臺灣臺北地方法院民事判決 102年度重勞訴字第42號
原 告 蔡秀芬
訴訟代理人 黃當庭律師
被 告 財團法人台灣建築中心
法定代理人 鄭宜平
訴訟代理人 吳旭洲律師
林譽恆律師
李維中律師
林杰宏
黃文生
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國104年2月12
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣貳萬肆仟柒佰元，及自民國一百零二年七月十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應自民國一百零二年七月十六日起至原告復職前一日止，按月於每月十五日給付原告新臺幣伍萬伍仟叁佰元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應自民國一百零二年五月二日起至原告復職前一日止，按月提撥新臺幣叁仟叁佰貳拾肆元至原告勞工退休準備金專戶。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告五分之四負擔，餘由原告負擔。本判決第二項於原告以新臺幣捌仟元為被告供擔保後，得假執行；但被告以新臺幣貳萬肆仟柒佰元為原告預供擔保後，得免為假執行。
本判決第三項於原告按月以新臺幣壹萬捌仟元為被告供擔保後，得假執行；但被告以新臺幣伍萬伍仟叁佰元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所 謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法 律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受 確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52 年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告
主張被告非法解僱原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為 被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確 之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上 之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予 以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認 判決之法律上利益。
被告之法定代理人於訴訟進行中先由陳慶利變更為練福星， 復變更為鄭宜平，有法人登記證書影本2紙在卷可據（見本 院卷第15、174頁），被告法定代理人依民事訴訟法第170、 175條規定具狀聲明承受訴訟(見本院卷第11、173頁)，於法 尚無不合，先予敘明。
貳、實體方面
原告主張：
㈠原告自民國92年11月13日起受僱於被告，擔任安全防災部副 理，負責建築防災避難安全審查評定業務，任職期間克盡職 守，歷年績效均為前三名，詎被告先於101年4月24日違反被 告組織規程第6條規定，未經董事會通過，即將原告調降為 非主管職，致使原告未能領取每月新臺幣（下同）5,000元 之主管加給，復於102年3月25日以中建心字第0000000000號 函，指稱原告於98年7月25日竊取公物及99年承辦內政部營 建署（下稱營建署）業務有重大錯誤云云，通知原告於102 年4月25日後自動解職，片面違法終止兩造間之僱傭契約。 惟被告未依人事制度第19條規定提請董事會通過，即逕予終 止契約，且依被告人事調查報告，亦無法證明原告有竊取公 物之事實，而對所指承辦營建署業務有重大錯誤乙事，亦未 給予原告表示意見之機會，故被告降調職務、不予核發主管 加給及終止契約均為違法，另指摘原告有竊取公物及承辦營 建署業務重大錯誤等不實事項，已侵害原告名譽，爰依兩造 間僱傭契約、侵權行為損害賠償法律關係及勞工退休金條例 （下稱勞退條例）第31條第1項之規定，請求被告給付下列 款項：
⒈主管加給6萬元：原告原擔任副理職務，依被告組織規程第6 條及薪資管理制度第12條規定，對於副理之任免及主管加給 支付，均應提請董事會通過，方為適法，被告自101年4月24 日率爾將原告調離主管職務，致原告迄102年4月25日均未能 領取主管加給每月5,000元，故請求被告給付自101年5月至 102年4月25日止，每月遭被告刪減主管加給5,000元，共計6 萬元【計算式:5,000×12＝60,000】。 ⒉違法解僱期間薪資：因被告並未依照人事制度第19條規定之 程序，提請董事會通過即片面終止僱傭契約，且所主張終止
契約之事由亦非事實，被告解僱並不合法，兩造間之僱傭契 約仍存在，被告應自違法解僱翌日即102年4月26日起至原告 復職之日止，按月給付原告薪資5萬5,300元及法定遲延利息 。
