臺灣臺南地方法院民事判決 103年度重勞訴字第1號
原 告 梁靜梅
林進丁
陳啟方
吳嘉昌
朱信龍
林秀枝
郭仲倫
共 同
訴訟代理人 李永裕律師
複 代理人 江俊傑律師
被 告 璟豐工業股份有限公司
法定代理人 林森源
訴訟代理人 蔡朝安律師
複 代理人 林尚儒律師
訴訟代理人 黃馨儀律師
林倩夷律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國103
年12月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告梁靜梅、原告林進丁、原告陳啟方、原告吳嘉昌、原告朱信龍與被告間僱傭關係存在。
被告應給付原告梁靜梅新臺幣壹佰叁拾萬柒仟伍佰伍拾叁元，及自民國一○二年十一月十六日起至梁靜梅復職日止，按月於每月十日給付梁靜梅新臺幣叁萬貳佰捌拾柒元，及自民國一○二年十一月十六日起於各月應給付月薪日之翌日（即各月十一日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告林進丁新臺幣貳佰零壹萬捌佰壹拾叁元，及自民國一○二年十一月十六日起至林進丁復職日止，按月於每月十日給付林進丁新臺幣肆萬柒仟柒佰伍拾柒元，及自民國一○二年十一月十六日起於各月應給付月薪日之翌日（即各月十一日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告陳啟方新臺幣壹佰陸拾柒萬肆仟柒佰肆拾元，及自民國一○二年十一月十六日起至陳啟方復職日止，按月於每月十日給付陳啟方新臺幣叁萬伍仟陸佰貳拾叁元，及自民國一○二年十一月十六日起於各月應給付月薪日之翌日（即各月十一日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告吳嘉昌新臺幣壹佰柒拾陸萬捌仟捌佰壹拾元，及自民國一○二年十一月十六日起至吳嘉昌復職日止，按月於每月十日給付吳嘉昌新臺幣叁萬伍仟玖佰叁拾元，及自民國一○二年
十一月十六日起於各月應給付月薪日之翌日（即各月十一日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告朱信龍新臺幣壹佰捌拾貳萬壹仟捌佰玖拾陸元，及自民國一○二年十一月十六日起至朱信龍復職日止，按月於每月十日給付朱信龍新臺幣肆萬壹仟捌拾伍元，及自民國一○二年十一月十六日起於各月應給付月薪日之翌日（即各月十一日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告林秀枝新臺幣叁拾叁萬叁佰叁拾元，及自民國一○二年十一月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告郭仲倫新臺幣叁拾捌萬伍仟元，及自民國一○二年十一月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告梁靜梅負擔新臺幣叁拾叁元、原告林進丁負擔新臺幣貳佰壹拾貳元、原告陳啟方負擔新臺幣肆仟肆佰伍拾肆元、原告吳嘉昌負擔新臺幣貳仟捌佰叁拾元、原告朱信龍負擔新臺幣壹佰叁拾叁元，餘由被告負擔。
本判決原告勝訴部分其中原告梁靜梅、林進丁、陳啟方、吳嘉昌朱信龍以如附表二Ａ欄所示金額，為被告供擔保後，得假執行。原告郭仲倫、林秀枝得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以如附表二Ｂ欄所示金額為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請均駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
