臺灣高等法院民事判決 103年度勞上字第55號
上 訴 人 臺灣水泥股份有限公司
法定代理人 辜成允
訴訟代理人 李兆環律師
複 代理 人 莊一凡律師
訴訟代理人 徐黛美律師
被 上訴 人 單思宗
訴訟代理人 顧定軒律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國
103年4月24日臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第103號第一審判
決提起上訴，本院於104年2月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：伊自民國81年9月26 日起受僱於上訴人 ，擔任水泥預拌車司機職務，每月薪資新台幣（下同）4萬1 ,200元。詎101年3月底上訴人突以伊連續2 年考績丙等、不 能勝任工作為由，預告兩造僱傭契約於101年4月30日終止（ 該日為最後在職日），無端解僱伊。雖上訴人於100年將伊9 9 年度考績評鑑為丙等，經伊積極詢問後獲知肇因於伊「車 輛使用油量過大」及「修理費用過高」等，惟伊自100年（ 起訴狀誤載為101年）1月至10月間即不曾進廠維修，且避免 使用空調，以節省油料支出，上訴人仍將伊100 年度考績評 鑑為丙等，並於101年3月30 日以伊連續2年考績丙等、不能 勝任工作等為由解僱伊。然上訴人據以解僱伊之上訴人人事 管理規則實施細則（下稱系爭人事管理細則）未經主管機關 核備且公告揭示，且自行增列勞動基準法（下稱勞基法）第 11條規定所無之終止勞動契約事由，應非合法。另上訴人指 稱伊有未將車輛清洗乾淨、於填裝混凝土前未將桶內水分卸 空、未確實填寫車輛檢查表及保養車輛而致車輛修繕費用過 高、於上班時間著拖鞋與未著反光背心、因繞路處理私事而 致耗油量過高等之不能勝任工作之情事，均非事實。上訴人 係違法解僱伊，且未符最後手段性原則，應不生終止兩造僱 傭契約之效力，爰提起本訴請求確認兩造間僱傭關係存在等 語。原審為被上訴人勝訴之判決。被上訴人對於上訴人之上 訴，則答辯聲明為：上訴駁回。
二、上訴人則以：被上訴人自81年9月26 日受僱於伊台北廠擔任 水泥預拌車司機，獲配使用車號00-000之預拌車，其每日工 作內容為裝入混凝土、裝料前卸空桶內水份、依公司規定路
線運送預拌混凝土予客戶，尚有確保行車安全及遵守交通法 規暨勞工安全衛生之相關規定，每日均須確實清潔車輛、檢 查車輛之狀況並填寫車輛檢查表，將需修繕保養之部分報修 等。伊則於每月10日依台灣水泥台北廠預拌車司機考核辦法 （下稱系爭考核辦法）第6 點規定，檢查各司機車輛之清潔 ，並針對前一月車輛維修材料、維修費用及油耗率、行車安 全狀況，填入司機每個月之考核表予以評分，再依系爭考核 辦法第8.3點至第8.5點規定，針對每月考核名列最後3 名且 評分未達80分者，由主管予以覆查並加強督導不良項目，連 續5次名列最後3名者，主管召見告誡，仍無效者，當年考績 丙等；年度總評比則依系爭考核辦法第5.2 點規定，以月考 核分數為基礎，加計行車安全20%、例假出勤20%、其他20% （系爭考核辦法第7點規定之司機服務、配合度管理作業準 則），再依系爭人事管理細則辦理考績，並於該細則第10條 規定連續2 年考績等第評列為丙等者，應予資遣，此乃勞基 法第11條第5 款所定不能勝任工作之具體化標準。而被上訴 人於99年間每月考核經常有未確實清潔車輛、未確實檢查車 輛及任意填寫車輛檢查表、修繕費過高及油耗費用過高之情 形，99年12月10日尚因裝入混凝土前未將桶內水份卸空，遭 客戶退車，復多次違反勞工安全衛生規定，穿著拖鞋駕駛預 拌車，因而每月考核評分均為台北廠倒數1、2名，且屢經主 管呂進輝依系爭考核辦法第8.3點至第8.5點，就不良項目覆 查並加強督導及召見告誡，仍未見改善，因而被上訴人99年 度考績僅為64分，評列為丙等。