員工無法決定食用時間，便改以
「現金」形式發放，使員工有最大空間自行處理，不 因實物的發給而造成困擾，其性質係提供夜間工作人 員如便當、麵包之代金，原告發放夜點費或麵包、牛 奶之恩給意旨出發點並未不同，僅是外觀形式不同， 原告勉勵、恩給的真意並未有任何變動，再者，此項 發放已於勞基法未公布施行前即已施行，足證系爭夜 點費確實為原告之「恩給性」給付。對此，經濟部亦 復以103年04月17日經營字第00000000000號函明確陳 明：「復查公司（原告）係於民國35年6月1日創設， 嗣於38年始隸屬於本部（經濟部），公司（原告）為 體恤員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工『點 心』以為嘉勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍 屬『慰勞』、『勉勵』之意……」，是以，更可證之 ，按系爭夜點費發放之歷史沿革，其性質確屬原告之 「恩惠性」、「勉勵性」給與，殆無疑義。
⑶誠如前述，系爭夜點費限於實際於夜間（下午5時過 後）工作之人員，其本質為原告單方面所制定鼓勵員 工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員而制訂 之福利措施。再者，原告所採行之三班輪班制中，各 班次之工作性質皆為相同，按勞基法第25條規定：「 雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、 效率相同者，給付同等之工資」、第30條亦規定：「 勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總 時數不得超過84小時」、第34條則規定：「勞工工作 採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換1次。但經 勞工同意者不在此限。依前項更換班次時，應給予適 當之休息時間」，自前開規定觀之，可知「晝夜輪班 制」乃法所明定之工作型態，而勞基法除了規定其工 作班次，每週應更換1次外，並未見有其他特別規定 ，亦未有雇主應另外加給任何「工資」之規定，足認 「晝夜輪班制」如在正常工作時間之範圍內，雇主依 法毋庸為任何額外之給付，與延長勞工工作時間則應 另加給「延時工資」（加班費）之情形不同。各該加 油站員工所為之勞務給付既於各班輪值時並無不同， 則勞務對價之工資，除因其年資、級職不同而有差異 外，即無因有輪值夜間工作即有增加之理。從而，原 告所給與輪值夜間工作之人員固定數額之夜點費，既 在於使員工不致排斥夜間工作，即係雇主為體恤勞工 於夜間工作而為之恩惠性給與，而非工資。
⑷又自臺灣高等法院95年勞上易字第88號判決事實中可
知，原告（78）油人字第00000000號函所示：「茲調 整本公司誤餐費、小夜班夜點費、大夜班夜點費分別 為125元、125元、250元…」。與原告79年8月20日（ 79）油人字第00000000號函所示：「…衡酌目前誤餐 費、夜點費額度已達一般餐點消費水準以上，且行政 院所定國內差旅費中膳雜費每日僅300至450元，是以 本（80）年度仍維持現行標準…」等調整夜點費之情 狀以觀，可知原告之夜點費與誤餐費乃同時調整，且 費用之調幅亦跟隨當時物價指數而定，顯然與職務工 作內容無涉，更與工作調薪無關。再依原告於88年6 月17日所發布之（88）油人字第00000000號函中表示 ：「本公司夜點費自本（88）年4月1日起調高百分之 二十，小夜點費、大夜點費分別調為150元、300元， …二、本案誤餐費併調高百分之二十為每次150元… 」益徵原告對夜點費之調整幅度均與誤餐費等同，與 調薪幅度無關。是故，自上開沿革、調整及發放方式 以觀，足徵夜點費並非薪資項目，亦非工作之對價。 ⑸綜上，不論從系爭夜點費之發給內涵及性質，甚查以 發給之歷史沿革，均在在證明非屬勞基法上第2條第3 款規定之工資，縱使具備「經常性」之要件，仍屬額 外之恩惠性給與，是原告「恩給性」、「勉勵性」給 付，顯然不足遽認系爭夜點費即為勞務內容之對價。 被告不察，逕認原告未將之納入工資計算，實有違誤 。