（一）按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。 而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存 否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態 存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言 ，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件， 即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上 字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號 判例參照。查原告梁靜梅、林進丁、陳啟方、吳嘉昌及朱 信龍等人主張遭被告違法解僱，兩造間之僱傭關係仍存在 一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即 陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔 義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以 本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確 認之訴即有受確認判決之法律上利益。
（二）按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅
者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受 其訴訟以前當然停止；前開承受訴訟人，於得為承受時， 應即為承受之聲明；聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法 院，由法院送達於他造，民事訴訟法第170條、第175條第 1項及第176條分別定有明文。查被告璟豐工業股份有限公 司法定代理人原為傅雷格，嗣於訴訟進行中變更為林森源 ，並於民國103年9月12日具狀聲明承受訴訟等情，有聲明 承受訴訟狀及公司變更登記事項表在卷可稽（見本院卷第 251至254 頁），經核於法尚無不合，應予准許。貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
（一）原告7人原分別任職於被告公司製造部之生管課、壓帽組 、表面處理組、攻牙組、成品倉庫及成型組等部門，係受 僱於被告公司從事勞動工作之人。被告公司於97年11月7 日以業務緊縮為由，公告自當月16日起資遣包括原告在內 之47名員工，惟被告公司並無業務緊縮之情事，其所為之 終止勞動契約意思表示顯已違反勞動基準法 (下稱勞基法 ) 第11條第2款及第16條第1項之規定，兩造間之僱傭關係 應仍繼續存在。
（二）被告公司係為因應即將到來的不景氣而「提前、預先」資 遣原告等人，被告公司於97年11月間並無「相當一段期間 營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少」之情形，自不符 合勞基法第11條第2款「業務緊縮」之要件： ⒈被告公司向改制前之臺南縣政府勞工處陳述意見時，已 自承其於97年11月15日大量解僱包含本件原告等47名員 工係為「因應即將到來的全球不景氣」，且被告公司於 本院99年度重勞訴字第2號案件審理中亦提出書狀自承 ：「被告公司銷貨收入在金融海嘯時，雖未立即明顯下 滑，但從98年1月起即可看出原接單生產交貨後，即開 始明顯下滑...。」等語，可知被告公司先前係主張其 至「98年1月」始有接單生產交貨明顯下滑之情事，即 被告公司於97年11月解僱含原告等之47名員工時，尚無 「生產量」及「銷售量」均明顯下滑之業務緊縮情事。 今被告公司改口辯稱其自97年8月起開始業務緊縮云云 ，顯與其先前之答辯前後矛盾不一，難認可採。 ⒉被告公司在資遣原告等人後，為招募外籍勞工，曾於99 年12月30日向臺南市政府申請核發「無違反勞工法令證 明書」，該證明書記載被告公司「申請日前2年內，無 具體事實可推斷有業務緊縮、停業、關廠或歇業情形之 虞」等語，所謂「申請日前2年內」，亦即從99年12月
