給付加班費等
臺中簡易庭(民事),中勞簡字,103年度,91號
TCEV,103,中勞簡,91,20150415,1

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臺灣臺中地方法院民事判決      103年度中勞簡字第91號
原   告 賴泰霖
訴訟代理人 蔡宜芳
被   告 寶城鑄鋼廠股份有限公司
法定代理人 許賀安
訴訟代理人 廖志祥律師
上列當事人間請求給付加班費等事件,本院於民國104年3月13日
辯論終結,判決如下:
主 文
被告應給付原告新台幣貳拾陸萬捌仟陸佰玖拾肆元,及自民國一0三年十一月二十八日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣肆仟零捌拾元,除減縮部分外,由被告負擔新台幣貳仟玖佰伍拾元,餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。
事實及理由
壹、程序方面:
按簡易訴訟之訴狀送達後,原告不得將原訴變更或追加他訴 ,但擴張或減縮應受判決事項之聲明者,不在此限,民事訴 訟法第436條第2項、第255條第1項第3款定有明文。本件原 告起訴時原請求被告給付特別休假工資新台幣(下同)40800 元、國定假日工資3600元、延長工時工資67434元、病假工 資4800元、喪假工資7200元、職業災害補償34807元、無薪 假工資16200元、勞工退休金提撥95832元、勞保費用62172 元及健保費用40656元,共計373501元。嗣於民國(下同)104 年2月4日言詞辯論期日當庭以言詞減縮延長工時工資為 55440元,並經記明筆錄在卷(參見本院卷第188頁正面),即 原告在本件訴訟請求總金額為361507元。本院審酌原告上開 更正請求,其訴訟標的及請求之原因事實與原訴仍屬相同, 僅請求金額減少而已,核屬減縮應受判決事項之聲明,並非 訴之變更或追加,依首揭法條規定,即無不合,應准許之。貳、得心證之理由:
一、原告方面:
(一)原告起訴主張其自99年3月25日起受僱於被告公司,擔任 電焊工作,約定薪資每日1200元,嗣於103年3月20日離職 ,而原告任職期間每週工作6天,週日休息,並未享有特 別休假及其他中央主管機關規定應放假之日,且事假及病 假均遭扣薪,乃請求被告給付下列薪資及加班費等: 1、特別休假工資:




依勞動基準法第38條規定,原告任職期間應有34天特別休 假,得請求被告給付特別休假工資40800元。 2、國定假日工資:
原告於100年2月28日、100年10月10日及102年2月28日等3 天國定假日均正常出勤,得請求被告給付國定假日工資 3600元。
3、延長工時工資:
依勞動基準法第30條第1項規定:「勞工每日正常工作時 間不得超過8小時,每2週工作總時數不得超過84小時。」 ,而同法施行細則第17條亦規定:「本法第30條所稱正常 工作時間跨越2曆日者,其工作時間應合併計算。」,故 原告係按日計酬,延長工時工資每小時為150元(計算式: 1200÷8=150),故依勞動基準法第30條第1項規定計算加 班費:第1週4小時(前2小時)150×(1+1/3)×2=399(元以 下四捨五入,下同)、(後2小時)150×(1+2/3)×2=498; 是第1週4小時延長工時工資為297元【計算式:(399+498 )-600=297】。第2週8小時(前2小時)150×(1+1/3)×2 =399、(後6小時)150×(1+2/3)×6=1494。是第2週8小 時延長工時工資為693元【計算式:(399+1494)-1200= 693】。即2週延長工時工資為990元(計算式:397+693= 990),據此計算於99、100、101、102年度延長工時2週合 併超時分別為9次、20次、14次、13次,合計56次,每次 990元,共計55440元。
4、病假工資:
原告於100年5月12日至100年5月14日,因甲狀腺亢進,暴 瘦11公斤,病假3日;101年6月30日因腸胃炎病假1日; 101年8月11日因飛蛇症病假1日、102年1月25、26日因腰 部閃傷,病假2日、102年8月8日因胃炎病假1日,共8日, 依勞工請假規則第4條第3項規定應以半薪計算,得請求被 告給付病假工資4800元。
5、喪假工資:
原告岳母於99年4月4日過世(原告起訴狀誤繕為99年4月5 日,應由本院逕予更正),依勞工請假規則第3條第2項規 定,原告請喪假6日,工資應照給,得請求被告給付喪假 工資7200元。
6、職業災害補償:
原告於101年2月15日工作時小腿割傷,休養至101年3月19 日,共33日,應得工資39600元,扣除勞工保險局給付補 償金31754元,被告應補給付差額7846元。又原告於102年 12月20日工作時肋骨斷裂,休養至103年3月19日,共90天



,應得工資108000元,扣除勞工保險局給付補償金90139 元,被告應補給付差額17861元。另原告依前開職業傷害 ,分別支出醫療費用2850元及6250元,共9100元。是依勞 動基準法第59條第1項規定,原告得請求被告給付職業災 害補償34807元。
7、無薪假工資:
原告於101年6月15日至101年6月18日、101年7月、101年 10月、101年12月29日至102年1月1日、102年6月4日至102 年6月8日、102年6月15日至101年6月18日、102年7月2日 至102年7月9日,依被告指示分別休無薪假4天、1天、1 天、4天、5天、4天、8天,共27天,被告並未給付薪資, 爰依勞動基準法第21條規定,無薪假工資以每日半薪600 元計算,得請求被告給付16200元。(嗣於嗣於104年1月22 日提出準備書三狀改稱無薪假日期為101年7月14日、101 年9月29日、101年10月1日、101年10月13日、101年12月 29日、101年12月31日、102年1月1日、102年3月23日、 104年3月24日、102年6月4日至102年6月8日、102年6月15 日至101年6月18日、102年7月2日至102年7月9日,共計25 天,參見本院卷第153頁)。
8、勞工退休金提撥:
依勞工退休金條例第16條規定,雇主有按月提繳勞工退休 金之義務,而被告依工資分級表應按36300元級距之6%提 繳勞工退休金(計算式:36300×6%=2178),但被告以 43900元級距申報原告薪資,卻表示不負擔全部金額,遂 每月自原告薪資扣除2634元作為雇主應提繳勞工退休金之 用,即為違法,故被告應依勞工退休金條例第31條第1項 賠償勞工退休金95832元(計算式:2178×44=95832)。 9、勞保及健保費用:
被告基於同上之理由,每月逕自原告薪資扣除2401元作為 應繳納雇主及勞工之勞保費用,被告應賠償差額62172元 (計算式:1413×44=62172)。另被告亦每月自原告薪資 扣除1990元,作為原告繳納健保費用之全部,而未實際支 付其負擔之495元,被告應賠償差額40656元(計算式:924 ×44=40656)。
10、以上合計被告應給付原告361507元。嗣原告曾向台中市政 府勞工局申請勞資爭議調解,卻因雙方意見不一致而調解 不成立,為此依兩造間勞動契約及勞動基準法等規定提起 本訴等情。
11、並聲明:1、被告應給付原告361507元,及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。2、請



依職權宣告假執行。
(二)對被告抗辯之陳述:
1、原告前往被告公司應徵時並未簽訂勞動契約,當時祇說每 日薪資1200元,並未說明是日薪或月薪,亦未說明每日 1200元包括加班費及延長工時工資,事後亦未與原告協商 ,依常情,倘被告當時有如此明確之說明,原告不可能接 受及任職,如果有約定或默示同意,請被告負舉證責任。 再原告係取得電焊工技術證照,薪資行情本應更高,但被 告從未增加員工福利,卻臨訟誆稱給付原告較高薪資,及 有約定日薪1200元包括加班費、延長工時工資及國定假日 工資云云,即與事實不符。
