臺灣臺南地方法院民事判決 103年度勞訴字第39號
原 告 紀魯明
訴訟代理人 楊淑惠律師
被 告 國榮印刷股份有限公司
法定代理人 吳俊賢
訴訟代理人 吳鎮曨
吳凱榮
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國104年2
月3日言詞辯論終結，茲判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法 院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認 判決之法律上利益，有最高法院52年臺上字第1240號判例意 旨可資參照。本件原告主張被告片面終止兩造僱傭關係並不 合法，兩造僱傭關係至今仍然存在等情，業為被告所否認， 是原告所主張之僱傭關係是否存在即屬不明確，而原告此法 律上地位之不安狀態，能以確認判決將之除去，依上開說明 ，則原告提起本件確認訴訟，即有受確認判決之法律上利益 ，亦應准許。
二、原告起訴主張：伊自民國98年2月9日起任職於被告擔任製本 課作業員，於任職期間均善盡職責，伊於101年11月28日下 午，見訴外人即被告僱用之泰國籍勞工蘇拉恰（譯音）、猜 攸（譯音）酗酒、怠忽職守、不服管教、提前離開工作崗位 不知去向等情，乃先後向被告製本課課長黃明郁及總經理吳 凱榮口頭報告，請求調查處理。於101年11月29日上午7時50 分，伊見工作台未清理收拾，蘇拉恰於上班前在被告四色印 刷機逗留，即前往督促，豈料蘇拉恰竟用手肘抵擋、拉扯攻 擊伊，在旁猜攸見狀，則從四色印刷機台上俯衝跳下，揮拳 毆打伊，致伊左眼受傷，當場暈眩，至訴外人即在場同仁郭 吉昌威嚇始制止兩人對伊之傷害行為。伊受傷後，前往被告 公司警衛室依規定填單就醫，復於101年11月30日請同事即 訴外人施文堯送請假單予訴外人即被告公司總經理吳凱榮， 吳凱榮於101年12月1日電話通知伊至被告公司說明，伊向被
告公司說明因左眼受傷嚴重，不克前往，吳凱榮同意待伊傷 勢消腫後再至被告公司說明。詎料，被告公司對蘇拉恰、猜 攸酗酒、怠忽職守、不服管教、提前離開工作崗位不知去向 、何以造成伊受傷等情事，均未調查真相，釐清原委，即妄 加論處，不僅遲於101年12月3日始退原告之請假單，並以伊 打架，無故曠職，有違反被告工作規則第59條第6項第8款： 「有竊盜行為或在本公司場所內賭博、酗酒、毆鬥情節重大 者。」為由，公告予以開除。惟勞動基準法（下稱勞基法） 第12條第1項第2款中所謂「實施暴行或有重大侮辱之行為」 係指單方暴力行為而言，伊就蘇拉恰、猜攸於被告公司任職 時酗酒、怠忽職守、不服管教、提前離開工作崗位不知去向 等情事，均已報告被告公司主管及總經理，被告公司卻放任 不處理，則被告公司顯有管理不當之疏失，又被告公司就伊 何以受傷之原因均未調查真相釐清原委，則伊是否有對其他 共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，或違反 勞動契約或工作規則，即有疑義。縱法院認伊與蘇拉恰、猜 攸有傷害糾葛，然該等糾紛係因伊克盡職守、督促蘇拉恰、 猜攸，且被告公司經伊報告後，竟仍消極、放任不處理所致 ，則該等情事是否即屬對於其他共同工作之勞工，「實施暴 行或有重大侮辱之行為者」、或違反勞動契約或工作規則「 情節重大者」亦生疑竇，被告公司將伊免職處分，即屬違法 。另兩造固於102年1月12日達成和解，伊並已自被告公司處 收受20萬元，惟該和解係針對被告公司積欠、短少未給付予 原告之薪資、加班費，與本件兩造間僱傭關係是否存在爭議 ，並無關聯，自難以該和解書即認在上開和解契約成立後， 伊即應受該和解契約之拘束，不得就兩造間僱傭關係是否存 在之法律關係更行主張等情，求為判命確認兩造間僱傭關係 存在之判決等語。
三、被告則以：