⒊提撥勞工退休金（下稱勞退金）：被告自102年4月違法終止 契約後，即未再按月提繳原告之勞退金，原告月薪為5萬5,3 00元，依勞工退休金提繳工資分級表所示，應提繳薪資為5 萬5,400元，故被告應自102年4月26日起至原告復職之日止 ，按月提繳3,324元【計算式：55400×6/100＝3324】於勞 工保險局設立之原告退休金個人專戶。
⒋精神慰撫金100萬元及登報道歉：被告憑空捏造原告有「竊 取公物」及「承辦營建署業務發生重大錯誤，致使被告蒙受 重大不利，引起營建署長官不滿要求更換承辦人員，對被告 執行業務能力影響甚大」之事由，違法解僱原告，致使原告 名譽受損，精神上受有痛苦，爰請求被告賠償精神慰撫金10 0萬元，並於被告網站上刊登如附件所示之道歉啟事。 ㈡並聲明:⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。⒉被告應自102 年4月26日起至原告復職日止，按月給付原告5萬5,300元， 並自各月份起薪日起至清償日止，按週年利率百分之五計算 之利息。⒊被告應給付6萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。⒋被告應給付 100萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率百分之五計算之利息。⒌被告應自102年4月26日起至原告 復職日止，按月提撥3,324元於勞工保險局設立之原告個人 退休金專戶。⒍被告應於其網站(網址：http://www.tabc .org.tw/)，以14號字體刊登如附件所示之道歉啟示1個月。 ⒎上開第2項、3及4項聲明，願供擔保請准宣告假執行。 被告則以：
㈠原告任職被告之安全防災部其職等為工程師，僅係兼派副理 ，故關於原告職位之降調、減薪及任免，均無適用人事制度 中關於「副理」之規範，自無須由執行長簽請董事長提報董 事會通過，逕由被告之執行長核准即可。原告於101年4月24 日上班期間，因擅離職守私自外出未歸，並將其個人感應卡 片交由組內其他新進人員張譯心代為打卡下班，經被告行政 管理部人員與原告確認屬實，故被告依人事制度第34條及第 36條規定，並於101年6月28日由董事長主持開第一次專案小 組會議決議懲處原告降調為非主管職務，且因原告之副理職 務為派兼，故降調僅係懲處降職，並非終止副理之聘用關係 ，核與被告組織規程第6條之情形不符。
㈡被告於101年間調查原告前開代打卡事件時，調閱相關監視
錄影，發現原告於98年7月25日（星期六）之非上班日晚上8 、9時許，夥同男性友人前往被告辦公室，竊取鐵櫃、辦公 椅、沙發等物品，業已違反被告人事制度第37條第5款「其 他重大過失或不當行為導致嚴重不良結果」之解聘事由，被 告於102年1月2日召開人評會討論後，決議依人事制度第37 條第5款予以解僱；又被告於99年間受營建署委託辦理「市 區道路人行環境無障礙選拔大獎暨巡迴講習展覽計畫」時， 違反與營建署之約定，自行發送邀請函、新聞稿至相關單位 ，且逾期交件，因此營建署發函請求被告給付違約金6,000 元，並於委外服務費撥款時一併扣款，並引起營建署長官不 滿，要求更換承辦人員，對被告執行業務能力影響甚詎，以 為人事制度第36條第4款所規定之「重大錯誤，致使被告蒙 受重大不利」，故被告於102年3月25日以中建心字第000000 0000號函通知原告予以解僱，並自同年4月25日起生效。綜 上，被告依人事制度之規範，合法對原告為降職降薪之處分 ，並依法解僱，自無給付薪資及提撥勞退金之義務。又被告 係因原告確有竊取公物及承接營建署業務重大錯誤之行為始 依法予以解僱，並無故意或過失使原告在社會上之評價受到 貶損，亦未公告或散佈使第三人知悉，難認有何侵害原告之 權利，況原告對其精神上受有痛苦並未能舉證，是原告所請 為無理由，應予駁回。退步言之，若認原告所請為有理由， 惟被告已於102年4月15日給付原告資遣費20萬1,200元，自 得與原告之債權互為抵銷等語。並聲明：㈠原告之訴駁回； ㈡如受不利判決願供擔保請准宣告免為假執行。 兩造不爭執事項:
㈠原告自92年11月13日起受僱被告，擔任安全防災部副理，負 責建築物防災避難安全審查評定業務，月薪5萬0,300元，另 擔任副理期間按月領取主管加給5,000元，每月15日給付薪 資。原告自94年7月1日起適用勞退新制。兩造間為僱傭關係 。
㈡被告於102年3月25日以中建心字第0000000000號函，以原告 違反人事制度第36、37條之重大過失行為，依規定予以解聘 。內容如下：
⒈原告有於98年7月25日私自竊取公物占為己有，經102年1月2 日人評會會議討論後，會議中明確決議依人事制度第37條第 ㈤款應予解僱。
⒉原告於99年間承辦營建署業務，違反人事制度第36條第㈣款 ：重大錯誤，致使本中心蒙受重大不利，引起營建署長官不 滿要求更換承辦人員，對中心執行業務能力影響甚大。 ⒊原告於101年4月24日因違反人事制度第36條第㈡款，經董事