詎被上訴人於100 年間每月 考核仍常有未確實清潔車輛、未確實檢查車輛，並於100 年 12月9 日繞道購買檳榔，增加不必要之油耗，復未能遵守勞 工安全衛生規定，猶因穿著拖鞋上班於100年5月16日經主管 呂進輝發現告誡後，還於100年6月14日、100年8月9 日穿著 拖鞋上班，另因多次未穿著背心上班而於100年12月19 日經 主管呂進輝發現糾正後，100年12月22 日又未穿著反光背心 ，均有損伊企業形象，因而被上訴人每月考核亦常名列最後 1名或倒數名次，屢經主管呂進輝依系爭考核辦法第8.3點至 第8.5 點，就不良項目覆查並加強督導及召見告誡後未見改 善，被上訴人之任職表現本即在標準之下，且每況愈下，10 0年10、11 月考核更均列為最後一名，未能忠誠履行勞務給 付，終致100年度考績僅有59 分，再度評列為丙等。足見被 上訴人主觀上及客觀上均有不能勝任工作之事由，此係經長 期觀察所獲結論，並非僅憑單一事件或少數主管之意見，伊 不得已於101年3月30日通知被上訴人自101年5月1 日起予以 資遣，確已符合最後手段性原則，於法並無不符。此外，伊
公司工作規則、系爭人事管理細則及系爭考核辦法於修訂前 後均踐行公告程序，並為被上訴人等勞工所知悉，應視為兩 造間勞動契約之內容，而有拘束效力等語，資為抗辯。原審 為上訴人敗訴之判決。上訴人提起上訴，聲明求為：㈠原判 決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
㈠被上訴人自81年9月26 日起受僱於上訴人，擔任水泥預拌車 司機乙職。
㈡被上訴人於99年、100年連續兩年考績遭評鑑為丙等。 ㈢上訴人於101年3月30日依勞基法第11條第5 款規定以被上訴 人不能勝任工作為由，預告兩造勞動契約於101年4月30日終 止，被上訴人於資遣預告通知書上註記「本人有接獲通知， 但簽名不代表同意以上之內容」。
㈣上訴人於101年5月4日匯款78萬7,286元資遣費至被上訴人帳 戶。
以上各情，有被上訴人99年度考績評分表、100 年度考績評分 表、資遣預告通知、華南商業銀行活期性存款存款憑條等影本 可稽（見原審卷一第38至40頁、第62至64頁、第102頁、第125 頁），並為兩造所不爭執（見原審卷一第155 頁），均堪信為 真實。
四、被上訴人主張：上訴人終止勞動契約並不合法，兩造僱傭契 約仍繼續存在，惟為上訴人所否認，並以前詞置辯，本院審 酌判斷如下：
㈠按雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就受 僱、解僱、資遣、離職及退休事項訂立工作規則，報請主管 機關核備後並公開揭示之，勞基法第70條第7 款定有明文。 又工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業 適用之團體協約規定者，無效，同法第71條亦有明文。雇主 公開揭示工作規則時，係欲使其成為勞動契約之附合契約， 而得拘束勞、雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇 主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則 發生附合契約之效力。是工作規則之內容除違反法令之強制 或禁止規定或其他應適用之團體協約規定外，如經公開揭示 ，當然成為勞動契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束 。至雇主違反勞基法第70條工作規則應報請主管機關核備後 公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1 款規定處罰 之問題，尚非工作規則有無效力之認定基準。次按，勞基法 第1 條明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益， 加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未 規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，