㈠原告於101年11月28日下午與訴外人蘇拉恰在同單位製本課 工作，但下班前原告即與蘇拉恰發生糾紛，因被告公司經營 日曆印刷業務，時值旺季趕工，原告也已下班，被告總經理 吳凱榮雖知道此事，但來不及調解，只好安排隔天將蘇拉恰 調至其他單位（印刷課）上班，以避免雙方起衝突。豈知原 告於隔天上午上班時看不到蘇拉恰在原單位，自己未詳查任 務安排表，也未詢問主管或更上級主管，不管蘇拉恰當天是 否在同單位上班，即攜帶棍棒之物步行超過70公尺外的印刷 課，不說分由，即毆打蘇拉恰，在旁外勞即訴外人猜攸亦受 到波及，隨即兩人即與原告互毆，經在現場之訴外人即被告 公司印刷課長黃盛添及同事郭吉昌將三人拉開後，該單位主
管黃明郁見原告受傷，即令原告至辦公室向總經理吳凱榮請 假療傷，原告未至辦公室尋求協助，卻直接到大門守衛處， 經守衛楊基正向總經理吳凱榮電話告假後，未打下班卡自行 騎機車離去。蘇拉恰及猜攸由課長黃盛添陪同親自向被告總 經理吳凱榮說明後告假療傷並申請診斷證明書，預備控告原 告傷害。被告總經理吳凱榮詢問廠內相關幹部及現場人員並 與原告本人電話詳細了解後發現以上事實，基於排解紛爭， 以和為貴並顧及原告受刑事訴訟之累，請原告醫治後至公司 說明，並願為雙方調解。而原告之傷並不是傷及四肢無法行 走，且據了解原告都是自己騎車看醫生，非傷至無法親至公 司，聯繫多日，但原告只請公司同事代言並一直推委，不思 其暴行之過，被告總經理吳凱榮電話告知原告，再不至公司 說明暴行事由，將以打架及曠職處分。12月2日被告總經理 吳凱榮不得已先請外勞暫不提傷害之告訴，外勞也同意被告 之請求，犯後態度良好，亦知悔改，故對泰勞二人各記大過 二次處分；而於12月3日以原告蓄意之犯行，依據工作規則 第59條第1項第6款第8目「違反勞動契約或工作規則，情節 重大者。如下列各款：㈧有竊盜行為或在本公司場所內賭博 、酗酒、毆鬥情節重大者。」之約定，及勞動基準法第12條 第2項之規定：雇主無須預告即得終止勞動契約之事實，對 原告予以免職處分。
㈡原告於同事得知免職處分後，仍不知悔改，自認對共同工作 之勞工實施暴行並無過失，未至公司理論，卻以其以前刑事 經歷對法律的了解，及被告於勞基法疏忽之處，於101年12 月6日向勞工局提出申訴，並對外勞提起刑事傷害之告訴。 被告總經理吳凱榮於101年12月24日本於善意偕同訴外人蘇 拉恰及現場同事郭吉昌與原告在臺南勞資事務基金會處調解 ，調解時調解官曾提到被告不得以原告曠職三天之過免職， 被告坦承不了解法規，予以撤銷。但是對於暴行一事原告不 但不認錯，未向蘇拉恰致歉，聲稱對兩位外勞已提出傷害告 訴，並要求開立「非自願離職證明書」及補發其所謂薪資計 算錯誤之事，被告請原告隨時回公司核對薪資，如有錯誤一 定補發；暴行一事原告不但不認錯，且變本加厲，堅持提告 ，並提出離職之相關要求，可見原告已接受免職之處分，調 解不成立。被告於101年間因缺工，一直在徵才，又值旺季 趕工期間，正需人手之際，被告怎麼會隨意開除一位有經驗 又具專長的員工，實因不願見雙方各興訴訟，並顧及公司內 臺灣人及外勞間的和諧融洽，且見證原告步行70公尺後，先 手持棍棒打人，外勞自衛還手的是臺灣人，相信不會無故不 幫臺灣人說話，雖然原告暴行事證明確，已確認違反勞基法
第12條第2項規定，雇主無須預告即得終止勞動契約之事實 ，被告仍與原告以電話溝通多日後，因原告不認暴行錯誤， 不得已予以免職處分，以上事實證明原告稱被告未查明事實 ，片面開除原告，違法解雇之言，與事實完全不合。 ㈢兩造對於其勞務爭議部份約於102年1月12日至公司結算，當 時被告總經理吳凱榮再一次當調解人，並請原告邀請其朋友 陳家雄先生對雙方勞資爭議及與外勞暴行事件當見證人，當 時即就原告於臺南勞資事務基金會勞資爭議之主張及對外勞 暴行事件受免職處分達成和解並寫下和解書。