2、原告於任職被告公司期間從未休特別休假,因被告說公司 沒有特別休假之規定,倘依被告抗辯,從未拒絕員工排定 特別休假,則原告對被告請求給付特別休假工資之請求權 時效期間,依民法第126條規定為5年,原告仍得為請求。 3、勞保投保薪資部分,被告表示投保薪資須以最低17280元 計算,而原告薪資以36300元計算,中間差額則由每個月 薪資扣除,故原告每個月繳納勞保費用2449元、健保費用 2037元,但原告在前1家公司任職時投保薪資為43900元, 勞保及健保等費用均按43900元計算。
4、原告確曾向被告請病假及喪假,每次請病假均向廠長楊明 山以口頭請假。另原告岳母於99年4月4日過世,告別式日 期為99年4月18日,原告共請喪假6日,期間係99年4月5日 至99年4月10日(嗣於104年1月22日提出準備書三狀改稱請 喪假日期為99年4月5、10、13、14、15日各1天,99年4月 9日0.5日,合計5.5日,參見本院卷第151頁)。當時被告 公司負責人尚詢問原告岳母往生時幾歲,並談及原告岳母 之大哥在花蓮之事,被告否認原告曾請喪假,要與事實不 符。另原告於99年4月份請喪假5.5日,被告於99年5月份 發薪時卻扣薪6日未發給,已違反勞動基準法第43條及勞 工請假規則第3條規定配偶父母死亡者,給予喪假6天,工 資照給。
5、被告從未向台中市政府勞工局報備要休無薪假,亦未經勞 僱雙方協商,僅經由廠長楊明山告知老闆要你休無薪假, 故被告已違法。又依前行政院勞工委員會98年4月24日勞 動二字第0000000000號函釋意旨,認為「無薪休假」及「 行政假」並非法律名詞,更非雇主得以恣為之權利,如因 景氣因素造成停工,屬可歸責於雇主之事由,工資應照付 ,雇主如片面減少工資,即為違法。另最高法院99年度台 上字第1836號民事判決意旨亦認為「彈性休假」及「無薪



休假」未經協商均不生效力。況原告先後共休27天無薪假 ,並非被告公司全體員工輪休,而係被告及另1名同事廖 福銘遭強迫休無薪假,其餘員工正常上班,外勞甚至經常 加夜班趕工,故被告以高壓手段強逼原告休無薪假,嚴重 侵害原告之權益。
6、被告抗辯稱每月溢給原告1至5日薪資部分,原告否認之, 且依勞動基準法第39條規定,同法第36條規定之假日、第 37條規定之國定假日及中央主管機關規定應放假日及第38 條規定特別休假之工資均應照給,故被告絕無溢給原告薪 資之情事。
7、原告請求被告給付延長工時工資計算之週數,係以每週工 作日數滿6天計算1週,故原告自99年4月間至102年2月20 日止共計上班192週,但原告僅請求138週,並非如被告抗 辯稱係以每週均上班6日計算。
8、原告先後2次發生職業災害領取勞工保險局給付之補償金 31754元及90139元,但被告實際上僅投保基本工資17280 元之保險費用,超過17280元部分皆由原告自行負擔,故 如以基本工資17280元計算勞工保險給付,第1、2次職業 災害給付僅有12493元及36270元,此與勞工保險局給付之 金額相差73130元,是否意謂被告應再給付原告73130元? 被告猶斤斤計較及算計,豈不汗顏?尤其原告在上開2次 職業災害受傷療養期間共122天,被告從未聞問,亦未支 付原告之生活費,更無道義協助,令人心寒。
9、原告前往被告公司應徵時,兩造約定勞保及健保之投保金 額由被告負擔基本工資17280元,超過17280元部分皆由原 告自行負擔,但原告於99年5月10日收受99年4月份薪資條 時,發現兩造約定由被告負擔基本工資17280元,而由被 告負擔6%勞工退休提撥金1037元部分卻仍轉嫁自原告薪資 扣繳,原告向被告詢問上情,被告答稱該6%退休提撥金是 員工退休後領取,公司不會負擔等語,被告之作法顯然違 反勞動基準法規定,原告當年曾向勞工保險局詢問,經勞 工保險局人員建議保留證據資料供日後申訴使用。 10、依勞動基準法第30條第5項規定,雇主應備置勞工簽到簿 或出勤卡,逐日記載勞工出勤情形,該簿卡應保存1年, 故請鈞院命被告提出原告任職期間即99年3月至103年3月 20日之出勤紀錄,以比對原告主張之各項情事是否實在。 11、勞工退休金條例第16條、勞動基準法第39條、第43條及第 59條,勞工請假規則第3條第2款、第4條第3項等規定,均 為保護勞工權益之強制規定,依民法第71條規定,若有違 反,即屬無效,是被告仍有依法給付薪資及提撥勞工退休