30日回溯2年至97年12月止，該段期間內均無具體事實 可推斷被告公司有業務緊縮之情事，由此亦可反證被告 公司在97年11月、12月間並無業務緊縮之情事。 ⒊被告公司固提出其整理之「接單與銷貨重量 (金額)彙 總表」為其業務緊縮之依據，惟該彙總表僅係被告公司 單方面製作，其內容是否可信已屬存疑，原告否認該「 接單與銷貨重量 (金額)彙總表」之形式上真正。另觀 諸被告公司96、97、98年度之營業人銷售額與稅額申報 書暨統計表可知被告公司自從96年以來每一期申報營業 銷售額均達1億元以上，進銷項筆數亦在1千筆左右，被 告公司97年11、12月營業銷售額有1億1117萬7642元， 與往年每一期營業銷售額情形相比，並無明顯之差異或 減退。且被告公司97年11、12月進銷項筆數達976筆， 亦與往年每一期之進銷項筆數大致相同，並無明顯之差 異或減退，顯見被告公司並無業務緊縮之情事。再者， 被告公司最近3年損益比較分析表顯示，97年度營業淨 利高達5,965萬7,471元、98年度之營業淨利亦有1,474 萬8,678元，可見被告公司97、98年度營運狀況極為穩 健，甚至獲利豐沛可觀，難謂有何「相當一段期間營運 不佳」之情形。
（三）兩造間並無合意終止勞動契約：
⒈被告公司係逕以公告單方面解雇原告，而非與被資遣員 工合意終止勞動契約，此節業經本院99年度重勞訴字第 2號判決詳予認定在案，復經臺灣高等法院臺南分院101 年度重勞上字第6號判決及最高法院103年度台上字第15 9號裁定維持，全案已確定，判決理由足供本件參酌。 ⒉被告公司固舉原證7之內容主張原告等已有同意接受資 遣云云，惟查，該原證7文件之作成過程，實係被告公 司先行單方面公告資遣含原告等之47名員工後，事後為 規避適用大量解僱勞工保護法，乃自行片面變更資遣日 期及人數向主管機關為虛偽不實之通報，此部分被告公 司主管人員涉犯偽造文書罪行，經本院檢察署檢察官提 起公訴 (案號：100年度偵續字第25號起訴書)，復經本 院以101年度易字第866號判決認定被告公司主管人員犯 行使業務登載不實文書罪，是原證7文件實係被告公司 為圖規避法令而單方面製作，不足證明有與原告達成合 意資遣。再依改制前之臺南縣政府98年8月6日府勞就字 第0000000000號函內容可知，原證7文件內容係被告公 司以電腦先行印製完成並預先勾選欄位，未給予勞工勾 選是否留任或是否同意終止勞動契約之選擇權。又被告
公司總務課長許正岩及員工黃啟峰於99年2月1日接受改 制前之臺南縣政府勞工處訪談時，亦曾表示上揭變更資 遣日期及人數，並未事先與被資遣之勞工協商等語，此 亦為被告公司所不爭執，足見兩造並未達成合意資遣。 ⒊縱認原告有在原證7文件上簽名、領取資遣費並辦理離 職，亦僅屬對於被告公司單方解雇所為之後續問題處哩 ，並非應允被告公司之解雇，且被告公司所為解雇並不 符勞基法第11條第2款之要件，原告不可能對被告公司 所為不合法之解雇為承諾，併此敘明。
（四）被告公司所為解雇處分，並未遵守大量解僱勞工保護法第 2、4、5條等強制規定，難認合法有效：
⒈被告公司同時解僱之員工人數高達47名，而當時被告公 司自承其全體員工人數扣除外籍勞工共有198名，依大 量解僱勞工保護法第2、4、5條等相關規定，被告公司 應踐行之法定程序，除應於解雇之60日前，將符合法定 程式之解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員外， 並應將上開計畫書公告揭示，及於10日內與原告等人進 行勞資協商，始屬合法。惟被告公司上開解雇行為並未 經改制前之臺南縣政府接受，除被認定其事實上終止勞 動契約日係97年11月15日外，且遭以違反大量解僱勞工 保護法第4條第1項事證明確而加以裁罰。實則，被告公 司除有違法變更資遣日期及人數外，資遣前亦未與被資 遣員工協商，即片面向主管機關通報資遣，益證被告公 司解雇程序確實違反大量解僱勞工保護法第5條第1項之 協商先行程序。