④夜點費之發放，並非巧立名目而規避勞基法所稱之工資 ，非勞基法所欲規範範疇：
⑴勞基法為避免雇主巧立名目而以實質認定工資，卻未 見判準僅以勞務對價性為其標準，不僅概念模糊，甚 至容易淪為不當操作。再者，勞基法施行細則第10條 及司法實務亦認為雇主之「恩惠性」、「勉勵性」給 與非具勞務對價性而排除。雇主對於激勵、鼓勵員工 增加工作生產力而片面給予獎勵之恩給，本易涉及工 作表現，殊難想像鼓勵或勉勵性之給與能與工作完全 脫離，就算有，也是極其少數。況且，勞基法施行細 則第10條第1、2款即在排除與工作有關之勉勵性獎金 。
⑵立於激勵員工立場，原告體恤一線人員工作的辛勞， 欲以獎勵、勉勵，設立獎勵機制，惟獎勵項目仍不免 涉及工作條件。在公司預算允許下所設立獎勉制度， 卻因法律條文解釋過於寬鬆而支出龐大人事成本，並
非公司所欲樂見。勞基法所欲保障的目的是避免不肖 雇主迂迴避開勞基法工資規定而巧立名目。不同的是 ，原告屬於國營事業，由國家百分百出資，薪資、經 營等均受限於國營事業管理法及經濟部、國營會之監 督。
⑶經濟部以103年04月17日經營字第00000000000號函明 確陳明：「…鈞院（行政院）所屬各部會之國營事業 ，均依照國營事業管理法及行政院之規定標準，實施 『單一薪給用人費率制度』，﹍﹍，均採『單一薪給 標準計給』，即採薪點制之計算基礎給與，上述於勞 基法未公布實施前即已施行……」、「復查公司（原 告）係於民國35年6月1日創設，嗣於38年始隸屬於本 部（經濟部），公司（原告）為體恤員工夜間工作辛 勞，已自37年間起給予員工『點心』以為嘉勉，嗣改 以『夜點費』形式發放，性質仍屬『慰勞』、『勉勵 』之意……」，因此，原告既隸屬經濟部所屬且為國 家完全出資，所有制度均依法、依規定執行，要無規 避工資而巧令名目之意。基於行政一體，倘稱原告之 夜點費屬於工資，乃與『單一薪給用人費率制度』相 悖，無異是違反行政一體原則，實應採相同解釋，而 為非工資之認定。
⑷再者，原告身為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與 發放，與一般私人公司組織尚有差異，並無自行決定 與更改人事管理事項之權限。毋寧如同行政機關一般 ，秉持行政一體及依法行政原則，依循經濟部此一主 管機關所頒布之行政法規加以辦理。是以，原告應遵 循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授 權訂定基本原則」規定，且原告之人員薪給亦應按行 政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要 點」，並須按前開規定，徹底實施單一薪給用人費率 制度，要無任何規避或違反勞基法相關規定之意。 ⑸況此項措施業經相當期間之推行，更早於勞基法之公 布施行，顯非原告巧立名目用以減輕日後平均工資之 給付，自不應原告公司使用「夜點費」之名稱，即率 自推定原告係為規避工資之給付而為之，而逕自認為 系爭夜點費屬於具有勞務對價性之工資。
⑤原告為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切應優先適 用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規 定辦理，且按國營事業管理法第14條以及依照該條所頒 布之相關行政法規均應為勞基法之特別法，自應優先適
用，茲再就國營事業管理法第14條以及依照該條所頒布 之相關行政法規，與勞基法間，優先適用理由說明如下 ：