而原告要求確 認僱傭關係之主張，載明於書證七：臺南勞資事務基金會勞 資爭議調解紀錄中勞方主張的第一點，而當時原告與被告並 無他案之爭議及和解，所以1月12日原告與被告間之和解， 當然已就原告要求開立「非自願離職證明書」之主張，及原 告離職程序完成和解。故原告再要求確認僱傭關係存在，乃 無理之要求。原告雖表示善意，對暴行違紀之事仍辯駁不認 錯，被告總經理吳凱榮只好仍不撤銷其因暴行受免職之處分 ，並要求原告回家好好想想。基於之理由為原告毫無悔意， 違反刑事責任雖與關係人達成和解，但其因勞基法第12條第 2項情節：對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工 作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，已為事實，且 原告毫無悔意。雇主得不經預告終止契約。被告於102年1月 12日與原告間的勞資爭議問題已確實完成和解，被告當場給 付新臺幣（下同）20萬元予原告並清點無誤，原告與見證人 （原告朋友）皆親自簽名蓋章完成，依民法第737條和解編 規定即發生效力，雙方應受民法之保護及約束。現原告再要 求確認僱傭關係存在，以原告以往刑事警察經歷而言，真是 知法玩法，置雙方和解於糞土。原告不思勞動，被告於l月 12日給予20萬元，原告未至3月8日即花完並寄存證信函至本 公司表示經濟困難，急需申請「失業給付」，要求被告發給 「非自願離職證明書」，據了解原告一個人住臺南，花費不 多，20萬元不到2個月即花完，不合常理，即使需家庭費用 也太多了；且自3月8日起原告寄2次存證信函至本公司，隻 字未表示歉意或悔意，只一直要求被告發給「非自願離職證 明書」，否則要向法院提起訴訟等。原告欲申請「失業給付 」應即確認原告與本公司已無僱傭關係存在，只是原告並不 是非自願離職，本公司無法發給「非自願離職證明書」，原 告於是向貴院提出訴訟102年度勞訴字第30號，於102年8月 21日判決駁回原告之訴，其中對被告與原告間之僱傭關係存 在與否，詳細載明於判決書之事實及理由第五點中，此說明 被告與原告之間不存在僱傭關係，業經貴院審查判決在案等
語，資為抗辯。
㈣並聲明：⒈駁回原告之訴。⒉訴訟費用由原告負擔。四、本件原告係自98年2月9日起任職於被告公司擔任製本課作業 員，被告公司於101年12月3日，以原告於101年11月29日上 午8點在被告公司內毆打外勞同事即訴外人蘇拉恰及猜攸， 且自101年11月30日至12月2日連續曠職3日為由，於被告公 司公告將原告予以解雇；而原告於101年12月6日向財團法人 台南勞資事務基金會對被告公司提出勞資爭議調解，被告已 於101年12月24日調解時當場告知原告係以上開理由解雇原 告等情，為兩造所不爭，且有原告提出勞工保險被保險人投 保資料表（明細），及被告所提出之公告、財團法人台南勞 資事務基金會勞資爭議調解紀錄為證，應堪信為真正。五、原告雖主張：其於101年11月29日與訴外人蘇拉恰、猜攸互 毆，係因訴外人蘇拉恰前有酗酒、怠忽職守、不服管教、提 前離開工作崗位不知去向等情事，其已報告被告公司主管， 被告公司卻放任不理，其於事發當日係因見蘇拉恰仍未將工 作台收拾乾淨，因而持裁紙之塑膠條欲威嚇督促蘇拉恰收拾 工作台，始與蘇拉恰及猜攸發生扭打，因非其單方面暴力行 為，且本件糾紛亦係被告公司放任不處理所致，並不屬於勞 基法第12條第1項第2款所謂暴力行為，其違反勞動契約或工 作規則之情節亦不重大，並不符合勞基法第12條第1項第2款 、第4款雇主可未經預告即終止僱傭契約之事由云云。經查 ：