不得低於本法所定之最低標準」。是雇主依工作規則解僱勞 工時，自不得違反勞基法之相關規定。本件上訴人訂定系爭 人事管理細則，雖未報請主管機關核備，然已公告於公告欄 ，此經證人呂進輝於原審到庭結證屬實（見原審卷一第170 頁），則系爭人事管理細則固有拘束雙方之效力。惟就系爭 人事管理細則第10條所定「連續二年考績等第評列為丙等者 ，應予資遣」部分，涉及雇主與勞工之利益衝突，雇主固可 藉由解僱去除能力較差之勞工，以提升經濟上利益，然勞工 將因勞動契約終止，中斷所得來源，以致生活無著，造成社 會問題，故為衡平企業經濟利益之追求與勞工工作權之保障 ，國家乃限制雇主之解僱權，而以列舉方式，於勞基法法第 11條、第12條、第13條明定終止勞動契約之事由，上訴人公 司將系爭人事管理細則第10條規定為員工如經連續2 年考績 丙等，上訴人公司即得以資遣方式終止勞動契約，顯係增列 勞基法所無之終止事由，依同法第71條之規定，難認該規定 為有效。因此上訴人若僅以被上訴人連續2 年考績被評列為 丙等為由，逕依系爭人事管理細則第10條，予以資遣被上訴 人，於法即有未合。
㈡按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約，勞基法第11條第5 款定有明文。所謂確不能勝 任工作，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作 ，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬 之（最高法院84年度台上字第673號、86年度台上字第688號 判決意旨參照）。次按勞基法第11條第5 款所謂不能勝任工 作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況， 不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可 以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者 亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強 勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最 高法院86年度台上字第82號判決意旨參照）。足見勞基法第 11條第5 款所指之不能勝任工作，應需具備主、客觀之要件 。又憲法第15條已明文規定人民之工作權應予保障，且勞基 法第1條第1項亦明白揭示：「為規定勞動條件最低標準，保 障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定 本法」，是勞基法第11條、第12條對於解僱權限亦採取列舉 規定，以限制雇主之解僱權限，明示對於勞動契約安定性之 重視，依此規定，我國勞基法對於雇主之解僱權作了相當大 的抑制，認為非有正當事由，不得解僱，揚棄民法契約自由 之原則，以法律對於雇主之解僱權加以制約，即由我國勞基 法所呈現之價值判斷觀之，可認雇主解僱勞工，應符合解僱
最後手段性，依此，在解釋雇主是否具備勞基法第11條、第 12條解僱勞工之權限時，亦依此意旨而為解釋。職是，勞基 法第11條第5 款所稱之「勞工對於所擔任之工作確有不能勝 任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反 忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞 基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終 止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年 度台上字第2630號判決要旨參照）。