長批示「降調非主管職務至101年12月31日止，屆時經考核 通過恢復原職」，至目前為止仍降職處分在案中。以此為由 ，通知原告自102年4月25日起終止兩造間之僱傭契約。被告 並主張原告工作年資為9年4月，扣除舊制年資後為8年，月 薪5萬0,300元，並計算其資遣費為20萬1,200元（50300×8 ÷2＝20100）。
㈢被告於101年12月11日製作人事調查報告意見，於第點調 查意見㈠記載「關於擅自取走中心物品乙節，雖蔡員表示願 意接受調查，惟以本案發生時間已逾3年，相關物證之調查 實有困難，就現有錄影資料涉有嫌疑部份，仍須再就其中之 關連性研析以資究明」。
㈣原告任職期間適用被告之人事制度。
㈤被告於101年4月24日將原告降調為非主管職，並未予核發主 管加給每月5,000元，直至102年4月25日止，共計6萬元。 ㈥被告組織規程第6條規定「本中心經理、副理，由執行長簽 請董事長提董事會任免之…」。被告薪資管理制度第12條規 定「本中心人員領取主管加給之資格，為副理以上之主管職 務者，應先經董事會之同意通過；組長之主管職務者，由執 行長核准並報請董事會核備。其發給金額之最上限規定如下 ：㈣副理：5,000元…」。
㈦被告於102年4月15日匯款資遣費20萬1,200元至原告帳戶內 。
㈧被告行政管理部經理於101年5月3日簽請懲處原告，指稱原 告於101年4月24日將門禁卡交由張譯心代為打卡下班，違反 人事制度第36條第㈡款及第34條第㈠款規定，予以懲戒。嗣 於101年6月28日由董事長主持召開第一次專案小組會議，決 議降調原告為非主管職務。
㈨98年7月25日被告電梯監視錄影畫面中穿藍色上衣之人為原 告。
營建署99年12月24日發函被告，詢問何以私自函送邀請函、 新聞稿及活動海報至相關單位，並請被告提出書面說明。 營建署於100年7月19日發函被告，指稱因交件日期超過期限 ，被告應支付違約金6,000元，並於撥款時扣除。 被告於102年5月2日停繳原告之勞退金。 得心證之理由：
原告主張其擔任被告公司副理，被告未依組織規程第6條規 定，由執行長提請董事會通過，即逕降調原告擔任非主管職 務並刪減原告之主管加給；又原告並無竊取公物或承辦營建 署業務有重大錯誤之情形，被告未經前開程序經董事會決議 通過，即發函違法終止與原告間之聘僱契約，爰請求被告給
付違法降調原告之期間所應支付之主管加給，及違法解僱原 告期間之工資並提撥勞退金，另被告以前開不實事由終止契 約，顯已侵害原告之名譽權，致使原告受有精神痛苦，請求 被告賠償精神慰撫金，為被告所否認，並以前詞置辯。是本 件兩造之爭點厥為：㈠被告將原告降調為非主管職務是否合 法？原告請求被告給付自101年5月起迄102年4月止，每月5, 000元之主管加給共計6萬元，有無理由？㈡被告於102年3月 25日終止兩造間之僱傭契約是否合法？原告請求確認兩造間 僱傭關係存在，並請求給付月薪5萬5,300元，有無理由？原 告請求被告提繳勞退金有無理由？金額若干？㈢原告依民法 第184條第1項前段請求被告賠償100萬元之非財產上損害， 並刊登道歉啟事回復其名譽，有無理由？㈣被告抗辯就已給 付之資遣費20萬1,200元為抵銷，有無理由？茲分述如下： ㈠被告將原告降調為非主管職務是否合法？原告請求被告給付 自101年5月起迄102年4月止，每月5, 000元之主管加給共計 6萬元，有無理由？
⒈本件原告主張其擔任副理職務，依組織規程第6條之規定， 應由執行長提請董事會通過方得降職等情，為被告所爭執， 並辯稱：原告之職稱為工程師，僅派兼副理，故無組織規程 第6條之適用，且原告係於101年4月24日委請張譯心代為打 卡，有違反人事制度第34條第1款「工作怠惰或擅離職守， 屢經糾正仍不改正」之申誡事由，及人事制度第36條第2款 「自行塗改上班卡，請人代打卡或代他打卡」之記大過或降 職事由，並於101年6月28日由董事長主持召開專案小組會議 決議懲處原告降調為非主管職務，並提出第一次專案小組會 議會議紀錄、行政管理部簽呈、人事資料表為據（見本院卷 第49至51、73頁）。經查：兩造並不爭執原告於受僱被告期 間職稱為工程師，而依系爭人事制度第18條第3款之規定， 副理得由工程師、管理師以上人員兼派之（見本院102年度 司店勞調字第7號卷，下稱店勞調字卷第14頁背面）；佐以 證人即被告人事主管張曼真於本院審理時證稱：原告係工程 師被指派兼任副理，被告並無正職之經理及副理，均係由其 他職務之員工來兼任，若是兼任經理或是副理者責任較重， 然可領取主管加給等語，堪認被告對於副乙職並未因其為派 兼，所應適用之規範即有所不同。又觀諸系爭組織規程第6 條或人事制度第19條，均僅就副理之任免有所規範，並未明 確就副理之降調有所規範，尚難認原告主張關於原告副理降 調為非主管職務需由執行長提請董事會通過乙節有據；加以 證人即被告人事主管張曼真於本院審理時證稱：在人事制度 上若為主管級人員之任用，需報董事會核准，免職部分在人