㈠按勞工對於其他共同工作之勞工，實施暴行之行為；或違反 勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契 約，勞動基準法第12條第1項第2款、第4款分別定有明文。 所謂「暴行」（即強暴行為），雖勞基法上並未就其要件為 規定，但仍應依民、刑法之定義認定之，則刑法所指強暴行 為，係直接或間接以實力不法加諸他人而言，自不以行為人 係單方面為強暴行為為限，行為人與被害人互為強暴行為（ 包含互毆在內）自亦屬之。又而勞動基準法第12條第1項第4 款所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主 所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準 ，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採 用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解 僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準 法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或 累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、 勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷 勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準，則有最高
法院97年度台上字第2624號判決要旨可供參考。 ㈡而本件原告於101年11月29日上午8時許至被告公司上班時， 因不滿同於被告公司工作之同事蘇拉恰之工作態度，因而自 被告公司製本課持裁紙用之塑膠條至印刷課找蘇拉恰理論， 因而與蘇拉恰、猜攸二人互毆，原告因而受有左下眼瞼撕裂 、左眼外傷性虹彩炎及左眼鈍傷等傷害，訴外人蘇拉恰及猜 攸則分別受有左手肘後側約3公分挫裂傷、左腰部鈍挫傷， 傷口約12×3公分大小，及右上臂內側約1公分挫裂傷之傷害 等情，為兩造所不爭，並有被告所提出訴外人蘇拉恰、猜攸 之三華診所診斷證明書附卷可稽，且經本院依職權調閱本院 102年度勞訴字第30號兩造間確認非自願離職事件（下稱另 案確認非自願離職事件）全卷查證屬實。而原告於事發當日 與蘇拉恰、猜攸間既確有互毆之事實，已如前述，則其直接 以實力不法加諸他人之毆打行為，除已符合兩造工作規則第 59條第1項第6款第8目所約定「毆鬥」之約定，自屬勞基法 第12條第1項第2款所規定之「暴行」無訛，原告主張互毆並 非單方面之暴力行為，而非勞基法第12條第1項第2款所規定 之「暴行」云云，顯屬卸責之詞，不足採信。
㈢原告雖又主張：其與訴外人蘇拉恰、猜攸之互毆行為，係因 被告公司放任蘇拉恰之不良工作態度，而其為督促蘇拉恰等 2人工作所造成，情節並非重大，而不符合被告公司工作規 則第59條第1項第6款第8目所約定「在本公司場所內賭博、 酗酒、毆鬥情節重大者。」及勞基法第12條第1項第4款所規 定違反「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」 之雇主可不經預告終止勞動契約之事由云云。然查： ⒈被告所辯：原告與蘇拉恰於事發前均係於被告公司製本課工 作，因事發前一日即101年11月28日下午原告曾向被告主管 報告蘇拉恰有酗酒及不服管教之情事，被告公司為免原告與 蘇拉恰之衝突擴大，因而於隔日將蘇拉恰先調離至距製本課 約80公尺遠之印刷課工作一節，為原告所不爭，可知被告於 原告告知蘇拉恰之不良工作態度後，並非如原告所述均未予 處理。
⒉又被告所辯：被告公司將蘇拉恰調離製本課後，詎原告竟於 101年11月29日上午8時許甫至被告公司工作時，即持公司裁 紙用之塑膠條前往蘇拉恰工作所在之印刷課四色機前毆打蘇 拉恰，進而與之互毆，並傷及欲拉開兩人之訴外人猜攸等情 ，則據證人即被告公司員工郭吉昌於兩造另案確認非自願離 職事件中結證屬實，經本院依職權調閱上開卷宗查證無訛。 原告雖陳稱其於事發當日僅持塑膠條前往威嚇，並未先出手 毆打訴外人蘇拉恰及猜攸云云，然其所述已與證人郭吉昌所