㈢上訴人辯稱：伊係於每月10 日依系爭考核辦法第6點規定就 各司機予以評分，填寫每月考核表，再針對考核名列最後3 名且評分未達80分者，由主管予以覆查並加強督導不良項目 ，連續5次名列最後3名者，主管召見告誡，仍無效者，當年 考績丙等；再依系爭人事管理細則辦理考績，並於該細則第 10條規定連續2 年考績等第評列為丙等者，應予資遣，此乃 勞基法第11條第5 款所定不能勝任工作之具體化標準。被上 訴人因有多項不能勝任工作之情事，每月考核常名列最後1 名或倒數名次，屢經主管依系爭考核辦法第8.3點至第8.5點 ，就不良項目覆查並加強督導及召見告誡後未見改善，終致 99、100 年度考績均評為丙等，足見被上訴人主觀上及客觀 上均有不能勝任工作之事由等語，惟為被上訴人所否認，經 查：
⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任 ，民事訴訟法第277 條前段定有明文。上訴人主張：其公 司司機考核表中共有5 項考核項目，被上訴人因有「未確 實清潔車輛」、「未確實填寫車輛檢查表及保養車輛，致 車輛修繕費過高」、「多次穿拖鞋上班或未穿反光背心， 屢經主管勸告仍不改善」、「繞道行駛增加不必要油耗」 、「服務態度及配合度不佳」等情事，多項評分經常偏低 ，足見被上訴人主觀上及客觀上均有不能勝任工作之事由 等語，茲就上訴人主張被上訴人不能勝任工作之事由分述 如下:
⑴未確實清潔車輛部分：
①上訴人主張被上訴人未確實清潔車輛，每月考核均名 列上訴人台北廠16名司機中最後1名或倒數第2名等情 ，雖據提出被上訴人99年度每月司機考核表、99年度 考績評分表、100年度每月司機考核表、100年度考績 評分表、照片等影本為證（見原審卷一第25至64頁） 。此固堪認被上訴人就清潔車輛部分之工作表現，確 有低於同僚之情形。惟工作品質之高低本因人而異， 必該勞工工作品質低落已足以影響雇主所欲達成之經
濟目的，且經雇主予以勸誡、輔導後仍拒不改善者， 始符合勞基法第11條第5 款規定不能勝任工作及解僱 最後手段性原則。雖依行政院勞動部勞工安全衛生研 究所公佈之預拌車安全資料表（見原審卷一第18至21 頁）作業程序第5.8 條規定：「嚴禁混凝土在預拌車 行駛中，邊走邊掉」，惟觀諸上訴人所提被上訴人車 輛照片，其車輛雖未若其他同事清潔，然不足以據認 已致混凝土結塊邊走邊掉之程度，而證人呂進輝於原 審103年1月27日言詞辯論期日時證稱亦謂：結塊並不 一定會造成馬上的危險，不到禁止發車之程度等語（ 見原審卷一第172 頁），是被上訴人清潔車輛程序縱 排名列後，但不足以認定已達妨害行車安全致無法發 車載運水泥，礙及雇主經濟目的之程度。
②另證人呂進輝雖於原審103年1月27日審理時到庭證稱 ：考核是每個月會統計一次，沒有公佈，每3 個月會 有季考核，由公司核定下來後通知每位司機的考核結 果，但沒有排序，只有等第，被上訴人的等第都是丙 ，考核表有請被上訴人簽名，但被上訴人不願意簽名 ，考核表後面還有伊幫他們寫的改善計畫，但被上訴 人不願意簽名，實際上有告知被上訴人考核結果及改 善計畫的等語（見原審卷一第169 頁反面），然嗣於 原審103年3月10日審理中改稱：車輛檢查評分表評分 結果沒有給司機看，就留起來當紀錄，只有在年度考 績的時候才會告知、對於有無與被上訴人討論過其車 輛比別人髒，如何講、被上訴人如何回應、有無指導 如何改進等事項，伊沒有印象了，上訴人公司是101 年以後才開始打季考核，並給員工簽名，伊上次作證 時，誤認100 年以前就有，才會做出錯誤的陳述等語 （見原審卷二第4、5頁）。參以被上訴人99年度考績 評分表上，除記載「洗車部分不確實」、「車體外觀 有改善空間」、「車身整潔有待加強」、「車輛清潔 不確實有損公司形象」（見原審卷一第38至40頁）外 ，並無何指導被上訴人如何改善之相關文字，是上訴 人縱認被上訴人未確實清潔車輛，卻未提出任何證據 足認上訴人業已具體告知被上訴人其清潔車輛不符標 準並具體告知改善辦法。上訴人任令被上訴人繼續以 相同之方式清潔車輛，未予指導，迨100 年度再以被 上訴人未見改善為由予以解僱，難認業符合解僱最後 手段性之要求。
③上訴人另主張被上訴人於99年12月10日裝載混凝土前
，未將桶內水分卸空，致遭客戶退貨一節，固有99年 12月考核表為證（見原審卷一第29頁），惟上訴人就 此事件並未通知被上訴人或給予被上訴人任何懲處（ 見原審卷二第28頁），證人呂進輝亦證稱當初並無人 通知此事，其係本件訴訟繫屬後才知悉，無法確定桶 內水量過多是水泥品質或被上訴人未清潔車輛所造成 等語（見原審卷二第4 頁反面）。從而，該次退貨事 件不僅尚難認係被上訴人未清潔車輛所致，上訴人亦 未就該事件懲處被上訴人，令其知所警惕並改進，上 訴人於解僱被上訴人後，再執此為終止勞動契約之事 由，自不足憑。