⒉被告公司製造部門之員工人數眾多，如被告公司認為其 確有業務緊縮之情事而必須裁減人力時，依事業單位大 量解僱勞工保護措施第肆點第1項第4款之規定，被告公 司應具體說明被解僱者之選定，所依據之客觀事實與合 理標準何在，以及應以誠信原則為之，不得權利濫用， 始稱適法。然今被告公司逕將原告等人解僱，並未說明 原告等人有何工作不適任之情形或解僱對象之標準為何 ，顯屬權利濫用，有違民法第148條之規定。（五）被告公司在仍有留用30名外籍勞工從事與原告相同職位工 作之情形下，逕將本國籍勞工之原告等人解雇，顯已違反 就業服務法第42條規定，該解僱處分應認違法無效： ⒈被告公司97年11月7日公告資遣者均為本國籍勞工，且 在資遣含原告等之47名員工時，仍有留用30名外籍勞工 繼續從事製造部成型組、攻牙組、壓帽組、成品倉庫組 等與原告等人原工作內容大致相同的工作，依最高法院
94年度台上字第2339號裁判意旨，被告公司在資遣原告 前，既仍有僱用外籍勞工從事相同工作，惟其竟未事先 徵詢本國勞工之原告是否願意擔任擔任外籍勞工所從事 之工作 (被告使用之工作意願調查表係不符法令規定) ，即逕將原告等人資遣，顯已違反就業服務法第42條之 強制規定，被告所為之解僱處分應屬無效。
⒉被告固辯稱依最高法院96年度台上字第1579號判決意旨 認「... 非謂事業單位於有虧損或業務緊縮之情事時， 須將外國籍勞工裁至全無時，始可裁減本國勞工」等語 ，已推翻上揭最高法院94年台上字第2339號裁判要旨之 見解云云，洵非的論。實則依最新之最高法院99年台上 字第1658號判決意旨所闡示，可知須在留用外籍勞工之 工作職務不同時，始無違反就業服務法第42條之問題。 今被告公司資遣原告等本國勞工時，所留用之外籍勞工 所從事之工作職位，均與原告等人相同，是被告公司所 為解雇處分仍屬違反就業服務法第42條之規定。（六）被告公司在向公告資遣原告時，即已構成受領遲延。被告 公司並未請求原告履行原定勞務契約，其拒絕原告服勞務 之意思未變更，受領遲延之狀態並未消滅：
⒈被告公司單方終止兩造間之勞動契約並不合法，且兩造 間亦無合意終止勞動契約之意，已如前述，則原告在現 實上原係處於繼續履行給付之狀態，且無破壞此種繼續 狀態之行為或表示，應認為已提出給付，被告公司於97 年11月7日向原告為解僱之意思表示，應認係被告公司 拒絕受領勞工即原告提供勞務之意思，是被告公司辯稱 原告主觀上、客觀上無繼續提供勞務之意願與行為云云 ，並不足採。準此，原告在被告公司違法終止勞動契約 前，主觀上既無任何去職之意，客觀上亦願繼續提供勞 務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告公司，但為 被告公司所拒絕，則被告公司拒絕受領後，即應負受領 遲延之責，原告無須再行催告被告公司受領勞務。 ⒉被告公司固辯稱曾於98年9、10月間詢問原告等是否願 意回任云云，惟此節未見被告舉證以實其說，尚難採信 。退萬步言，縱認被告公司曾有於98年9、10月間詢問 原告是否有回任意願，惟依本院99年度重勞訴字第2號 判決及臺灣高等法院臺南分院101年度重勞上字第6號判 決調查認定可知，被告公司亦僅係徵詢原告是否願意擔 任外國人所從事之工作，且薪資條件與兩造不爭執之原 告原任職薪資明顯不同且係調降薪資，亦即被告公司係 要求原告履行原定勞務契約以外之職務，則原告本無履
行義務，故被告公司辯稱未受領遲延云云，洵無足採。（七）本件並無權利失效原則適用：