⑴依照勞基法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。 但不得低於基本工資。」可知，一般民間企業之薪資 條件與結構，實得由勞雇雙方基於契約自由原則予以 議定。而何謂工資則依照同法第2條第3款規定予以認 定及辦理。
⑵然按國營事業管理法第14條規定：「國營事業，應撙 節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準， 不得為標準以外之開支。」是以，關於國營事業員工 之薪資名目、發放標準，甚至是工資及加班費計算標 準，均由國營事業所屬單位頒布行政法規予以規範。 ⑶是以，上開兩法對於工資範園、項目以及工資計算基 準等，顯有歧異。申言之，勞基法規定工資之範圍或 項目應由勞雇雙方協議訂定；國營事業管理法規定工 資範園、項目、計算標準等應按行政院以及其轄下機 關單位頒布之行政法規為據，無由令勞雇雙方協議訂 定之餘地。再者，勞基法所規範之對象為該法第3條所 列行業下之勞雇關係；而國營事業管理法第14條以及 依該條所頒布之相關行政法規，確係以國營事業單位 下之勞僱關係為適用對象。換言之，後者所規範之對 象較前者更為具體及狹隘，故國營事業管理法第14條 以及依該條所頒布之相關行政法規自有優先適用之理 。
⑷具體而言，勞基法係規範工資、工時、休息、休假、 退休、資遣等勞動條件最低標準之普通法；而國營事 業管理法第14條及依照該條頒布之行政法規係適用國 營事業員工之各項勞動條件，因此就該法第14條規定 及依照該條頒布之行政法規，則屬國營事業員工之「 薪資」及「福利」具體規範之特別法。職是之故，國 營事業管理法第14條及依該條訂定之相關行政法規， 實為勞基法之特別法，自應優先適用。縱認無特別法 與普通法間優先適用之關係，原告身為經濟部所屬事 業，對於所有人員待遇自應優先國營事業管理法及行 政院、經濟不知相關行政法令，原處分機關未查原告 之特殊性而逕自予以裁罰，原告實難干服。
⑸原告身為國營事業，其薪資標準即受行政院、經濟部 之監督，而應遵循國營事業管理法及公營事業機構員 工待遇授權訂定基本原則規定，故原告之人員薪給亦
應依照行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪 給管理要點」，徹底實施單一薪給用人費率制度。所 謂之「單一薪給用人費率」制度，參照經濟部101年06 月21日經營字第00000000000號函以及經濟部101年10 月26日經營字第00000000000號函可知，國營事業機構 所稱之工資，僅有依照薪點制所發放之薪給，方得謂 為工資，其餘獎金或各項加給津貼之給付自始未予列 入工資計算，至於「夜點費」與「危險津貼」即非單 一薪給下之工資，要不得作為加班費及列入平均工資 計算之基準。「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣 辦法作業手冊」規定，系爭夜點費自始至終均未經原 告之上級機關即經濟部陳報行政院核定，而將之列入 「經濟部所屬業機構列入計算平均工資之給予項目表 。」是以，原告公司之所以未將系爭夜點費併為工資 計算基準，乃係依照經濟部訂定之「單一薪給用人費 率制度」，無論原告之派用人員或雇用人員皆一體適 用，原告要無任何擅自更改之權限。原告為經濟部所 屬事業，就人事薪資管理與發放，與一般私人公司組 織尚有差異，並無自行決定與更改人事管理事項之權 限。毋寧如同行政機關一般，秉持行政一體及依法行 政原則，依循經濟部此一主管機關所頒布之行政法規 加以辦理。
⑹原告遵循國營事業管理法及公營事業機構員工待遇授 權訂定基本原則規定，且原告之人員薪給亦按行政院 核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」 為發放，並按前開規定，徹底實施立法者與經濟部所 要求之「單一薪給用人費率制度」，顯然沒有任何規 避或違反勞基法相關規定之行為。