⑵未確實填寫車輛檢查表及保養車輛，致車輛修繕費過高 部分：
①上訴人主張被上訴人有車輛修繕費過高一情，固據提 出上開司機考核表、年度考績評分表為證，雖被上訴 人之車輛修繕費確有高出同僚之情事。惟車輛異常需 進場檢修者，需經上訴人所配合之維修廠專業人員評 估後才能進行修繕，此為上訴人所不否認（見原審卷 一第120 頁反面），從系爭考核辦法亦可見維修作業 係由上訴人控管，非由被上訴人自行修繕後再檢據報 銷，實難認被上訴人有何濫行修繕之可能。況若車輛 有修繕之必要，員工卻懼於考評而不敢提出修繕請求 或自行修繕，反恐妨害行車安全，是上訴人以此作為 評斷被上訴人能否勝任工作之標準，實難憑採。 ②再上訴人主張被上訴人未確實填寫車輛檢查表，係導 致維修費用過高之原因，雖提出被上訴人填寫之車輛 檢查表與維修項目（見原審卷一第30至37頁、第55至 61頁）有不一致之情形資為論據，然未確實填寫車輛 檢查表並非當然會導致維修費用過高，上訴人並未舉 證以實其說，已難盡信，而證人呂進輝亦到庭證稱： 上訴人公司有無請維修廠瞭解被上訴人的車輛為何一 直需要維修及維修的品項是否必須，伊不清楚。伊對 有無跟被上訴人討論過其車輛維修費較高一事，被上 訴人如何回應、有無指導如何改進等情，均沒有印象 等語（見原審卷二第6頁）。另被上訴人99 年度考績 評分表上，除記載「維修費用過高」、「車輛保養不 確實」（見原審卷一第38至40頁）外，並無何指導被 上訴人該如何改善之文字記載，上訴人迄100 年度再 以被上訴人未見改善為由予以解僱，亦難認符合解僱 最後手段性之要求。
⑶繞道行駛增加不必要油耗部分：
①上訴人主張被上訴人油耗過高，99年度全廠平均油耗 每公升1.42公里，被上訴人僅1.27公里，全年多耗油 費4萬2,480元，100 年度全廠平均油耗每公升1.19公 里，被上訴人平均1.09公里，固據提出上開每月司機 考核表、年度考績評分表為證。惟影響油耗之原因眾 多，究竟是被上訴人之駕駛行為所致，抑或車輛品質 不佳所造成，未見上訴人提出證據加以分析說明，參 諸上訴人於99年度考績評分表除記載「車輛油耗表現 差」外（見原審卷一第39頁），並無具體指導被上訴 人該如何改善之文字，且上訴人99年度全廠平均油耗 每公升1.42公里，被上訴人僅1.27公里；至100 年度 全廠平均油耗每公升1.19公里，被上訴人平均1.09公 里，亦難謂絲毫未改善，上訴人於100 年度逕以被上 訴人未見改善為由予以解僱，實難認符合解僱最後手 段性之要求。
②上訴人雖另主張被上訴人曾於100年12月9日繞道買檳 榔，造成油耗過多云云，惟一次買檳榔之行為如何能 造成被上訴人長期油耗過多。且上訴人主張被上訴人 有繞道情事，無非係以被上訴人當日去了2 次地樺營 造，第1次去程為4.5公里，回程為5公里，第2次去程 6公里，回程8公里（見原審卷一第120頁），第2趟回 程明顯多出2公里為論據；然證人呂進輝於原審103年 3月10 日當庭解讀行車紀錄紙後證稱：第1趟去程4.5 公里，回程5公里，第2趟去程8公里，回程9公里等語 （見原審卷二第3頁反面），足見上訴人第2趟之回程 公里數，並無異常增加2公里之情事。而就此2趟行程 公里數之差異，被上訴人表示第1 趟走的是麥帥二橋 ，第2 趟因麥帥二橋管制，方改走濱江街上大直橋到 工地一節（見原審卷一第174 頁），則被上訴人既依 當時交通狀況，選擇便利可行之路徑以完成送貨任務 ，難認被上訴人有何不能勝任工作之情事。縱使被上 訴人曾有1 次繞道購買檳榔之行為，據證人呂進輝於 原審審理時證稱：100年12月9日翌日被上訴人已自承 繞道買檳榔之情事，但並未立刻對被上訴人加以懲處 （見原審卷二第6頁反面、第7頁），令其知所警惕， 自不能於解僱被上訴人後，再執此作為資遣被上訴人 之理由，而被上訴人單1 次繞道購買檳榔之行為，亦 不足認已有不能勝任工作之情事。