⒈被告公司於97年間違反勞基法、大量解僱勞工保護法及 就業服務法等規定，逕行終止與原告等人間之僱傭契約 ，當時遭解雇之員工等人請求被告公司董事林仲義、李 弘仁代為向被告公司協調，因此被告公司董事李弘仁曾 於98年6月1日向被告公司員工許正岩表示，應優先徵詢 遭解雇員工是否有回聘之意願，有電子郵件可佐，後被 告公司董事林仲義亦於98年度第10屆第10次董監事會議 中強烈建議被告公司應將遭解雇之員工全數聘回，以免 公司觸法，有會議記錄可證，堪認原告等人早已就遭違 法解僱之事向被告公司提出異議。嗣因被告公司始終拒 絕讓遭大量解雇之勞工回任，是原告等人再委請任家麟 等三人代表所有遭解雇之員工向改制前之臺南縣政府勞 工局提出申訴，有臺南縣政府府勞就字第0000000000號 函文可證。準此，原告等人遭解僱後已先由被告公司董 事林仲義及李弘仁表達對被告公司違法解雇之爭執，後 因未獲善意回意，再向勞工局提出申訴，應認渠等在遭 解雇後已多次向被告公司提出爭執，應係已有合法行使 權利，依最高法院103年度台上字第854號判決意旨，本 件應無權利失效原則之適用。
⒉依學說見解、最高法院96年度台上字第1883號及100年 度台上字第159號判決意旨可知，權利失效理論係剝奪 權利人權利之行使，故在適用上尤應慎重，以免造成時 效制度之空洞化。又勞工法因具有保護社會之目的，因 此關於勞工請求權之失效，更應特別慎重處理，在勞動 關係存續中，原則上不得責望勞工主張其權利，且應個 案審酌是否有特別之情事足以使義務人正當信任債權人 不欲其履行義務，而非以權利人未即時行使權利即認為 有權利失效原則之適用。本件原告等人遭被告公司解僱 後，已先向被告公司提出異議，次向勞工局提出申訴， 業如前述，然因渠等不諳法律，不知得透過訴訟程序捍 衛自身權益，故未提起訴訟，尚難以此予以苛責，且本 件原告等人之請求權既未罹於時效而消滅，則其為本件 之請求，難認有違誠信原則或有權利失效理論之適用。 又原告等人係聽聞昔日同事因提起另案訴訟獲得勝訴判 決，始向舊日同事打聽並委請前案之訴訟代理人為渠等 爭取應有之權益。被告公司僅以本件訴訟代理人與另案 訴訟代理人相同而推論原告等人對於自己有對被告公司 起訴請求確認僱傭關係存在並請求給付薪資等權利自當
知之甚詳云云，顯係主觀臆測之詞，不足採信。 ⒊依最高法院97年度台上字第 950判決意旨可知，除原告 等人有在相當期間內不行使其權利之客觀情事外，尚須 被告公司依特別情事足以信賴原告等人已不欲行使其權 利，或不欲被告公司履行其義務，方有權利失效原則之 適用。查，被告公司僅以原告等人未曾以資遣方式終止 勞動契約不合法為由向被告公司有所主張，顯然原告等 人主觀上全無回任公司之意願云云，主張本件應有權利 失效原則之適用，惟被告公司既未能提出證據以證明其 正當信任原告等人已不欲行使權利，或原告等人不欲其 履行義務，自不得逕主張有權利失效原則之適用。 ⒋本件並無被告公司曾通知原告等人得回任而遭原告等人 拒絕之事，且原告等人於遭解雇後即已先後向被告公司 提出異議，自無所謂長時間不行使權利之情事。再者， 原告等人於遭被告公司資遣後五年內即薪資請求權尚未 罹於時效而消滅前，即正當行使勞基法所定之權利，自 難謂有違反誠信原則或權利失效原則，故被告公司所舉 之最高法院102年度台上字第1732號判決與本件不相適 合，自不得比附援引。
（八）原告梁靜梅、林進丁、陳啟方、吳嘉昌、朱信龍等5人所 為訴之聲明請求金額，業已先行扣除渠等97年11月7日遭 被告公司非法解僱時領取之資遣費數額，倘本院認被告公 司以業務緊縮為由逕將原告予以資遣而終止與原告間之勞 動契約，係不合法而不生終止效力者，原告梁靜梅、林進 丁、陳啟方、吳嘉昌、朱信龍等5人同意就98年度至102年 度自他處取得之薪資所得 (即轉向所得，以國稅局綜合所 得稅各類所得資料清單記載為準)，於本件原告訴之聲請 請求範圍內加以扣除。
（九）綜上所述，被告公司資遣原告等人之措施，明顯與大量解 僱勞工保護法及就業服務法等相關法令相違背，其解僱自 不合法，兩造間之僱傭關係應屬繼續存在。又原告梁靜梅 、林進丁、陳啟方、吳嘉昌、朱信龍等人已再三向被告公 司要求回復工作，惟均遭拒，堪認被告公司已預示拒絕受 領勞務，上開原告5人自得爰依兩造間之僱傭契約及民法 第487條之規定請求被告公司給付報酬。另原告林秀枝、 郭仲倫等2人係分別於98年10月19日、98年10月15日回任 ，惟被告公司所為之解僱處分不生效力，已如前述，則原 告林秀枝、郭仲倫等2人與被告公司間自該2人被資遣日即 97年11月16日起至該2人回任日即98年10月15日之期間(共 計11個月)，兩造間之僱傭關係應仍繼續存在，是原告林