金、勞工保險費之義務。
12、被告抗辯稱為補充各種休假、延長工時、應給工資或其他 依法應負擔費用可能不足之情形,參酌原告每月到職日數 之多寡,而溢給1至5天日薪計算不等之金錢補貼云云,原 告否認之。縱令被告抗辯為真正,此部分亦屬被告自願而 為恩惠性給付,原告顯無返還之義務,被告在本件訴訟為 抵銷主張,即無可採。
13、原告對勞動部勞工保險局104年1月23日保職傷字第000000 00000號函(下稱勞工保險局104年1月23日函)及附件內容 均無意見。
14、證人楊明山於104年2月4日言詞辯論期日到庭證述內容, 關於無薪休假及請假需補書面部分與事實不符,其餘無意 見。
二、被告方面:
(一)按勞動基準法第21條第1項規定:「工資由勞雇雙方議定 之,但不得低於基本工資。」,故勞雇雙方約定採較高日 薪含假日工資方式,勞工每月薪資所得又未低於基本工資 加計延時工資及例假、休假日之工資總額時,即未違反勞 動基準法之規定,於當事人契約自由之原則下,其約定自 非法之不許,是雇主應給付之例假日及國定休假日之工資 ,仍得與勞工約定以提高各工作日之薪資,即以較高之日 薪包含假日工資,以達假日工資給付之目的,並無違法可 言,勞工若已同意雇主給付薪資之方式,即應受拘束,事 後不得反悔,再請求雇主補發假日工資【參見臺灣高等法 院臺中分院(下稱臺中高分院)92年度勞上易字第76號民事 判決意旨】。
(二)兩造約定薪資給付為「日薪制」,已為原告自承在卷,而 兩造約定採較高日薪1200元,係以每日基本工資加計國定 假日、特別休假及延長工時工資之總額,再依照實際上班 日數發給薪資,被告公司內所有勞工均同;另為補充各種 休假、延長工時、應給工資或其他依法應負擔費用之可能 不足之情形,被告更依原告每月到職日數之多寡,而溢給 1至5天日薪計算不等之金錢補貼,該溢給薪資部分並非恩 惠性給付,係預作扣抵之用,故被告並無應給付原告薪資 及加班費用而未給之情形,茲說明如次:
1、特別休假:
當勞動契約終止時,勞工尚未休完之特別休假如係勞工應 休能休而不休者,則非屬可歸責於雇主之原因,雇主可不 發給未休完特別休假日數之工資,前行政院勞工委員會 (82)台勞動二字第44064號函參照。又勞動基準法第38條



條固規定凡勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定 期間者,每年應給予特別休假,同法施行細則第24條第3 款亦規定特別休假因年度終結或終止契約而未休者,其應 休未休之日數,雇主應發給工資;惟此係指在本年度終結 時,按前1年度計算之本年度應休未休之日數而言,與次1 年度如繼續勞動契約時,雇主應另給予之特別休假數日數 無涉(參見前行政院勞工委員會76年9月30日台76勞動字第 0812號函)。該次年度之特別休假日數,係以勞動契約關 係延續至次年度為要,如於次年度時勞工已退休,自不得 再依勞動基準法第38條規定請求雇主給予其次年度得享有 之特別休假日數,並依該日數核計工資(參見臺灣高等法 院88年度勞上字第34號民事判決意旨)。準此,特別休假 日期應由勞雇雙方協商排定之,並應於勞動契約有效期間 為之甚明。本件原告係於99年3月25日至被告公司任職, 故自100年3月24日始滿1年,原告應自100年3月25日至102 年3月24日止,給予7天之特別休假,其餘依此類推,是原 告任職至103年3月20日時年資滿3年,但未滿4年,故原告 可請求之特別休假日數據此計算僅為24日(計算式:7+7+ 10=24)。又上開特別休假,被告從未拒絕原告協商排定 特別休假,但原告卻從未提出特別休假之請求,關於特別 休假,原告應休能休而不休,顯非屬可歸責於被告之原因 ,參照前揭行政院勞工委員會函釋意旨,被告終止勞動契 約後,自可不發給特別休假日數之工資。
2、加班(應係國定假日未休)、延長工時:
又基本工資自96年7月1日起修正為每月17280元,每小時 95元。按時計酬者,勞資雙方以不低於95元約定每小時工 資額,除另有約定外,允認已給付勞動基準法第39條所定 例假日照給之工資,毋須再行加給,前行政院勞工委員會 勞動二字第0000000000號函釋意旨可參。是原告於99年3 月25日至被告公司任職時,約定採日薪制,並以較高日薪 1200元係含每日基本工資加計國定假日、特別休假及延長 工時工資之總額為工資給付方式,原告即應受到拘束,自 不得事後反悔,再請求被告補發國定假日及延長工時工資 。況原告每日正常工作時間均未超過8小時,而每2週工作 總時數亦非均超過84小時(原告並非每週均上班6天),故 原告以每週均上班6天計算,即嫌無憑。
3、病假、喪假:
又勞工請假時,應於「事前」親自以口頭或書面敘明請假 理由及日數;但遇有急病或緊急事故,得委託他人代辦請 假手續。「辦理請假手續」時,雇主得要求勞工提出有關



證明文件。勞工請假規則第10條定有明文。原告主張曾向 被告請病假、喪假乙事,因原告從未提出申請,更未於事 前或委託他人代為辦理請假手續、亦無提出有關證明文件 ,顯然無請假之意思,被告如何准假?可見原告應有默示 拋棄請假之權益甚明,卻於離職後再請求請假期間薪資云 云,顯無理由。再原告迄未向被告提出任何請喪假之證明 資料,原告當時既未請喪假,且迄今已逾百日,依照臺灣 社會習俗,當無再請喪假之理,亦因原告未向被告請喪假 ,自不能再向被告請求喪假期間之薪資。
4、職業災害補償:
原告主張先後2次發生職業災害之醫療期間為何?勞工保 險局給付原告之補償金額是否為分別為31754元、90139元 及支出醫療費用是否為9100元,原告並未提出任何證據證 明,且依前行政院勞工委員會97年9月30日勞動三字第000 0000000號函釋:「二、查勞動基準法第59條工資補償規 定旨在維持勞工於職災醫療期間之正常生活。勞工在醫療 中不能工作時,其勞動力業已喪失,惟其醫療期間之正常 生活,仍應予以維持。基此,按日(時)計酬勞工之工資補 償應依曆計算。三、次查96年7月1日基本工資調整後,按 時或按日計酬者,勞雇雙方以不低於95元約定每小時工資 額或於法定正常工作時間內以不低於95元乘以工作時數之 金額為其報酬,允認已依規定給付例假日工資。爰按日( 時)計酬之勞工於依曆按其原領工資補償時,其例假日免 以計入。」等情。是於職業災害發生時,雇主工資補償除 依照原領工資補償外,其按日計酬之勞工,於曆按其原領 工資補償時,其例假日免以計入。故:(1)原告於101年2 月15日至101年3月19日,扣除例假日(星期天共5天)後, 工作天數僅29日,被告原應給付工資應為34800元(計算式 :29×1200=34800),扣除勞工保險局給付之補償金 31754元,被告應再給付差額3046元,而被告於101年2月 、3月分別多給2天、2天之日薪,共計4800元,已無差額 應再給付。(2)原告於102年12月21日至103年3月19日,扣 除例假日(星期天13天),工作天數僅76天,被告原應給付 工資為91200元(計算式:76×1200=91200),抵充勞工保 險局給付之補償金90139元後,被告僅需再給付差額1061 元,而被告於102年12月份多給3日薪資共計3600元,足以 抵充,故被告無需再為給付。至於原告主張支出職災醫療 費用部分云云,然原告是否有該項支出?抑或已申請勞保 給付?原告均未提出任何證據證明,即有疑問。 5、無薪假:




被告公司並無所謂無薪假之規定,兩造既然約定係以日薪 計算薪資,原告未上班之日,被告即無給付薪資之義務。 6、勞工退休金、勞工保險及全民健康保險提繳金額: 原告前往被告公司求職時,兩造雖約定依當時法定基本工 資,但原告為能獲得較高之退休金額而要求被告越級投保 ,衍生相關保費費用,原告亦承諾自行負擔,今再為請求 ,顯然違反誠信原則。退步言之,倘原告主張有理由,被 告應負擔之保費總計為169625元(計算式:勞保43443元+ 健保35952元+勞退90230元)。