事制度未予規範。又被告人事制度是屬於母法，為所有員工 出勤管理之基礎。關於本件原告調降非主管職，有經過人評 會之決議，且為董事長所召集之小組會議等語（見本院卷14 0、141頁），堪認被告對於副理之降調並無明確之管理規範 ，亦未規範需比照副理之任用由執行長提請董事會通過方得 為之，故原告主張系爭降調程序違法，殊嫌無據。 ⒉就被告降調原告之原因有無理由部份，原告主張其於101年4 月24日當日因公前往參加內政部建築研究所100年度研就言 就成果發表會（下稱系爭發表會），並於被告簽到簿上載明 「不返」，照被告慣例即無須刷退，且伊亦未委請張譯心代 為打卡等情，而被告亦已提出公出登記簿（見本院卷第88頁 ），核與原告所述相符；佐以證人蔡明彰證稱：101年4月24 日伊去參加內政部建築研究所之系爭發表會，公出簿上之簽 名字跡不像是伊之筆跡，但當天伊的確前往參加研討會，若 為同時間去同地點，可請同事代簽名，又公出登記簿上記載 不回，是指不回辦公室，若是參加研討會結束時間超過下班 時間，應該可以不用回到被告中心，此均為不成文之規定。 系爭發表會是內政部所舉辦，伊等有辦理內政部之業務，而 原告是主管，照理說她應該會去參加，但事隔已久，伊現在 無法確認。至於系爭發表會之簽到單有無簽到，與是否承辦 業務無關，且系爭發表會主辦單位是內政部建築研究所，承 辦單位是被告建築中心非伊所在之安全防災部防火避難組， 縱由伊等之組別負責承辦研討會，亦會在主辦單位之簽到簿 簽名供其留存等語（見本院卷第127至128頁），則被告既未 能證明公出登記簿之登載有何不實，且營建署之簽到單縱未 見原告之簽名，亦未能逕予證明其當日確實未到場，另就張 譯心是否確實代替原告刷卡及刷卡原因為何，被告並未能舉 證以實其說；加以被告就原告有「擅離職守，屢經糾正仍不 改正」之事實，亦未提出相關實據，堪認被告據此事由將原 告降調為非主管職務並停發主管加給，為無理由。 ⒊被告雖提出第一次專案小組會議會議紀錄及行政管理部簽呈 ，抗辯係自101年7月起將原告降調職務半年云云，然依原告 提出之薪資單所示（見司店勞調字卷第26至33頁），被告自 101年5月起即未給付原告主管加給，是原告請求被告給付自 101年5月起迄102年4月止之主管加給共計6萬元【5000×12 ＝60000】，為有理由。
㈡被告於102年3月25日終止兩造間之僱傭契約是否合法？原告 請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求給付月薪5萬5,300元 ，有無理由？原告請求被告提繳勞退金有無理由？金額若干 ？
⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止契約，勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4 款定有明文。所謂重大，參酌雇主為維護企業內部秩序，對 於不守紀律之公司勞工得以懲處，而懲戒手段中，以懲戒解 僱終止勞雇雙方之勞動契約關係所導致之後果最為嚴重，當 屬憲法保障工作權之核心範圍，因此可期待雇主捨解僱而採 用對勞工權益影響較輕之措施，應符合憲法保障工作權之價 值。故判斷勞工違反工作規則之程度，應依社會一般通念， 依事業之性質及需要，判斷該勞工違反勞動契約或工作規則 之行為，其影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，是否 已達期待雇主繼續勞動契約甚至僅至預告期間均已不能期待 之狀況。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定 情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12 條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為 「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權 ，仍應依勞基法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之 。次按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。雇主依前項第1 款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情 形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4款及第2項 亦有明定。第按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有 舉證之責任，民事訴訟法第277條前段亦有明文。 ⒉按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提 出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人 之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提 出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自 提出時起，負遲延責任，民法第 487條、第235條及第234條 分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意 ，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領 遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務 之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判 決意旨參照）。