⑺承前說明，因原告為經濟部所屬事業，本應完全遵循 國營事業管理法及公營事業機構員工待遇授權訂定基 本原則規定，不得違反，今被告不但未慮及原告發給 系爭夜點費之最初發放形式、目的及其發展沿革，甚 至未予查明行政院所屬各部會之國營事業薪給計算制 度與內涵，逕高舉保障勞工權益大旗，片面、違誤認 定，如此不但嚴重衝擊國營事業管理制度，更將大幅 增加事業人事成本與政府財政負擔，甚而將引發勞工 誤解與誤導社會大眾之虞，祈請鈞院明察。
⑥原告並無違反勞基法之主觀可非難性：
⑴原告為經濟部所屬事業機構，人事薪資、福利事項皆 受行政院及經濟部高度管制：
按行政罰法第7條第1項：「違反行政法上義務之行 為非出於故意或過失者，不予處罰」，同法第1條本 文：「違反行政法上義務而受罰鍰、沒入或其他種 類行政罰之處罰時，適用本法」。
次按最高行政法院98年度判字第1374號判決意旨： 「行政罰法第7條第1項規定…又參諸該條之立法理 由稱現代國家基於有責任始有處罰之原則，對於違 反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非 難及可歸責性為前提，如行為人主觀上並非出於故 意或過失，應無非難性及可歸責，故第1項明定不予 處罰。現代民主法治國家對於行為人違反行政法上 義務欲加處罰時，應由國家負舉證責任，方為保障 人權進步立法。可證於司法院釋字第275號解釋公布 後所制定之行政罰法其立法顯有意排除過失推定之 適用。否則自無未將該過失推定規定於法條中之理 。因而原判決未適用該解釋中過失推定，依前開說 明，尚無違誤」。
⑵被告忽略行政罰法第7條及其立法目的：
被告係以原告違法勞基法第24條、第39條及第55條 第1項等規定，而作成本件裁處原告13萬元罰鍰處分 。按行政罰法第1條，關於課與罰鍰此一行政罰之適 用原理，自有適用行政罰法之規定，蓋行政罰法乃 是所有課與行政罰現行法規之基本法。
是以，被告裁處原告罰鍰時，自應適用行政罰法第7 條，就原告違反勞基法規定之主觀可非難性加以舉 證說明，此方合乎法治國之精神。
然就原處分之裁處書內容觀之，就原告違反勞基法 規定之主觀可非難性附之闕如。顯見被告僅憑藉「 系爭夜點費未併為延長工時工資或平均工資之計算 」此等客觀事實擅作裁罰與決定。然而，夜點費是 否為工資，民事法院終局判決仍有持否定法律見解 者，又原告完全依循國營事業管理法及其行政院、 經濟部之函令規定辦理，顯無任何主觀上違法的故 意或過失。原處分根本忽略行政罰法第7條之立法目 的，視舉證說明原告主觀上可非難性為無物，自有 認事用法違誤之處，懇請鈞院明察。
⑶原告在依照行政院及經濟部所頒布之相關行政法令下 ，要無自行變更員工薪資結構之可能，完全符合行政 罰法第11條第1項：「依法令之行為，不予處罰。」之 阻卻違法事由，更無故意或過失而違反勞基法相關規
定之可歸責性：
承前說明，因被告與訴願機關，除未就原告之主觀上 可非難性加以舉證說明，亦未考量到原告屬於國營事 業機構之特性，就相關人事薪資事項完全依照行政院 及經濟部之行政法規辦理，要無自行擅自更改之權限 ，更無違反勞基法之意，被告就此部分自有認事用法 違誤之處。
⒊退步言之，縱使鈞院認為夜點費具有工資之性質，則被告 主張應將夜點費納入延長工時工資總額之計算，不僅違反 改制前行政院勞工委員會函釋之本意，亦違反夜點費補償 一次性之目的，而有重複評價之嫌，被告適用法律顯有違 誤：
①延長工時工資應以由基本薪資所計算出之「平日每小時 工資」為基準，不包括其他津貼、獎金、加班費、夜點 費等其他補助或獎勵：
⑴按勞基法第24條：「雇主延長勞工作時間者，其延長 工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時 間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之 一以上。…」之規定，延長工時工資計算係以「平日 每小時工資」為計算基準，並非如被告所述之「工資
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