(三)原告實際在被告公司工作45個月(99年4月起至102年12月 止)計算,每月平均工作天數約23.2天,而所領薪資每月 平均近33000元,遠高出依照基本工資計算薪資之外勞薪 水總額甚多,原告卻稱其薪資比外勞還少云云,顯非事實 。況被告為補充各種休假、延長工時、應給工資或其他依 法應負擔費用可能不足之情形,參酌原告每月到職日數之 多寡,而溢給1至5天日薪計算不等之金錢補貼,此有被證 1「賴泰霖天數統計表」可佐,故被告溢給原告之金錢補 貼高達234000元(計算式:195×1200=234000),足以抵 銷被告依法得請求之金額,原告再為請求,顯無理由。 (四)依99年基本工資時薪為95元,換算每日工作8小時之基本 工資日薪則為760元(計算式:95×8=760);100年基本工 資時薪為98元,換算每日工作8小時之基本工資日薪為784 元(計算式:98×8=784);101年基本工資時薪為103元, 換算每日工作8小時之基本工資日薪為824元(計算式:103 ×8=824);102年基本工資時薪為109元,換算每日工作 8小時之基本工資日薪為872元(計算式:109×8=872); 103年基本工資時薪為115元,換算每日工作8小時之基本 工資為920元(計算式:115×8=920),故兩造約定原告工 資依照基本工資規定給付,另再加計國定假日、特別休假 及延長工時工資,故被告給付原告日薪1200元,均高於歷 年基本工資之日薪(亦超過包含延長工時工資,詳見下述) 標準。兩造早已有上揭薪資合意,衡諸常情,倘若原告當 時不同意上揭薪資約定內容,原告理應向被告公司表示異 議、拒絕受僱抑或立即離職另謀高就,不可能於被告公司 長期無異議工作直到退休,足證原告確實同意(至少默示 同意)兩造上揭薪資約定。
(五)依被證2即原告在被告公司任職期間之打卡記錄可知,原 告自99年3月25日到職後,通常每日平均工作8小時(中午 休息1小時),每週工作時數至多48小時,且原告並非每 2週均工作96小時,以99年4月打卡記錄為例,即無2週工



作96小時之情況。另以原告於102年12月2日至102年12月 15日為例,固然有2週工作達96小時之情況,倘依勞動基 準法第30條第1項規定依基本工資計算加班費:第1週4小 時(前2小時)109×(1+1/3)×2=290、(後2小時)109×(1 +2/3)×2=363;第2週8小時(前2小時)109×(1+1/3)×2 =290、(後6小時)109×(1+2/3)×6=1090。是2週薪資含 加班費,原告薪資所得依照勞動基準法基本工資加計延長 工時之工資總額為11189元【計算式:109×84+( 290+363 +290+1090)=11189】,被告公司實際給付原告薪資總額 為14400元(計算式:1200×12=14400】,並無原告主張 短少給付加班費之情況(其餘2週工作超過84小時之情形均 同)。
(六)被告公司每月除依原告工作天數給付薪資外,另外溢給原 告1至5日不等薪資,以99年3月為例,原告實際工作天數 僅7天,被告公司溢給1天薪資1200元;以99年5月為例, 原告實際工作天數僅25天,被告公司溢給5天薪資6000元 ;以100年2月為例,原告實際工作天數僅18天,然被告公 司則溢給4天薪資4800元;另以100年10月份為例,原告實 際工作天數僅26天,被告公司亦溢給4天薪資4800元;再 以102年2月為例,原告實際工作天數僅17天,被告公司亦 溢給4天薪資4800元,其餘溢給薪資請參酌被證1、2即可 證明被告公司確實有溢給薪資之情形。
(七)被告對勞工保險局104年1月23日函無意見。 (八)並聲明:原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項:
(一)原告自99年3月25日起受僱於被告公司,擔任電焊工作, 約定薪資每日1200元,採日薪制,於103年3月20日離職。 (二)勞工保險局104年1月23日函內容為真正,即原告於任職被 告公司期間,確先後2次於101年2月15日、102年12月20日 因工作中受傷,分別請領職業傷害傷病給付31754元、 90139元。
四、兩造爭執事項:
(一)兩造間約定原告薪資每日1200元,是否係以每日基本工資 加計國定假日、特別休假及延長工時工資之總額為計算基 礎,再依照實際上班日數發給薪資?