秀枝、郭仲倫等2人自得依民法第487條規定，分別請求被 告公司給付薪資330,330元、385,000元。（十）並聲明：⒈確認原告梁靜梅、林進丁、陳啟方、吳嘉昌、 朱信龍與被告間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告梁靜梅 1,309,913元，及自102年11月16日起至梁靜梅復職日止， 按月於每月10日給付梁靜梅30,287元，及自102年11月16 日起於各月應給付月薪日之翌日 (即各月11日)起至清償 日止，按年息百分之5計算之利息。⒊被告應給付原告林 進丁2,025,693元，及自102年11月16日起至林進丁復職日 止，按月於每月10日給付林進丁47,757元，及自102年11 月16日起於各月應給付月薪日之翌日 (即各月11日)起至 清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒋被告應給付原 告陳啟方2,107,694元，及自102年11月16日起至陳啟方復 職日止，按月於每月10日給付陳啟方35,623元，及自102 年11月16日起於各月應給付月薪日之翌日 (即各月11日) 起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒌被告應給 付原告吳嘉昌2,031,542元，及自102年11月16日起至吳嘉 昌復職日止，按月於每月10日給付吳嘉昌35,930元，及自 102年11月16日起於各月應給付月薪日之翌日 (即各月11 日)起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒍被告應 給付原告朱信龍1,831,706元，及自102年11月16日起至朱 信龍復職日止，按月於每月10日給付朱信龍41,085元，及 自102年11月16日起於各月應給付月薪日之翌日 (即各月 11日)起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒎被告 應給付原告林秀枝330,330元、原告郭仲倫385,000元，及 分別自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之 5計算之利息。⒏第2至6項請求，原告願供擔保請准宣告 假執行。
二、被告抗辯：
（一）被告公司係於97年11月15日終止與原告等間之勞動契約， 並均依法履行支付資遣費等法定義務。倘原告等認為被告 公司終止與彼等間之勞動契約為不合法，按理應於遭被告 公司解雇之當下，與臺灣臺南地方法院99年度重勞訴字第 2號等系列判決之原告蔡佳成等人一同向被告公司提起確 認僱傭關係存在之訴，然原告等竟然遲至今日始提起本件 訴訟，顯與常情有違。況被告公司終止與原告等間之勞動 契約，迄原告等起訴已近五年，原告等亦早己於其他事業 處另覓得稱職工作，迺原告等竟於斯時突然萌生回任被告 公司之想法，並願意為此放棄於其他事業處之職務，亦令 被告公司難以索解，就此而言，原告等所提起之本訴，是
否確有受判決之實益，容有疑義，合先敘明。