⒊另按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外 ，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之 勞工退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得 低於勞工每月工資百分之6，勞退條例第6條、第14條第1項 分別有明文。
⒋本件原告於102年3月25日發函原告主張其有竊取公物及承辦
營建署業務重大錯誤之情事，依人事制度第37條第5款及第 36條第4款之規定予以解僱，是被告就此事實，自負有舉證 責任。經查：觀諸被告提出之監視錄影，其案發時間為98年 7月25日，且證人張曼貞於本院審理中證稱：系爭102年3月 25日函文係經執行長與董事長討論後，認應召開人評會討論 關於原告免職事宜，人評會於102年1月2日召開，並通知原 告到場，針對竊盜部分當場播放影帶請原告解釋。系爭錄影 帶調閱時間應該是在98年7月25日前後，調得後，伊即曾向 執行長報告調到之畫面看到被告之公物遭取走等情形，當時 執行長有詢問原告這件事情，原告表示他願意賠償，後來原 告並未賠償費用，此事不了了之，直到原告發生代打卡及承 辦營建署的缺失之後，執行長等人決定就原告所有疏失行為 一併進行討論等語（見本院卷第141至144頁），是姑且不論 被告所指原告竊取公物之行為是否成立，惟被告既早於98年 7月間即已知悉上情，並進調查，被告遲於102年3月方以此 事由認定原告違反人事制度第37條第5款規定，進而終止兩 造間之僱傭契約，依勞基法第12條第2項之規定，顯已逾30 日之除斥期間，是被告據此終止契約，顯不合法。 ⒌被告另以原告99年間承辦營建署業務有重大錯誤，致被告遭 內政部營建署函詢質疑及罰款，並以原告違反人事制度第36 條第4款之規定終止契約云云。然查：系爭人事制度第36條 明文規範，被告中心人員若有「重大錯誤，致使本中心蒙受 重大不利者」，經查證屬實，得予以「記大過或降職」，是 不論原告就該項業務究竟有無重大錯誤之情事，依系爭人事 制度第36條之規定，被告僅得予以記大過或降職之處分，尚 非得予解僱之事由，堪認被告據此終止兩造間之僱傭契約， 亦屬無據。
⒍綜上，被告前揭發函終止兩造之間之僱傭契約，並不合法， 是原告訴請確認兩造間之僱傭關係，洵屬有據。又被告上開 終止雖不生終止契約之效力，但已為拒絕受領原告勞務之意 思表示，而原告於被告違法解僱前，主觀上並無任何去職之 意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情 通知被告，然為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受 領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲 延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要 之協力，依上開規定，應認被告已經受領勞務遲延，依前開 規定，被告仍應給付工資予原告。再者，原告遭降職並不合 法，已如前述，是原告主張其每月薪資應加計主管加給5,00 0元，共計為5萬5,300元，應堪認定，是原告請求被告自102 年4月26日（即被告抗辯之契約終止生效日）起至原告復職
之日止，按月給付薪資5萬5,300元，為有理由。 ⒎查被告既為原告雇主，且原告自94年7月1日起適用勞退新制 ，依法有於原告任職期間按月提繳勞工退休金之義務，原告 之薪資為5萬5,300元，而被告自102年5月2日起即停繳原告 之勞退金，惟兩造僱傭契約仍屬有效，仍屬有效，故依上開 原告每月應領薪津，被告應按月提繳金額為3,324元（見本 院卷第74頁），故原告請求被告自102年5月2日起按月提繳 3,324元至原告之勞工退休金個人專戶為有理由，應予准許 ，逾此範圍，不應准許。