(二)被告抗辯稱每月溢給1~5日薪資部分,究係恩惠性給付, 或係補足勞動基準法各項應給付金額之不足?
(三)原告請求被告給付之項目及金額是否可採? (四)被告抗辯稱以每月溢給薪資總額與原告請求金額抵銷,是 否有據?




五、法院之判斷:
(一)按勞動基準法第21條第1項規定:「工資由勞雇雙方議定 之,但不得低於基本工資。」,故勞雇雙方約定採較高日 薪含假日工資方式,勞工每月薪資所得又未低於基本工資 加計延時工資及例、休假日之工資總額時,即未違反勞動 基準法之規定,於當事人契約自由之原則下,其約定自非 法之不許,是雇主應給付之例假日及國定休假日之工資, 仍得與勞工約定以提高各工作日之薪資,即以較高之日薪 包含假日工資,以達假日工資給付之目的,並無違法可言 ,勞工若已同意雇主給付薪資之方式,即應受拘束,事後 不得反悔,再請求雇主補發假日工資。惟假日工資包括於 日薪之內,雇主不再支付假日工資,仍須勞雇雙方有所約 定,雇主取得勞工之同意始可,不得僅以勞工每月薪資所 得高於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額, 即認為雇主薪資給付之方式符合勞動基準法之規定,否則 勞動基準法第36條、第37條、第39條之規定將成為具文( 參見臺中高分院92年度勞上易字第76號民事裁判意旨)。 又所謂默示之意思表示,係指依表意人之舉動或其他情事 ,足以間接推知其效果意思者而言,若單純之沉默,則除 有特別情事,依社會觀念可認為一定意思表示者外,不得 謂為默示之意思表示(參見最高法院29年上字第762號民事 判例意旨)。本件原告起訴請求被告給付任職期間之特別 休假工資、國定假日工資及延長工時工資等,雖為被告所 否認,並以上情抗辯。然臺中高分院上開民事裁判意旨係 以「勞雇雙方有所約定,雇主取得勞工之同意」為前提, 則被告抗辯稱原告於99年3月間前往應徵時,已約定採較 高日薪1200元,以每日基本工資加計國定假日、特別休假 及延長工時工資之總額,再依照實際上班日數發給薪資乙 節,既為原告所否認,依民事訴訟法第277條本文規定舉 證責任分配原則,自應由主張該項有利事實(即兩造間確 有該項約定存在,並經原告同意)之被告負舉證責任,但 被告迄至本件言詞辯論終結前並未舉證以實其說,則被告 此部分抗辯即難遽信為真正。至被告另抗辯稱原告當時如 有意見即應反映,不應離職後再起訴請求,原告當時並未 主張,至少應有默示同意云云。惟勞工相較於雇主而言, 本屬經濟上弱勢者,勞工為謀求1份工作養家糊口,對於 雇主之不合理勞動條件往往逆來順受,不敢輕言抗爭,否 則即有遭解僱之虞,故原告當時縱或未反映上情,亦屬單 純沈默而已,參照前揭最高法院29年上字第762號民事判 例意旨,自不得僅因原告當時未反映,遽認其為默示同意



被告之作法。況兩造間並未訂立書面勞動契約,被告亦未 制定工作規則供全體員工遵循,則依兩造提出之證據資料 所示,尚無從證明兩造間之薪資約定確有日薪1200元已包 括特別休假工資、國定假日工資及延長工時工資在內。又 依原告提出任職期間薪資條記載,其中99年6月份有加班 費1200元、99年9月份有加班費600元及101年4月份有加班 費500元之記載,而證人楊明山於104年2月4日言詞辯論期 日到庭作證時,亦具結後證稱:「公司加班有加班費」等 語屬實(參見本院卷第187頁),益見被告抗辯稱原告之日 薪1200元係以每日基本工資加計特別休假工資、國定假日 工資及延長工時工資之總額云云,即與事實不符,否則被 告何必於上開期間另行發給加班費?是原告任職被告期間 之薪資結構,日薪1200元僅指每日工作8小時之工資,並 不包括特別休假工資、國定假日工資及延長工時工資在內 甚明。