證不符，而證人郭吉昌與原告及訴外人蘇拉恰、猜攸間並無 親誼或仇怨，當無甘冒偽證罪責，刻意誣陷原告有先出手毆 打蘇拉恰等二人之必要，是原告前揭所述並不足採，被告辯 稱原告於101年11月29日上午8時許甫上班，即刻意持裁紙用 塑膠條前往距其工作地點約80公尺遠之印刷課毆打蘇拉恰， 並毆傷在旁欲勸架之猜攸一情，應屬實在。則以原告於事發 前一日下午甫向被告公司報告蘇拉恰工作態度不良，隔日一 上班，即持塑膠條前往距其工作地點製本課約80公尺遠之印 刷課毆打蘇拉恰及猜攸等情以觀，可知原告持塑膠條毆打蘇 拉恰二人之行為，顯係為發洩其個人對蘇拉恰之不滿所致， 其主張係為督促蘇拉恰工作，因而與蘇拉恰、猜攸發生互毆 云云，實不足採。
⒊而本件原告於事發前一日因工作與蘇拉恰發生糾紛後，被告 公司經由原告告知，已初步將蘇拉恰調離與原告一同工作之 製本課，原告卻於翌日甫上班，即自製本課持裁紙用之塑膠 條至約80公尺遠之印刷課，且不由分說即毆打蘇拉恰以致與 蘇拉恰及猜攸發生互毆等情，已如前述，原告亦不否認其至 今仍認其在被告公司毆打同事蘇拉恰及猜攸一事並無錯誤。 則原告前揭所為，除已符合勞基法第12條第1項第2款對於其 他共同工作之勞工，實施暴行之規定，及兩造工作規則第59 條第1項第6款第8目，在被告公司場所內毆鬥之約定外，以 原告於事發當時係被告公司製本課員工，卻因認與之一同工 作之同事蘇拉恰工作態度不佳，不滿意被告公司處理方式， 即捨以正常管道申訴處理，反而自行持器械毆打蘇拉恰，且 傷及與本件無關之猜攸，事後又拒不認錯，以致造成被告公 司本國及外籍勞工相處之緊張，及被告公司管理本國及外籍 勞工之困擾等情節，客觀上實已難期待雇主採用解雇以外之 懲處手段而繼續其僱傭關係，原告所為前揭實施暴行及毆鬥 行為，其情節實不能謂並不重大，是原告主張其與蘇拉恰、 猜攸互毆一事，係因被告公司放任外勞不良工作態度不處理 所致，其實施暴行及毆鬥情節並不重大云云，實屬卸責之詞 ，而不足採。被告辯稱原告前揭互毆行為，已違反兩造工作 規則第59條第1項第6款第8目「在本公司場所毆鬥情節重大 者」之約定，及勞基法第12條第1項第2款對於其他共同工作 之勞工，實施暴行；及同條項第4款違反勞動契約或工作規 則，情節重大者之規定，其得不經催告即終止兩造之僱傭契 約，即屬有據。
六、而被告公司於原告在101年11月29日與訴外人蘇拉恰、猜攸 發生本件互毆事件後，已於101年12月24日上午在財團法人 台南勞資事務基金會與原告就勞資爭議為調解時，以原告有
前揭互毆行為，已違反兩造工作規則及勞基法之規定，而終 止兩造僱傭契約一節，為兩造所不爭，且經被告提出財團法 人台南勞資事務基金會勞資爭議調解紀錄一份為證，則兩造 僱傭關係於被告當日前揭意思表示到達原告時即已合法終止 。原告以其與蘇拉恰、猜攸之互毆行為並非勞基法第12條第 1項第2款之暴行，違反勞動契約及工作規則之情節並非重大 為由，主張被告終止兩造僱傭契約並不合法，並確認兩造僱 傭關係存在，即屬無據，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，核與判決結 果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 3 月 6 日
民事第二庭 法 官 劉秀君
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 103 年 3 月 9 日
書記官 盧昱蓁
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