（二）被告公司自97年8月起確有業務緊縮之情事存在，是被告 公司於97年11月間以業務緊縮為由終止與原告等間之勞動 契約，並無違反勞基法第11條第2款之規定： ⒈觀業務部接單與銷貨重量 (金額)彙總表可知，被告公 司於96年1月至97年7月間，每月平均接單淨重為733.17 頓，然而於97年8月至98年12月間，受全球金融海嘯影 響，每月平均接單淨重遽減為328.83噸，僅餘96年1月 至97年10月間每月平均接單淨重之44.85％，足足減少 一半以上。又依被告公司之生產週期，從接單至產品產 出平均約需3個月期間，亦即97年7月接到之訂單，將反 映於97年10月之銷貨，是以，如就銷貨金額觀察被告公 司之業務狀況，即應推遲三個月，始符被告公司之實際 狀況。據此，再就業務部接單與銷貨重量 (金額)彙總 表所載之銷貨金額觀之，被告公司於96年l月至97年10 月間，每月平均銷貨金額約為47,599,727元，然而於97 年11月至98年12月間，受全球金融海嘯影響，每月平均 銷貨金額遽減為26,827,571元，僅餘96年1月至97 年10 月間每月平均銷貨金額之56.36％，亦減少將近一半。 被告公司受次貸危機、金融海嘯之影響，自97年8 月接 單淨重遽減為前月之47.49％時起，被告公司即已開始 陷入訂單銳減 (平均接單淨重僅餘44.85％)、銷貨銳減 (平均銷貨金額僅餘56.36％)之業務緊縮窘境，客觀上 確有緊縮業務之必要，始不得已終止與原告等之勞動契 約，依最高法院88年度台上字第2170號判決之意旨，當 合於勞基法第11條第2款之規定。
⒉原告等雖以本院99年度重勞訴字第2號等系列判決及被 告公司96、97、98年度之營業人銷售額與稅額申報書 ( 即401表)為據，主張被告公司並無業務緊縮情事云云。 惟查，該等判決之所以認定被告公司未有業務緊縮情事 ，無非係以被告公司之損益表及401表等為據。然而業 務減縮與否與盈餘多少，並無必然關係，此業經最高法 院88年度台上字第2170號判決闡述甚明，是以損益表只 能表達當年度是否有虧損、有盈餘，而不適合用於認定 公司是否有業務緊縮之情事；更何況，相較於反映過去 營運狀況之損益表及401表，毋寧是業務部接單與銷貨 重量 (金額)彙總表所表達之每月接單重量及銷售金額 ，更為貼近於公司營運當下之狀況及說明未來之發展趨 勢。詎本院99年度重勞訴字第2號等系列判決竟捨業務 部接單與銷貨重量 (金額)彙總表不用，而採損益表及
401 表為判決之依據，其證據之採用與待證事實之認定 不相合適，已有可議之處，自不容原告等再據為主張被 告公司有違反勞基法第11條第2款規定之主張。（三）縱認被告公司以業務緊縮為由終止勞動契約為不合法，原 告等亦已與被告公司合意終止勞動契約：
⒈被告公司於終止與原告等間之勞動契約前，為保障原告 等之權益，亦有詢問原告等有無擔任外籍勞工現有工作 之意願，並經原告等依自由意志明確表示未有此意願並 同意接受資遣，且如數領取資遣費。倘原告等不願意擔 任外籍勞工現有工作亦不同意資遣，彼等大可拒絕簽署 如起訴狀所附之原證七之文件，並拒絕領取資遣費，此 於實務上亦甚為常見，豈有容許任彼等僅因事後反悔即 概予否認先前確曾同意接受資遣之理。由此足見，縱認 被告公司依勞動基準法第11條第2款終止與原告等間之 勞動契約為不合法，被告公司與原告等間之勞動契約， 亦業經雙方合意終止，是原告等之所請，並無理由。 ⒉原告郭仲倫、林秀枝等二人於被告公司98年9月16日徵 詢彼等回任意願時，均表明不願意歸還資遣費、年資重 新計算，並重新議定薪資，且於徵詢工作意願調查表上 簽名，堪認原告郭仲倫、林秀枝已同意被告公司97年11 月15日之資遣，彼等與被告公司間之勞動契約即於該日 歸於消滅，並另行與被告公司成立一新的僱傭契約，上 情業經本院100年度重勞訴字第2號、臺灣高等法院臺南 分院102年度勞上字第12號判決所認定，是彼等提起本 訴請求被告公司給付97年11月15日至98年9月16日之薪 資報酬，自屬無據。
（四）大量解僱勞工保護法第4條、第5條、第9條等僅為程序規 定，縱有違反，亦僅生應受主管機關處以罰鍰之行政法上 責任，對於終止勞動契約行為之效力並無影響： ⒈就文義而言，違反大量解僱勞工保護法第4條及第5條之 規定，其法律效果均為主管機關得處罰鍰，而不影響於 終止勞動契約行為之效力。復自規範體系而言，大量解 僱勞工保護法性質上屬於程序法之規定，係就事業單位 解僱達特定數量以上之勞工時應踐行之程序為規定，並 非針對解僱原因是否存在等實體事項為規定，故事業單 位如有違反大量解僱勞工保護法，此等程序上之瑕疵自 應僅生程序上之效果，而不致使實體上終止勞動契約之 行為歸於無效，此由大量解僱勞工保護法第17、18條之 規定，即屬明證。況自大量解僱勞工保護法第l條所示 之立法目的觀之，大量解僱勞工保護法固以保障解僱程