(二)被告另抗辯稱為補充各種休假、延長工時、應給工資或其 他依法應負擔費用可能不足之情形,參酌原告每月到職日 數之多寡,而溢給1至5天日薪計算不等之金錢補貼,此有 被證1「賴泰霖天數統計表」可佐,故被告溢給原告之金 錢補貼高達234000元(計算式:195×1200=234000)云云 ,雖為原告所否認,並主張縱令有溢給薪資之情事,亦屬 恩惠性之給付,原告並無返還之義務等情。本院參酌原告 提出之任職期間薪資條及被告提出原告任職期間之打卡紀 錄表等資料,確認被告確有如被證1所示溢發薪資之情形 ,惟依前述,被告既抗辯稱原告之薪資為日薪1200元,係 依每日基本工資加計特別休假工資、國定假日工資及延長 工時工資之總額,原告不得再請求特別休假工資、國定假 日工資及延長工時工資等等,但被告卻抗辯稱溢給薪資之 目的在於補充「各種休假、延長工時、應給工資或其他依 法應負擔費用可能不足」之情形,前後顯然矛盾,此依被 告先前抗辯稱兩造間已約定原告於任職期間除日薪1200元 外,不得再請求特別休假工資、國定假日工資及延長工時 工資等,被告何需擔心有何「各種休假、延長工時、應給 工資」有給付不足之情事,而需每月以「溢給薪資」方式 補充之必要?且被告抗辯稱「其他依法應負擔費用」究指 何種費用,被告亦未進一步說明細節,足見該「溢給薪資 」應係被告基於自願對勞工即原告之恩惠性給付,原告自 不負返還之義務,否則倘如被告抗辯稱該「溢給薪資」僅 係預作給付之性質,依被證1之統計表所示,被告自99年3 月至102年12月既溢給原告薪資高達234000元,迄至原告



於103年3月20日離職為止,被告對原告之扣還金額究為多 少?究係以何種名目扣還?被告迄至本件言詞辯論終結前 亦無具體說明,足見被告抗辯稱「溢給薪資」係預作給付 之性質云云,顯不可採。
(三)原告請求被告給付之項目及金額是否有據,茲分別說明如 次:
1、特別休假工資:
依勞動基準法第38條第1款、第2款規定:「勞工在同一雇 主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每年應依左列規 定給予特別休假:一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以 上5年未滿者10日。」。又勞動基準法施行細則第24條第3 款規定:「本法第38條之特別休假,依左列規定:……。 三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者,其應休未 休之日數,雇主應發給工資。」。另前行政院勞工委員會 82年8月27日(82)台勞動二字第44064號函釋意旨:「一、 查『勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之,惟勞動 契約之終止,如係可歸責於雇主之原因時,雇主應發給未 休完特別休假日數之工資。』,前經本會79年12月27日台 79 勞動二字第21776號函釋在案。故當勞動契約終止時, 勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者,則

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參考資料
寶城鑄鋼廠股份有限公司 , 台灣公司情報網