㈢原告依民法第184條第1項前段請求被告賠償100萬元之非財產 上損害，並刊登道歉啟事回復其名譽，有無理由？ ⒈按故意或過失不法侵害他人權利者，負損害賠償責任；又不 法侵害他人之身體、健康、名譽或自由者，被害人雖非財產 上之損害，亦得請求賠償相當之金額，惟應就權利被侵害之 事實負舉證責任，民法第184條第1項前段、第195條第1項及 民事訴訟法第277條分別定有明文。經查：關於被告終止契 約之函文中所指原告有竊取公物一事，由系爭監視錄影畫面 及出入歷史紀錄（見本院卷第16至45頁），雖尚難證明原告 有該等犯罪情事，而被告亦不否認該段期間被告中心因遷移 地址而進行搬遷（見本院卷第77頁背面），另被告就系爭事 件之人事調查報告（見司店勞調卷第20頁）中，亦未認定原 告確有竊取公物之舉，是被告尚未能證明原告有何竊取公物 之行為，然被告於系爭函文提及該事由之目的，係為終止兩 造間之僱傭關係，尚難認其目的係為侵害原告之名譽權。加 以被告系爭終止契約之函文受文者為原告本人，副本轉知行 政管理部，有該函在卷可稽（見司店勞調字第7號卷第12頁 ），而原告並未能舉證證明被告有將系爭函文公開張貼或公 告週知，尚難認有侵害原告名譽權；另關於承辦業務重大錯 誤部分，被告提出內政部營建署99年12月24日營署道字第00 00000000號函、100年7月19日營署道字第0000000000號函及 簽呈（見本院卷第46至48頁）為憑，堪認被告確實有遭內政 部營建署指摘業務疏誤之情，且該業務為原告擔任副理期間 之承辦範圍內，縱該事由不能據為被告合法終止契約之事由 ，然亦非即謂被告就此有何侵害原告名譽權之情事，是原告 據此依民法第184條第1項前段之規定，請求被告賠償精神慰 撫金100萬元，並刊登道歉公告以回復其名譽，均無理由。 ㈣被告抗辯就已給付之資遣費20萬1,200元為抵銷，有無理由 ？
⒈按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各 得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。但依債之性質不能
抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限。前項特約， 不得對抗善意第三人。又抵銷，應以意思表示，向他方為之 。其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額 而消滅。前項意思表示，附有條件或期限者，無效。 ⒉本件原告對被告上開薪資債權，已如前述，而被告業已支付 原告102年4月份薪資（不含主管加給），有薪資單在卷足憑 （見司店勞調字第25頁），又被告抗辯已於102年4月15日給 付資遣費20萬1,200元予原告，然若認本件被告終止契約不 合法，兩造僱傭契約繼續存在，則被告並無給付資遣費之義 務，本得請求原告返還，此為原告所不爭執（見本院卷第12 7頁背面），是依前開規定，被告自得就原告請求主管加給6 萬元及102年5月、6月薪資全額11萬0,600元及102年7月份薪 資中之3萬0,600元部分為抵銷【計算式：60000+55300+5530 0+30600＝201200】，是抵銷後原告尚得請求被告給付102年 7月份薪資2萬4,700元及其後至原告復職前一日止按月薪資5 萬5,300元。
另按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。給付無確定期限者，債務人於債權 人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負 遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達 支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力應 付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利 率為5％。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、 民法第 203條分別定有明文。綜上，本件原告請求確認兩造 間之僱傭存在，及被告應給付102年7月薪資中2萬4,700元部 分，及自102年7月16日（即應給付薪資之翌日）起至原告復 職之日止之法定遲延利息。另原告得請求被告給付自102年7 月16日起至原告復職之日止，按月於每月15日給付5萬5,300 元工資及自應給付日翌日（即16日）起至清償日止計付法定 遲延利息，自屬有據，應予准許，於此範圍，為無理由，應 予駁回。
從而，原告請求確認與被告間之僱傭關係存在，並請求被告 給付如主文所示各項金額及利息部分，為有理由，應予准許 ；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原 告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣 告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不 予准許。
本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉
證，經審酌後認對於本件判斷不生影響，爰不一一論述，併 此敘明。
訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 104 年 3 月 20 日
勞工法庭 法 官 葉雅婷
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 104 年 3 月 20 日
書記官 鍾雯芳