序中勞工之權益為訴求，但同時亦以兼顧雇主經營權為 目的。而當事業單位需以解僱大量勞工為救亡圖存之手 段時，往往已陷於經營上之困境，如否認事業單位解僱 行為之效力，更可能加速事業單位之倒閉，最終對勞工 權益造成更大之損害。
⒉縱認被告公司終止勞動契約確有違反大量解僱勞工保護 法之情事，於法律效果上亦僅生被告公司是否應負行政 責任之問題，而不影響於終止勞動契約行為之效力，蓋 大量解僱勞工保護法並未有違反該法規定之解僱行為應 歸於無效之條文。是原告等主張被告公司終止勞動契約 之行為因違反大量解僱勞工保護法之相關規定而為無效 ，並無理由。
（五）被告公司所為終止勞動契約之行為，並未違反就業服務法 第42條之規定；縱有違反，亦不導致終止勞動契約之行為 歸於無效：
⒈原告等主張被告公司終止勞動契約均以本國籍勞工為對 象、外國籍勞工均留用，而原告等遭解雇時，被告公司 至少尚有10名外國籍勞工留任，顯見被告公司有違反就 業服務法第42條之規定云云。惟查，就業服務法第42條 之規定，無非係立法政策之宣示乃至於明文化而已，至 如何具體實踐保障本國人之工作權以及違反時之效果， 均非該條文之射程範圍，而有待進一步由立法者以立法 方式予以決定，原則上司法者不應越俎代庖。
⒉最高法院96年度台上字第1579號判決已推翻原告等所援 引之最高法院94年度台上字第2339號判決，是原告等主 張被告公司終止勞動契約之行為有違反就業服務法第42 條而無效之主張，顯無理由。況被告公司在終止與原告 等間之勞動契約前，尚且有以原證七文件詢問原告等有 無擔任外籍勞工現有工作之意願，且起訴狀所附原證七 之文件之內容實質上亦與行政院勞工委員會所頒佈之例 稿相同；而原告等既出於自由意志而勾選拒絕擔任外籍 勞工現有工作，則被告公司終止勞動契約之行為即無何 違反就業服務法之可言，原告等之主張，實欠所據。（六）縱認被告公司依勞基法第11條第2款終止勞動契約為不合 法，且本件亦無合意終止勞動契約之情事，本件仍有誠信 原則及權利失效原則之適用，原告等於距被告公司終止勞 動契約已逾五年後始提起本訴，且期間未曾向被告公司行 使恢復工作之權利，原告等提起本訴顯屬權利濫用，違反 誠信原則，而無保護之必要，原告等原基於勞動契約得行 使之權利應歸於消滅，其訴應予駁回：
⒈按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第 148條第2項定有明文。次按最高法院72年度台上字第26 73號判決意旨明白揭示：「權利者在相當期間內不行使 其權利，並因其行為造成特殊情況，足引起義務人之正 當信任，認為權利人已不欲行使其權利，而權利人再為 行使時，應認為有違誠信原則，固得因義務人之抗辯， 使其權利歸於消滅。」，而相同意旨亦有最高法院97年 度台上字第950號判決可參。於勞動爭議事件中，最高 法院102年度台上字第1732號判決明示亦有上開權利失 效原則之適用，另臺灣高等法院102年度重勞上更 (一) 字第4號判決即援引上開權利失效原則，並認定勞工於 遭解僱9年後始提起確認僱傭關孫存在之訴，即非可取 。另臺灣高等法院臺中分院102年度勞上字第8號判決亦 援引上開權利失效原則，並認定勞工於遭解僱4年餘後 始起訴請求確認僱傭關係存在，並請求給付薪資，顯亦 屬權利濫用，違反誠信原則，而無保護之必要，勞工原 基於勞動契約得行使之權利歸於消滅。
⒉查被告公司係於97年11月15日依據勞基法第11條第2款規 定以業務緊縮為由終止與原告等間之勞動契約，嗣後與 原告等一同遭終止勞動契約之訴外人蔡佳成等人於99年
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