⑷多次穿拖鞋上班或未穿反光背心，屢經主管勸告仍不改
善、服務態度及配合度不佳部分：
上訴人主張被上訴人多次穿拖鞋上班或未穿反光背心， 屢經主管勸告仍不改善，有服務態度及配合度不佳等情 事，雖有上開年度考績評分表可為佐證；惟證人呂進輝 於原審證稱略謂：伊有時會看到，因為司機著料後就會 出去，有一次在拌合機底下，看到被上訴人穿拖鞋，伊 告訴他不要穿拖鞋，被上訴人說穿鞋子會濕掉，伊還是 請他不要穿拖鞋，他說好，那次之後還是有看到他穿拖 鞋，但因為伊是在樓上看到，沒有辦法當面勸誡他（見 原審卷一第169頁反面）；又謂：被上訴人100年12月19 日、12月22日未著反光背心，是伊親眼看到，但被上訴 人當時正要出車，伊就只有做紀錄，並沒有告訴他不可 以這樣做，回來後伊也沒有印象了等語（見原審卷二第 6 頁反面），足認證人呂進輝當面勸誡被上訴人之次數 僅有一次，並無上訴人所述屢經主管勸告仍不改善之情 事。若上訴人認服裝儀容未符合要求，將嚴重影響員工 自身安全及公司形象，理應依系爭考核辦法立即懲處， 令被上訴人知所警惕。何況被上訴人於「服務及配合度 項目」之考核分數，99年度每月之得分介於41分至44之 間（滿分45分），100年度之得分除100年1月、7月為44 分外，其餘月份均得45分，有上開司機考核表可稽（見 原審卷一第25至29頁、第41至46頁），準此，實無從認 上訴人服務態度及配合度已達不能勝任工作。
⑸末查，證人呂進輝於原審103年3月10日審理時證稱：若 排序為最後1 名，年度考績就會列為丙等等語（見原審 卷二第5 頁），可見上訴人並非以員工能否勝任工作作 為評比丙等、淘汰員工之標準，而係以比較性相較淘汰 工作品質低落之員工，此已明顯違背勞基法對於勞工工 作權之保障。
㈣承上所述，名次係員工間互相比較所得，固可作為上訴人評 比員工升遷、考績、薪資調整之依據，但最後名次之員工並 非當然已有不能勝任工作之情形。縱令被上訴人之工作表現 或有低於同僚情事，然上訴人公司並未舉證足認被上訴人確 有不能勝任工作之情形，亦未舉證證明上訴人有何曾具體對 被上訴人施以勸導、輔導、懲戒，或其主管糾正規勸，且做 成書面約談記錄，載明輔導措施，要求改善方式，定期追蹤 或再教育課程訓練等各種保護手段後，被上訴人仍無法改善 情形之事實。上訴人公司既未先盡其施以教育課程之改善措 施，其逕依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間勞動契約， 揆諸前揭說明，顯與前述之雇主解僱最後手段性原則不合。
是上訴人公司以被上訴人連續2 年考績被評列為丙等，得依 系爭人事管理細則第10條予以資遣，且如此已有勞基法第11 條第5 款不能勝任工作之情形，終止兩造勞動契約云云，核 屬無據，自不生終止勞動契約之效力。從而，上訴人片面終 止兩造勞動契約，於法不合，兩造僱傭關係仍繼續存在。被 上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理由，應予准許 。
五、綜上所述，被上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理 由，應予准許。從而，原審所為上訴人敗訴之判決，核無違 誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由， 應予駁回其上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條、第7 8條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 3 月 3 日
勞工法庭
審判長法 官 蘇芹英
法 官 蔡政哲
法 官 陳靜芬
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 3 月 3 日
書記官 陳韋杉
附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
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